新醫(yī)改形勢下醫(yī)院人力資源管理模式的探討

陳錦清 賴貞華

2000 年，中共中央在《關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十個五年計劃的建議》中指出:“人才是最寶貴的資源。當今和未來的國際競爭，說到底是人才的競爭”[1]。醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的核心內(nèi)容之一是人力資源管理，隨著現(xiàn)代信息化不斷地被廣泛應(yīng)用到各行業(yè)領(lǐng)域，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適用于現(xiàn)代化的醫(yī)院快速發(fā)展。同樣的，醫(yī)院與醫(yī)院之間的人才競爭愈演愈烈，而人力資源成為當下競爭的基礎(chǔ)，其管理水平一定程度上決定了醫(yī)院的發(fā)展上限。近段時間以來，由于醫(yī)療體系改革的原因，醫(yī)療人才缺乏問題逐漸凸顯，人才強院戰(zhàn)略被提升到更重要的高度。強化落實人才強院戰(zhàn)略，離不開醫(yī)院人力資源管理制度體系的不斷完善，人力資源的科學管理不僅能推動醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，更能促進醫(yī)務(wù)人員提升崗位勝任力和幸福指數(shù)，擴大人才集聚效應(yīng)、避免醫(yī)療人才的流失[2]。目前部分地區(qū)仍然存在醫(yī)療資源配置不均衡、醫(yī)患關(guān)系緊張、醫(yī)療事故時有發(fā)生等問題，醫(yī)院猶如一套復(fù)雜而精密的系統(tǒng)，無論是頂層的規(guī)劃設(shè)計、制度的保駕護航、還是醫(yī)務(wù)人員的配合落實，都需要環(huán)環(huán)相扣、協(xié)同優(yōu)化，人力資源管理扮演著舉足輕重的“粘合劑”和“潤滑油”角色，以期精準助力醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。本文主要目的是為了分析醫(yī)院人力資源管理方面的不足，從而提出相應(yīng)的舉措，促進醫(yī)院的良好發(fā)展和醫(yī)療體系的完善。

1 醫(yī)院人力資源管理存在的問題

1.1 信息化管理程度不高

一方面，隨著人民健康需求的不斷增長和健康中國戰(zhàn)略的實施，醫(yī)療行業(yè)人才缺乏和人才招募困難的矛盾日益凸顯；另一方面，目前醫(yī)院諸多部門的工作仍然以傳統(tǒng)的紙質(zhì)化管理為主，導(dǎo)致工作效能較低，諸如考勤、病歷書寫、用藥情況等，部分地區(qū)的醫(yī)生為患者開具的醫(yī)藥檢查單仍采用紙質(zhì)記錄，再由患者或家屬到相應(yīng)窗口辦理手續(xù)，不僅容易造成排隊等待現(xiàn)象，更不利于數(shù)據(jù)的存檔和統(tǒng)計，甚至可能會導(dǎo)致更加嚴重的差錯事件，譬如拿錯藥、輸錯液等[3]。部分公立醫(yī)院雖然已將信息化管理模式逐步融入到日常運營當中，但運用的仍然不夠全面深入，醫(yī)院內(nèi)部門較多、流程繁瑣、人員龐雜，如果沒有一套智能的信息化管理體系加以統(tǒng)籌優(yōu)化，醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、服務(wù)品質(zhì)等將難以保證。特別是針對臨床診療工作，一些重要的醫(yī)療數(shù)據(jù)必須實現(xiàn)保存、查詢、監(jiān)控、分析等功能，否則人員的配備、工作的分工和整個醫(yī)院運營管理都會存在潛在的隱患，不利于構(gòu)建良好的醫(yī)療環(huán)境[4]。

1.2 醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)不足

互聯(lián)網(wǎng)時代下，信息傳播范圍廣、速度快，新聞報道層出不窮，群眾都是用“放大鏡”來觀察各類事件的發(fā)生。近年來，醫(yī)患關(guān)系緊張，各種醫(yī)療事故頻發(fā)，凸顯了醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)亟待提高。諸如部分醫(yī)務(wù)人員專業(yè)能力欠缺、扯皮推諉導(dǎo)致患者情況危急；以不形成醫(yī)療事故為目標，進行過度醫(yī)療；功利主義作祟，缺乏相應(yīng)的耐心和人文關(guān)懷；部分醫(yī)務(wù)人員的違法亂紀等情形。醫(yī)院應(yīng)當進一步建立完善人事管理制度，合理解決醫(yī)患之間的矛盾，強化醫(yī)務(wù)工作者的精神文明建設(shè)及專業(yè)技能的培訓(xùn)，重建和諧的醫(yī)院環(huán)境[5]。

1.3 薪酬待遇水平較低

薪酬待遇問題一直是醫(yī)務(wù)工作者較為關(guān)注的焦點，因地區(qū)經(jīng)濟、政策、環(huán)境、身份等因素的差異，薪酬待遇水平也相對不同。據(jù)了解，醫(yī)護人員在進入部分醫(yī)院實習時沒有實習工資，大多數(shù)醫(yī)院未實現(xiàn)編內(nèi)外人員的同工同酬，雖然醫(yī)學生培養(yǎng)周期長，入職醫(yī)院的門檻較高，但是薪酬問題讓不少醫(yī)務(wù)工作者最終不得不轉(zhuǎn)行，造成人才流失。據(jù)2020 年醫(yī)院薪酬報告，通過對全國93 家醫(yī)院財務(wù)部門的數(shù)據(jù)進行調(diào)研，呈現(xiàn)出目前醫(yī)務(wù)工作者薪酬的真實情況，全國醫(yī)院平均年薪18.5 萬，其中一線城市平均薪酬25.3 萬，二三線城市19.0 萬，四線及其他城市12.8 萬[6]。尤其是一線醫(yī)務(wù)工作者時間長、強度大、風險高，薪資待遇卻相對較低，付出與所得不成正比，滋生職業(yè)倦怠，往往不愿意子女再從事醫(yī)療行業(yè)。雖然國家對醫(yī)務(wù)工作者薪酬待遇提出了宏觀指導(dǎo)意見，但卻未明確薪酬標準，醫(yī)院受多種因素的制約短期難以改變現(xiàn)狀，相較于公立醫(yī)院，私立醫(yī)院的薪酬水平相對較高[7]。

2 人力資源管理舉措

2.1 加快信息化建設(shè)

醫(yī)院建設(shè)信息化管理體系是適應(yīng)新時代衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展需要的必然趨勢，通過構(gòu)建集醫(yī)療、辦公自動化、病歷報告數(shù)字化管理等功能于一體的智能化互聯(lián)互通系統(tǒng)，提供安全、高效、舒適、方便的就醫(yī)、診療、科研、教學的環(huán)境，以此提升醫(yī)務(wù)工作者的工作質(zhì)量和工作效率。應(yīng)從整體性、長期性、兼容性等角度進行全局宏觀的考慮和論證，避免部門間各自為政，盲目開發(fā)信息系統(tǒng)，造成資源浪費和信息孤島，滿足各類信息收集、存儲、處理、提取和數(shù)據(jù)交換的功能，穩(wěn)步有效地推進信息化建設(shè)，保障高效運轉(zhuǎn)，提高服務(wù)質(zhì)量。通過逐步提高辦公自動化水平，減少紙質(zhì)化的記錄，建立網(wǎng)絡(luò)化、信息化、智能化的信息平臺，便于全流程追蹤，如醫(yī)藥庫存的分配管理系統(tǒng)對藥品耗材進行實時動態(tài)監(jiān)控，電子病歷、電子處方的運用，防止重要數(shù)據(jù)丟失，便于回顧追溯，提升工作效率，降低差錯率。醫(yī)院應(yīng)當依托政府搭建的公共平臺，建立智能共享大數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)醫(yī)療資源的合理調(diào)配利用。例如，醫(yī)院出現(xiàn)藥品、器械、血液供應(yīng)不足等情況，可以及時的從其他醫(yī)院進行調(diào)配。醫(yī)院的人力資源系統(tǒng)將人員基礎(chǔ)資料、薪資管理、社保管理、合同管理、考勤管理等整合起來，實現(xiàn)精確化、智能化管理，員工可以自助化查詢相關(guān)信息，各部門實現(xiàn)平臺上協(xié)同工作模式，從而提高工作效率，減少人力成本，解放生產(chǎn)力。醫(yī)院的信息化系統(tǒng)龐大而復(fù)雜，其建設(shè)和應(yīng)用需要一個循序漸進的過程，力求全面覆蓋到醫(yī)院的方方面面[8]。

2.2 加強醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)培訓(xùn)

因醫(yī)學的特殊性，醫(yī)務(wù)人員的崗位勝任力較其他行業(yè)要求更高。第三代醫(yī)學教育改革中明確指出: 要以核心能力為導(dǎo)向，循證醫(yī)學為載體，終身學習為目的培養(yǎng)高素質(zhì)醫(yī)學人才。作為醫(yī)務(wù)工作者，由于平時經(jīng)常接觸到各類患者，應(yīng)對不同的突發(fā)危急狀況，除了做到有耐心、責任心、愛心，還應(yīng)不斷學習和掌握各種最新的醫(yī)學理論和操作技能。不拘泥于常態(tài)化的繼續(xù)教育培訓(xùn)，強化醫(yī)護人員綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，注重培訓(xùn)考核以及評估反饋，杜絕收禮、回扣等不良風氣，出臺獎懲措施，對于違反醫(yī)護職業(yè)道德的行為實行零容忍，對于綜合素質(zhì)高、表現(xiàn)優(yōu)異的醫(yī)務(wù)人員給予適當獎勵。設(shè)立投訴舉報熱線，針對反映的問題認真核實，一旦確認情況屬實，應(yīng)進行相應(yīng)的處置。鼓勵新技術(shù)、新項目、MDT 的創(chuàng)新應(yīng)用，提升對醫(yī)務(wù)工作者專業(yè)培訓(xùn)的規(guī)劃性和針對性。醫(yī)務(wù)工作者應(yīng)當肩負起自己的使命和擔當，提高自己的專業(yè)技能水平才是對患者身體健康的重要保障，醫(yī)護工作者要擁有堅定不移、無私奉獻的思想品格。一切以患者為中心，保持高度的責任感和使命感，以實際言行贏得患者的滿意度。實施崗位勝任力提升工程計劃，成立內(nèi)訓(xùn)師隊伍，采用一對一或者一對多的教學模式，對醫(yī)務(wù)人員加強專業(yè)技能和服務(wù)能力的培訓(xùn)，深度剖析國家關(guān)于醫(yī)務(wù)工作者的要求，樹立良好的醫(yī)德醫(yī)風，以此提升醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，盡快使其勝任工作崗位，為之后的醫(yī)務(wù)工作打下堅實可靠的基礎(chǔ)[9]。

2.3 建立健全聘任考核制度

醫(yī)院應(yīng)當要以醫(yī)療質(zhì)量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價等4 個方面為參考指標，健全完善職稱聘任量化考核體系，運用德爾菲法選取指標確定權(quán)重，探索建立一套以職業(yè)道德、知識水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等為主要內(nèi)容的量化評分體系，轉(zhuǎn)變“重科研、輕臨床”的導(dǎo)向，摒棄“聘任終身制”現(xiàn)象。遵循醫(yī)學人才的成長規(guī)律，考慮不同類別、不同崗位的專業(yè)技能要求，予以差異化的分類評價考核。健全聘任考核制度要深刻貫徹黨的干部路線，要堅持德才兼?zhèn)?、任人唯賢的基本方針，要打通與高校醫(yī)學院的共享平臺，開辟綠色通道，通過公開招聘、定向委培、人才引進等渠道吸納醫(yī)學人才[10]。按照科學合理、精簡效能的原則設(shè)置定崗定編，個人的專業(yè)技能和思想品德等其他素質(zhì)都需要納入綜合考核，對于在崗期間考核不合格的人員不予錄用或者調(diào)換崗位，醫(yī)院可以采用內(nèi)部晉升機制來聘任相應(yīng)職稱，激勵醫(yī)務(wù)工作者積極參與到崗位競爭當中，實現(xiàn)比學趕超的良性循環(huán)。打破傳統(tǒng)的“只上不下”聘任終身制，任職過程要不定期組織考核，實行彈性管理、動態(tài)調(diào)整。此外，進行人力管理制度改革需要專業(yè)的人力資源管理人才結(jié)合醫(yī)院的實際情況進行可持續(xù)性的調(diào)整，讓整個醫(yī)院系統(tǒng)穩(wěn)步高效的運行[11]。

2.4 增加一線醫(yī)務(wù)人員配備

一線醫(yī)務(wù)工作者長期同時間賽跑，與病魔較量，面臨著身體疲勞和心理壓力的雙重挑戰(zhàn)。近年來倒在一線工作崗位的醫(yī)務(wù)工作者有所增加，人民至上、生命至上已然成為醫(yī)務(wù)工作者的初心使命，發(fā)揚敬佑生命、救死扶傷、甘于奉獻、大愛無疆的崇高精神的同時，自身的健康往往被忽視[12]。根源之一就是目前醫(yī)療行業(yè)人才缺口較大，一線人員緊缺且工作強度大，尤其是急診、兒科、重癥醫(yī)學等專業(yè)長期處于超負荷狀態(tài)，從而導(dǎo)致心有余而力不足。醫(yī)院除了加大人力成本投入，補充醫(yī)務(wù)人員配比，更應(yīng)該從優(yōu)化內(nèi)部人員調(diào)配下手，全院統(tǒng)籌安排，打破科室和床位壁壘。同時國家應(yīng)給予更大力度的政策支持，高校適當擴大醫(yī)學專業(yè)的招生數(shù)量，通過提高醫(yī)務(wù)人員的待遇鼓勵吸引更多人選擇醫(yī)學事業(yè)。醫(yī)院從人文關(guān)懷角度不斷改善工作環(huán)境和條件，維護職工的身心健康。發(fā)生突發(fā)緊急狀況時，動員調(diào)配人員、物資、設(shè)備，為一線人員解壓紓困。除內(nèi)部崗位調(diào)配外，還可以與高校、科研機構(gòu)建立雙向人才流通渠道，實現(xiàn)外部補充、內(nèi)部挖潛。

2.5 優(yōu)化績效分配方案

習總書記對加強醫(yī)務(wù)工作者隊伍建設(shè)做了進一步的指示，充分肯定了醫(yī)護人員為社會作出的重大貢獻，高度評價了醫(yī)護人員崇高敬業(yè)的精神，要加強建設(shè)高質(zhì)量的醫(yī)務(wù)人員隊伍，優(yōu)化隊伍規(guī)模結(jié)構(gòu)，提高醫(yī)護人員的技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量，要從提升醫(yī)務(wù)工作者的薪酬待遇、發(fā)展空間、職業(yè)環(huán)境等方面著手，調(diào)動醫(yī)護人員的積極性。他還強調(diào)了要落實基層醫(yī)院的績效工資制度，對于符合條件的醫(yī)務(wù)工作者發(fā)放勞動津貼、護齡津貼等。充分發(fā)揮績效分配的導(dǎo)向作用，堅持以質(zhì)量、需求、服務(wù)為導(dǎo)向的評價標準，倒逼工作規(guī)范，實現(xiàn)效率提高和質(zhì)量提升[13]。對于堅持在一線崗位上的醫(yī)務(wù)工作者進行相應(yīng)的薪酬傾斜，著重保障身心健康，避免勞度過累等現(xiàn)象，鼓勵多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，科學合理的制定各崗位人員薪酬水平，突出貢獻度和崗位價值，體現(xiàn)差異化[14]，促進收入分配更科學、更公平，提升醫(yī)務(wù)工作者的薪酬待遇。

3 總結(jié)

人力資源管理越發(fā)成為創(chuàng)造價值之源、推進高質(zhì)量發(fā)展的核心要素。醫(yī)院作為人才集聚的高地，人才強院的優(yōu)先戰(zhàn)略已形成廣泛共識，重視探索運用現(xiàn)代化人力資源管理這個重要抓手，建立更加科學高效的管理體系，助力醫(yī)教研管理協(xié)同創(chuàng)新，擴容提質(zhì)增效，為可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造源源不斷的動能。發(fā)揮好人力資源管理體系的指揮棒作用，開好局，起好步，抓好引人、用人、育人、留人的有機融合，落實有溫度、深度、廣度的人文主義關(guān)懷，實現(xiàn)社會、醫(yī)院、醫(yī)患的多方共贏。