基層醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)策略*

尋莎莎 劉 祥 姜向聰 王 陸

(金鄉(xiāng)縣人民醫(yī)院，金鄉(xiāng) 272200)

隨著我國衛(wèi)生管理體系日臻完善，我國衛(wèi)生人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)人事管理體系轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式。基層醫(yī)院也逐漸重視人力資源管理體系的構(gòu)建，然而由于缺乏理論的知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不足，在現(xiàn)階段的基層醫(yī)院人力資源管理仍存在著一些問題[1]。因此，創(chuàng)新人力資源管理模式、加強(qiáng)人力資源管理是基層醫(yī)院目前極其重要的工作。

1 基層醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理理念落后

人力資源作為醫(yī)院最核心、最重要的資源，它的管理水平代表了醫(yī)院整體實(shí)力。現(xiàn)階段大部分基層醫(yī)院的人力資源管理體系由于長期參照傳統(tǒng)的人事管理模式，對(duì)人力資源重視不夠，仍未真正做到由“以事為本”向“以人為本”的轉(zhuǎn)變[2]；人力資源管理工作停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段；人力資源管理部門整日忙于應(yīng)付日常工作，非人力資源管理工作占據(jù)了很大一部分工作時(shí)間；人力資源管理部門很少參與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略決策中，沒有把人力資源發(fā)展與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)有效緊密地結(jié)合起來，很難起到戰(zhàn)略管理作用。

1.2 人力資源管理機(jī)制不完善

1.2.1人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性 對(duì)于醫(yī)院人才來說，無論醫(yī)療醫(yī)技人才，還是藥劑護(hù)理人才，它們比較顯著的特點(diǎn)是專業(yè)性強(qiáng)、替代性小、培養(yǎng)周期長、結(jié)構(gòu)較復(fù)雜，如何能引進(jìn)人才、留住人才，使用人才，在基層醫(yī)院這是一項(xiàng)至關(guān)重要的工作。其中人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理起著舉足輕重的作用。然而基層醫(yī)院很多地方存在財(cái)政統(tǒng)籌問題，使得基層醫(yī)院編制少，人員供給跟不上，限制了醫(yī)院發(fā)展。同時(shí)近些年人力成本逐年攀升，也給基層醫(yī)院帶來了一定的壓力，使得在制定規(guī)劃時(shí)面臨很多內(nèi)外部問題，妨礙了規(guī)劃制定的科學(xué)性。

1.2.2績效管理體系不健全 績效管理是一種重要的管理工具，在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工激勵(lì)上起著重要的作用?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾M成部分，有效的績效考核是績效管理的有力支撐。雖然大部分基層醫(yī)院開始重視績效管理，但是大部分尚未建立起科學(xué)有效的績效考核體系，績效考核在具體實(shí)施過程中缺乏科學(xué)合理、行之有效的績效考核評(píng)價(jià)方法。績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、制度不夠完善，影響了職工的積極性，使得績效管理無法與人力資源管理有效銜接起來。

1.2.3薪酬分配不合理 科學(xué)合理的薪酬分配不僅能使醫(yī)院在合理資金支出的基礎(chǔ)上充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而且能增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力[3]。如果薪酬分配不科學(xué)、不合理，則會(huì)大大降低醫(yī)院職工的滿意度，進(jìn)而影響工作質(zhì)量甚至導(dǎo)致人才流失?；鶎俞t(yī)院大部分屬于事業(yè)單位，薪酬分配主要從學(xué)歷、工作年限、入院年限、職稱等方面評(píng)定分配，存在論資排輩的現(xiàn)象。同時(shí)各級(jí)別的工資差距不大，不能實(shí)際反映各級(jí)別或同級(jí)別人員不同的專業(yè)技術(shù)水平，且分配過程中主觀性較強(qiáng)，未能全面客觀反映個(gè)人績效，員工對(duì)薪酬分配的認(rèn)可度不高，使得缺少積極性。

1.2.4人才培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理不健全 醫(yī)院人才要想完全勝任崗位必須進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)教育，以實(shí)現(xiàn)能力的提升。大部分基層醫(yī)院雖然對(duì)人才培訓(xùn)逐漸重視，但大多培訓(xùn)缺乏調(diào)研和規(guī)劃，對(duì)不同類別、不同崗位、不同層次人員及績效考核不好的員工的培訓(xùn)沒有針對(duì)性，基本上是憑借經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合不密切，以至于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)工作變成了一種應(yīng)急式、任務(wù)性的工作，不能有效開發(fā)員工的創(chuàng)新能力。有的基層醫(yī)院甚至出現(xiàn)了人才引進(jìn)后便不管不問或小管小問，任其自由發(fā)展，其結(jié)果是人才流于平庸。

2 基層醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新路徑

2.1 創(chuàng)新管理理念

基層醫(yī)院人力資源管理要積極探索實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理新模式，真正認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別[4]，使人力資源管理不但有行政管理、事務(wù)管理作用還要有戰(zhàn)略管理的作用；人力資源管理部門應(yīng)具有相應(yīng)醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)的人力資源管理專業(yè)人才，將主要精力放在醫(yī)院人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、工作分析與崗位設(shè)計(jì)、績效管理、薪酬激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展等關(guān)乎醫(yī)院戰(zhàn)略決策導(dǎo)向的角色中；人力資源管理者須樹立正確的人力資源及人力資源管理觀念，培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)、改革創(chuàng)新、溝通協(xié)調(diào)能力。通過積極的人力資源管理，促進(jìn)醫(yī)院的長久發(fā)展。

2.2 創(chuàng)新人力資源管理體制

2.2.1制定科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃 人力資源規(guī)劃可以確保組織能夠?qū)⑺枰娜朔旁诤线m的崗位上，得到供需平衡的狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的過程。它為人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)制定目標(biāo)，有利于人力資源的合理利用，對(duì)組織戰(zhàn)略的執(zhí)行起到了一定的促進(jìn)作用?；鶎俞t(yī)院要加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃的重視，重新構(gòu)建人力資源規(guī)劃的理念，明晰制作有效的人力資源規(guī)劃需要考慮的要素，分析內(nèi)外人員情況制定切實(shí)可行的步驟，對(duì)每個(gè)職位、每個(gè)崗位、每個(gè)員工做到有規(guī)劃有安排。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)重點(diǎn)制定組織的使命、愿景、價(jià)值觀及長期目標(biāo)，對(duì)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀做出分析，人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、人力資源供求平衡等。

2.2.2建立有效的績效考核系統(tǒng) 建立合理的績效考核體系可以客觀的體現(xiàn)各科室及員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)、技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量的差異，為薪酬分配、晉升聘任、培訓(xùn)管理、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供客觀依據(jù)，也可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，挖掘他們的潛力，提高員工對(duì)醫(yī)院內(nèi)部公平的認(rèn)同感[5]?；鶎俞t(yī)院在制定績效考核時(shí)，要針對(duì)不同崗位、不同類別科室，采用不同的考核方法和考核指標(biāo)，使績效分配更趨合理，使績效管理更加符合醫(yī)院中長期戰(zhàn)略發(fā)展需要，在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)可依據(jù)三要素及一核心進(jìn)行績效考核(“三要素”是指效益、效率、質(zhì)量發(fā)展要素，一核心是指多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、優(yōu)績優(yōu)酬的核心理念)。同時(shí)，堅(jiān)持預(yù)算控制原則、堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀核心醫(yī)療骨干傾斜的分配原則、價(jià)值評(píng)價(jià)原則、成本節(jié)約原則、目標(biāo)導(dǎo)向原則、堅(jiān)持與所在崗位相對(duì)應(yīng)的績效工資分配原則等進(jìn)行績效分配。

2.2.3構(gòu)建合理的薪酬體系 在醫(yī)院管理過程中，合理的薪酬制度能夠減少員工在工作過程中的不滿情緒，有效提升其工作的熱情[6]。基層醫(yī)院在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要充分遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，緊密結(jié)合本單位的文化和組織戰(zhàn)略，系統(tǒng)、全面、科學(xué)地考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。基層醫(yī)院在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而將員工的努力和行為集中到實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體目標(biāo)的方向上來?；鶎俞t(yī)院在薪酬分配中，要根據(jù)工作能力和工作業(yè)績適當(dāng)拉開分配檔次，敢于向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，因?yàn)榭茖W(xué)、合理的薪酬體系不僅能調(diào)動(dòng)員工的積極性，也能夠穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才。

2.2.4構(gòu)建科學(xué)、完善的培訓(xùn)體制 建立健全現(xiàn)代化人力資源管理機(jī)制，其中重要的是要建立針對(duì)性的人力資源培訓(xùn)和考核制度[7]。基層醫(yī)院在制定人才培訓(xùn)體制時(shí)，要注重培訓(xùn)的針對(duì)性、有效性。針對(duì)不同類別、不同崗位、不同層次的人員實(shí)施不同方面的培訓(xùn)，保證崗位人員都能學(xué)習(xí)到最合適、最先進(jìn)的知識(shí)。在制定人才培訓(xùn)體制時(shí)，還要做好培訓(xùn)調(diào)研和規(guī)劃，首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，其次注重培訓(xùn)模式要多樣化，可采用院內(nèi)培訓(xùn)、專家授課、院外進(jìn)修學(xué)習(xí)等形式。針對(duì)外出進(jìn)修學(xué)習(xí)形式可建立帶薪學(xué)習(xí)和經(jīng)費(fèi)保障制度。通過良好的培訓(xùn)，不斷提高各類人才業(yè)務(wù)能力和學(xué)術(shù)水平[8]，逐漸擁有高度專業(yè)素質(zhì)和政治素養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干隊(duì)伍，形成結(jié)構(gòu)更合理、配置更合理、素質(zhì)更優(yōu)良的醫(yī)護(hù)隊(duì)伍。

2.2.5完善職工工作環(huán)境、健全職工的職業(yè)生涯規(guī)劃 醫(yī)院職業(yè)生涯管理是指醫(yī)院將員工個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合，對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主客觀條件進(jìn)行分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，協(xié)助制定相應(yīng)的教育、培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)每一步做出合理的安排，將員工和醫(yī)院的需求統(tǒng)一起來，最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性，保證員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[9]。醫(yī)院相關(guān)部門在為員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)要全面的掌握員工個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)也要讓員工對(duì)自己的優(yōu)劣勢(shì)有比較客觀的認(rèn)識(shí)，將員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，為個(gè)人設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)通道，并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行培訓(xùn)、崗位選擇、職務(wù)晉升，讓他們獲得工作上的成功和喜悅，從而為醫(yī)院創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)雙贏。

3 結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源已經(jīng)成了最核心的資源，基層醫(yī)院要想生存發(fā)展，就要改變傳統(tǒng)的人事管理理念，建立獨(dú)特的人力資源管理模式。在優(yōu)化自身人力資源管理的同時(shí)，還要積極探索新對(duì)策并進(jìn)行適當(dāng)改革，才能真正改善基層醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀。在進(jìn)行人力資源管理改革、創(chuàng)新過程中一定要堅(jiān)持以人為本的管理理念，采取人性化的管理措施，更多的站在員工的角度考慮問題，建立良好的反饋渠道，形成良好的反饋機(jī)制，更多聽取員工建設(shè)性意見，最大限度保障員工的合法權(quán)益。醫(yī)院要讓員工相信，新模式人力資源管理能夠切實(shí)保障患者的合法權(quán)益，能夠?yàn)獒t(yī)院帶來更強(qiáng)競爭優(yōu)勢(shì)，帶來更好發(fā)展。

利益沖突：所有作者均申明不存在利益沖突。