國際組織人才梯隊(duì)培養(yǎng)體系研究
——基于北京市人才發(fā)展現(xiàn)狀與實(shí)踐探索的分析

□ 謝 鵬 申 垚

作為當(dāng)今國際社會(huì)大家庭中的重要成員之一，國際組織在“二戰(zhàn)”結(jié)束后得到了飛速發(fā)展，不僅形成了數(shù)目眾多、職能不同的跨國組織團(tuán)體，更在許多重大國際問題上發(fā)揮著不可替代的溝通協(xié)調(diào)作用。對于國家而言，如何借助國際組織推進(jìn)外交策略，爭取國際話語權(quán)，已成為各國政府倍加重視的新課題。然而，長期以來，由于一些歷史及政策原因，我國在國際化人才隊(duì)伍的建設(shè)方面存在一系列問題，人才的數(shù)量和質(zhì)量已難以滿足當(dāng)前參與國際事務(wù)的需要。作為中國政治中心與國際交往中心，北京市享有諸多國際組織資源與人才優(yōu)勢，在國際化人才的培養(yǎng)上任重道遠(yuǎn)。借助人才梯隊(duì)建設(shè)理論，結(jié)合北京市國際組織當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，加快構(gòu)建完善合理的國際組織人才梯隊(duì)，對國家外交工作的開展具有極為重要的戰(zhàn)略意義。

一、人才梯隊(duì)建設(shè)與系統(tǒng)模型概述

“人才”一詞最早出現(xiàn)于老子《易傳》的“三才之道”，現(xiàn)泛指在某一領(lǐng)域富有才華，且能將這種才華發(fā)揮實(shí)際用處的人。自工業(yè)革命以來，隨著社會(huì)化大生產(chǎn)的飛速發(fā)展，勞動(dòng)力要素的重要性逐漸提升，人才被視為第一生產(chǎn)力。而對于一個(gè)組織來說，只招納并培養(yǎng)當(dāng)前在崗的人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)檫@樣不僅無法確定崗位人才質(zhì)量，更難以保證其日后長久發(fā)展的需要。出于對人力資源穩(wěn)定性與連續(xù)性考慮，產(chǎn)生了人才梯隊(duì)這一概念。

（一）概念、特征與原則

人才梯隊(duì)是人力資源學(xué)的重要概念之一，其核心是將組織機(jī)構(gòu)中現(xiàn)有的人才按不同年齡、學(xué)歷、業(yè)績等劃分為多個(gè)梯隊(duì)，使當(dāng)前在崗人員發(fā)揮其作用的同時(shí)，做好其他梯隊(duì)的人才儲(chǔ)備，使其形成一套階梯形的人才供應(yīng)體系。構(gòu)建人才梯隊(duì)的主要目的是確保組織人才的連續(xù)與穩(wěn)定，避免因人員的變動(dòng)導(dǎo)致人才斷層，出現(xiàn)“后繼無人”“無才可用”等情況。

一般來說，人才梯隊(duì)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)大致可以分為三部分，即高層人才、中層人才及基層人才，總體上呈階梯狀分布。人才梯隊(duì)的構(gòu)建本質(zhì)上是一種人力資源規(guī)劃，主要有著以下幾方面的特征：（1）分明的層次性。人才梯隊(duì)首先是一種人才結(jié)構(gòu)，往往具有分明的層級(jí)和差次，并集中表現(xiàn)為不同的“時(shí)差”和“級(jí)差”。[1]這種層次性不僅是人才梯隊(duì)最重要的特征，也是構(gòu)建科學(xué)梯隊(duì)的基礎(chǔ)性要求。（2）適用全局的統(tǒng)籌性。人才梯隊(duì)并非只是簡單的梯隊(duì)劃分與分層培養(yǎng)，它是一種立足于全局，從宏觀角度進(jìn)行的人力資源規(guī)劃，需要人才招募、培訓(xùn)考核、績效界定、選拔晉升等各個(gè)模塊的相應(yīng)配合，從而實(shí)現(xiàn)組織人力資源的最優(yōu)配置。（3）現(xiàn)實(shí)性與發(fā)展性。人才梯隊(duì)的劃分與建設(shè)往往立足于組織的現(xiàn)實(shí)狀況，從實(shí)際出發(fā)，并與其內(nèi)外部條件相適應(yīng)。此外，一個(gè)合理而高效的人才梯隊(duì)?wèi)?yīng)是一套具有發(fā)展性的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，重在發(fā)展與培養(yǎng)，而非簡單的崗位補(bǔ)缺或人才羅列。

通常來說，人才梯隊(duì)建設(shè)需要遵循以下幾個(gè)原則：（1）盡可能滿足發(fā)展需要原則。從根本上說，人才梯隊(duì)建設(shè)是為組織的總體發(fā)展服務(wù)的，其人才選拔與培養(yǎng)要首先考慮組織的發(fā)展戰(zhàn)略與未來規(guī)劃。（2）結(jié)構(gòu)化原則。合理的結(jié)構(gòu)是人才梯隊(duì)建設(shè)的核心，也是其發(fā)揮最大效率的基礎(chǔ)和前提。一個(gè)科學(xué)的人才梯隊(duì)?wèi)?yīng)以優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)為重點(diǎn)，同時(shí)兼顧知識(shí)和年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，通過持續(xù)的培訓(xùn)與定期的測評，不斷對其進(jìn)行評估篩選，逐漸形成科學(xué)有序的結(jié)構(gòu)化培養(yǎng)梯隊(duì)。（3）公開競聘原則。人才梯隊(duì)建設(shè)呼喚一個(gè)公平的競爭環(huán)境。通過良性競爭及測評、業(yè)務(wù)問題分析等考察方式，人才可以較大限度發(fā)揮自己的潛能，也有利于組織擇優(yōu)選拔人才。（4）培養(yǎng)與考察相結(jié)合原則。人才梯隊(duì)的建設(shè)需要將長期培養(yǎng)和定期考核結(jié)合起來。定期的考核與篩選不僅可以對體系內(nèi)的人才進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，也大幅降低了組織人力資源的成本消耗。

（二）系統(tǒng)模型與理論概述

構(gòu)建人才梯隊(duì)系統(tǒng)模型，主要目的在于厘清組織人力資源現(xiàn)狀，更好地實(shí)現(xiàn)人才區(qū)分、人才培養(yǎng)和人才選拔。一般來說，完整的人才梯隊(duì)管理體系包括四個(gè)方面，即人才梯隊(duì)資源池、人才區(qū)分、人才選拔與培養(yǎng)和人才發(fā)展激勵(lì)。人才梯隊(duì)資源池，指的是一個(gè)組織根據(jù)其人才戰(zhàn)略的需求及管理現(xiàn)狀，為構(gòu)建人才梯隊(duì)而納入視野的后備人才總數(shù)。人才區(qū)分是對人才的各方面綜合素質(zhì)進(jìn)行精準(zhǔn)評估。人才選拔與培養(yǎng)的核心在于對資源池中的人才進(jìn)行針對性的培養(yǎng)，并在這一過程中不斷通過“考核—培養(yǎng)—考核”的循環(huán)，及時(shí)納入競爭力強(qiáng)的人才，淘汰不符合要求的人才，實(shí)現(xiàn)人與職位的動(dòng)態(tài)銜接。人才發(fā)展激勵(lì)目的是提升人才資源池各級(jí)負(fù)責(zé)人的工作積極性，間接促進(jìn)資源池整體機(jī)制的提升。

作為當(dāng)前人力資源規(guī)劃最有效的方式之一，人才梯隊(duì)自問世以來就得到了學(xué)界的許多關(guān)注。學(xué)者們從不同維度對其進(jìn)行研究，極大地豐富了理論成果，主要包括人力資源開發(fā)理論、冰山模型理論、金字塔模型理論和人才加速庫理論等。

1．人力資源開發(fā)理論

人力資源開發(fā)理論的淵源最早可以追溯到18世紀(jì)70年代?！艾F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)之父”亞當(dāng)·斯密發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)分工的發(fā)展有助于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升，因此在其著作《國富論》中首次提出并論證了提高工作績效與促進(jìn)個(gè)人成長之間的密切關(guān)系。[2]進(jìn)入工業(yè)革命時(shí)期后，隨著工廠的興起與社會(huì)生產(chǎn)率的逐步提高，一些管理學(xué)家提出了重視工人，改善其生活和發(fā)展條件以促進(jìn)工廠效益的觀點(diǎn)。如羅伯特·歐文將工人作為資源財(cái)富和“有生機(jī)器”，安德魯·尤爾提出人員的狀況是一個(gè)公司的“道德系統(tǒng)”。

20世紀(jì)80年代，美國學(xué)者倫納德·納德勒首次提出了“人力資源開發(fā)（Human Resource Development，HRD）”概念。[3]他認(rèn)為，一個(gè)組織依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)，及時(shí)調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源管理水平，將為組織創(chuàng)造更大的價(jià)值。我國學(xué)者對這一理論也進(jìn)行了一些補(bǔ)充，如鄂萬友等人認(rèn)為人力資源開發(fā)不僅要關(guān)注成本收益的比較分析，更要注重挖掘人的潛在能力；[4]陳遠(yuǎn)敦等人提出包括教育、調(diào)配、培訓(xùn)、使用、核算、周轉(zhuǎn)等在內(nèi)的全過程都是人力資源開發(fā)的內(nèi)容。[5]這些研究極大豐富了理論內(nèi)涵，并結(jié)合時(shí)代發(fā)展需要，進(jìn)一步擴(kuò)充了其適用范圍。

總體來看，人力資源開發(fā)理論關(guān)注人的潛在核心價(jià)值和長遠(yuǎn)發(fā)展可能，它的目標(biāo)兼有提升人力資源質(zhì)量和組織整體效能兩個(gè)方面，對組織或團(tuán)體人才培養(yǎng)的指導(dǎo)性作用也日漸明顯。

2．冰山模型理論

冰山模型是在勝任力概念出現(xiàn)后對其的一個(gè)發(fā)展與圖像化表述?！皠偃瘟Α币辉~最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭所提出，指的是人對于某一工作的勝任能力。[6]1993年，美國心理學(xué)家斯本瑟從深層次特征、因果關(guān)系和效標(biāo)參考三個(gè)層面對這一概念進(jìn)行了進(jìn)一步明晰，指出勝任素質(zhì)是一種可被測量或計(jì)數(shù)的個(gè)人深層次特征，它能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效。[7]這種模型被稱為“冰山模型”。

如圖1所示，代表勝任力素質(zhì)的“冰山”以海平面為分界線，上層稱為基準(zhǔn)性能力（Threshold Competence），是外露的顯性勝任能力，表現(xiàn)為人才展現(xiàn)出來的知識(shí)與技能，可以在短時(shí)間之內(nèi)通過針對性的訓(xùn)練和學(xué)習(xí)獲得；而下層則被稱為鑒別性能力（Differentiating Competence），是人才的發(fā)展?jié)撃芘c隱性勝任力，包括人才的價(jià)值觀、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、潛在特質(zhì)和成功驅(qū)動(dòng)力等，它是人才最穩(wěn)定的特質(zhì)，難以在短時(shí)間之內(nèi)得到提升。冰山模型理論認(rèn)為，隱性勝任力是測評人才的關(guān)鍵，并對組織中人才素質(zhì)的整體提升有重要作用。

圖1 勝任力素質(zhì)冰山

自20世紀(jì)90年代末，勝任力素質(zhì)理論進(jìn)入中國以來，國內(nèi)學(xué)者對包括冰山模型在內(nèi)的一系列模型理論進(jìn)行了大量研究，并將其運(yùn)用于組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)營發(fā)展之中。其中較有代表性的，如學(xué)者江盛明等提出，冰山模型可以在職務(wù)分析和人員招聘、培訓(xùn)和配置幾個(gè)方面對組織提供理論指導(dǎo)，以強(qiáng)化組織對人才內(nèi)在素質(zhì)的認(rèn)識(shí)，科學(xué)測評人才潛能，實(shí)現(xiàn)崗位質(zhì)量的最大化。[8]

此外，還有一些國外學(xué)者從另一個(gè)側(cè)面，對冰山模型進(jìn)行了解讀：一個(gè)組織的人才結(jié)構(gòu)如同一座冰山，往往露出海平面的是“現(xiàn)任團(tuán)隊(duì)”，而海平面之下還有一個(gè)“候任梯隊(duì)”，他們作為組織的預(yù)備役，負(fù)責(zé)做好準(zhǔn)備接替流失的人才。[9]這種解讀旨在強(qiáng)調(diào)后備人才的重要性。

3．金字塔模型理論

金字塔模型也是近年來較多應(yīng)用于組織人才梯隊(duì)建設(shè)的一種勝任力素質(zhì)模型。這種理論認(rèn)為，組織內(nèi)部的員工結(jié)構(gòu)實(shí)際上是呈金字塔形，由上到下依次排布，人員數(shù)量逐層變大，形成一個(gè)較為穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)（如圖2）。其中，每一層中的出類拔萃者都是個(gè)人能力達(dá)到了上一層次要求的人，他們作為后備人才，能夠確保上一層出現(xiàn)了人才流失與崗位空缺，就可以及時(shí)得到人員補(bǔ)充。

圖2 人才金字塔結(jié)構(gòu)示意

由于這一理論模型適應(yīng)了當(dāng)前組織人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀，許多學(xué)者將其應(yīng)用于建立組織人才梯隊(duì)建設(shè)的實(shí)際案例中，其中較具代表性的有孫全黨、申彥華等人。此外，還有學(xué)者對金字塔模型理論進(jìn)行了進(jìn)一步發(fā)展，提出了“雙條線金字塔結(jié)構(gòu)模型”（如圖3）。該理論結(jié)構(gòu)圖將人才金字塔分為上中下三層，中間的核心區(qū)域分別代表當(dāng)前正在發(fā)揮作用的高層人才、中層人才和基層人才，兩側(cè)區(qū)域則分別代表高層儲(chǔ)備人才、中層儲(chǔ)備人才和基層儲(chǔ)備人才，各層儲(chǔ)備人才的數(shù)量應(yīng)大于等于該層的當(dāng)前在崗人才數(shù)量。在這一結(jié)構(gòu)模型中，每一層的雙條線區(qū)域主要由下一層的核心區(qū)域進(jìn)行供給，最底層的人才主要來源于人才引進(jìn)。[10]

圖3 雙線條人才金字塔結(jié)構(gòu)示意

4．人才加速庫理論

人才加速庫是由美國智睿咨詢公司首先總結(jié)并使用的一種人才培養(yǎng)理論，認(rèn)為管理者的能力水平對組織的生存發(fā)展至關(guān)重要，通過科學(xué)方法發(fā)掘并培養(yǎng)具備優(yōu)秀潛力的員工，可以使他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)得到進(jìn)一步提升。公司總裁威廉·白翰姆在《培養(yǎng)接班人》中提出，一直以來，培養(yǎng)繼任者的責(zé)任都是由公司高管肩負(fù)，這樣不僅影響了公司整體的運(yùn)行效率，更將候選者限制在寥寥幾人的范圍中，很難保證候選人的質(zhì)量。做好人才加速儲(chǔ)備庫有三個(gè)關(guān)鍵措施：一是發(fā)掘高潛質(zhì)人才，二是了解組織需要什么樣的人才，三是培訓(xùn)人才。

近年來，我國也有學(xué)者對人才加速庫理論進(jìn)行了一些研究，并結(jié)合國情對其做了進(jìn)一步闡述，提出了“發(fā)掘—培養(yǎng)—評估—再培養(yǎng)”的模式[11]。如此循環(huán)往復(fù)，不斷調(diào)整，實(shí)現(xiàn)對人才的精準(zhǔn)定位和定向培養(yǎng)。

（三）人才梯隊(duì)培養(yǎng)的主要影響因素

人才梯隊(duì)的建設(shè)是一項(xiàng)長期而復(fù)雜的人力資源規(guī)劃工程，不僅需要投入巨大成本，還要充分考慮其實(shí)施條件?？傮w而言，人才梯隊(duì)培養(yǎng)的影響因素可以歸納為宏觀和微觀兩個(gè)層次。

宏觀環(huán)境因素，包括政治環(huán)境、人口素質(zhì)和行業(yè)資源。政治環(huán)境即政治形勢，是影響組織運(yùn)行發(fā)展的決定性因素之一，從根本上引導(dǎo)著組織的發(fā)展方向，并為其行為活動(dòng)制定規(guī)范與準(zhǔn)則。組織所在地區(qū)的人口素質(zhì)對人力資源的建設(shè)具有十分關(guān)鍵的影響，其人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施必須充分考慮到該地區(qū)人才素質(zhì)的綜合情況，并結(jié)合組織自身發(fā)展方向?qū)θ瞬艖?zhàn)略進(jìn)行部署。行業(yè)資源指的是組織所處經(jīng)營領(lǐng)域內(nèi)的物質(zhì)資源和人力資源的總和[12]。對于組織來說，整合相關(guān)行業(yè)資源，建立戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢，是其經(jīng)營發(fā)展的必經(jīng)之路。

組織內(nèi)部因素，包括組織自身情況和人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)。組織的運(yùn)行現(xiàn)狀及其規(guī)模往往是其人才戰(zhàn)略制定的首要考量因素，發(fā)展規(guī)模較大且運(yùn)行狀況良好的組織會(huì)制定較為積極的人才戰(zhàn)略，對其人才梯隊(duì)中的各個(gè)層級(jí)進(jìn)行全面完整的部署。發(fā)展戰(zhàn)略也是影響人才梯隊(duì)建設(shè)的重要內(nèi)因之一。組織的人才戰(zhàn)略屬于其發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，服從于整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，并為其整體發(fā)展目標(biāo)而服務(wù)。人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)也是影響人才梯隊(duì)建設(shè)的重要因素之一。在一個(gè)人才梯隊(duì)中，每個(gè)個(gè)體間都存在著職務(wù)、年齡、學(xué)歷、專業(yè)方向和性格特質(zhì)等不同方面的差異，如何整合配置人才，處理好相互之間的關(guān)系，使人才梯隊(duì)發(fā)揮出“1+1 ＞2”的效果，關(guān)鍵在于梯隊(duì)結(jié)構(gòu)的科學(xué)規(guī)劃與合理配置。

二、北京市國際組織人才梯隊(duì)培養(yǎng)體系現(xiàn)狀

（一）當(dāng)前北京市國際組織人才培養(yǎng)模式

我國國際組織人才培養(yǎng)由來已久，最早可追溯到20世紀(jì)50年代。自1971年恢復(fù)我國在聯(lián)合國合法席位以來，隨著我國參與國際事務(wù)的日益深入及“一帶一路”倡議、“走出去”等戰(zhàn)略的持續(xù)推進(jìn)，國際化人才的培養(yǎng)與選送工作也逐漸為國家所重視。北京市作為國際化大城市與國家對外交往中心，不僅先后開展了多項(xiàng)國際化人才能力建設(shè)項(xiàng)目，而且在這一過程中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，并逐漸形成了相應(yīng)的人才培養(yǎng)與選送模式。

1．培養(yǎng)模式

自20世紀(jì)70年代以來，北京市開展的較具代表性的國際組織人才培養(yǎng)項(xiàng)目約有9 類（如表1），按主辦機(jī)構(gòu)及培養(yǎng)方式的不同，大致可分為高校主導(dǎo)和社會(huì)研修兩大類。前者為在校教育，一般屬學(xué)位培養(yǎng)，具有教育長期性與課程規(guī)劃系統(tǒng)性的特點(diǎn)；而由社會(huì)組織等主導(dǎo)的項(xiàng)目更偏向于中短期，是面向全社會(huì)公眾開展的培訓(xùn)。

表1 北京市較具代表性的國際組織人才培養(yǎng)項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)

近年來，國家對國際化人才的需求量不斷擴(kuò)大，教育部、外交部及人力資源社會(huì)保障部等國家部委及北京市教育部門相繼對國際化人才培養(yǎng)項(xiàng)目提供了資金與政策支持，加快了社會(huì)各界對國際化人才的培養(yǎng)進(jìn)度，并逐漸形成了當(dāng)前跨學(xué)科、重實(shí)踐、多方合作的多元人才培養(yǎng)模式，其特點(diǎn)具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

（1）高校培養(yǎng)為主，政府、科研院所、社會(huì)組織多方合作，協(xié)同培養(yǎng)。培養(yǎng)主體的逐漸多元化是北京市目前國際人才培養(yǎng)模式最明顯的特點(diǎn)之一，除在京高校一直作為人才培養(yǎng)的主要角色外，一些科研機(jī)構(gòu)及民間組織團(tuán)體如中國聯(lián)合國協(xié)會(huì)、中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會(huì)等相繼發(fā)起或參與了多個(gè)人才培養(yǎng)項(xiàng)目，并結(jié)合其性質(zhì)及其與國際組織的緊密聯(lián)系為涉外人才的培養(yǎng)提供平臺(tái)。從目前的實(shí)施效果來看，這種多方優(yōu)勢互補(bǔ)的模式不僅拓寬了人才培養(yǎng)渠道，也不斷創(chuàng)新著國際化人才培養(yǎng)的授課模式與管理機(jī)制。如聯(lián)合國協(xié)會(huì)世界聯(lián)合會(huì)與北京外國語大學(xué)合辦的“聯(lián)合國：中國青年國際事務(wù)能力高級(jí)培養(yǎng)計(jì)劃”項(xiàng)目直接與聯(lián)合國組織對接，并與高校的科研與教學(xué)能力相結(jié)合，對人才實(shí)現(xiàn)了較高水平的全面培養(yǎng)。

（2）由單一專業(yè)人才轉(zhuǎn)向復(fù)合型人才的培養(yǎng)。從培養(yǎng)方向來看，相較于早期以北京外國語大學(xué)聯(lián)合國譯員培訓(xùn)部為代表的單一能力的培養(yǎng)，北京市已逐漸加強(qiáng)了對具有國際化運(yùn)作能力的復(fù)合型人才的重視，并在課程設(shè)置上初步實(shí)現(xiàn)了各類知識(shí)能力的兼顧。國際組織所需要人才的能力結(jié)構(gòu)具有一定復(fù)雜性，既要有較高的外語運(yùn)用能力，也要有扎實(shí)的專業(yè)能力和系統(tǒng)的通識(shí)知識(shí)，[13]這必然要求未來的國際組織人才具備從宏觀的系統(tǒng)理論到具體的業(yè)務(wù)實(shí)操等一系列知識(shí)能力。

（3）重視對人才國際視野與國際規(guī)則意識(shí)的提升。從目前的北京市國際化人才培養(yǎng)項(xiàng)目的規(guī)劃方案來看，對專業(yè)知識(shí)能力的培養(yǎng)已不再是人才培養(yǎng)的唯一著力點(diǎn)，國際視野、國際規(guī)則及跨文化交流等精神意識(shí)層面的培養(yǎng)逐漸受到重視。如邀請政界、學(xué)術(shù)界、企業(yè)和國際組織等領(lǐng)域的知名人士深入人才培養(yǎng)的教學(xué)和管理工作中，通過外交模擬場景等方式進(jìn)行體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，感受國際組織工作的氛圍，提升人才自身對參與國際事務(wù)的感知度。

2．選送模式

作為超國家的國際社會(huì)行為主體，國際組織有著與國內(nèi)完全不同且較為復(fù)雜的進(jìn)入渠道與職業(yè)發(fā)展路徑。以聯(lián)合國為例，其工作人員按級(jí)別可分為一般人員（general category），主要從事基礎(chǔ)性輔助性工作；業(yè)務(wù)人員（professional category），負(fù)責(zé)各項(xiàng)具體工作；司級(jí)人員（director category），一般為國際組織內(nèi)設(shè)各部門負(fù)責(zé)人；高職人員（upgraded category），包括國際組織首席行政首長或者專門機(jī)構(gòu)的總負(fù)責(zé)人，以及其任命的若干副手或主要助手。從聯(lián)合國職員的招募流程看，任職渠道主要有三種方式：政府推薦、考試應(yīng)聘和實(shí)習(xí)留任。

一般人員級(jí)別從G1 到G7，通常是在機(jī)構(gòu)所在國當(dāng)?shù)卣衅福粯I(yè)務(wù)人員級(jí)別從P1 到P5或P6，人員為全球招募；司級(jí)人員共有D1 和D2 兩級(jí)，其產(chǎn)生方式以直接任命為主，競聘為輔；高職人員分為兩類，首席行政首長或者總負(fù)責(zé)人通過選舉產(chǎn)生，若干副手或主要助手則由負(fù)責(zé)人任命。

近年來隨著國際組織人才的戰(zhàn)略地位不斷提升，北京市在加大人才培養(yǎng)力度的同時(shí)，也對人才的選拔與推送渠道進(jìn)行了擴(kuò)寬。就目前來看，北京市國際組織人才選送的模式包括個(gè)人自主申請、政府推薦與項(xiàng)目培養(yǎng)三種。

個(gè)人自主申請模式包括以下三種渠道：（1）申請成為聯(lián)合國志愿人員，其并非正式的國際組織公務(wù)員，但志愿服務(wù)的經(jīng)歷不僅有助于培養(yǎng)國際視野與世界公民意識(shí)，更能積累相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，在以后國際組織崗位的競聘中獲得優(yōu)勢。（2）參加聯(lián)合國青年專業(yè)人員考試（Young Potential Program，YPP），成為初級(jí)業(yè)務(wù)職員（P1/P2 級(jí)）。[14]（3）參加青年專業(yè)職員實(shí)習(xí)計(jì)劃（Junior Professional Officer，JPO），國內(nèi)組織選拔，崗位為初級(jí)業(yè)務(wù)官員（P1/P2 級(jí)）。

此外，一些學(xué)者可以通過政府幫助推薦相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者直接進(jìn)入國際組織機(jī)構(gòu)，擔(dān)任較高職位；在校大學(xué)生及研究生也可通過北京市國際人才培養(yǎng)項(xiàng)目的推薦與選拔，進(jìn)入國際組織實(shí)習(xí)。

（二）北京市國際組織人才三個(gè)梯隊(duì)的培養(yǎng)情況

就目前北京市的國際組織人才培養(yǎng)情況來看，其教育與選送模式大致涵蓋了從初級(jí)預(yù)備人才到國際組織在職高級(jí)官員的不同層次。結(jié)合前文所述的人才梯隊(duì)建設(shè)理論，本文試將當(dāng)前北京市的國際組織人才分為三個(gè)梯隊(duì)，并逐一對其培養(yǎng)情況進(jìn)行分析。

1．第一梯隊(duì)：塔尖人才的頂端培養(yǎng)

北京市國際組織人才培養(yǎng)的第一梯隊(duì)包括在京國際組織中的現(xiàn)任司級(jí)以上職務(wù)的官員（D1 及以上）和專家學(xué)者等，他們是亟須投入頂端資源大力培養(yǎng)的“塔尖人才”。這一梯隊(duì)的來源是國際組織現(xiàn)有在職工作人員中經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績出眾者。

在國際組織中擔(dān)任高級(jí)職務(wù)，既有助于融入現(xiàn)有國際體系，參與全球治理進(jìn)程，更有助于擴(kuò)大該國影響力，增加其在國際社會(huì)的話語權(quán)。[15]近年來，我國在國際組織中的高級(jí)別職員數(shù)量正逐步增加，但從人員總數(shù)來看仍顯不足。

對于這一狀況，北京市一些國際人才培養(yǎng)項(xiàng)目針對國際組織高職官員開展過一些培訓(xùn)，如2020年起中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會(huì)采取分層培訓(xùn)的方式，開辦“國際組織任職及后備人員高級(jí)培訓(xùn)班”，重點(diǎn)面向已在國際組織中擔(dān)任主席、副主席以及執(zhí)委以上高級(jí)別職務(wù)的科學(xué)家。[16]

由于國際組織高級(jí)職員的來源一般是內(nèi)部選舉或任命等，這意味著其晉升必然是一個(gè)較為漫長而復(fù)雜的過程，需要極高的專業(yè)素養(yǎng)與綜合能力。如何集中頂端資源為第一梯隊(duì)人才提供針對性的指導(dǎo)以使其發(fā)揮更大作用，以及對次一梯隊(duì)的后備人才進(jìn)行集中培訓(xùn)以幫助其晉升，是北京國際組織人才培養(yǎng)面臨的重要問題。

2．第二梯隊(duì)：塔身人才的持續(xù)平穩(wěn)培養(yǎng)

已在國際組織內(nèi)擔(dān)任正式職務(wù)的普通職員，即事務(wù)性人員（G1—G7）和業(yè)務(wù)人員（P1—P5），屬于人才梯隊(duì)的中間層級(jí)，起著為塔尖人才與塔基人才承上啟下的連接作用。這一梯隊(duì)人才的來源主要是國際組織內(nèi)已現(xiàn)任職的非正式職員、實(shí)習(xí)生及志愿者等。

一般來看，由于國際組織工作類別的廣泛性與對人才綜合素質(zhì)及工作經(jīng)驗(yàn)的高標(biāo)準(zhǔn)，這一層級(jí)的人才涵蓋面較廣，且跨越年齡段較長。以聯(lián)合國為例，截至2020年12月31日，其正式職員的年齡段所占比例最大的在41～50 歲，大部分工作人員都需要在非正式工作合同中歷練多年，才能取得正式崗位編制。

由于這一梯隊(duì)人才培養(yǎng)工作的高度復(fù)雜性，從目前來看，北京市對塔身人才的專項(xiàng)培養(yǎng)仍處于相對欠缺的狀態(tài)，其培養(yǎng)模式與方法還有待進(jìn)一步探索。

3．第三梯隊(duì)：塔基人才的基礎(chǔ)培養(yǎng)

北京市國際組織人才中的第三梯隊(duì)包括在京高校國際組織相關(guān)專業(yè)的學(xué)生、參與國際組織人才培養(yǎng)項(xiàng)目的青年，以及未獲得國際公務(wù)員正式編制但作為實(shí)習(xí)生或志愿者在國際組織內(nèi)從事工作的非正式職員。這一梯隊(duì)人才的數(shù)目最多，接受的培養(yǎng)最為基礎(chǔ)，是在京國際組織人才培養(yǎng)體系中的塔基人才。

第三梯隊(duì)的人才培養(yǎng)一直是北京市國際組織人才培養(yǎng)工作的重中之重，且已形成一套相對完整的培養(yǎng)體系，并不斷創(chuàng)新塔基人才的培養(yǎng)與選送對接模式，以保證人才從高校到輸送至國際組織中實(shí)習(xí)路徑的暢通。

此外，近年來北京市在對中小學(xué)生、非國際關(guān)系相關(guān)專業(yè)的青年學(xué)生等也進(jìn)行了興趣的培養(yǎng)及國際組織常識(shí)的宣傳，這些人才或可成為未來第三梯隊(duì)人才的預(yù)備役，提前為今后的職業(yè)道路作出規(guī)劃。

縱觀北京市國際組織人才培養(yǎng)的三級(jí)梯隊(duì)，可以看出，目前培養(yǎng)的重點(diǎn)仍處在第三梯隊(duì)的基礎(chǔ)培養(yǎng)上，這也與我國現(xiàn)階段國際組織人才的發(fā)展現(xiàn)狀相符合。只有穩(wěn)固塔基，系統(tǒng)培養(yǎng)，才能使更多的人才真正作為正式職員進(jìn)入國際組織內(nèi)，成為中國在國際舞臺(tái)上的代言人。

三、機(jī)遇與挑戰(zhàn)：北京市國際組織人才梯隊(duì)培養(yǎng)體系展望

隨著全球化進(jìn)程的深入發(fā)展及新冠肺炎疫情等世界性問題的接連出現(xiàn)，原有的以西方國家為中心的全球治理體系缺陷日漸顯露，無法適應(yīng)當(dāng)前國際社會(huì)出現(xiàn)的新變局，時(shí)代呼吁全球治理體系的新變革，也急需更多新型國際化人才的支持和參與。經(jīng)過幾十年的規(guī)劃與發(fā)展，北京市已基本形成了較為完整的國際組織人才培養(yǎng)機(jī)制，而如何適應(yīng)當(dāng)前國際社會(huì)的新形勢，培養(yǎng)出能夠引領(lǐng)與推動(dòng)人類社會(huì)向著更公平合理方向發(fā)展的國際化人才，仍需要社會(huì)各方的持續(xù)努力與不斷探索。我們通過分析北京市國際組織人才培養(yǎng)的優(yōu)勢條件，分析當(dāng)前培養(yǎng)模式中存在的問題及其原因，從而對北京市未來國際組織人才梯隊(duì)的發(fā)展方向作出設(shè)想。

（一）北京市國際組織人才梯隊(duì)培養(yǎng)的優(yōu)勢

1．駐地比較優(yōu)勢

（1）國際組織資源

自20世紀(jì)70年代以來，中國對國際事務(wù)的參與日漸深入，同多個(gè)政府及非政府間國際組織建立了緊密的聯(lián)系。根據(jù)我國學(xué)者調(diào)查統(tǒng)計(jì)，截至2010年，在京設(shè)立總部的政府間國際組織有5 個(gè)；政府間國際組織駐京代表機(jī)構(gòu)25 個(gè)；16 家非政府間國際組織總部設(shè)立在北京；在京活動(dòng)的境外非政府組織有170 家（占在華活動(dòng)的境外非政府組織總數(shù)的5.7%）。[17]

從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，北京市作為中國行政中心與國際交往中心，享有在國內(nèi)首屈一指的國際組織資源。這些在京國際組織不僅為北京的城市發(fā)展起到了較大的推動(dòng)作用，同時(shí)也為北京國際組織人才的培養(yǎng)提供了條件，在人才的教學(xué)及實(shí)習(xí)實(shí)踐等方面具有了先天性優(yōu)勢。

（2）城市對外交往職能

政治中心、文化中心、國際交往中心、科技創(chuàng)新中心是北京市戰(zhàn)略定位中的四個(gè)核心功能。長期以來，北京著力打造中國特色大國外交核心承載地，[18]外事外交工作取得重大成就，對外交往能力不斷提升，形成了國際社會(huì)與城市之間的良性互動(dòng)。這些都為北京市的國際組織人才培養(yǎng)工作提供了充分的優(yōu)勢與便利。

2．人口素質(zhì)優(yōu)勢

（1）教育資源

作為國家文化與教育中心，北京市不但自身具有深厚的歷史文化底蘊(yùn)，更在教育資源上有著全國無可比擬的優(yōu)勢。截至2020年，北京市共有26 所211 大學(xué)，其中有8 所是985大學(xué)。在“雙一流”建設(shè)評選中，北京市有34 所大學(xué)入選“雙一流”學(xué)科建設(shè)高校名單，教育資源得天獨(dú)厚。師資力量、教學(xué)模式等都處于國內(nèi)頂尖水平，為北京市各個(gè)梯隊(duì)的人才遴選出較高的生源質(zhì)量，為學(xué)生的發(fā)展提供了濃厚的學(xué)術(shù)研究氛圍，有利于高校培養(yǎng)出相關(guān)專業(yè)的杰出人才。

（2）人才集聚效應(yīng)

人才集聚是一種人才流動(dòng)的聚類現(xiàn)象。[19]北京市坐擁各種資源優(yōu)勢，憑借優(yōu)越的環(huán)境與條件吸引著來自全國乃至全球的優(yōu)秀人才，而人才的集聚使北京發(fā)展速度持續(xù)加快，城市發(fā)展水平及功能進(jìn)一步提高，持續(xù)擴(kuò)大高層次人才集聚的規(guī)模，如此形成增強(qiáng)回路，不斷強(qiáng)化城市與人才間的正反饋效應(yīng)。

此外，持續(xù)的人才集聚也激發(fā)了人才間的競爭意識(shí)，產(chǎn)生了良性的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。這不僅提升了北京市國際組織人才的整體水平，更有助于調(diào)整其適應(yīng)及應(yīng)變能力，為人才今后的職業(yè)發(fā)展作好規(guī)劃。

3．政策優(yōu)勢

（1）黨的十八大以來對全球治理人才的日益重視

黨的十八大以來，中國特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代，我國也日益走近世界舞臺(tái)中央。伴隨著參與全球治理和提升國際話語能力的需求，中央決策層對國際組織及其人才培養(yǎng)與輸送重要性的重視也進(jìn)一步提高。2013年，教育部人才工作協(xié)調(diào)小組工作要點(diǎn)提出，要研究制定鼓勵(lì)和支持政策，參與實(shí)施國際組織人才培養(yǎng)計(jì)劃；[20]2015年10月，中央政治局第二十七次集體學(xué)習(xí)明確提出“高度重視全球治理方面的人才培養(yǎng)”；2016年9月，中央政治局第三十五次集體學(xué)習(xí)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，要加強(qiáng)全球治理人才隊(duì)伍建設(shè)，為參與全球治理提供有力人才支撐；2016年5月，中國科協(xié)發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)國際科技組織人才培養(yǎng)與推送工作的意見》，提出建立健全國際科技組織任職工作體制機(jī)制，建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)和推送工作體系，并做好國際組織人才培養(yǎng)和推送的配套支撐工作。[21]

頂層設(shè)計(jì)的完善與相關(guān)扶持政策的不斷出臺(tái)，不僅為國家的國際組織人才培養(yǎng)提供了資金和渠道，也進(jìn)一步深化了全社會(huì)對國際組織及國際化人才重要性的認(rèn)識(shí)。

（2）國家留學(xué)基金委員會(huì)

國家留學(xué)基金委員會(huì)是我國對留學(xué)進(jìn)行管理和資助的單位。自2014年起，國家留學(xué)基金委員會(huì)設(shè)立并實(shí)施國際組織實(shí)習(xí)項(xiàng)目，[22]并發(fā)布實(shí)習(xí)選派管理辦法，[23]重點(diǎn)資助高校畢業(yè)生到主要的政府間國際組織和具有重要影響力的非政府間國際組織實(shí)習(xí)。近年來，國家留學(xué)基金委員會(huì)先后與國內(nèi)各高校及相關(guān)組織團(tuán)體進(jìn)行了一些國際組織人才培養(yǎng)項(xiàng)目的合作，為高校的人才培養(yǎng)工作給予了有力的政策及資金支持。

（二）存在問題及分析

經(jīng)過幾十年的發(fā)展與完善，北京市國際組織人才的培養(yǎng)工作已取得了一定進(jìn)展，國際組織職員的數(shù)量及職級(jí)都得到了較明顯的提升。然而在這一過程中，現(xiàn)存的人才梯隊(duì)培養(yǎng)模式及實(shí)施狀況中也顯露了一些問題，亟須我們加以調(diào)整與改進(jìn)。

1．當(dāng)前體系存在的問題

（1）缺乏長期、系統(tǒng)的培養(yǎng)規(guī)劃

總體來看，雖然近年來已初步形成規(guī)模，但北京市國際組織人才培養(yǎng)仍處于起步階段，缺乏明確的戰(zhàn)略定位、統(tǒng)一的資源調(diào)配及長期系統(tǒng)的培養(yǎng)規(guī)劃。從宏觀角度來看，人才梯隊(duì)建設(shè)本身就是一項(xiàng)長遠(yuǎn)而復(fù)雜的人力資源工程，戰(zhàn)略定位與長期規(guī)劃的欠缺不僅會(huì)導(dǎo)致培養(yǎng)目標(biāo)的模糊，影響具體項(xiàng)目的實(shí)行，也易造成國家教育資源的浪費(fèi)。國際組織人才培養(yǎng)也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，除了高等院校、科研院所外，還需要政府各部門、外事部門、民間組織等通力合作。從人才個(gè)體的微觀角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃必須與職業(yè)發(fā)展空間相匹配，否則極易導(dǎo)致培養(yǎng)出來的各梯隊(duì)人才的晉升通道受阻，梯隊(duì)的動(dòng)態(tài)運(yùn)行無法得到保證。

（2）高校學(xué)科設(shè)置不盡合理

從目前來看，高校作為我國國際組織人才的主要培養(yǎng)單位，在課程設(shè)置與教學(xué)方法上存在一些不合理處。雖然北京市各高校先后創(chuàng)辦了一系列國際組織人才的培養(yǎng)項(xiàng)目，不斷創(chuàng)新教學(xué)及培養(yǎng)管理模式，但仍面臨著人才知識(shí)結(jié)構(gòu)與崗位需求相錯(cuò)位的困境：國際關(guān)系、國際政治等學(xué)科專業(yè)培養(yǎng)出來的人才不具備國際組織工作所需的外語水平，而外語專業(yè)出身的人才又缺乏國際關(guān)系、國際貿(mào)易及國際事務(wù)的通識(shí)知識(shí)以及某一領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)。如何科學(xué)合理地設(shè)置一門獨(dú)立的國際組織專業(yè)及其相關(guān)的配套課程，滿足當(dāng)前國際組織各崗位對國際化復(fù)合型人才的需求，仍需要各高校的長期實(shí)踐與不斷探索。

（3）人才培養(yǎng)過程中協(xié)同合作力度不足

當(dāng)前，北京市雖已形成了以高校為主、多方協(xié)作、共同進(jìn)退的國際組織人才培養(yǎng)模式，但各體制、機(jī)制間的對接仍不夠契合，無法完全發(fā)揮出北京市的人力物力優(yōu)勢，很難滿足三個(gè)梯隊(duì)人才培養(yǎng)的不同需求。以高校層面為例，自國家相關(guān)政策出臺(tái)以來，國內(nèi)各地的高校先后開啟了國際人才培養(yǎng)的課程，并發(fā)展出各具特色的培養(yǎng)模式與教學(xué)重點(diǎn)，但北京市各綜合類大學(xué)、外語類院校及理工類院校之間、北京市內(nèi)高校與國內(nèi)其他地區(qū)高校、北京市內(nèi)高校與國外高校之間的橫向聯(lián)系尚不密切。此外，近年來非傳統(tǒng)機(jī)構(gòu)發(fā)展迅猛，在國際公共事務(wù)中扮演著十分重要的作用，[24]而高校目前與政府間組織、智庫以及非政府組織的聯(lián)系與合作相對薄弱，無法形成科學(xué)合理的協(xié)調(diào)模式，難以產(chǎn)生優(yōu)勢互補(bǔ)的協(xié)作效應(yīng)。

2．原因分析

當(dāng)前，北京市國際組織人才梯隊(duì)培養(yǎng)受限的背后有著較為復(fù)雜的原因。

出于一些歷史及政策原因，我國真正走上國際舞臺(tái)的時(shí)間較短，直到1971年才恢復(fù)在聯(lián)合國的合法席位，對國際組織的認(rèn)識(shí)還未達(dá)到全面深刻，且經(jīng)驗(yàn)有限。而國際職員的培養(yǎng)與歷練是一個(gè)較為漫長的過程，需要經(jīng)驗(yàn)的積累與培養(yǎng)模式的不斷完善。雖然西方發(fā)達(dá)國家有許多國際組織人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)，但由于語言及政體的差異，我國所能借鑒的十分有限。

雖然我國近年來已建立了國際組織人才培養(yǎng)與推送機(jī)制，但由于起步較晚，尚未在全社會(huì)形成對國際組織人才重視的氛圍。不僅如此，與我國龐大的人口基數(shù)相比，對國際事務(wù)感興趣、有志于從事國際組織相關(guān)職業(yè)的青年人數(shù)量十分有限，這不利于人才梯隊(duì)中塔基人才的選拔與補(bǔ)充。

此外，我國政府角色的官方性及人才選拔過程中崗位申請條件的排他性等與國際組織國際性、多元化的整體性質(zhì)不能完全契合，不少國際組織在談判中表現(xiàn)出一些顧慮，[25]嚴(yán)重限制了我國國際人才培養(yǎng)模式進(jìn)一步創(chuàng)新的可能性。

（三）北京市國際組織人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)未來方向

從當(dāng)前國際組織人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及其現(xiàn)存問題與發(fā)展趨勢來看，北京市未來人才梯隊(duì)建設(shè)的主要方向應(yīng)包含以下幾個(gè)方面。

1．完善高校國際組織專業(yè)及相關(guān)課程設(shè)置，不斷探索適合中國國情的國際組織人才培養(yǎng)模式。作為人才培養(yǎng)的主力，高校將繼續(xù)在未來很長一段時(shí)間內(nèi)承擔(dān)著國際組織學(xué)科建設(shè)的主要任務(wù)，對于目前的國際組織專業(yè)與課程設(shè)置問題，高校尚需進(jìn)行一個(gè)漫長的探索與調(diào)整過程。在這一過程中，學(xué)科分類、教學(xué)模式及選送渠道的全面改進(jìn)及各個(gè)機(jī)制間的協(xié)調(diào)對接將會(huì)是重點(diǎn)。

2．加強(qiáng)不同性質(zhì)高校間的橫向聯(lián)系，外語類院校、綜合類大學(xué)及其他不同專業(yè)特色院校間優(yōu)勢互補(bǔ)，協(xié)同培養(yǎng)。當(dāng)前，北京市高校在國際人才培養(yǎng)項(xiàng)目中已基本實(shí)現(xiàn)了與國外高校、國內(nèi)外智庫及社會(huì)組織間的合作，但北京市內(nèi)各高校、尤其是不同性質(zhì)院校間的合作仍顯欠缺。未來可以考慮加強(qiáng)北京市高校間的合作，使其依托各自學(xué)科特色，建立穩(wěn)定的交流與合作機(jī)制，形成具有北京市特色的國際組織人才培養(yǎng)模式。

3．加強(qiáng)國際關(guān)系基本常識(shí)及國際組織職員相關(guān)知識(shí)的宣講，在全市培養(yǎng)青年人對國際組織的興趣。從目前趨勢來看，單純的外語能力、國際組織常識(shí)及專業(yè)能力的教學(xué)已不能滿足國際組織對人才能力與素質(zhì)的需求，國際視野、國際規(guī)則及世界公民意識(shí)的養(yǎng)成也成為了北京市國際組織人才培養(yǎng)的新方向。潛移默化地對青年人進(jìn)行基礎(chǔ)知識(shí)的教授與思維意識(shí)層面的引導(dǎo)，有助于北京市國際組織人才梯隊(duì)塔基部分質(zhì)量的提升，鞏固與強(qiáng)化整個(gè)梯隊(duì)的人才能力水平。

四、北京市加強(qiáng)國際組織人才梯隊(duì)建設(shè)的措施

隨著國際組織在全球治理進(jìn)程中作用的不斷強(qiáng)化，國際化人才的培養(yǎng)與輸送已是大勢所趨，必然成為未來世界各國參與國際事務(wù)的一大切入點(diǎn)。如何借鑒國外的成功培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)，確定適應(yīng)我國國情的國際組織培養(yǎng)模式，提高國際組織人才的競爭力，將會(huì)是我國人才培養(yǎng)工作的重點(diǎn)。

（一）正確認(rèn)識(shí)國際組織人才梯隊(duì)培養(yǎng)工作，立足長遠(yuǎn)保持定力

探索科學(xué)合理的人才培養(yǎng)模式，構(gòu)建高效有序的人才梯隊(duì)，重要的是要端正心態(tài)，樹立正確認(rèn)識(shí)。

首先，國際人才的培養(yǎng)是一項(xiàng)復(fù)雜且耗時(shí)長久的系統(tǒng)性工作，需要政府、高校及社會(huì)組織等多方努力，共同探索，持續(xù)加大對人才等各項(xiàng)培養(yǎng)資金的投入，不能指望一蹴而就，而忽視其中的過程與積淀。其次，人才梯隊(duì)的構(gòu)建同樣是一個(gè)長期而復(fù)雜的人力資源規(guī)劃工程，梯隊(duì)人員的培養(yǎng)與調(diào)整是一個(gè)不斷的“評估—調(diào)整—再評估”的動(dòng)態(tài)循環(huán)，這不僅需要梯隊(duì)建立之初的精心設(shè)計(jì)，更需要全過程的實(shí)時(shí)跟進(jìn)與反饋。此外，由于我國起步較晚、經(jīng)驗(yàn)不足，與國外尤其是西方國家相比缺乏競爭力，這種情況下更要對國際組織人才梯隊(duì)進(jìn)行謹(jǐn)慎規(guī)劃，穩(wěn)扎穩(wěn)打構(gòu)建中國特色的國際組織人才培養(yǎng)體系。

（二）厘清層次，有序推進(jìn)國際組織人才培養(yǎng)

針對北京市目前國際組織人才培養(yǎng)體系不夠完善、培養(yǎng)模式尚在摸索階段的現(xiàn)狀，對當(dāng)前現(xiàn)有人才進(jìn)行分層分類培養(yǎng)，不僅可以整合教育及其他人力物力資源，集中優(yōu)勢發(fā)力，更有助于北京市形成國際組織人才的集聚效應(yīng)，讓優(yōu)質(zhì)人才與國際化的大都市間持續(xù)進(jìn)行正向反饋效應(yīng)的強(qiáng)化。具體而言，北京市在三層國際組織人才梯隊(duì)的培養(yǎng)上應(yīng)各有側(cè)重點(diǎn)。

1．第三梯隊(duì)：調(diào)整高校國際組織專業(yè)設(shè)置，構(gòu)建多元化教學(xué)模式

第三梯隊(duì)人才的主要培養(yǎng)場所是高校，加快對教學(xué)及選送模式的創(chuàng)新與發(fā)展，找到適合中國國情的國際組織人才培養(yǎng)體系，是目前我國涉外人才培養(yǎng)的一大重點(diǎn)工作。

學(xué)界目前尚未對多元教學(xué)模式的內(nèi)涵達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。但學(xué)者宋國華等人認(rèn)為，為培養(yǎng)學(xué)生多樣化能力，可以采用多元有機(jī)的教學(xué)方式，豐富課程體系，加強(qiáng)專業(yè)訓(xùn)練，提升能力素養(yǎng)，從而提高教學(xué)質(zhì)量。[25]

就目前情況而言，應(yīng)充分利用北京市的教育及學(xué)術(shù)資源，在聽取在京高校一線教師及國際組織資深職員意見后，敦促在京各高校對國際組織相關(guān)專業(yè)的分類與課程安排進(jìn)行調(diào)整，以培養(yǎng)集跨文化交際、國際關(guān)系理論、國際事務(wù)知識(shí)及國際規(guī)則常識(shí)于一體的涉外人才為目標(biāo)，設(shè)置專門致力于國際組織人才培養(yǎng)的專業(yè)。在此基礎(chǔ)上，通過科學(xué)的課程體系構(gòu)建、師資力量來源的豐富及實(shí)習(xí)實(shí)踐機(jī)制的完善等，對教學(xué)培養(yǎng)模式進(jìn)行不斷創(chuàng)新，全面構(gòu)建多元化的教學(xué)培養(yǎng)模式，使北京市第三梯隊(duì)的人才在走出校門后更具備在國際組織工作的競爭力。

這一階段應(yīng)建立國際組織人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備數(shù)據(jù)庫，針對派遣人員實(shí)行跟蹤和評估機(jī)制，[27]為以后人才的發(fā)展做好評估記錄。

2．第二梯隊(duì)：構(gòu)建國際組織在職人才培養(yǎng)體系，跟進(jìn)人才成長情況

進(jìn)入第二梯隊(duì)的國際組織人才處于具體崗位與工作的初步實(shí)踐階段，可進(jìn)一步細(xì)化為國際組織志愿者、國際組織非正式編制職員和國際公務(wù)員三種類型。從培養(yǎng)方向上來看，這一梯隊(duì)的人才應(yīng)向能力素質(zhì)提高、知識(shí)結(jié)構(gòu)全面化、實(shí)操熟練化三個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)，并各有其著重點(diǎn)。如志愿者階段應(yīng)格外強(qiáng)調(diào)其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累與跨文化交流能力的提升，并對國際組織工作環(huán)境、工作機(jī)制、晉升通道等具體事項(xiàng)等進(jìn)行了解；而對尚未獲得正式編制的國際職員，則應(yīng)將培養(yǎng)重點(diǎn)放在正式公務(wù)員資格的獲取途徑上。

第二梯隊(duì)的人才培養(yǎng)工作應(yīng)格外注重對人才數(shù)據(jù)的記錄與跟進(jìn)，要求派遣人員所在國際組織的直接負(fù)責(zé)人定期提供工作情況反饋，以實(shí)現(xiàn)對人才基準(zhǔn)性能力與鑒別性能力的全面把握，便于對人才日后的發(fā)展方向及其效能最大值作出判斷。此外，在財(cái)政允許的情況下，北京市政府可適當(dāng)對在京國際組織人才予以補(bǔ)貼，減少他們的薪資顧慮，保證其在崗位上持續(xù)發(fā)展的“續(xù)航”能力。

3．第一梯隊(duì)：加快構(gòu)建高職國際組織人才的長期培養(yǎng)機(jī)制

當(dāng)前，在京國際組織高級(jí)職員培訓(xùn)存在的主要問題是缺乏一個(gè)長期、穩(wěn)定的機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)對人才的持續(xù)性培養(yǎng)。

一般來說，國際組織高級(jí)職員普遍已具備較高的能力素質(zhì)、較全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)與豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，且專業(yè)方向性較為明確，對這類人才的培養(yǎng)應(yīng)著重加強(qiáng)其職業(yè)競爭力，培養(yǎng)其對政策及規(guī)則方面的解讀與適應(yīng)能力，并將這一機(jī)制常態(tài)化。如專門聘請相關(guān)部委領(lǐng)導(dǎo)以及在國際組織領(lǐng)導(dǎo)層任職多年的資深專家對梯隊(duì)中的人才進(jìn)行逐一分析，精準(zhǔn)定位，結(jié)合其履歷，分別制定有針對性的培養(yǎng)方案。具體來說，這些培養(yǎng)內(nèi)容應(yīng)包括：深入解讀國家在這一領(lǐng)域的政策和國際組織規(guī)則；分析人才的核心競爭力，補(bǔ)足短板；分析國際組織具體崗位的提拔標(biāo)準(zhǔn)與資格，協(xié)助人才獲得晉升機(jī)會(huì)。

（三）吸引國際組織入駐，完善相關(guān)配套工作

隨著中國國際文化戰(zhàn)略的持續(xù)推進(jìn)，北京市對國際組織戰(zhàn)略地位的認(rèn)識(shí)也日漸深入，推進(jìn)國際交往中心功能建設(shè)成為當(dāng)前北京市城市建設(shè)的重點(diǎn)方向之一。2021年9月，《北京市“十四五”時(shí)期加強(qiáng)國際交往中心功能建設(shè)規(guī)劃》提出，未來五年將在服務(wù)總體外交能力、國際交往活躍度、國際要素集聚度、國際化服務(wù)水平、城市國際美譽(yù)度五方面強(qiáng)化建設(shè)，基本形成國際交往中心功能體系和空間布局，顯著提高重大國事活動(dòng)服務(wù)保障能力，加速聚集國際高端要素，豐富活躍對外交往，全面優(yōu)化國際化服務(wù)環(huán)境，初步形成國際交往活躍、國際化服務(wù)完善、國際影響力凸顯的國際交往中心。[26]

在具體實(shí)施中，北京可從以下三方面入手，以實(shí)現(xiàn)加快吸引國際組織在京入駐的目標(biāo)。

1．成立專門機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)北京市內(nèi)與國際組織相關(guān)的工作。從各國現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)來看，籌建由中央政府與市政府共同負(fù)責(zé)管理的辦事機(jī)構(gòu)或基金組織對城市國際化程度的提升頗有助益，如德國波恩的國際事務(wù)辦公室與瑞士的“國際組織不動(dòng)產(chǎn)基金會(huì)”等。北京市可考慮在中央政府的支持下，結(jié)合實(shí)際情況設(shè)立專門機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)與國際組織相關(guān)的包括為國際組織提供各項(xiàng)服務(wù)保障、協(xié)助國際組織籌辦活動(dòng)等在內(nèi)的所有事務(wù)。

2．細(xì)化與在華國際組織相關(guān)的法律法規(guī)，完善各項(xiàng)管理制度。長期以來，北京市對在華國際組織尤其是非政府間組織抱有一種矛盾的心理，既希望這些組織在京的活動(dòng)能夠促進(jìn)北京市經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提升城市國際化程度，又對安全等諸多問題心存猶疑。為解決這一問題，首先應(yīng)對北京市社會(huì)團(tuán)體管理方面的立法工作進(jìn)行完善，并逐步建立適用于境外非政府間國際組織相關(guān)的法律法規(guī)框架，細(xì)化對其進(jìn)行管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，為吸引國際組織落戶構(gòu)建長效機(jī)制。

3．繼續(xù)完善各項(xiàng)城市功能，配合城市宣傳策略，提升北京市宜居度與文化多元性。城市宜居度的評判標(biāo)準(zhǔn)包括六個(gè)方面，涉及經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、資源、環(huán)境、公共安全等方方面面。[27]當(dāng)前，北京市仍在環(huán)境和交通等方面存在一些問題，霧霾與堵車等問題不僅影響了國際駐華機(jī)構(gòu)日常工作的開展，也降低了北京的城市魅力。此外，城市品牌的打造及形象的宣傳也是提升正面印象的一大途徑，如20世紀(jì)70年代起紐約推出“我愛紐約”的推廣宣傳等，北京市可考慮在完善城市各項(xiàng)功能設(shè)施的同時(shí)，營造包容、開創(chuàng)、活力的國際化城市形象，從而建立城市品牌，吸引更多國際組織入駐。

（四）借助現(xiàn)有平臺(tái)，構(gòu)建北京市高校國際組織人才培養(yǎng)合作機(jī)制

當(dāng)前，北京市參與國際組織人才培養(yǎng)項(xiàng)目的單位主要包括國家相關(guān)部委、市政府各涉外部門、在京國際組織、高校、科研院所、企業(yè)幾大類，通過相應(yīng)平臺(tái)機(jī)制，加強(qiáng)各類單位間的交流與合作，在全市范圍內(nèi)形成國際組織人才培養(yǎng)的合力，對未來人才的培養(yǎng)與輸送具有重要意義。

2021年7月，中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學(xué)會(huì)國際勝任力培養(yǎng)專業(yè)委員會(huì)（ICDC）第一次全國會(huì)員代表大會(huì)暨國際勝任人才培養(yǎng)論壇在北京舉行。論壇以國際勝任力培養(yǎng)為目標(biāo)，著力開展搭建交流分享平臺(tái)，推進(jìn)國際組織人才培養(yǎng)工作。[28]借助國際勝任人才培養(yǎng)論壇所搭建的交流平臺(tái)，北京市還可以著重加強(qiáng)市內(nèi)高校間的溝通聯(lián)系，共同構(gòu)建國際組織人才培養(yǎng)合作機(jī)制。

當(dāng)前北京市內(nèi)開設(shè)國際組織人才培養(yǎng)的高校主要可分為以下三類：外語類院校，如北京外國語大學(xué)等；綜合類大學(xué)，如北京大學(xué)、清華大學(xué)等；一些以涉外專業(yè)為主的特色類院校，如外交學(xué)院、國際關(guān)系學(xué)院。三類學(xué)校在教學(xué)上各有所長，如能依托各自的特色學(xué)科，建立優(yōu)勢互補(bǔ)的合作機(jī)制，將會(huì)在很大程度上提高高校的人才培養(yǎng)效率，為國際組織相關(guān)專業(yè)的教學(xué)提供更多思路。

（五）加強(qiáng)北京市中小學(xué)生的國際組織知識(shí)教育，培養(yǎng)國際化視野與興趣

根據(jù)格林豪斯的職業(yè)生涯規(guī)劃理論，0～18 歲是個(gè)人的職業(yè)準(zhǔn)備階段，主要任務(wù)是完成對職業(yè)的評估和選擇。依據(jù)我國的教育現(xiàn)狀，這一階段的學(xué)生大多處于大學(xué)教育之前，這意味著學(xué)生需要在進(jìn)行專業(yè)志愿的填報(bào)之前就對該專業(yè)領(lǐng)域具有一定的興趣與了解。

囿于有限的經(jīng)驗(yàn)，我國的國際組織人才的培養(yǎng)雖然已在國家戰(zhàn)略層面得到了重視與支持，卻尚未在全社會(huì)范圍內(nèi)形成相應(yīng)的氛圍，尤其在中小學(xué)生層面對國際組織相關(guān)知識(shí)的宣講還很不足，難以支撐我國對國際組織人才“預(yù)備役”的需求。北京市享有較充足的人力物力資源與國際組織聚集的地利之便，對于中小學(xué)階段國際組織相關(guān)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與開展，有以下幾點(diǎn)需要注意。

首先，以培養(yǎng)興趣為主，適時(shí)解讀國家對外交往與合作、國際組織概況與國家相關(guān)政策等；其次，繼續(xù)發(fā)展完善當(dāng)前已存在的活動(dòng)機(jī)制與平臺(tái)，如模聯(lián)社、國際組織開辦的夏令營等，對中小學(xué)生進(jìn)行知行合一的實(shí)踐訓(xùn)練；此外，要格外注重對學(xué)生外語能力的培養(yǎng)，尤其是語言實(shí)際運(yùn)用能力的提升，并鼓勵(lì)學(xué)生在英語之外多學(xué)一門外語。

（六）選樹典型，打造在京國際公務(wù)員形象，對人才培養(yǎng)形成強(qiáng)化作用

根據(jù)班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論，對優(yōu)秀示范者與榜樣的觀察和模仿可以對學(xué)習(xí)效果達(dá)到一種強(qiáng)化作用，且示范者越是能力出色、個(gè)人魅力大、在各方面與觀察者相像，這種強(qiáng)化作用就越明顯。

2005年，潘基文在任外交與通商部長官時(shí)，韓國政府就開始醞釀推薦他競選聯(lián)合國秘書長。通過積極在安理會(huì)成員國之間游說，使得潘基文高票當(dāng)選。[29]以此為契機(jī)，韓國政府加大國際組織人才培養(yǎng)和推送工作力度。[30]2020年以來，中國外交部發(fā)言人在新聞發(fā)布會(huì)上金句頻出，引發(fā)熱議，被國民稱為“外交天團(tuán)”，吸引了眾多青少年對外交及國際關(guān)系領(lǐng)域產(chǎn)生興趣，進(jìn)而選擇了投身我國外交事業(yè)。

在國際組織人才培養(yǎng)方面，北京市可在當(dāng)前在職的駐京國際組織職員中選出兼具能力素質(zhì)與個(gè)人魅力、最好是戶籍在京或北京高校培養(yǎng)出的人才，打造新一代國際公務(wù)員形象，對其個(gè)人經(jīng)歷及專長等方面進(jìn)行積極宣傳，并邀請他們定期到高校或其他具有影響力的平臺(tái)進(jìn)行宣講，擴(kuò)大影響力和號(hào)召力。

五、對未來國際組織人才梯隊(duì)培養(yǎng)的暢想

以小窺大，可見一斑。北京市的國際組織發(fā)展方向，一定程度上代表了國際大都市的國際組織發(fā)展展望。自20世紀(jì)50年代至今，北京市國際組織人才的培養(yǎng)工作已初步取得成效，基本形成了相應(yīng)的培養(yǎng)與選送模式，成功向各大有影響力的國際機(jī)構(gòu)輸送了一批兼具國際視野與中國情懷的涉外人才。但也要清楚地認(rèn)識(shí)到，北京市在國際組織人才的培養(yǎng)上仍處于摸索階段，尚未建成成熟完善的人才培養(yǎng)體系，還不能完全滿足我國在促成全球治理變革過程中對國際組織人才的需要。在國家戰(zhàn)略逐漸重視、頂層設(shè)計(jì)日趨完善的今天，北京市更應(yīng)當(dāng)借助政策及各項(xiàng)平臺(tái)與機(jī)制的優(yōu)勢，充分發(fā)揮國家對外交往中心的城市職能，加快探索中國特色的國際組織人才培養(yǎng)方式與推送途徑。

隨著北京市將在2025年完成國際交往中心功能體系和空間布局建設(shè)，其優(yōu)越的各項(xiàng)資源條件、便捷的辦公環(huán)境與優(yōu)惠政策等必然極大提高其在吸引國際組織入駐方面的競爭力，并為市內(nèi)國際組織人才的培養(yǎng)帶來大量優(yōu)勢。持續(xù)加大對國際化人才培養(yǎng)的投入，整合北京市現(xiàn)有資源，制定各有側(cè)重點(diǎn)的教學(xué)與選送計(jì)劃，分批次對不同梯隊(duì)的人才進(jìn)行針對性培養(yǎng)，將會(huì)是未來北京市構(gòu)建國際組織人才梯隊(duì)的不二途徑。而這，也是國際化大都市的不二選擇。