高衛(wèi)中,杜清玲,劉英
(1.山東理工大學 管理學院,山東 淄博 255012;2.山東理工大學 學報(自然科學版)編輯部,山東 淄博 255049;3. 山東理工大學 人力資源處,山東 淄博 255049)
青年教師是學校的未來,是實現高等教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。青年教師自主發(fā)展是高校轉型過程中最能節(jié)省投入成本的人力資本發(fā)展途徑之一,高校推動青年教師自主發(fā)展形式之一是建立校級支持項目,以降低青年教師學習障礙,提升青年教師科研能力,促進青年人才脫穎而出[1]。在山東省教育廳《山東省高校青年教師成長計劃》第一、二期工程[2]示范和帶動下,山東理工大學于2010年開始實施《山東理工大學青年教師發(fā)展支持計劃》(以下簡稱支持計劃)[3],已遴選了5批,截至2018年12月31日,5批人選的支持期已滿。計劃實施一個周期以來,成效如何?青年人才對計劃實施的親身感受和期望又如何?這都需要進行實證研究。本文以山東理工大學青年教師支持計劃為例,設計《青年教師支持計劃調查問卷》,選取支持計劃在崗人選全體樣本,采用3年支持期4項結果指標和支持期后3項職業(yè)發(fā)展指標評價支持計劃績效,實證分析取得的成效和存在的問題,依據學校學科布局及定位,給出學校實施青年學者支持計劃的建議,為學校修訂支持計劃決策服務。
績效管理是重要的人力資源管理實踐之一,績效評價也一直是管理學、組織行為學領域的重要研究課題。從理論上說,績效評價是一個客觀的、合理的、系統(tǒng)化的組織管理員工績效的方式[4]。Meyer 等[5]認為組織的績效評價具有雙重本質,一方面需要對員工過去的績效進行評估,即評估型績效評價,另一方面也要為員工未來的績效改進以及能力提升提供幫助,即發(fā)展型績效評價??冃гu價作為組織管理實踐的重要組成部分之一,在我國的各類組織中得到了廣泛運用[6]。本文采用發(fā)展型績效評價的概念,對青年教師支持計劃績效進行實證研究,評價支持計劃實施取得的成效與目前存在的問題,并通過修訂計劃等方式進一步改進計劃的不足。
美國管理學大師Drucker提出: 21 世紀的組織,最有價值的資產將是組織內的知識工作者和他們的生產力,如何提高知識型員工的產量,是管理人員在21 世紀面臨的最大挑戰(zhàn)[7]??冃侵笇μ囟繕诉_成程度的一種衡量,工作績效是指貢獻的價值、工作的質量或數量,也可以理解為員工的生產力。付亞和等[8]指出,對知識型員工而言,不僅要看員工當前的工作績效,還要關注將來能夠產生的工作績效給組織帶來的價值。知識型員工的績效具有不可視性、多樣性和非結構性,因此學界普遍認為考核知識型員工的績效應以結果指標為主[9]。齊嘉陽等[10]基于博士后研究人員素質模型構建博士后研究人員績效評估體系,結果表明,具有高績效的博士后研究人員往往具有自主學習能力、自我控制能力、成就需求、敬業(yè)奉獻精神、學術產出能力和邏輯分析能力6項重要素質,其中得分最高的兩項依次是敬業(yè)奉獻精神和學術產出能力。楊學明等[11]基于科研項目生命周期模型,構建了科研任務、科研水平等10個一級指標的高校科研環(huán)境指標評價體系,以量化性指標采集思路分解得到27個二級指標,其中科研任務包含縱橫向課題、論文發(fā)表和引入經費4個二級指標,科研水平包含國際化程度、機構規(guī)模、高端資源和研究層次4個二級指標。邢艷利等[12]通過實證研究確定了學??冃У?個指標:學校知名度、人才培養(yǎng)、科學研究水平、社會服務效益和國際化。
高校青年教師是從事腦力勞動的知識型員工?,F有的基于項目制的績效評價方式以發(fā)表學術論文,獲批科研項目的級別、數量等結果指標來對青年教師進行評價,這是符合知識型員工績效特征的。綜合已有的研究文獻,本文依據支持計劃規(guī)定的4項支持期目標,同時為做好支持期滿后人選成果的跟蹤調查,增加了入選人才工程計劃和職稱晉升兩項職業(yè)發(fā)展指標[10],采用檢索期刊論文、省級及以上科研項目、省級教學科研獎勵、海外訪學、入選人才工程計劃和職稱晉升等指標評價支持計劃績效。
學者江巖2015年在《山東省高校青年教師成長計劃實施績效調研報告》中設計了《山東省高校青年教師成長計劃國際合作培養(yǎng)學者調查問卷》。山東省教育廳2015年部署山東省高校青年教師成長發(fā)展調研工作,網上公布了《山東理工大學 山東省高校青年教師成長發(fā)展調查問卷》[13]。本文在梳理相關文獻[14-16]的基礎上,借鑒這兩份問卷,設計了《山東理工大學青年教師支持計劃調查問卷》初稿。根據與高校人事人才專家訪談、支持計劃人選預測試的結果,對問卷題項類型、語義表達等進行了修正,形成正式問卷。問卷內容分為三部分,包含15道題目。第一部分為人選的基本信息,包括青年教師入選支持計劃時的年齡、學位、職稱、任教學科和訪學情況;第二部分主要采集人選支持期內取得的成果和支持期后個人職業(yè)發(fā)展信息,分別包含4道題和3道題,每道題設有5個選項,由樣本根據3年支持期獲得的成果和職業(yè)發(fā)展據實作答;為更好地服務人選職業(yè)發(fā)展,切實解決其科研工作中存在的問題,問卷增加了科研工作中存在的最大問題一題,共設5個選項,第5個選項是開放式的,目的在于收集多方面信息,進一步分析影響績效的深層原因,由樣本對實際工作情況的體驗和直覺進行評價。
本文對支持計劃的在崗人選進行全樣本問卷調查,樣本人口統(tǒng)計特性見表1。
表1 樣本人口統(tǒng)計特性
由表1可知, 實證研究樣本是149名支持計劃人選;樣本男性比例為59%,38歲及以下青年教師占82%,副教授和講師各占近50%,博士占95%,理工科青年教師占81%;38歲以下具有博士學位的理工科青年教師構成了樣本的主體。
研究表明因特網調查與紙筆調查結果類似[17]。為充分利用以計算機為媒介的溝通,本文編制了包含相同調查內容的網絡問卷和紙筆問卷。149名樣本中, 122人選擇了網絡問卷,網絡問卷所占比例為82%。采用兩種統(tǒng)計檢驗來證實兩種問卷的一致性,一是檢驗兩種問卷得到的指標均值是否存在顯著性差異,二是檢驗指標的方差-協方差是否存在顯著性差異。方差分析表明兩種問卷的指標均值不存在統(tǒng)計顯著差異,χ2檢驗表明指標的方差-協方差矩陣是等同的,因此可以合并由兩種問卷獲得的數據并且使用這些數據進行分析。
本文匯總了149名人選樣本3年支持期取得的績效,統(tǒng)計了樣本自入選支持計劃至2020年底職業(yè)發(fā)展績效,分別見表2和表3。
3.1.1 發(fā)表檢索期刊論文
問卷收集的是樣本3年支持期內首位發(fā)表的檢索期刊論文。76%的樣本發(fā)表了SCI/CSSCI論文,其中26%的樣本年人均發(fā)表1篇,9%的樣本年人均發(fā)表2篇,7 %的樣本年人均發(fā)表3篇及以上;42%的樣本發(fā)表了EI論文,相比較SCI/CSSCI論文,樣本發(fā)表EI論文的比例較低;支持計劃確定的支持期目標是檢索的期刊論文, 因此本文未統(tǒng)計樣本的中文期刊論文,修訂支持計劃需要增加中文期刊的代表作論文指標。
表2 樣本3年支持期績效統(tǒng)計
注:括號內數據為該選項樣本人數,表3同。
表3 樣本職業(yè)發(fā)展績效統(tǒng)計
3.1.2 主持省級及以上科研項目
3年支持期內81%的樣本主持了省級及以上科研項目,其中60%的樣本主持了國家級科研項目,5%的樣本主持了2項國家級科研項目;樣本主持項目的比例較高,但是國家基金面上項目的比例僅占5%,修訂支持計劃需要將項目提高到國家基金面上項目級別。
3.1.3 獲得省級教學科研獎勵
149名樣本中僅有13人首位獲得17項省級教學科研獎勵,所占比例僅為9%,無人獲得國家級獎勵;這是青年教師績效的短板,直接制約了省級人才工程計劃的申報。
3.1.4 具有海外訪學經歷
67%的樣本具有6個月及以上海外訪學經歷,其中訪學6個月的所占比例為19%,12個月的為30%,1年及以上的為18%;支持計劃的實施,拓寬了青年教師海外訪學渠道,為教師國際化提供了經費保障,但是訪學時間的設置有待修訂。項目實施期間確定的訪學時間為6個月或12個月,隨著青年教師訪學的開展,有48%的樣本申請了延期,學?;就饬酥鞒质〖壖耙陨享椖咳诉x的延期,原則上延期不超過6個月。
3.2.1 入選省級人才工程計劃
149名樣本中僅有10人入選省級人才工程計劃,所占比例僅為7%,無人入選國家級人才計劃;這表明學校青年教師與兄弟院校的差距之大,修訂支持計劃需要著重強化此指標。
3.2.2 入選校級人才工程計劃
學校2017年出臺了《山東理工大學高層次人才“雙百工程”實施辦法》[18],并于2017年開始每年組織遴選,38%的樣本入選了該人才工程計劃,其中入選第二層次的比例僅為7%,無人入選第一層次。
3.2.3 晉升職稱
入選支持計劃后,72%的樣本晉升了高一級職稱,遠遠高于學校教師系列3.41%的比例[19];其中晉升教授的比例為31%,晉升副教授后又晉升教授的比例為6%;樣本職稱晉升是學校實施支持計劃取得的比較顯著的成效,這表明支持計劃人選是學校青年教師的中堅力量,修訂并繼續(xù)實施支持計劃成為必須。
樣本科研工作存在主要問題的5個選項中,所占比例最大的是經費不足,比例為43%,此43%樣本中的59%入選了校級人才工程計劃,通過訪談得知他們更希望學校能夠修訂支持計劃,實施更高層次的人才計劃,為他們的科學研究、海外訪學和學術交流等提供經費資助;次之是缺少團隊協作,比例為23%,此23%樣本主要集中在人文社會學科,這與學科性質相關;教學任務重的樣本比例為19%,此19%樣本主要集中在數學、物理、化學、外語和思政等基礎學科;科研方向不明確的為9%,此9%樣本主要集中在工學學科,由于研究思路局限于博士課題,而原方向的實驗條件學校無法保障,致使科研失去了明確方向;6%的樣本給出了其他選項,其中占比較高的是實驗條件無法保障、研究生招生名額不足和考核制度的制約3個問題。
149名樣本3年支持期的4項績效,發(fā)表檢索期刊論文、主持省級及以上科研項目和具有海外訪學經歷3項完成得都很好,這也是樣本入選校級人才工程計劃、晉升職稱的成果基礎,為相關學科發(fā)展和科研水平提升做出了較大貢獻;但是樣本獲得省級教學科研獎勵、主持國家基金面上項目等標志性成果少,這直接制約了樣本省級人才工程計劃的申報,也明確了學校修訂支持計劃的方向。
為持續(xù)提升學校核心競爭力,促進國家級、省部級青年拔尖人才數量突破,學校應加速培養(yǎng)造就能夠進入國內外科技前沿的優(yōu)秀青年學術帶頭人,進一步實施青年學者支持計劃。本文依據山東理工大學學科布局及學校定位,分析比較江蘇S大學、陜西W大學、天津N大學和山東E大學4所高校的青年學者支持計劃,凝練4所高校青年學者支持計劃特點,建議學校實施山東理工大學青年學者支持計劃。
4.2.1四所高校青年學者支持計劃分析
江蘇S大學2017年啟動實施青年學者支持計劃,2018年4月修訂了該計劃;陜西W大學2013年啟動實施青年學者支持計劃,2017年7月修訂了該計劃;天津N大學2013年啟動實施青年學者支持計劃;山東E大學2015年啟動實施青年學者支持計劃。通過比較4所高校青年學者支持計劃實施辦法,凝練得到5個特點。
1)聚焦青年博士。申請者應具備的基本條件:具有博士學位,理工醫(yī)科類年齡不超過35或40周歲,一般具有副高級職稱。
2)著眼學術潛力。計劃定位支持學術基礎扎實、具有較大發(fā)展?jié)摿?、較強創(chuàng)新能力的優(yōu)秀青年學者,其在本學科領域取得國內同行公認的創(chuàng)新性成果,具有申報國家級高層次人才的實力。
3)設定努力目標。聘期內入選“四青”人才等重點人才工程青年計劃。
4)提供優(yōu)惠待遇。聘期內人選執(zhí)行協議工資制,或每年提供校內人才津貼,或內聘為正高級職稱;學校鼓勵人選申報國家級人才工程計劃和校內人才工程計劃,并享受相應待遇。
5)多種方式培養(yǎng)。簽訂個性化工作合同,根據人選所在學科及設定目標給予相應科研經費資助,具體額度由通訊評議和面試評審的綜合結果確定;聘期考核優(yōu)秀且表現特別突出的,經學校批準可適當延長1~3年,繼續(xù)給予重點支持。
4.2.2 山東理工大學實施青年學者支持計劃
本文結合學校支持計劃實施狀況,實證訪談樣本職業(yè)發(fā)展訴求,建議學校修訂支持計劃,啟動實施青年學者支持計劃,計劃的入選條件、聘期目標、待遇及科研資助經費見表4。
由表4可知,山東理工大學青年學者支持計劃設青年拔尖和青年英才兩個層次,著眼于培育能夠入選國家級、省級人才工程計劃的青年學者;入選者是具有博士學位的、取得標志性成果的青年副教授;實施個性化培養(yǎng)舉措,堅持重點激勵的管理原則。
表4 山東理工大學青年學者支持計劃