互聯(lián)網(wǎng)“996工作制”下勞動者權(quán)益保護問題研究

萬 聰

沈陽師范大學，遼寧 沈陽 110034

2019年3月，一名程序員上傳了一項名為“996．ICU”的項目，引起了廣泛關(guān)注。從此，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)風靡一時的“996工作制”為大眾所熟知?！?96工作制”是指每周工作六天，從早上9點開始到晚上9點結(jié)束[1]。但是，這種工時制度使得互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)人員的工作時間長期超過相關(guān)法律法規(guī)。本文從法學、人力資源管理以及社會學專業(yè)的角度分別分析，提出合理化的建議和規(guī)制措施，以便找到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和勞動者之間的利益平衡點，在推動互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)快速發(fā)展的同時，也可以有效地維護勞動者的合法權(quán)益。

一、“996工作制”違法之處及對勞動者權(quán)益保護的危害

（一）“996工作制”違法之處

1994年，我國《勞動法》正式頒布實施，明確規(guī)定了勞動者的工作時間、休息和假期。工人每天工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，因特殊需要，用人單位需與工會協(xié)商，工人如不損害身體健康，可適當增加工作時間，但加班時間不得超過法定的36小時[2]。本文主要從兩個方面來分析“996工作制”的違法之處，一方面從勞動者的工作時間總量來看，“996工作制”違反了我國法律規(guī)定。每周六天的工作制度并未觸犯法律，但在這六天的工作日中，如果每天早上9點上班，晚上九點下班來看，勞動者的工作時間和工作量超出法律規(guī)定的范疇。另一方面從法律對工時的特殊規(guī)定來看，首先，該工作安排對勞動者的工作時間進行明確規(guī)定，不符合不定時和綜合工時等特殊工時制的規(guī)定。其次，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實行“996工作制”的前提條件是需要獲得嚴格的行政審批。然而事實上，大多數(shù)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)并沒有通過此項程序。

（二）“996工作制”對勞動者權(quán)益保護的危害

“996工作制”在多方面侵犯了勞動者的合法權(quán)益。首先，勞動者的休息休假的合法權(quán)利受到侵犯。“996工作制”嚴重占用勞動者合理的休息和休假時間，不符合我國現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定。其次，在大多數(shù)情況下，工人不會因額外工作而獲得加班費。一些互聯(lián)網(wǎng)公司強迫員工簽訂“自愿加班”協(xié)議，將超出法定工作時間的部分歸類為員工的自愿行為，甚至發(fā)展成為一些企業(yè)的企業(yè)文化，作為員工的考核標準之一[2]。最后，這種工作方式對勞動者的健康和家庭和諧有負面影響。長期超負荷工作會對勞動者的身體健康產(chǎn)生損害，缺乏陪伴家人的時間，也容易導致家庭矛盾的出現(xiàn)，勞動者身心都受到干擾，對工作效率和工作質(zhì)量水平產(chǎn)生極為不利的影響。

二、“996工作制”存在的原因

（一）社會競爭激烈

當前，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和各行業(yè)競爭的加劇，提高企業(yè)核心競爭力的主要途徑是增加利潤，通過利潤的增長擴大企業(yè)的規(guī)模和影響力。提高利潤最快、最具成本效益的途徑是開發(fā)人力資本[2]。從短期利益的角度來看，企業(yè)傾向于選擇增加現(xiàn)有員工的工作時間以提高工作進度。招聘新員工更適合企業(yè)的長期發(fā)展，因為招聘新員工需要適應企業(yè)的文化和工作模式，而且早期培訓的成本耗費時間和精力很大，因此，延長員工的工作時間是企業(yè)節(jié)約資金、獲得效益最直接的途徑。

在狼性文化盛行的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，通常會鼓勵員工的加班行為，部分企業(yè)將其作為員工職業(yè)發(fā)展的考量，是員工努力拼搏的直觀表現(xiàn)，員工為了工資收入和職業(yè)晉升通常選擇妥協(xié)[2]。若有員工無法適應該公司規(guī)定，則將面臨被辭退的風險。因此，迫于生活和當前社會大環(huán)境的壓力，加班成為從事互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工的工作常態(tài)。

（二）“自愿加班”文化的盛行

在日常生活中，企業(yè)經(jīng)常采用“自愿加班”的方式來逃避法律責任。通過讓員工簽署“自愿加班”協(xié)議，從而免除自己的法律責任[3]。但是，有很大一部分企業(yè)并不是讓員工自愿簽署，而是通過逼迫等強制性手段來使員工被迫接受。例如，通過布置安排不合理的工作任務(wù)來壓榨勞動者的休息時間，將“自愿加班”作為員工績效考核的衡量標準，甚至是決定員工晉升與離職的重要指標。因為目前我國對勞動者工作定額標準設(shè)定的管理部門尚未明確，用人單位的勞動定額標準大多為自行制定，缺乏評估其合理性的部門，勞動定額標準偏高現(xiàn)象時常發(fā)生。

因為我國法律有明確規(guī)定用人單位不可以強迫或者變相強迫員工加班，然而當員工簽署“自愿加班”協(xié)議時，就相當于是員工自己愿意加班，因此企業(yè)的責任也就減少了，甚至對于加班員工的工資比例也就降低了。因此，通常情況下企業(yè)用人單位會想盡辦法鼓勵和勸說勞動者簽署“自愿加班”協(xié)議，在擺脫責任的同時還實現(xiàn)了企業(yè)效益最大化。勞動者如果可以提供“自愿加班”違背本人意愿的證據(jù)，用人單位存在強迫性的行為，可以依法維權(quán)。

（三）工時立法長期未更新、缺乏彈性

我國關(guān)于工作時間基準的規(guī)定自1994年我國《勞動法》實施后未曾修改，這與當前社會發(fā)展和用工模式存在一定的脫節(jié)，工時彈性不足。目前，我國工時主要分為兩個種類：一種是標準工時制度；一種是特殊工時制度[3]。標準工時制度對勞動者的日、周和月工作時間做出了嚴格限制；特殊工時制度是根據(jù)生產(chǎn)或特殊狀況可以對勞動者的工作時間適當調(diào)整。

與此同時，伴隨社會經(jīng)濟發(fā)展，新興行業(yè)的出現(xiàn)，當前的工時制度是否適合新興行業(yè)有待商榷。用工方式推陳出新，共享員工、非正規(guī)就業(yè)等用工方式的出現(xiàn)，我國《勞動法》規(guī)定的特殊工時制度適用范圍界定不清楚，無法準確判斷。在這種背景下，企業(yè)自行制定的勞動定額，工作時間標準，即使違反了法律規(guī)定，但其面臨的法律風險和承擔的責任并不大，這也是現(xiàn)如今加班現(xiàn)象盛行，勞動者合法權(quán)益受到侵害的主要原因。

（四）勞動者維權(quán)意識不強

勞動者工作時間基準的制定目的是保障勞資雙方的權(quán)益，特別是維護處于弱勢地位的勞動者權(quán)益。然而，在現(xiàn)實工作中，勞動者通常都會面臨加班工作且未獲得加班補償?shù)那謾?quán)現(xiàn)象。勞動者自身人力資本薄弱，在勞資雙方博弈中，勞動者無法與資方對抗，需要借助他方力量整合，來維護自身權(quán)益。

我國法律對勞動者工作時間及特殊情況進行了規(guī)定，同時對勞動者加班工資補償也有倍數(shù)工資規(guī)定。但在工時基準立法的大背景下，勞動者加班補償通常會因員工簽署的“自愿加班”協(xié)議而喪失主動權(quán)。一方面是因為勞動者處于較為弱勢的地位，很難以一己之力與企業(yè)爭持；另一方面與勞動者自身的意識、法律知識漏洞有關(guān)。很多勞動者在大多數(shù)情況下根本無法知道自己的合法權(quán)益受到了侵害，那他們對于維權(quán)的意識也就十分低下。勞動者為了維持家庭生活，即使了解自身權(quán)益被用人單位侵害，多數(shù)也會選擇妥協(xié)，因為博弈最終可能會導致勞動者失去工作，難以維持生計[2]。

三、“996工作制”下對勞動者權(quán)益保護的合理建議

（一）法律政策層面

1．完善勞動立法工作

增加企業(yè)違法行為的成本，建立以行政處罰為主要方法，民事賠償和刑事處罰為次要方式的責任機制[1]。侵害勞動者休息時間，非法延長工作時間，以及違反我國《勞動法》及相關(guān)規(guī)章制度的行為，將受到行政處分；勞動者發(fā)生損失的情況下，可以得到民事補償；發(fā)生“過勞死”的情況，按照法律責任進行犯罪調(diào)查。從法律層面對企業(yè)施加壓力，促使企業(yè)認真思考如何建立和維持和諧的勞資關(guān)系。

2．加強法治監(jiān)管，設(shè)立專門監(jiān)管部門

“不告不理”的接受形式受公共服務(wù)的限制。因此，需要改進的是法律被企業(yè)“擱置”的現(xiàn)狀。一種社會現(xiàn)象，只有在被社會廣泛認可時，才會成為規(guī)范。因此，勞動者的權(quán)益就無法得到真正的保障，此時設(shè)立專門的監(jiān)管部門尤為重要。對于某些企業(yè)的一些延長工作時間不給予相應的報酬等不合法的行為時，監(jiān)管部門可以主動出擊，使勞動者權(quán)益得到有效保障。

（二）企業(yè)管理方面

1．以人為本，提高工作靈活性

從企業(yè)自身角度出發(fā)，在當前網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)逐漸提升的時代，知識勞動者的流動性逐漸提高，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)對資源的利用十分有限，由此看來，“996”工作制并不是一種適合企業(yè)的長久發(fā)展模式。早在2003年“開放式的創(chuàng)新”概念已經(jīng)被提出，即要大量與外部組織和個人進行合作協(xié)同，充分利用外部資源和技術(shù)，進行有效的合作創(chuàng)新與合作發(fā)展。這種模式的核心之處在于人性的高層次需求，人們的需求已經(jīng)從傳統(tǒng)的“經(jīng)濟人”到當前的“知識人”，知識人最重要的一點就是擁有更高層次的需求，所以對其管理不能是嚴格管控、侵犯他們的權(quán)利，而是應該給予他們一定的工作自由，提高工作的自由性和靈活性，這樣才能更好地激發(fā)人員的內(nèi)在潛力，從而提高公司的工作效率。

2．給予相應報酬，激發(fā)員工積極性

事實上，由于我國目前經(jīng)濟的發(fā)展以及就業(yè)形勢的嚴峻程度較高，加班文化的盛行有其存在的道理，然而勞動者們真正在意的并不是加班，而是加班后并沒有得到應有的報酬和待遇，這是勞動者幸福指數(shù)大幅下降的真正原因。因此，企業(yè)最需要改變的其實是其員工薪資的水平。即使是為了企業(yè)獲得巨大的利益而要求員工加班、延長工作時間，但是如果能夠給予加班的員工一定比例的工資報酬，那么員工也會覺得自己的權(quán)益沒有被侵害，從而激發(fā)他們的工作積極性，這對企業(yè)的發(fā)展也具有積極的影響。

（三）社會調(diào)整方面

1．建立彈性工作時間

基于我國經(jīng)濟發(fā)展的上升趨勢，鼓勵和支持新興科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展是一項重要措施。為了加快社會效率的產(chǎn)出，必須節(jié)約勞動力成本。因此，加班是必要的。然而，我們需要衡量工人的休息權(quán)利和生產(chǎn)率的提高。在追求經(jīng)濟發(fā)展的同時，把加班時間控制在合理范圍內(nèi)。在此基礎(chǔ)上，建立靈活的工作時間制度，確保員工每周至少有一天的休息時間，并根據(jù)國際工作時間基準的變化設(shè)定每日加班限制[1]。關(guān)于加班工資的調(diào)整，建議工作日、休息日、法定節(jié)假日加班工資調(diào)整為更高的水平，對員工充分利用休息日和法定節(jié)假日休息給予鼓勵，提高工作效率。

2．加強社會輿論監(jiān)督

隨著網(wǎng)絡(luò)社會的發(fā)展，社會輿論具有獨特的優(yōu)勢。在保障勞動權(quán)益方面，充分發(fā)揮輿論引導作用。如果發(fā)生員工被公司強迫加班的情況，相關(guān)員工應及時向相關(guān)部門報告此情況，以保護自己的權(quán)益。應學會動員一切輿論相關(guān)力量，從社會外部監(jiān)督企業(yè)[1]。

3．宣傳法律知識，增強法律意識

法律知識的宣傳對當今法治社會的治安管理與勞動者維權(quán)至關(guān)重要。法制宣傳可以讓勞動者了解更多法律知識，結(jié)合生活實際發(fā)現(xiàn)問題，如果自身法律知識匱乏，維權(quán)意識缺乏，勞動者根本不知道自己的權(quán)益受到了侵害，更不用說通過法律途徑維護自己的權(quán)益了。通過向勞動者和用人單位積極宣傳法律知識，一方面鼓勵勞動者運用法律手段來維護自身權(quán)益，可以避免因勞資矛盾引發(fā)的社會動亂；另一方面法律知識的傳播對勞動關(guān)系雙方的行為有一定的規(guī)制影響[2]。因此，提高勞動者的法律知識和維權(quán)意識，可以避免很多違法侵權(quán)事件的發(fā)生，有利于推動社會的發(fā)展。

四、結(jié)語

本文深入研究互聯(lián)網(wǎng)“996工作制”下企業(yè)利益與勞動者權(quán)益之間的矛盾和沖突，從法學、人力資源管理以及社會學等方面提出解決措施。用新方法、新角度、新渠道提出維護勞動者合法權(quán)益的措施，擴大傳播，以增加勞動者投入工作的信心。同時，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)營利益和勞動者自身的權(quán)益，挖掘兩者之間的意義和價值，這不僅可以維護勞動者的權(quán)利，也可以促進互聯(lián)網(wǎng)公司的發(fā)展。能夠以現(xiàn)實的方法解決勞動者權(quán)益保護問題，促進互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和勞動者之間的良好循環(huán)，達到雙贏的結(jié)果。