淺析我國(guó)醫(yī)學(xué)生就業(yè)難題與解決對(duì)策

孫世林，何文遠(yuǎn)

(1.廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院人事科,廣州 510260；2.廣州醫(yī)科大學(xué)人事處綜合科，廣州 511447)

2002年肆虐全國(guó)的非典型肺炎、2020年1月至今席卷全球的新型冠狀病毒肺炎，讓世人回憶起了人類被病毒支配的恐懼，也見(jiàn)證了無(wú)數(shù)白衣天使逆天改命，從病魔手中挽救無(wú)數(shù)生命的奇跡。2020年9月8日，習(xí)近平總書記在全國(guó)抗擊新冠肺炎疫情表彰大會(huì)發(fā)表重要講話：“面對(duì)突如其來(lái)的嚴(yán)重疫情，廣大醫(yī)務(wù)人員白衣為甲、逆行出征，舍生忘死挽救生命，是最美的天使，是新時(shí)代最可愛(ài)的人”，在2021年3月6日看望參加全國(guó)政協(xié)十三屆四次會(huì)議的醫(yī)藥衛(wèi)生界教育界委員時(shí)發(fā)表講話提出：“要加大公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)建設(shè)力度，推進(jìn)縣域醫(yī)共體建設(shè)，改善基層基礎(chǔ)設(shè)施條件，落實(shí)鄉(xiāng)村醫(yī)生待遇，提高基層防病治病和健康管理能力”。國(guó)家的長(zhǎng)治久安、人民的幸福安康離不開完善而強(qiáng)大的公立醫(yī)療衛(wèi)生體系，而這一切都離不開醫(yī)學(xué)莘莘學(xué)子的前赴后繼?？梢哉f(shuō)，這個(gè)時(shí)代需要醫(yī)學(xué)生，是屬于醫(yī)學(xué)生的時(shí)代。

然而，醫(yī)學(xué)生個(gè)體就業(yè)時(shí)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)往往和時(shí)代大背景所體現(xiàn)的職業(yè)強(qiáng)勢(shì)存在分歧。即使在國(guó)內(nèi)一線城市的三甲醫(yī)療機(jī)構(gòu)，也普遍存在著醫(yī)護(hù)人員流失嚴(yán)重且難以迅速增補(bǔ)的情況，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)力量嚴(yán)重短缺、床位不足、病人就診時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、醫(yī)護(hù)人員服務(wù)質(zhì)量下滑等一系列“蝴蝶效應(yīng)”；市衛(wèi)生健康部門為了滿足街道醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)捉襟見(jiàn)肘的人員需求更是煞費(fèi)苦心。難道全國(guó)每年數(shù)以萬(wàn)計(jì)的醫(yī)學(xué)畢業(yè)生都銷聲匿跡了嗎？事實(shí)上大量醫(yī)學(xué)生也同樣承受著巨大的就業(yè)壓力。

本文作者工作于某市醫(yī)科院校和三甲醫(yī)院，多年從事醫(yī)護(hù)人員招聘和聘后管理工作，嘗試以工作所見(jiàn)所聞為例，探討我國(guó)公立醫(yī)院和醫(yī)學(xué)生在招聘、就業(yè)過(guò)程中遇到的困難，分析造成困難的原因并提供解決對(duì)策，希望能為公立醫(yī)院選人用人、醫(yī)學(xué)生就業(yè)提供幫助，促進(jìn)公立醫(yī)院選人用人科學(xué)開展，提高公立醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)效果，改善醫(yī)學(xué)生就業(yè)發(fā)展情況，為我國(guó)公立醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)建設(shè)添磚加瓦。

1 我國(guó)公立醫(yī)院和醫(yī)學(xué)生招聘就業(yè)中遇到的困境

1.1 缺乏權(quán)威與公開的招聘信息獲取渠道

目前互聯(lián)網(wǎng)上充滿了各式各樣的第三方運(yùn)營(yíng)的招聘信息發(fā)布平臺(tái)，大如智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)、BOSS直聘等，小的也有各種“人才網(wǎng)”“博士網(wǎng)”等，缺乏招聘信息渠道這個(gè)話題在互聯(lián)網(wǎng)+的時(shí)代背景下看似偽命題。但正是看似百花齊放實(shí)則魚龍混雜的互聯(lián)網(wǎng)招聘信息獲取渠道，反而不利于醫(yī)學(xué)生高效獲取及時(shí)對(duì)口的就業(yè)信息。運(yùn)營(yíng)商在其網(wǎng)頁(yè)公布的公立醫(yī)院招聘信息，存在良莠不齊的情況：一是招聘公告可能因?yàn)閮?nèi)容過(guò)長(zhǎng)而被節(jié)選發(fā)布，發(fā)布內(nèi)容僅為部分可能吸引眼球的崗位信息，公告其他主要信息包括報(bào)考時(shí)間和方式、報(bào)名注意事項(xiàng)、考核流程等則被忽略，導(dǎo)致公告被斷章取義，使醫(yī)學(xué)生在瀏覽信息時(shí)無(wú)法縱觀全局，極易受到誤導(dǎo)；二是招聘公告可能已經(jīng)過(guò)期或變更，誤導(dǎo)醫(yī)學(xué)生等待應(yīng)聘機(jī)會(huì)，錯(cuò)失合適的崗位；三是運(yùn)營(yíng)商往往存在專業(yè)性不足的問(wèn)題，推送的崗位不夠精準(zhǔn)，醫(yī)學(xué)生限于其較強(qiáng)的專業(yè)性，如意向從事公立醫(yī)院專業(yè)對(duì)口崗位，往往需要耗費(fèi)大量時(shí)間對(duì)海量信息進(jìn)行篩查。

對(duì)公立醫(yī)院而言，在使用招聘網(wǎng)站的同時(shí)也受制于來(lái)自運(yùn)營(yíng)商的信息不對(duì)稱。一是運(yùn)營(yíng)商推薦應(yīng)聘者的優(yōu)先順序，很可能會(huì)基于購(gòu)買了何種VIP服務(wù)，而不是應(yīng)聘者和崗位的實(shí)際契合度；二是運(yùn)營(yíng)商自身也缺乏足夠的專業(yè)知識(shí)，無(wú)法確切掌握公立醫(yī)院的真實(shí)需求，也無(wú)法甄別應(yīng)聘者的實(shí)際能力；三是推送信息的高重復(fù)率和低有效率，實(shí)際增加了公立醫(yī)院遴選人才的負(fù)擔(dān)，也降低了招聘工作開展的效率；四是公立醫(yī)院為了使本單位招聘信息得到優(yōu)先推送，將不得不向運(yùn)營(yíng)商持續(xù)投入大量資金，自身承受了較大的經(jīng)濟(jì)壓力，反而無(wú)法把資金集中運(yùn)用于薪資等與職工切身利益實(shí)際掛鉤的項(xiàng)目。

如今各大醫(yī)學(xué)院校均高度重視畢業(yè)生就業(yè)培訓(xùn)指導(dǎo)，成立了就業(yè)指導(dǎo)部門，安排了足量的就業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)課程，并在本校就業(yè)指導(dǎo)網(wǎng)站引入相對(duì)可靠的招聘信息。但是，對(duì)于排名相對(duì)靠后或畢業(yè)生源相對(duì)較少的醫(yī)學(xué)生畢業(yè)院校，招聘信息引入資源有限，進(jìn)而導(dǎo)致畢業(yè)生通過(guò)本校就業(yè)指導(dǎo)網(wǎng)站獲取可靠招聘信息量有限。

1.2 公立醫(yī)院招聘模式和醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式不符合“勝任力模型”要求

“勝任力模型”是美國(guó)心理學(xué)家大衛(wèi)·克拉倫斯·麥克利蘭于20 世紀(jì) 70 年代提出的人力資源管理理論，主要指?jìng)€(gè)體從事某一工作崗位、完成某一工作任務(wù)時(shí)，應(yīng)該具備的技能、知識(shí)、角色定位、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等要素，是選人用人等系列人力資源管理實(shí)踐的重要基礎(chǔ)。麥克利蘭在此理論基礎(chǔ)上提出“冰山模型”，認(rèn)為知識(shí)和技能屬于基本勝任素質(zhì)，為水面上的勝任力，并不能準(zhǔn)確區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者；而角色定位、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等要素屬于水下的勝任力，具有鑒別性特征，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。

公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，其招聘工作的開展形式需符合國(guó)家、省、市關(guān)于事業(yè)單位公開招聘工作有關(guān)規(guī)定。然而，至少截至目前，無(wú)論國(guó)家、省、市人力資源綜合管理部門，顯然都沒(méi)有制定符合醫(yī)院生態(tài)的公開招聘規(guī)定。參考公務(wù)員招收模式打造的事業(yè)單位“一刀切”公開招聘模式，更傾向于防止“蘿卜招聘”，杜絕“因人設(shè)崗”，確保事業(yè)單位公開招聘工作的公開、公平、公正，但對(duì)于公立醫(yī)院選人用人符合“勝任力模型”的要求并無(wú)幫助。

醫(yī)學(xué)院校在醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)方面同樣存在不符合“勝任力模型”要求的情況。一是不少醫(yī)學(xué)專任教師往往是前腳從學(xué)校畢業(yè)，后腳便進(jìn)入學(xué)校工作，一輩子只從事教學(xué)和科研工作，自身除了以病人的身份，并不會(huì)主動(dòng)進(jìn)入醫(yī)院。這導(dǎo)致醫(yī)學(xué)生的培養(yǎng)計(jì)劃只能基于教材和教師的個(gè)人判斷，如教師本人無(wú)法確保授課內(nèi)容與醫(yī)護(hù)人員工作實(shí)際需求高度匹配，極易使課堂知識(shí)不僅成為“紙上談兵”，更阻礙學(xué)生獲得正確的醫(yī)學(xué)技能；二是醫(yī)學(xué)院校在課程安排上普遍重理論、輕實(shí)踐，醫(yī)學(xué)生絕大多數(shù)時(shí)間身處課堂而非醫(yī)院，知識(shí)應(yīng)用的對(duì)象主要是應(yīng)試而非真實(shí)病例。這種情況尤其體現(xiàn)在臨床醫(yī)學(xué)“七年制”“八年制”醫(yī)學(xué)生源中，又以臨床醫(yī)學(xué)“八年制”情況最為嚴(yán)重。公立醫(yī)院在實(shí)踐中往往發(fā)現(xiàn)個(gè)人能力優(yōu)越的臨床醫(yī)學(xué)“八年制”博士畢業(yè)生存在臨床能力缺乏，只會(huì)報(bào)課題寫論文的尷尬情況，從公立醫(yī)院申報(bào)項(xiàng)目、沖擊排名的角度出發(fā)也許能做到“物盡其用”，但對(duì)我國(guó)本就緊缺的醫(yī)療人才資源來(lái)說(shuō)是讓人痛心疾首的浪費(fèi)。

1.3 “人才虹吸效應(yīng)”造成的影響

虹吸效應(yīng)，物理上是指由于液態(tài)分子間存在引力與位能差能，液體會(huì)由壓力大的一邊流向壓力小的一邊。把“虹吸效應(yīng)”應(yīng)用于人力資源管理，則指較發(fā)達(dá)地區(qū)和條件較好的單位相比較落后地區(qū)和條件較差的單位，存在個(gè)人發(fā)展平臺(tái)、子女入學(xué)、個(gè)人待遇、居家安置等一系列要素上的優(yōu)勢(shì)，對(duì)人才居家擇業(yè)形成吸引，最終人才紛紛涌入前者，后者則必須面臨人才流失，最后城市和單位的發(fā)展呈現(xiàn)“馬太效應(yīng)”。

近年來(lái)，各地競(jìng)相出臺(tái)人才優(yōu)惠政策和措施，不僅提供高昂的安家費(fèi)和待遇，還解決配偶工作、子女入學(xué)，甚至還送房子，區(qū)域間人才重點(diǎn)工程“內(nèi)卷”呈白熱化趨勢(shì)。對(duì)于財(cái)大氣粗的地區(qū)和單位，紙面上的引才、聚才、用才成果顯著，但對(duì)于財(cái)政緊張的地區(qū)和單位，則要面臨人才頻繁被挖角，打亂整體規(guī)劃進(jìn)度的窘境。對(duì)于人才而言，為了不斷提升待遇而不斷移動(dòng)，卻因沒(méi)有充足的時(shí)間而無(wú)法對(duì)我國(guó)醫(yī)學(xué)事業(yè)發(fā)展做出實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)；對(duì)于國(guó)家而言，則毋庸置疑是發(fā)展和經(jīng)濟(jì)上的雙重?fù)p失。

我國(guó)醫(yī)療資源本就稀缺，“人才虹吸效應(yīng)”造成的影響更為顯著，主要體現(xiàn)在醫(yī)療人員從西北、東北部往東南沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的遷移，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)、地級(jí)市往省會(huì)城市的遷移，從經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)往經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的遷移，從待遇一般的單位往待遇更好的單位的遷移。醫(yī)學(xué)人才的“虹吸效應(yīng)”導(dǎo)致了嚴(yán)重的地域間的醫(yī)療資源不均、單位間人才資源不均，不利于國(guó)家對(duì)公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的整體布局；醫(yī)學(xué)畢業(yè)生扎堆應(yīng)聘少數(shù)優(yōu)質(zhì)醫(yī)院，也導(dǎo)致多數(shù)條件一般的醫(yī)院選人用人捉襟見(jiàn)肘。筆者曾調(diào)研某市某一間三級(jí)醫(yī)院，該院2021年曾發(fā)布了多個(gè)護(hù)士崗位，均帶事業(yè)單位編制，在招聘條件設(shè)置寬泛的情況下，報(bào)名截止日竟然只有1人報(bào)名，導(dǎo)致該醫(yī)院需要申請(qǐng)護(hù)士崗位為緊缺專業(yè)，降低筆試開考比例；而同期開展招聘的另一家三甲醫(yī)院，護(hù)士崗位則競(jìng)爭(zhēng)激烈，報(bào)名人數(shù)達(dá)數(shù)百人?？梢?jiàn)“人才虹吸效應(yīng)”對(duì)弱勢(shì)單位影響之嚴(yán)重。

2 解決對(duì)策

2.1 由政府牽頭打造專業(yè)信息平臺(tái)或制定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

筆者倡議由政府發(fā)起建立就業(yè)信息發(fā)布平臺(tái)，根據(jù)行業(yè)分類發(fā)布相關(guān)招聘信息、政策導(dǎo)讀，并在不觸及個(gè)人隱私信息的前提下，共享醫(yī)學(xué)畢業(yè)生信息及公立醫(yī)院崗位需求信息；或可制定招聘信息發(fā)布行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范運(yùn)營(yíng)商發(fā)布內(nèi)容和推送手段，減少信息不對(duì)稱情況，為醫(yī)學(xué)生和公立醫(yī)院建立簡(jiǎn)潔的雙向選擇渠道。

2.1.1政府發(fā)起建立的就業(yè)信息發(fā)布平臺(tái)具有公益性、公平性和權(quán)威性。相比運(yùn)營(yíng)商更能無(wú)差別、無(wú)偏見(jiàn)地展示全體醫(yī)學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)相關(guān)內(nèi)容，為公立醫(yī)院提供信息渠道；也可做到全面展示各地公立醫(yī)院基本信息和崗位概況，提供正規(guī)報(bào)名途徑，減少醫(yī)學(xué)畢業(yè)生在搜尋相關(guān)信息時(shí)走彎路、走錯(cuò)路甚至被騙的情況。

2.1.2筆者所在單位過(guò)往招聘中，曾多次出現(xiàn)崗位在發(fā)布時(shí)沒(méi)人報(bào)名，而截至報(bào)名了該專業(yè)的醫(yī)學(xué)畢業(yè)生才完成實(shí)習(xí)或者答辯任務(wù)，才開始主動(dòng)尋找就業(yè)機(jī)會(huì)的情況。換言之，醫(yī)學(xué)院校的學(xué)習(xí)安排和公立醫(yī)院的招聘安排并不十分匹配，部分甚至存在沖突。醫(yī)學(xué)院校、醫(yī)學(xué)畢業(yè)生和公立醫(yī)院三方的信息溝通不暢嚴(yán)重影響了醫(yī)學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)和公立醫(yī)院的招聘工作。因此，如就業(yè)信息發(fā)布平臺(tái)由政府主導(dǎo)建立，可與當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)指導(dǎo)中心、醫(yī)學(xué)院校進(jìn)行信息對(duì)接，提供學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)、研究方向、職稱、工作經(jīng)歷、就業(yè)狀態(tài)等檢索內(nèi)容，由醫(yī)學(xué)院校及時(shí)更新當(dāng)年度畢業(yè)生信息；已經(jīng)畢業(yè)但此前未進(jìn)入平臺(tái)的醫(yī)學(xué)生，經(jīng)過(guò)實(shí)名認(rèn)證可把本人信息補(bǔ)錄進(jìn)入平臺(tái)，形成一個(gè)完整的醫(yī)學(xué)生信息庫(kù)。通過(guò)平臺(tái)提供的信息庫(kù)，公立醫(yī)院得以全面了解當(dāng)年度各專業(yè)的醫(yī)學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)情況，尤其是部分緊缺專業(yè)，如影像醫(yī)學(xué)與核醫(yī)學(xué)等，也可以通過(guò)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)向該專業(yè)全體醫(yī)學(xué)生發(fā)布公告提示，既有助于提高公告的普及性，也更是對(duì)招聘工作公開原則的貫徹。

2.1.3政府發(fā)起建立的就業(yè)信息發(fā)布平臺(tái)，可要求進(jìn)駐的公立醫(yī)院法人認(rèn)證，確保系統(tǒng)內(nèi)全部公立醫(yī)院真實(shí)存在、提供咨詢信息真實(shí)可靠、崗位招聘信息及時(shí)更新、就業(yè)疑問(wèn)得到及時(shí)解答，有助于醫(yī)學(xué)畢業(yè)生快速查閱崗位信息，了解就業(yè)動(dòng)態(tài)和各公立醫(yī)院基本情況。

2.2 公立醫(yī)院、醫(yī)學(xué)院校應(yīng)用“勝任力模型”

2.2.1構(gòu)建各層次醫(yī)療人才的勝任力模型，量化招聘崗位用人需求，有利于就業(yè)人員更為直觀對(duì)照自身?xiàng)l件，令招聘結(jié)果更為令人信服；規(guī)范科學(xué)、量化的人員考核，使人員考核活動(dòng)變得簡(jiǎn)化、高效，大大縮短醫(yī)療機(jī)構(gòu)遴選醫(yī)學(xué)生的周期。

公立醫(yī)院如采用“勝任力模型”作為招聘參考依據(jù)，將需要對(duì)現(xiàn)有公開招聘開展方式進(jìn)行一定程度的調(diào)整。根據(jù)沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)某省某市的現(xiàn)行做法，公立醫(yī)院開展人員招聘，一般需按照該省公務(wù)員考試專業(yè)參考目錄設(shè)置專業(yè)需求，一旦設(shè)置，不得接受其他相關(guān)專業(yè)的報(bào)名；經(jīng)過(guò)資格審查的應(yīng)聘者需先參加筆試，按照排名先后順序進(jìn)入面試，根據(jù)筆試和面試的綜合成績(jī)決定錄用人選。而基于勝任力模型理念，公立醫(yī)院顯然不應(yīng)該僅根據(jù)筆試、面試兩場(chǎng)加起來(lái)可能不到3個(gè)小時(shí)的考核決定誰(shuí)應(yīng)該成為手術(shù)臺(tái)上決定病人生死的那些人。

要做到不僅考察技能、知識(shí)等“水面”要素，還能充分了解應(yīng)聘者潛藏于“水下”的角色定位、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等要素，公立醫(yī)院應(yīng)在筆試、面試等常規(guī)考試外，根據(jù)不同崗位的考核對(duì)象，制訂差異化的考核條件。例如，對(duì)于醫(yī)生、護(hù)士的招聘，應(yīng)設(shè)置一定期限的實(shí)操考核環(huán)節(jié)，且此期限不應(yīng)過(guò)短，通過(guò)真實(shí)場(chǎng)景的真實(shí)案例，對(duì)應(yīng)聘者作為醫(yī)務(wù)人員的反應(yīng)和應(yīng)變能力進(jìn)行考察，避免醫(yī)生上手術(shù)臺(tái)碰不得刀，護(hù)士打針見(jiàn)不得血等筆頭、口頭優(yōu)秀卻實(shí)際不是那塊料的情況；又例如，限于醫(yī)療資源緊缺，我國(guó)醫(yī)患關(guān)系持續(xù)緊張，醫(yī)護(hù)人員在面對(duì)患者及家屬時(shí)的言行舉止非常重要，任何不當(dāng)?shù)男袨榛虮磉_(dá)都可能激化矛盾，相比其他職業(yè)，公立醫(yī)院醫(yī)生、護(hù)士崗位的應(yīng)聘者除專業(yè)技能外，還需要具有較強(qiáng)的承壓能力、較高的情商、較好的職業(yè)道德及充分的人文關(guān)懷精神，而這些內(nèi)在能力不大可能通過(guò)筆試、面試得到充分體現(xiàn)。

為確保“勝任力模型”模式下的公開招聘工作貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，政府人力資源綜合管理部門可連同衛(wèi)生健康部門組織業(yè)內(nèi)專家，以醫(yī)院主要人員類型為分類，構(gòu)建“勝任力模型”招聘程序和評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)公立醫(yī)院依法依規(guī)、科學(xué)合理完成招聘工作。

2.2.2醫(yī)學(xué)院校應(yīng)結(jié)合“勝任力模型”培養(yǎng)合格的醫(yī)學(xué)人才 培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)是否明確、培養(yǎng)方向是否正確，對(duì)于醫(yī)學(xué)畢業(yè)生是否匹配公立醫(yī)院“勝任力模型”要求非常重要。2021年6月30日，人力資源社會(huì)保障部、國(guó)家衛(wèi)生健康委、國(guó)家中醫(yī)藥局發(fā)布《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，要求職稱評(píng)審工作突出實(shí)踐能力業(yè)績(jī)導(dǎo)向，科學(xué)設(shè)置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，破除唯論文、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)、唯“帽子”傾向，鼓勵(lì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員扎根防病治病一線，為我國(guó)公立醫(yī)院長(zhǎng)期重科研、輕臨床的痼疾下了一針猛藥，也迫使醫(yī)學(xué)院校重新審視醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)方向。

改變重理論、輕臨床的教學(xué)模式，強(qiáng)化醫(yī)學(xué)生的臨床能力，既符合國(guó)家未來(lái)對(duì)醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的要求，也符合公立醫(yī)院“勝任力模型”的需求。2021年8月5日，人力資源社會(huì)保障部專技司、國(guó)家衛(wèi)生健康委人事司、國(guó)家中醫(yī)藥局人事教育司有關(guān)負(fù)責(zé)同志就印發(fā)《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》答記者問(wèn)時(shí)提到，醫(yī)學(xué)是一門實(shí)踐科學(xué)，要有豐富的臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間積累才能保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，要鼓勵(lì)醫(yī)學(xué)生“早臨床、多臨床、反復(fù)臨床”，進(jìn)一步鞏固住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度，不斷提升醫(yī)生臨床工作水平。

2.3 引導(dǎo)人才理性流動(dòng)，合理利用“虹吸效應(yīng)”

2019年6月11日，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步弘揚(yáng)科學(xué)家精神加強(qiáng)作風(fēng)和學(xué)風(fēng)建設(shè)的意見(jiàn)》，明確提出“支持中西部地區(qū)穩(wěn)定人才隊(duì)伍，發(fā)達(dá)地區(qū)不得片面通過(guò)高薪酬高待遇競(jìng)價(jià)搶挖人才，特別是從中西部地區(qū)、東北地區(qū)挖人才”，首次明令禁止各地挖人才“零和博弈”亂象。如何引導(dǎo)人才理性流動(dòng)，合理利用“虹吸效應(yīng)”，共同促進(jìn)國(guó)家公共衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展將成為各地人才發(fā)展政策新的思考方向。

2.3.1可以通過(guò)政策傾斜的做法，幫助中西部地區(qū)、東北地區(qū)、經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)留住醫(yī)務(wù)人才，或鼓勵(lì)、引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人才凈流入地區(qū)主動(dòng)向醫(yī)療資源貧瘠地區(qū)輸出人才。

早在2016年6月，經(jīng)國(guó)務(wù)院同意，國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委等15個(gè)中央部門聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于實(shí)施健康扶貧工程指導(dǎo)意見(jiàn)》，提出了加強(qiáng)貧困地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的方法，一是通過(guò)脫產(chǎn)培訓(xùn)或?qū)趲头鎏嵘F(xiàn)有的人才專業(yè)水平；二是培養(yǎng)能夠留得住、穩(wěn)得下來(lái)、能夠扎根的鄉(xiāng)土人才；三是提高貧困地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才的報(bào)酬待遇，用感情留人，用適當(dāng)?shù)拇鑫恕８鶕?jù)國(guó)家衛(wèi)生健康委2020年10月14日在2020年健康扶貧論壇上公布的數(shù)據(jù)，“十三五”期間，我國(guó)動(dòng)員全國(guó)衛(wèi)生健康系統(tǒng)和全社會(huì)廣泛參與健康扶貧，其中，全國(guó)1007家城市三級(jí)醫(yī)院累計(jì)選派醫(yī)務(wù)人員超過(guò)8萬(wàn)人次，在832個(gè)貧困縣的1172家縣級(jí)醫(yī)院蹲點(diǎn)幫扶。

《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》同樣鼓勵(lì)人才向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線流動(dòng)，“對(duì)長(zhǎng)期在基層服務(wù)、業(yè)績(jī)突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，可適當(dāng)放寬學(xué)歷要求，同等條件下優(yōu)先評(píng)聘”“執(zhí)業(yè)醫(yī)師晉升為副高級(jí)職稱的，應(yīng)當(dāng)有累計(jì)一年以上在縣級(jí)以下或者對(duì)口支援的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的經(jīng)歷”“援外、援藏、援疆、援青等以及在重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置中表現(xiàn)優(yōu)秀的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，同等條件下優(yōu)先評(píng)聘”。建議政府部門參考指導(dǎo)意見(jiàn)，制定對(duì)口幫扶醫(yī)療資源貧瘠地區(qū)激勵(lì)措施，鼓勵(lì)公立醫(yī)院以“傳幫帶”的形式，配對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的醫(yī)務(wù)人員和剛?cè)肼毜尼t(yī)學(xué)畢業(yè)生，對(duì)口幫扶醫(yī)療資源貧瘠地區(qū)，并為當(dāng)?shù)蒯t(yī)務(wù)人員提供到公立醫(yī)院跟班學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，普及先進(jìn)醫(yī)學(xué)技術(shù)和手段，促進(jìn)當(dāng)?shù)蒯t(yī)療事業(yè)發(fā)展。

2.3.2《關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》提出要“以促進(jìn)人才發(fā)展為目標(biāo)，以科學(xué)評(píng)價(jià)為核心，以品德能力業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向”，《關(guān)于進(jìn)一步弘揚(yáng)科學(xué)家精神加強(qiáng)作風(fēng)和學(xué)風(fēng)建設(shè)的意見(jiàn)》提出“加大對(duì)優(yōu)秀科技工作者和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定支持力度，反對(duì)盲目追求機(jī)構(gòu)和學(xué)科排名”“優(yōu)化整合人才計(jì)劃，避免相同層次的人才計(jì)劃對(duì)同一人員的重復(fù)支持”。地方政府部門不應(yīng)盲目支持目前人財(cái)物已居于領(lǐng)先地位的公立醫(yī)院，形成一家獨(dú)大、強(qiáng)者恒強(qiáng)的局面。在制定公共衛(wèi)生體系發(fā)展政策時(shí)，要“登峰”，更要“保基礎(chǔ)”，政策應(yīng)追求整體平衡，向目前缺乏資源的公立醫(yī)院傾斜，形成“虹吸效應(yīng)”，吸引人才向落后公立醫(yī)院聚集，提高地方公共衛(wèi)生事業(yè)整體水平；發(fā)展靠前的公立醫(yī)院憑借自身較好的平臺(tái)和先進(jìn)的管理手段，相比落后公立醫(yī)院更能適應(yīng)和渡過(guò)人才流失的陣痛。

2.3.3引導(dǎo)和支持建立教育-醫(yī)院集團(tuán)式發(fā)展，鼓勵(lì)多形式組建醫(yī)學(xué)教育-醫(yī)院運(yùn)營(yíng)集團(tuán)，支持醫(yī)科大學(xué)集團(tuán)有計(jì)劃吸納相對(duì)薄弱的公立醫(yī)院、新建公立醫(yī)院作為附屬醫(yī)院，形成“名校+公立醫(yī)院”發(fā)展共同體。集團(tuán)通過(guò)建立理事會(huì)負(fù)責(zé)制或者同等功能的集團(tuán)管理制度，明確集團(tuán)整體發(fā)展規(guī)劃、工作計(jì)劃，形成緊密型公共衛(wèi)生健康集團(tuán)。醫(yī)科大學(xué)經(jīng)同級(jí)編制部門核定后，調(diào)整相應(yīng)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，并任命政治素質(zhì)高、綜合能力強(qiáng)、富有責(zé)任心的管理人員承擔(dān)集團(tuán)日常管理、協(xié)調(diào)事務(wù)，推動(dòng)集團(tuán)內(nèi)部管理一體化、資源共享一體化、臨床教學(xué)一體化、教師醫(yī)生發(fā)展一體化。

突出集團(tuán)合作特色，將“勝任力模型”作為醫(yī)科大學(xué)培養(yǎng)醫(yī)學(xué)生和公立醫(yī)院選拔醫(yī)學(xué)人才實(shí)現(xiàn)無(wú)縫連接的紐帶。醫(yī)科大學(xué)在管理和發(fā)展附屬醫(yī)院的過(guò)程中，采集歸納附屬醫(yī)院人力資源需求，了解附屬醫(yī)院“勝任力模型”的構(gòu)成，并據(jù)此制定教學(xué)計(jì)劃。在此教學(xué)計(jì)劃下培養(yǎng)出的醫(yī)學(xué)生具備良好適應(yīng)公立醫(yī)院需求的技能、知識(shí)、角色定位、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等要素；附屬醫(yī)院依附醫(yī)科大學(xué)集團(tuán)，形成良好的集團(tuán)內(nèi)人員流動(dòng)機(jī)制，附屬醫(yī)院相互補(bǔ)缺補(bǔ)強(qiáng)；集團(tuán)內(nèi)部凝聚發(fā)展共識(shí)，凝煉核心價(jià)值，形成共同發(fā)展愿景，形成和弘揚(yáng)集團(tuán)文化，打造集團(tuán)品牌影響力，擴(kuò)大集團(tuán)文化輻射力，引領(lǐng)各附屬醫(yī)院共同發(fā)展，對(duì)外則體現(xiàn)為形成統(tǒng)一、強(qiáng)大的發(fā)展平臺(tái)，產(chǎn)生強(qiáng)大的“人才虹吸效應(yīng)”。

3 結(jié) 論

我國(guó)公立醫(yī)院和醫(yī)學(xué)生招聘就業(yè)中存在著缺乏權(quán)威與公開的招聘信息獲取渠道、公立醫(yī)院招聘模式和醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式不符合“勝任力模型”要求、“人才虹吸效應(yīng)”加劇人才“撞車”與流失等問(wèn)題，不利于醫(yī)學(xué)生就業(yè)與用人單位遴選人才。要打破目前醫(yī)學(xué)生就業(yè)難題困境，著者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)通過(guò)由政府牽頭打造專業(yè)信息平臺(tái)或制定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、醫(yī)學(xué)院校結(jié)合“勝任力模型”培養(yǎng)合格的醫(yī)學(xué)人才、合理利用“虹吸效應(yīng)”引導(dǎo)人才理性流動(dòng)來(lái)為公立醫(yī)院選人用人、醫(yī)學(xué)生就業(yè)提供幫助，促進(jìn)公立醫(yī)院選人用人科學(xué)開展，提高公立醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)效果，改善醫(yī)學(xué)生就業(yè)發(fā)展情況，為我國(guó)公立醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)建設(shè)添磚加瓦。