行政事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討

石林彝族自治縣工業(yè)和信息化局 寧斐

黨的十八大以來，中國經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展在為社會發(fā)展進步提供豐富的物質(zhì)財富的同時，也對各行政事業(yè)單位的人力資源管理提出了新的要求，行政事業(yè)單位在此背景下面臨著全面深化改革的挑戰(zhàn)，迫切要求行政事業(yè)單位運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的學(xué)習(xí)教育、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。員工是行政事業(yè)單位開展工作的具體執(zhí)行者，也是單位整體發(fā)展的內(nèi)在動力，事業(yè)單位要實現(xiàn)自身的穩(wěn)步發(fā)展，首要任務(wù)就是加強員工隊伍的建設(shè)，重視人才培養(yǎng)等相關(guān)工作的開展，從主要從事員工管理工作的人力資源管理部門的建設(shè)入手，重視員工管理的相關(guān)工作，發(fā)揮人力資源管理部門的專業(yè)職能和部門智慧，為行政事業(yè)單位的整體發(fā)展激活內(nèi)在活力，以內(nèi)部建設(shè)工作的有序開展致力于行政事業(yè)單位社會職能的科學(xué)行使?？冃Э己斯ぷ髋c員工的薪酬直接相關(guān)，優(yōu)化績效考核工作對提高人力資源管理效率、激發(fā)員工工作熱情和活力具有積極意義，是加強內(nèi)部建設(shè)、推動外部整體發(fā)展的重要舉措，不僅有利于促進行政事業(yè)單位的發(fā)展和建設(shè)水平的提高，還對員工個人發(fā)展、社會建設(shè)以及經(jīng)濟發(fā)展都具有重要的作用，在國家建設(shè)和政府職能的有效行使中占有重要的地位。

一、行政事業(yè)單位人力資源管理效率及績效考核概述

對于行政事業(yè)單位來說，人力資源管理部門的建設(shè)以及管理工作的開展對其內(nèi)部建設(shè)和整體發(fā)展都具有現(xiàn)實意義，行政事業(yè)單位作為企事業(yè)單位中的一類，加強其人力資源管理部門的建設(shè)對其整體發(fā)展和社會職能的發(fā)揮具有重要的作用，尤其在推進經(jīng)濟社會事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用，是行政事業(yè)單位有效發(fā)揮自身職能、承接政府部分權(quán)力、構(gòu)建和諧社會的前提工作。人力資源管理工作以內(nèi)部員工為工作對象，致力于為行政事業(yè)單位各項工作的有序開展和社會服務(wù)水平的提高培養(yǎng)專業(yè)化人才，以適應(yīng)社會建設(shè)和社會事業(yè)發(fā)展的實際需求。以下將對行政事業(yè)單位人力資源管理效率和績效考核工作進行簡要概述，為后文的論述提供概念上的解讀和分析。

（一）行政事業(yè)單位人力資源管理效率概述

隨著我國經(jīng)濟社會的持續(xù)發(fā)展，國家對行政事業(yè)單位人力資源管理工作的重視度愈發(fā)增強，并積極開展人事制度改革工作，從事員工管理工作的部門也正式從人事部門更名為人力資源管理部門，其部門的職責(zé)定位是綜合化，需要的是具有高水平、專業(yè)管理知識和能力的高素質(zhì)管理人才，并在應(yīng)用中取得了較大的成果。相較于傳統(tǒng)的人事部門，人力資源管理部門的工作效率遠遠高于人事部門，其以明確的分工和具有針對性的工作手段和方式，統(tǒng)籌內(nèi)部管理的各項事宜，與員工隊伍建設(shè)的其他配套工作相協(xié)調(diào)，通過管理效率的提高，鞏固現(xiàn)有的管理成果，并致力于單位各項工作目標(biāo)的達成。從行政事業(yè)單位內(nèi)部建設(shè)的水平來看，其內(nèi)部人力資源管理效率得到一定程度的提高，但是，仍舊受到其他內(nèi)部因素的限制，未得到最大限度地提高，職權(quán)的行使和作用的發(fā)揮受到內(nèi)部環(huán)境和配套制度的制約，總體管理水平不高，人力資源管理效率較低。

（二）行政事業(yè)單位績效考核的概述

行政事業(yè)單位的績效考核工作的開展受到人力資源管理部門建設(shè)水平的限制，其績效考核的內(nèi)容并不完善，且受限于行政事業(yè)單位現(xiàn)有的崗位設(shè)置和管理工作，績效考核的成果運用并不明顯，與行政事業(yè)單位發(fā)展的需求和員工個人發(fā)展的需求存在一定的差距，在一定程度上阻礙了行政事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理效率以及績效考核存在的不足

就目前行政事業(yè)單位內(nèi)部建設(shè)工作看來，其中存在的主要問題是人力資源管理部門職權(quán)的發(fā)揮受到內(nèi)部環(huán)境的限制，行政事業(yè)單位內(nèi)部未形成重視人力資源管理工作的良好氛圍，尤其是單位領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理工作重視程度不夠，甚至將不符合其他崗位需求的非人力資源管理專業(yè)的員工調(diào)至人力資源管理部門，以從事管理工作，這不僅無法通過管理工作的開展為行政事業(yè)單位的長期發(fā)展提供內(nèi)在動力，甚至因人力資源管理部門建設(shè)缺乏專業(yè)人才，管理人員非專業(yè)對口，缺少專業(yè)知識和管理技能等，造成行政事業(yè)單位內(nèi)部建設(shè)失調(diào)，人力資源管理部門則成為阻礙行政事業(yè)單位整體發(fā)展和現(xiàn)代化水平提高的主體部門，以下將對人力資源管理效率以及績效考核中存在的不足進行分析，為后文優(yōu)化績效考核工作、提高人力資源管理效率措施的探尋提供突破口，以實際問題為基礎(chǔ)，增強措施的實效性。

（一）人力資源管理部門缺失，缺乏專業(yè)人才，管理不規(guī)范

人力資源管理部門的建設(shè)起步時間較晚，在此之前，行政事業(yè)單位內(nèi)部從事員工管理工作的部門統(tǒng)稱為人事部門，甚至部分單位缺失這一部門。隨著人才戰(zhàn)略的提出和社會范圍內(nèi)重視度的增強，行政事業(yè)單位將人事部門更名為人力資源管理部門，重點從事員工管理的相關(guān)工作，對原有的管理體制進行了一定程度的更新，但是，其中仍舊存在種種問題，其中，最為突出的是：領(lǐng)導(dǎo)層對其重視程度不夠，忽視該部門的建設(shè)，人力資源管理部門名存實亡，缺少專業(yè)管理人才，管理工作的開展缺少規(guī)范性和專業(yè)性。

（二）績效考核管理體系缺失

績效管理工作是人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容之一，在單位內(nèi)部管理中具有重要的作用，但是，就其工作開展的現(xiàn)狀來看，績效考核管理體系不完善，績效考核管理不規(guī)范，甚至部分單位完全不進行績效考核管理工作。

（三）績效考核目標(biāo)不清晰

行政事業(yè)單位績效考核工作的開展忽視前期對員工工作和發(fā)展實際需求的深度考察，績效考核體系不完善、員工針對性不強，機制績效考核的目標(biāo)不明確，或者考核目標(biāo)籠統(tǒng)，沒有對應(yīng)到具體部門和個人，導(dǎo)致績效考核工作的開展受到體系和預(yù)設(shè)目標(biāo)的限制。

（四）績效考核制度落實不到位

由于績效考核制度的改進忽視員工的實際需求，其制度內(nèi)容與員工的內(nèi)心需求存在較大的差距，加之人力資源管理部門建設(shè)的專業(yè)化水平較低，績效考核制度的應(yīng)用受到員工個人因素以及部門建設(shè)因素的影響，無法落實到具體的工作中。

（五）績效考核結(jié)果運用不足

績效考核工作開展的最終目的是為員工的薪酬分配制度等相關(guān)制度的完善提供參考，將員工工作的實際表現(xiàn)反饋至員工培訓(xùn)工作的開展和薪酬管理工作，以較強的針對性提高內(nèi)部人力資源管理效率。

但是，現(xiàn)有的績效考核內(nèi)容并不完善，且人力資源管理人員在將考核結(jié)果反饋至其他相關(guān)部門中時，受到的重視不夠，行政事業(yè)單位內(nèi)部對績效考核結(jié)果的運行不足，考核結(jié)果無法反饋至具體的工作開展中。

三、行政事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略

科學(xué)合理的人力資源管理體制不僅能夠使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且能夠充分發(fā)揮人才資源的引領(lǐng)和支撐作用。行政事業(yè)單位人力資源管理效率即指：其內(nèi)部人力資源管理部門工作的具體水平，其效率的高低與員工隊伍建設(shè)的程度具有較強的關(guān)聯(lián)性，二者成正比例關(guān)系。隨著經(jīng)濟社會發(fā)展對人才需求量的增加以及對人才質(zhì)量要求的提高，人力資源管理部門逐漸成為各行政事業(yè)單位內(nèi)部建設(shè)中的主體，在其內(nèi)部各部門中居于首要地位，與其他部門相協(xié)調(diào)，以員工隊伍的有序建設(shè)為事業(yè)單位的整體發(fā)展提供內(nèi)在動力。

績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且，將評定結(jié)果反饋給員工的過程。行政事業(yè)單位績效考核工作是人力資源管理部門的重點工作，與員工的薪酬水平和工作獲得感直接相關(guān)，對激勵員工具有重要的作用，是行政事業(yè)單位提高整體服務(wù)水平和工作水平的重點工作內(nèi)容，其在人力資源管理工作中占有重要的位置。

（一）優(yōu)化部門設(shè)置，建立人力資源管理部門，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理隊伍

行政事業(yè)單位具有較強的公益性，公益性是其區(qū)別于一般社會企業(yè)的最為明顯的特性，行政事業(yè)單位以公益性為基礎(chǔ)，致力于推進社會公共事業(yè)的有序開展和穩(wěn)步推進。其在行使職權(quán)、推進社會發(fā)展進步工作中，主要由員工行使職權(quán)，員工是行政事業(yè)單位與社會公共事業(yè)之間的連接點，是二者溝通的橋梁，員工在從事社會公共事業(yè)時，其自身的水平、素質(zhì)以及服務(wù)意識將直接影響民眾對事業(yè)單位的認(rèn)知和判斷，間接決定事業(yè)單位在社會中的地位和在民眾心中的形象。在行政事業(yè)單位內(nèi)部，人力資源管理部門主要從事管理員工、內(nèi)部建設(shè)等相關(guān)工作，主要通過員工管理工作的開展，為行政事業(yè)單位職權(quán)的行使和社會公共事業(yè)的推進培養(yǎng)具備專業(yè)知識、能力以及較高服務(wù)意識的員工。行政事業(yè)單位首先要認(rèn)識到人力資源管理部門以及管理工作開展的重要性，在此基礎(chǔ)上，以自上而下的形式將對該部門的重視度傳達至各階層、各部門，為該部門的建設(shè)和工作的有序開展?fàn)I造良好的內(nèi)部環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)層要通過會議，最好是文件的方式將建設(shè)人力資源管理部門的重點工作傳達至各部門中，并組織相關(guān)人員積極開展部門建設(shè)工作，將部門建設(shè)的工作交由人力資源管理部門，從人才招聘工作入手，為人力資源管理部門的建設(shè)引進專業(yè)的管理人才。人力資源管理部門管理人員要自覺更新工作理念，在開展工作時若缺乏人力資源招聘的相關(guān)經(jīng)驗和專業(yè)化知識，可以向社會該行業(yè)的專業(yè)人士尋求幫助。例如：向高校人力資源管理教授以及社會人力資源管理部門建設(shè)水平較高的企業(yè)尋求經(jīng)驗和知識支持，以外部專業(yè)人才資源的引進，提高人才招聘工作的有序開展，提高招聘工作的專業(yè)水平。

同時，不妨在向高校本專業(yè)教授尋求幫助時，鼓勵教授進行優(yōu)秀人才和優(yōu)秀畢業(yè)生推介工作，為人力資源管理部門的建設(shè)引進專業(yè)人才，培養(yǎng)專業(yè)水準(zhǔn)較高的人力資源管理人才，并通過內(nèi)部員工培訓(xùn)工作的開展，為人力資源管理部門的科學(xué)化建設(shè)和內(nèi)部部門的優(yōu)化儲備專業(yè)人才。

（二）構(gòu)建完善科學(xué)的績效考核管理體系

績效考核工作作為人力資源管理部門各項工作的核心工作之一，要提高績效考核工作效率和水平，發(fā)揮績效考核工作的實際效用，就要從績效考核管理體系的構(gòu)建和完善工作入手，以體系的完善為考核工作的有序開展提供理論依據(jù)。要構(gòu)建完善且科學(xué)的績效考核管理體系，人力資源管理部門管理人員首先要對現(xiàn)有的績效考核管理體系以及其實際效用進行剖析，在剖析的過程中發(fā)現(xiàn)其中優(yōu)勢部分以及不科學(xué)的部分，保留優(yōu)勢部分，摒棄不科學(xué)的部分，并對優(yōu)勢部分進行優(yōu)化豐富，以行政事業(yè)單位當(dāng)前發(fā)展的實際需求為基礎(chǔ)進行管理體系優(yōu)化工作，完善績效考核管理體系。同時，在構(gòu)建完善且科學(xué)的績效考核管理體系時，人力資源管理部門管理人員要對員工身心發(fā)展和工作的實際需求進行全面摸查，從員工發(fā)展的實際需求出發(fā)，提高體系的員工針對性和實際效用性，以體系的完善為基礎(chǔ)推進績效考核工作的有序開展。

（三）建立明確的績效考核目標(biāo)

績效考核管理體系的完善為績效考核工作的開展提供了前提和基礎(chǔ)，使得績效考核工作的進行有據(jù)可依，以科學(xué)的理論為依據(jù)參考，提高績效考核工作水平。

但是，從工作的出發(fā)點和最終歸宿來看，其還缺少明確的績效考核目標(biāo)，目標(biāo)是促使工作的開展最終達到目的的重要指引，是工作開展不可或缺的重要部分，其與績效考核體系的完善相對應(yīng)，共同致力于良好績效管理結(jié)果的獲得。人力資源管理人員在完善績效考核管理體系工作的同時要同步對績效考核目標(biāo)進行明確，以最終目標(biāo)為導(dǎo)向，進行體系的完善工作，以使體系更為全面、目的性更強。考核工作進行的最終目的是輔助人力資源管理工作和薪酬分配工作的有序開展，提高工作水平。人力資源管理部門要建立階段性績效考核目標(biāo)，以階段性小目標(biāo)的明確和確立，逐步實現(xiàn)員工管理效率提高的最終大目標(biāo)。

（四）嚴(yán)格落實內(nèi)外部績效考核制度

績效考核制度的完善是考核工作開展的前提和基礎(chǔ)，要促使制度完善達到最終的目的，將制度落實到具體的考核工作中是其重要途徑，也是重要工作，是達到目的不可缺少的工作措施。人力資源管理部門要根據(jù)管理和考核工作開展的實際情況、部門建設(shè)的最終目的和員工發(fā)展的需求，將考核制度落實到具體的工作中，并在落實制度時，始終堅持以人為本的原則，以員工為基礎(chǔ)，以滿足員工工作和發(fā)展的實際需求為過程導(dǎo)向，推動考核制度的具體落實。

（五）加強績效考核結(jié)果的實踐應(yīng)用

績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用對員工培訓(xùn)、薪酬管理、個人晉升等方面的工作具有現(xiàn)實參考意義。根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)其工作能力和業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度及行為等方面存在的不足之處，有針對性地開展員工培訓(xùn)活動，增強培訓(xùn)工作的有效性。以績效考核結(jié)果為參考逐步完善薪酬分配制度，在組織內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水平上，應(yīng)適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則，力求使用有限的薪酬最大限度地激發(fā)員工的積極性，促進組織績效和個人績效不斷提高。

同時，績效考核結(jié)果為員工職位晉升、崗位調(diào)動等方面提供具體的參考，對個人績效好、工作態(tài)度及行為良好的員工提供晉升的機會，打通員工個人晉升通道，激發(fā)員工干事的活力，促進組織績效不斷提升。

四、結(jié)語

綜上所述，行政事業(yè)單位必須在人才的評價、使用、流動、激勵等機制方面進行大膽創(chuàng)新，將建立充滿生機與活力的人才工作機制作為重要戰(zhàn)略目標(biāo)，只有在內(nèi)部形成重視人力資源管理部門建設(shè)和管理等工作開展的氛圍，并建立健全績效考核制度以及配套機制，才能在此基礎(chǔ)上和制度落實中，最終達到提高人力資源管理效率、優(yōu)化績效考核工作的目的，以員工隊伍的科學(xué)、高質(zhì)量建設(shè)為行政事業(yè)單位的整體發(fā)展提供強大的內(nèi)在動力和人才、組織保障。

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人力資源管理，人事管理的升級，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。它是預(yù)測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。也是公司一個重要的職位。