數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)新人力資源管理之路

張朋 河南省周口市川匯區(qū)周口市居民家庭經(jīng)濟(jì)狀況核對(duì)中心

大數(shù)據(jù)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、人工智能技術(shù)等高新技術(shù)廣泛地應(yīng)用到了人們的日常生活中，不僅改變了人們的生活方式，還給傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供了難得的機(jī)遇，出現(xiàn)了很多新業(yè)態(tài)、新產(chǎn)業(yè)及新的發(fā)展模式等。伴隨著我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)，很多事業(yè)單位積極尋求變革，以適應(yīng)新時(shí)代共享經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)。這種新的發(fā)展態(tài)勢(shì)對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理提出了更高的要求，需要事業(yè)單位人力資源管理工作積極應(yīng)對(duì)社會(huì)的發(fā)展變革，不斷尋求改革和創(chuàng)新，從而有效推動(dòng)事業(yè)單位取得更大的發(fā)展成效。

一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)

（一）發(fā)展速度快

在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推動(dòng)和加持下，我國(guó)數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不斷得到完善，經(jīng)濟(jì)社會(huì)和互聯(lián)網(wǎng)之間建立起了密不可分的關(guān)系，人們可以通過互聯(lián)網(wǎng)快速獲取大量信息。數(shù)字經(jīng)濟(jì)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的依賴性較強(qiáng)，其可以打破空間和時(shí)間的限制，有助于構(gòu)建新的商業(yè)體系，推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)形態(tài)、商務(wù)模式的變革與發(fā)展。

（二）滲透性強(qiáng)

目前處于數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，數(shù)字經(jīng)濟(jì)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)充分融合和發(fā)展，大數(shù)據(jù)成為促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵所在。伴隨信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展，數(shù)字經(jīng)濟(jì)的滲透性也不斷增強(qiáng)，信息服務(wù)從商業(yè)客戶互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)向農(nóng)業(yè)、工業(yè)等服務(wù)滲透，以此來(lái)使跨行業(yè)發(fā)展和互補(bǔ)得以實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)國(guó)家三大產(chǎn)業(yè)之間的融合，從而使共同進(jìn)步與發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)。

（三）不確定性與可持續(xù)性共存

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，數(shù)字技術(shù)被廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)，雖然使社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了諸多不確定性，但同時(shí)也使經(jīng)濟(jì)發(fā)展表現(xiàn)出了較強(qiáng)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。現(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使產(chǎn)品服務(wù)的供需雙方可以在虛擬平臺(tái)上交流合作，不僅降低了生產(chǎn)服務(wù)成本，還提高了合作的便利性以及質(zhì)效。借助數(shù)字經(jīng)濟(jì)模式，能夠?qū)Χ喾N資源進(jìn)行高效整合，其中也包括人力資源。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的意義

（一）提升事業(yè)單位人員素養(yǎng)

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理工作能夠?qū)π畔⒒夹g(shù)有效應(yīng)用，不單單在提高管理工作效率方面發(fā)揮作用，還可以使事業(yè)單位工作人員的素養(yǎng)得到提高。在信息化和數(shù)字化技術(shù)的輔助下，人力資源管理中的重復(fù)性工作得到減少，計(jì)算機(jī)也可以替代人工操作，以此來(lái)使事業(yè)單位對(duì)真實(shí)、全面的信息進(jìn)行獲取，為人才培養(yǎng)和梯隊(duì)構(gòu)建等工作提供參考依據(jù)。此外，伴隨數(shù)字經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，“互聯(lián)網(wǎng) +”的方式不斷發(fā)展，相關(guān)的技術(shù)以及理念等也隨之出現(xiàn)。事業(yè)單位工作人員的數(shù)字經(jīng)濟(jì)意識(shí)不斷增強(qiáng)，使得自身信息化素養(yǎng)明顯提升，也讓事業(yè)單位對(duì)該方面內(nèi)容加強(qiáng)重視，并通過數(shù)字化培訓(xùn)的方式來(lái)提高工作人員的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水平，從而使員工的綜合素養(yǎng)得到全面提高。

（二）強(qiáng)化管理效果

傳統(tǒng)人工管理的方式無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致工作量提升，在人手有限的情況下，人力資源管理工作難以兼顧組織或機(jī)構(gòu)工作的各個(gè)方面，無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，倘若加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)的應(yīng)用，不僅能夠提高人力資源管理的效率，還能有效緩解人力資源部門人手短缺的問題。工作人員可通過操作計(jì)算機(jī)設(shè)備，對(duì)收集到的信息進(jìn)行整理、評(píng)估以及分析，提前做好人力資源管理規(guī)劃，并做好應(yīng)對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的準(zhǔn)備，并通過這種方式為組織或機(jī)構(gòu)的發(fā)展提供有效的保障。

（三）促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展

人力資源管理能夠?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展提供服務(wù)，為達(dá)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源管理加以重視，不斷創(chuàng)新管理方式?，F(xiàn)階段我國(guó)市場(chǎng)上的資源種類正在朝著多樣化發(fā)展，除人力資源以外還包含技術(shù)資源、資本資源等，但人力資源始終是非常重要的資源，對(duì)人力資源加強(qiáng)管理就等同于對(duì)其他資源進(jìn)行管理和有效配置。由此可見，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是人力資源管理的重要目標(biāo)，人力資源管理的發(fā)展應(yīng)當(dāng)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上，這樣才能夠?qū)Y源管理方式進(jìn)行創(chuàng)新和完善。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念比較落后

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的同時(shí)，各行業(yè)都面臨著發(fā)展變革，如果無(wú)法從實(shí)際角度出發(fā)，將難以跟隨現(xiàn)階段的市場(chǎng)模式，導(dǎo)致事業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中遭受被淘汰的命運(yùn)。目前多數(shù)事業(yè)單位意識(shí)到了這一點(diǎn)，事業(yè)單位管理者與決策部門重視對(duì)人才的管理，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，并在經(jīng)營(yíng)中制定人力資源管理制度，通過一系列舉措加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源儲(chǔ)備。但由于觀念的陳舊，有的事業(yè)單位不夠重視人力資源管理，依然采用著傳統(tǒng)的管理理念，導(dǎo)致人力資源難以充分展現(xiàn)事業(yè)單位業(yè)務(wù)能力，人力資源配置不合理。

（二）人員結(jié)構(gòu)不合理

在面對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的發(fā)展機(jī)遇時(shí)部分事業(yè)單位過度重視當(dāng)前利益，進(jìn)而在人才選聘方面缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，使得事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)不合理，影響了事業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展。同時(shí)，部分事業(yè)單位在人員績(jī)效考核方面并未隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)行改革與創(chuàng)新，由此導(dǎo)致事業(yè)單位在薪資發(fā)放、職位晉升等方面存在諸多不足與不公平現(xiàn)象，極大影響了事業(yè)單位員工的工作積極性與工作熱情，進(jìn)而導(dǎo)致了事業(yè)單位人才的嚴(yán)重流失。

（三）員工培訓(xùn)不到位

員工培訓(xùn)在很多事業(yè)單位只是一個(gè)流程，集中培訓(xùn)并不具備針對(duì)性，這樣的培訓(xùn)不僅浪費(fèi)了事業(yè)單位時(shí)間，也難以達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。在人力資源管理過程中，對(duì)于員工培訓(xùn)結(jié)果沒有進(jìn)行追蹤，很多員工在參加培訓(xùn)時(shí)得過且過，沒有全身心投入培訓(xùn)當(dāng)中，對(duì)于培訓(xùn)的內(nèi)容不清楚、未掌握，使培訓(xùn)效果大打折扣。此外，培訓(xùn)以理論為主，忽視了崗位實(shí)踐。很多事業(yè)單位的培訓(xùn)都是照本宣科，這種培訓(xùn)方式枯燥乏味，難以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，同時(shí)，這種理論培訓(xùn)對(duì)于員工崗位能力的提高效果不明顯，員工即使記住了這些理論，也無(wú)法很好地運(yùn)用于實(shí)際工作中，員工技能不能得到強(qiáng)化和鞏固，對(duì)于員工經(jīng)驗(yàn)積累也沒有實(shí)效。

（四）薪酬設(shè)計(jì)有誤區(qū)

人力資源管理主要是管理員工的精神需求和物質(zhì)要求，體現(xiàn)員工的自我價(jià)值。但是，從目前一些地方事業(yè)單位的薪酬管理情況來(lái)看，存在一些誤區(qū)。例如，對(duì)于加薪問題，一些事業(yè)單位管理者通常會(huì)通過產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移以避免增加員工的工資。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，消費(fèi)和工資的增長(zhǎng)是必不可少的，如果工資保持不變，事業(yè)單位很難留住人才。此外，一些事業(yè)單位通過產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移來(lái)降低人力資源成本。事實(shí)上，這是對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的一種逃避。雖然這在一定程度上可能奏效，但這并不是一種科學(xué)合理的員工管理方式。特別是在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，隨著產(chǎn)業(yè)范圍的不斷壯大，在自我評(píng)價(jià)和自我激勵(lì)的過程中，員工提出了更高的要求，這有助于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展和獲取更大的商業(yè)利益，在事業(yè)單位中發(fā)揮著非常重要的作用。然而，通過產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移來(lái)降低人力資源成本會(huì)降低人才對(duì)于自己的要求，不利于事業(yè)單位的發(fā)展，這種方法并不是長(zhǎng)久之計(jì)。

四、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新措施

（一）創(chuàng)新管理思維

在實(shí)際工作中要堅(jiān)持“以人為本”的工作理念，合理地運(yùn)用激勵(lì)理論加強(qiáng)員工教育、員工培訓(xùn)、員工醫(yī)療等方面的投入，即要將人力資源管理視作一種新型的資本投資，以此來(lái)提升人力資源管理的工作效率與質(zhì)量。此外，針對(duì)不同年齡段、不同文化層次的事業(yè)單位員工，既要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育工作，也要在實(shí)踐工作中鍛煉員工的工作能力與工作經(jīng)驗(yàn)，使得員工的專業(yè)能力得到不斷的提升，能夠更好地解決實(shí)際工作中的各項(xiàng)難題，進(jìn)而為事業(yè)單位發(fā)展構(gòu)建一支高素質(zhì)、高水平的專業(yè)化的服務(wù)團(tuán)隊(duì)，幫助事業(yè)單位更好地應(yīng)對(duì)時(shí)代發(fā)展所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)服務(wù)水平與質(zhì)量的全面提升，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（二）合理配置人力資源

在員工招聘管理中，需要相對(duì)崗位需求情況進(jìn)行調(diào)研，通過對(duì)崗位工作內(nèi)容和要求的分析，確定招聘的信息，例如，招聘的專業(yè)、學(xué)歷限制、相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)以及取得的成果等，這樣能夠提高事業(yè)單位招聘的有效性。錄用的人員與崗位匹配度更高。在工作過程中人力資源管理部門，也要通過動(dòng)態(tài)和靈活的管理機(jī)制，對(duì)于員工在崗位上的工作情況進(jìn)行了解。由于很多員工在工作過程中，通過不斷學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累等，自身能力和素質(zhì)都會(huì)顯著提升，部分員工可能具備更加適合其他崗位和職位的能力，這就需要人力資源管理實(shí)踐中，進(jìn)行及時(shí)、有效的調(diào)配，最大限度地發(fā)揮員工的價(jià)值。例如，有的員工原來(lái)可能是財(cái)務(wù)或者業(yè)務(wù)崗位的，但已經(jīng)具備了較高的招標(biāo)能力，而事業(yè)單位又恰恰缺少招標(biāo)專業(yè)人員，這時(shí)就可以進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，一方面，能夠促進(jìn)員工優(yōu)勢(shì)和價(jià)值的發(fā)展；另一方面，也能夠?yàn)槭聵I(yè)單位儲(chǔ)備更多的綜合型人才。

（三）開展培訓(xùn)活動(dòng)

第一，事業(yè)單位人力資源管理人員對(duì)員工培訓(xùn)管理工作加強(qiáng)重視，并對(duì)相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行全面開展，讓員工能夠?qū)?shù)字化經(jīng)濟(jì)環(huán)境產(chǎn)生正確認(rèn)知。同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行正向引導(dǎo)，使員工可以對(duì)專業(yè)方面的知識(shí)不斷學(xué)習(xí)，以此來(lái)使自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)得到全面完善，從而能夠?qū)ο冗M(jìn)的技術(shù)方法有效應(yīng)用。第二，事業(yè)單位管理人員要對(duì)各個(gè)部門的情況以及崗位需求等全面掌握，并在此基礎(chǔ)上，開展針對(duì)性的培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)的過程中，要對(duì)數(shù)字化安全生產(chǎn)以及信息技術(shù)等予以全面體現(xiàn)，以此來(lái)提高員工的綜合能力。第三，事業(yè)單位要保證培訓(xùn)內(nèi)容的多樣化，員工要對(duì)大數(shù)據(jù)、信息化技術(shù)等方面的知識(shí)全面涉獵，這樣能夠更好地理解和掌握數(shù)字化管控內(nèi)容，提高員工自身綜合能力的同時(shí)，可以讓數(shù)字化發(fā)展戰(zhàn)略體現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源管理之中，從而為事業(yè)單位的數(shù)字化發(fā)展提供基礎(chǔ)條件。

（四）優(yōu)化績(jī)效考核制度

人力資源管理創(chuàng)新需將績(jī)效考核作為主要的創(chuàng)新對(duì)象，結(jié)合員工實(shí)際及人力資源現(xiàn)狀來(lái)調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效考核制度。在這一過程中，可通過信息化建設(shè)的方式加強(qiáng)各部門各層級(jí)的溝通，明確組織人員結(jié)構(gòu)、明確各部門對(duì)人力資源的訴求、創(chuàng)新現(xiàn)有人力資源管理模式，有針對(duì)性地調(diào)整現(xiàn)有績(jī)效考核制度，及時(shí)對(duì)員工完成工作的情況進(jìn)行考核、評(píng)估，保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀、公正以及合理性。人力資源管理人員需秉持公平公正的原則及時(shí)反饋績(jī)效，采取面談等方式讓員工認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)與不足，幫助他們有針對(duì)性地作出調(diào)整。此外，還需將績(jī)效考核結(jié)果作為組織或機(jī)構(gòu)制定和實(shí)施激勵(lì)策略的依據(jù)，確保充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效果，提高員工對(duì)組織機(jī)構(gòu)的認(rèn)同感，最大限度發(fā)揮人力資源的價(jià)值。

（五）創(chuàng)新員工評(píng)價(jià)模式

現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中，共享經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，使事業(yè)單位可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)和云計(jì)算技術(shù)等，建立開放的、多元化的人力資源評(píng)價(jià)體系。一方面，在共享型人力資源管理模式下，事業(yè)單位向自己的客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，客戶可以通過事業(yè)單位的共享平臺(tái)對(duì)獲得的交易體驗(yàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對(duì)自己享受到的服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使事業(yè)單位獲得相關(guān)員工的客觀評(píng)價(jià)。另一方面，共享型人力資源管理模式下，員工和客戶都可以參與到評(píng)價(jià)活動(dòng)當(dāng)中?？蛻艨梢詫?duì)事業(yè)單位員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括員工提供的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)質(zhì)量等，相應(yīng)的員工也可以對(duì)客戶進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括客戶的誠(chéng)信程度、綜合實(shí)力、經(jīng)營(yíng)能力等內(nèi)容。當(dāng)對(duì)客戶的評(píng)價(jià)不能達(dá)到事業(yè)單位的優(yōu)質(zhì)客戶標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，事業(yè)單位平臺(tái)可以將這些客戶劃歸到相應(yīng)的名單當(dāng)中，這樣在雙方的貿(mào)易合作中就會(huì)受到一定的制約和限制。這樣的評(píng)價(jià)模式具有一定的科學(xué)性和合理性，使得評(píng)價(jià)結(jié)果更具客觀性和全面性，對(duì)員工進(jìn)一步提升有著積極的推動(dòng)作用。

五、結(jié)語(yǔ)

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，事業(yè)單位發(fā)展經(jīng)營(yíng)過程中所面臨的環(huán)境發(fā)生巨大變化，導(dǎo)致人力資源管理工作遭遇全新的挑戰(zhàn)。為了使人力資源管理工作順利實(shí)施，并發(fā)揮自身的作用，要采取一定的方法來(lái)創(chuàng)新該項(xiàng)工作。因此，將數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人力資源管理方法當(dāng)成重點(diǎn)來(lái)進(jìn)行深入探究，使相關(guān)方法被有效制定和實(shí)施，以此來(lái)使人力資源管理工作煥發(fā)出全新活力，從而為事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展提供基礎(chǔ)保障。