對事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題分析

齊潔

（山東省淄博市淄川區(qū)醫(yī)院，山東 淄博 255000）

設(shè)置績效考核的主要目標(biāo)，是為了根據(jù)工作人員的實(shí)際工作情況給予適宜的報(bào)酬和獎勵，從而提高全體人員的工作熱情和積極性，推動單位的發(fā)展。給予該項(xiàng)工作的涉及面是整個單位每個崗位的工作者，可見其本身就具有一定的實(shí)行難度，且需要相關(guān)部門提供人力、物力的支持，才能促使績效考核的制度有效落實(shí)。但是，縱觀當(dāng)下我國事業(yè)單位的績效考核情況，還是存在諸多問題，整體實(shí)施效果并不理想，甚至影響到了單位的順利發(fā)展。因此，事業(yè)單位需要提高對績效考核的重視程度，并要不斷完善考核制度，激發(fā)其實(shí)效性，提高人力資源管理水平。

一、事業(yè)單位績效考核意義的體現(xiàn)

（一）實(shí)行績效管理是改革發(fā)展的必然趨勢

實(shí)行績效考核是保障企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的根本，旨在于激活單位內(nèi)部的活力，繼而全面提升工作效率和發(fā)展動機(jī)。在績效管理之下，能夠?qū)ぷ魅藛T給予合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時對其未來發(fā)展提供一定的方向，繼而有助于調(diào)動他們的工作積極性，在此之上亦能推動單位的改革發(fā)展。

（二）績效考核是人事部管理的重要方式

績效考核制度的實(shí)行效果直接影響著單位的整體管理水平，對于員工的工作積極性及對外的服務(wù)水平均具有不同程度的干擾，可以說績效管理是事業(yè)單位進(jìn)行人事管理的重要方式。通過績效管理，能夠提高員工在單位中的存在感和價(jià)值，并能正視自己工作中的問題，及時改正自己的不足，繼而提高單位的整體運(yùn)作效率。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）績效考核趨于形式化

事業(yè)單位本身具有服務(wù)屬性，相較于其他單位其日常工作中更加復(fù)雜，加之缺乏明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，這便促使員工的工作很難通過數(shù)字衡量其具體的業(yè)績情況，繼而制約了績效考核的實(shí)效性。正是因?yàn)闆]有明確標(biāo)準(zhǔn)的管束，導(dǎo)致在實(shí)際工作中存在明顯的主觀因素，這就使得績效管理在一定程度上丟失了激勵與約束作用，形同虛設(shè)。

（二）不夠重視績效考核制度

大部分事業(yè)單位對績效管理的認(rèn)識停留在工資分配方面，而員工的思想更加傾向于“吃大鍋飯”，并未意識到績效考核制度的重要作用，整體管理理念較為落后。這樣的績效管理必然不能發(fā)揮原有的效用，導(dǎo)致考核指標(biāo)與績效分配制度難以落實(shí)，這便皆是影響績效管理效果的重要表現(xiàn)，甚至和績效考核設(shè)置的初衷相背而馳。

（三）行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一

縱觀事業(yè)單位，時常會遇到同一個行政基本的單位，其績效考核的標(biāo)準(zhǔn)卻是大不相同的，缺乏統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。在這樣的環(huán)境下，不僅難以發(fā)揮績效管理的作用，甚至還會引發(fā)相互攀比、消磨員工積極性的問題，從而激化行業(yè)內(nèi)部矛盾。主要體現(xiàn)在單位的績效核定方法、時間方面不一致，從而促使行業(yè)間的工資水平有很大的差異性，但同時畢竟不同單位具備不同的性質(zhì)，在一定程度上也存在合理的地方。總的來說，沒有統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)就會影響到績效考核的實(shí)質(zhì)效用。

（四）績效考核指標(biāo)存在不合理性

合理的績效考核指標(biāo)，才能彰顯出其存在的意義和價(jià)值，提高單位人力資源管理的水平，反之則會難以體現(xiàn)各個部門的工作職責(zé)，遏制績效管理的實(shí)效性。目前事業(yè)單位的考核指標(biāo)多是由部門制定、考核部門審核，盡管這對于員工的職責(zé)和考核流程具備一定的嚴(yán)格控制作用，但是結(jié)合實(shí)際情況來看，單位部門之間所制定的考核指標(biāo)存在脫離實(shí)際、與部門職責(zé)不相符的現(xiàn)象。這便無法凸顯績效考核指標(biāo)的合理性，也就難以突出部門的工作重點(diǎn)，降低了績效管理的有效性。

（五）考核指標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)量化

由于事業(yè)單位的工作屬性多為服務(wù)性內(nèi)容，而這樣的工作內(nèi)容很難計(jì)量其具體的頻次和工作數(shù)量，這便促使考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，難以實(shí)現(xiàn)量化。而量化是確?？冃Э己斯健⒐母竞完P(guān)鍵，基于此事業(yè)單位的績效管理就很難體現(xiàn)出其公平性，繼而也就降低了其激勵作用。就當(dāng)下的事業(yè)單位，部門在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)時多是以不易出錯的標(biāo)準(zhǔn)為主，旨在于能夠盡量降低被扣分的可能性；此外，考核小組多為其他部門的員工兼任，不免會出現(xiàn)人情因素，這些都是阻礙績效管理有效性的常見問題。

（六）缺乏完善的績效考核體系

任何一項(xiàng)管理工作，想要順利開展均需要建立相對完善的管理體系，績效考核亦不例外。但是由于事業(yè)單位的各個部門間，其崗位職能和工作量不能統(tǒng)一量化且存在較大差別，繼而也就影響到了績效考核體制的有效建立。部分單位在績效考核中，只是單純地根據(jù)員工的工作量為考核制度，在一定程度上存在不合理性，這樣的考核體系過于單一、不夠完整。

（七）考核數(shù)據(jù)有失準(zhǔn)確

在事業(yè)單位中，績效考核工作匯總還存在針對績效數(shù)據(jù)記錄和稽查不夠嚴(yán)格的問題，這直接影響著績效管理的公平及公正。通常情況下，考核工作都是以員工的績效數(shù)據(jù)為參考進(jìn)行考核，但是由于事業(yè)單位的工作性質(zhì)傾向事務(wù)性，很難實(shí)現(xiàn)量化來記錄員工的績效數(shù)據(jù)，為此在實(shí)際中所用的考核依據(jù)多為部門所提供的數(shù)據(jù)。這樣的考核數(shù)據(jù)難免不會存在作假、謊報(bào)的去情況，削弱考核依據(jù)的準(zhǔn)確性。

（八）考核結(jié)果缺少有效的反饋機(jī)制

在事業(yè)單位的績效管理中，一方面是因?yàn)閷冃Э己酥匾暥炔粔?，另一方面是因?yàn)閱挝徊⑽丛O(shè)立反饋機(jī)制，導(dǎo)致通常將考核后的數(shù)據(jù)和結(jié)果放置起來，不予管理。這樣的管理模式，沒有將考核結(jié)果進(jìn)行重新梳理和探究，不僅會制約績效管理的有效性，阻礙著其向科學(xué)、合理的方向發(fā)展，同時也難以讓員工對單位產(chǎn)生信任感，不利于單位的自身發(fā)展。

三、人力資源管理中績效考核制度的策略

（一）建立健全的考核指標(biāo)

在社會及經(jīng)濟(jì)市場的不斷變革下，事業(yè)單位也在隨之改革和創(chuàng)新，想要發(fā)揮績效管理的有效性，則要提高其客觀性，實(shí)施目標(biāo)管理，落實(shí)各個崗位的職責(zé)。這樣才能促進(jìn)考核制度標(biāo)準(zhǔn)化，提高管理水平，完整考核指標(biāo)，也就是說在制定考核指標(biāo)時，要講究標(biāo)準(zhǔn)化，且要追求貼合實(shí)際情況，克制個人情感在考核工作中。對此事業(yè)單位在構(gòu)建考核指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循事實(shí)，并結(jié)合部門的工作量、質(zhì)量及效率來制定指標(biāo)。具體要圍繞以下幾點(diǎn)來建立。

其一是工作量方面?；谑聵I(yè)單位的工作性質(zhì)較多屬于服務(wù)型，職能部門之間的工作任務(wù)相對繁瑣、復(fù)雜，且大部分工作是難以實(shí)現(xiàn)量化的。就此，在制定考核指標(biāo)時要考慮工作量方面的問題，即針對可以量化的就采取數(shù)量評比形式，針對不能量化的則要以其工作流程為基點(diǎn)進(jìn)行考核。

其二是工作質(zhì)量方面。通常情況下的工作質(zhì)量主要是對該項(xiàng)工作的質(zhì)量是否達(dá)標(biāo)為考核內(nèi)容，一方面是對工作過程質(zhì)量的考核，即針對不合格的地方就要及時糾正或調(diào)整；另一方面則是要對工作結(jié)果的質(zhì)量進(jìn)行考核，諸如針對一些具體事項(xiàng)要考量其信息或數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，并要有詳細(xì)的工作記錄為佐證，以防遺漏工作差錯而不能有效改正。

其三是工作效率方面。在事業(yè)單位經(jīng)常會將及時性這一指標(biāo)作為重點(diǎn)，且將其視為延遲方面的考核。具體而言，就是對某項(xiàng)工作提出一個完成的時間，產(chǎn)生時間方面的限制，倘若未能在規(guī)定時間內(nèi)完成就會評測為工作效率不達(dá)標(biāo)。這一考核對工作效率而言，具有一定的評比參考性，但是在具體運(yùn)行中還應(yīng)結(jié)合實(shí)際工作情況來抉擇最具價(jià)值的評比維度。

（二）提高全體人員對績效管理的認(rèn)知

事業(yè)單位需要提高對績效考核重要作用的認(rèn)識，以領(lǐng)導(dǎo)人員為榜樣，提高他們的管理意識和專業(yè)能力，繼而促進(jìn)全體人員對績效管理的了解和認(rèn)知。即在實(shí)際當(dāng)中，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)將績效考核視為日常工作，而非只是年終時的一項(xiàng)考查內(nèi)容，同時要竭力將績效管理有效滲透在日常工作之中，提高整體人員的工作積極性。對全體員工定期開展思想方面的培訓(xùn)，引導(dǎo)其對績效管理相關(guān)知識和作用產(chǎn)生深刻認(rèn)識，并看到它的好處，樹立良好的管理意識，從而激發(fā)他們配合管理工作的積極性。此外，事業(yè)單位還要注重對績效管理的宣傳，在開展思想工作的基礎(chǔ)上，讓員工體驗(yàn)到實(shí)行績效管理的好處和重要性，扭轉(zhuǎn)他們的傳統(tǒng)管理觀念，加深對績效管理的認(rèn)識，繼而使其認(rèn)可這一管理工作。

（三）明確績效考核目標(biāo)

想要提高事業(yè)單位績效考核目標(biāo)的明確性，即可從以下幾點(diǎn)入手來進(jìn)行改善。首先，單位自身需要認(rèn)識到績效管理對其發(fā)展存在的積極作用和意義，對此要設(shè)置明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，為落實(shí)績效管理制度奠定下良好的開端。這樣的績效考核才更加標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，同時也能讓員工看到其設(shè)立的必要性，并非只是一項(xiàng)形式化的工作，繼而提高他們的工作積極性，認(rèn)真對待績效考核，進(jìn)而亦有利于促進(jìn)單位的健康發(fā)展。其次，在明確績效考核目標(biāo)過程中，單位還可以結(jié)合目標(biāo)來設(shè)定相關(guān)的考核體系，并融入獎罰機(jī)制以此進(jìn)一步發(fā)揮績效管理的激勵性。在此之下，便能促使員工以更好的狀態(tài)投入工作，為了完成考核目標(biāo)而努力工作，同時在獎罰機(jī)制的作用下，亦能產(chǎn)生調(diào)動員工工作熱情和責(zé)任感的效果，提高整體工作效率和質(zhì)量?？偟膩碚f，事業(yè)單位的發(fā)展和績效管理的實(shí)行效果直接掛鉤，想要保障單位的穩(wěn)定發(fā)展，明確考核目標(biāo)是必然選擇，也是為員工創(chuàng)設(shè)更美好的未來的基礎(chǔ)，只有企業(yè)穩(wěn)固發(fā)展，員工才能有更好的發(fā)展前景。

（四）建立量化記錄體系

所謂的量化記錄體系，則是指事業(yè)單位在考核過程中對實(shí)際工作情況的良好記錄的一種管理體系，在此模式下的績效考核，才能更好地保障績效數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。故而，事業(yè)單位針對工作日志及領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)表格方面，都要完全遵循實(shí)際工作情況來開張工作，以此最大限度保障績效考核的公平性，消除主觀因素的干擾。此外，關(guān)于工作日志務(wù)必要做到對每個崗位員工的實(shí)際工作成果和任務(wù)量的詳細(xì)記錄，并以此作為調(diào)整其工作的依據(jù)，確保工作中的問題能夠被及時糾正。

（五）實(shí)施多元化績效考核形式

就事業(yè)單位來說，其在人力資源管理中需要采取多元化的績效考核形式，才能更好地滿足員工的發(fā)展需求，充分發(fā)揮績效管理的作用。首先，單位自身要重視績效考核這一項(xiàng)工作，并建立完善的考核體系，這不僅關(guān)聯(lián)著企業(yè)自身的發(fā)展，也是凸顯員工綜合素質(zhì) 水平的渠道，因此可通過豐富績效考核形式的手段，來促進(jìn)員工業(yè)務(wù)能力的提升。有力發(fā)展空間，員工自然就會更加熱愛自己的工作，提高工作熱情和動力，進(jìn)而推動事業(yè)單位的穩(wěn)定且健康的發(fā)展。其次，針對設(shè)置績效考核體系的問題，單位應(yīng)當(dāng)重視對員工道德素養(yǎng)的培養(yǎng)，即可借助考核體系來規(guī)范員工的工作態(tài)度和行為。如針對綜合表現(xiàn)優(yōu)異的員工要給予獎勵，針對日常行為舉止不良的員工要及時進(jìn)行批評，指出他們的問題，同時要扣除相應(yīng)的績效獎金，以此提高全體人員的績效意識，提高工作質(zhì)量?？偟膩碚f，建立多元化的考核形式不僅可以讓員工熱愛自己的工作，提高他們的工作規(guī)范性和道德素養(yǎng)，同時也能有助于創(chuàng)建正向、積極的工作氛圍，提高單位的服務(wù)水平。

（六）完善績效考核反饋體系

針對事業(yè)單位缺乏績效考核反饋體系的問題，其應(yīng)當(dāng)予以重視和改善。首先，單位應(yīng)當(dāng)從自身進(jìn)行檢討，認(rèn)識到反饋體系的重要性，并要將其價(jià)值充分激發(fā)。如領(lǐng)導(dǎo)者要和員工構(gòu)建有效的溝通機(jī)制，及時交流工作中的不足及優(yōu)勢，以此讓員工能夠發(fā)現(xiàn)自己的問題而予以調(diào)整和改進(jìn)，這樣既能提高工作質(zhì)量，且能促進(jìn)其良好的發(fā)展。其次，事業(yè)單位還應(yīng)針對績效考核設(shè)立反饋體系，以此對員工的考核結(jié)果進(jìn)行梳理和分析，幫助他們深入剖析自己的問題，找出原因，繼而促使其能夠獲取更多的收獲，這樣也能推動單位的穩(wěn)定發(fā)展?？傊?，完善績效管理的反饋體系能夠進(jìn)一步強(qiáng)化對于員工的管理，激發(fā)他們更大的潛能，于員工和單位自身的發(fā)展來說，均具有良好的推動效用。

（七）注重績效考核結(jié)果

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明晰設(shè)立績效考核的初中就是為了提高整體工作效率和服務(wù)水平，繼而應(yīng)當(dāng)提高對績效考核結(jié)果的重視程度，改善績效管理趨于表面化的現(xiàn)象?？蓮囊韵聨c(diǎn)著手改進(jìn)：首先，充分認(rèn)識績效考核結(jié)果的重要作用，并將其作用和價(jià)值發(fā)揮出來，即要將結(jié)果及時向上反饋，便于各部門對自身工作的調(diào)整和改進(jìn)；其次，通過考核結(jié)果亦能掌握各個部門對單位做出的貢獻(xiàn)和業(yè)績，以便針對表現(xiàn)不好，存在投機(jī)取巧的現(xiàn)象給予嚴(yán)格處理，提高整個人力資源管理的水平；最后，單位在考核工作上一定要根據(jù)實(shí)際情況和工作性質(zhì)做好評估體系，竭力保障考核的公平、公正?？偟膩碚f，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)調(diào)節(jié)好主觀、客觀因素對績效考核的影響，以此為基點(diǎn)建立一個科學(xué)、合理的考核體系，繼而提高員工的工作熱情和積極性。

四、結(jié)束語

綜上所述，對于事業(yè)單位的穩(wěn)固發(fā)展來說，做好績效考核管理工作尤為重要，這是激發(fā)內(nèi)部活力，以及員工工作自主性的關(guān)鍵。在實(shí)際當(dāng)中，單位自身要充分認(rèn)識績效考核的價(jià)值和作用，并結(jié)合實(shí)際情況設(shè)定一系列的制度和管理體系。同時要加強(qiáng)對考核結(jié)果的重視，發(fā)揮其效能，這樣才能凸顯出績效管理對員工和企業(yè)發(fā)展的積極影響。