國有企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用探討

孫 莉 山西汾西礦業(yè)集團(tuán)新產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限責(zé)任公司

隨著國有企業(yè)改革進(jìn)程的不斷深化，管理者對于人力資源工作的重視力度也在不斷提升。人力資源是國有企業(yè)發(fā)展之本，提高人力資源管理水平，是企業(yè)實現(xiàn)長效可持續(xù)發(fā)展的重要路徑。激勵機(jī)制在人力資源管理中發(fā)揮著極為關(guān)鍵的作用，現(xiàn)階段，國有企業(yè)在應(yīng)用激勵機(jī)制時仍然存在著一系列問題，要求加強(qiáng)思想認(rèn)識，采取科學(xué)策略解決問題、改善激勵機(jī)制的應(yīng)用效果，力求最大化實現(xiàn)其功能與作用。

一、激勵機(jī)制概述

激勵機(jī)制，是指企業(yè)在管理過程中所采取的特定的、具有激發(fā)員工工作積極性的、有序的、能夠?qū)⒓钪黧w和激勵對象聯(lián)系起來的管理手段和方式?？茖W(xué)應(yīng)用激勵機(jī)制，有利于促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，但若應(yīng)用不當(dāng)，也會產(chǎn)生不必要的負(fù)面影響，不僅無法有效地增強(qiáng)員工的工作積極性，而且還會導(dǎo)致其在工作中出現(xiàn)消極怠工的情況。因此，企業(yè)必須重視合理地應(yīng)用激勵機(jī)制。

二、國有企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用激勵機(jī)制的重要意義

(一)有利于提高國有企業(yè)人力資源管理水平

激勵機(jī)制是一種行之有效的人力資源管理方式，通過科學(xué)地應(yīng)用激勵機(jī)制，國有企業(yè)可以提高整體人力資源管理水平。人力資源管理的重要目的在于通過合理地配置和管理人力資源，達(dá)到保障各項工作順利開展、提高企業(yè)整體運行效率的目的，借助激勵機(jī)制，可以有效地增強(qiáng)員工的積極性，推動其高效完成各項工作，從而促進(jìn)人力資源管理目標(biāo)實現(xiàn)。

(二)有利于促進(jìn)國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

通過科學(xué)地應(yīng)用激勵機(jī)制，國有企業(yè)能夠增進(jìn)員工對于企業(yè)理念和文化的認(rèn)同，提升其忠誠度，進(jìn)一步增強(qiáng)其工作積極性和責(zé)任意識，推動其在工作中爭取更好的績效、敢于實踐創(chuàng)新，確保每一位員工都能夠履行好自身職能，切實提高企業(yè)的凝聚力與競爭力，確保各項發(fā)展目標(biāo)得到順利實施，形成良好的工作氛圍，從而促進(jìn)國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

(三)有利于充分滿足員工個人的實踐需求

如果不能有效地應(yīng)用激勵機(jī)制，那么企業(yè)就無法調(diào)動員工的積極性與主體性，其在實踐之中就缺乏工作動力與的熱情，這在很大程度上影響著其工作效率，同時也會為企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過建立科學(xué)的激勵機(jī)制，企業(yè)可以結(jié)合員工彼此之間客觀存在的差異，應(yīng)用多樣化的激勵方式，滿足其在精神、榮譽(yù)、薪酬等多個層面的不同需求，以此促使其努力做好自身的工作，提升其忠誠度，打造具有凝聚力的工作團(tuán)隊。

三、國有企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用現(xiàn)狀

(一)取得了一定的成就

進(jìn)入新時期，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，國有企業(yè)在迎來一系列全新發(fā)展機(jī)遇的同時，也面臨著諸多不同于以往的全新挑戰(zhàn)。為有效地應(yīng)對新時期所帶來新挑戰(zhàn)，國有企業(yè)相應(yīng)提高了對人力資源管理工作的重視力度，在激勵機(jī)制應(yīng)用上取得了一定的成就，主要表現(xiàn)為對員工需求的重視程度提升、采取了一定的措施幫助員工解決生活中遇到的困難，達(dá)到了提高員工工作的效率和積極性的目的，有效地減少了人才流失。

(二)仍然存在諸多問題

1.激勵機(jī)制缺乏靈活性

現(xiàn)階段，許多國有企業(yè)未能根據(jù)自身實際情況展開激勵機(jī)制的制定，而是照搬已有的制度和規(guī)定，過于死板，存在著明顯的“照搬照抄”情況，在很多時候都與企業(yè)的真實情況存在出入，因而無法取得理想的應(yīng)用效果。不夠靈活的激勵機(jī)制不僅無法有效地激發(fā)員工的工作熱情，而且適得其反，導(dǎo)致員工的積極性下降。

2.未將激勵與獎勵進(jìn)行有效區(qū)分

許多國有企業(yè)都未意識到，在應(yīng)用激勵機(jī)制時，不僅需要在行動上予以員工激勵，而且還需要在思想層面對員工加以鼓勵，引導(dǎo)其以獲得的激勵為榜樣，在日后的發(fā)展中取得更為突出的成就。獎勵則是從員工的表現(xiàn)出發(fā)對其行為所給予的獎賞，主要可分為物質(zhì)層面的獎勵和精神層面的獎勵兩類。當(dāng)前，許多國有企業(yè)在制定和應(yīng)用激勵機(jī)制時，通常僅僅抓住了物質(zhì)和精神層面的獎勵，實際上，這種做法屬于沒有認(rèn)真對激勵和獎勵進(jìn)行區(qū)分、沒有理解激勵的本質(zhì)含義，而單純的獎勵事實上也無法充分激發(fā)員工的積極性，反而可能制約其發(fā)展。究其原因，主要在于國有企業(yè)沒有將員工在某一階段所取得的成就與其個人的發(fā)展結(jié)合起來、沒有重視在態(tài)度和價值觀層面給予其充分的認(rèn)可，因而未能有效地達(dá)到激勵員工的目的。

3.激勵效果不夠明顯

現(xiàn)階段，許多國有企業(yè)在制定和應(yīng)用激勵機(jī)制時，往往沒有對于員工自身的實際需求加以充分考慮，而是憑借主觀判斷，導(dǎo)致激勵內(nèi)容與員工的實際需求不一致，因而難以取得理想的激勵效果。在傳統(tǒng)的激勵機(jī)制中，國有企業(yè)主要通過加薪、升職、福利、帶薪休假及年終獎等方式給予員工激勵，這一做法只是為員工提供了與其勞動成果相等值的匯報，卻并未從員工的層面出發(fā)，按照“以人為本”的要求實施激勵，因此，無法充分發(fā)揮其作用。與此同時，許多國有企業(yè)在實施激勵機(jī)制時，沒有重視通過培訓(xùn)幫助員工了解激勵機(jī)制的內(nèi)容，因而其參與度較低，未能有效地推動其根據(jù)機(jī)制內(nèi)容設(shè)置個人發(fā)展目標(biāo)。

四、國有企業(yè)有效在人力資源管理中應(yīng)用激勵機(jī)制的實踐策略

(一)樹立科學(xué)的激勵理念

激勵機(jī)制具有“雙刃劍”性質(zhì)，只有在國有企業(yè)科學(xué)應(yīng)用這一機(jī)制時，其才能發(fā)揮積極的作用。激勵理念直接影響著人力資源管理活動中激勵機(jī)制的應(yīng)用效果，因此，國有企業(yè)首先需要樹立科學(xué)的激勵理念，才能最大化發(fā)揮其正面效應(yīng)。為此，企業(yè)應(yīng)從“以人為本” 的科學(xué)發(fā)展觀要求出發(fā)，充分考慮員工當(dāng)前的實際發(fā)展情況和具體的需求，在制定激勵機(jī)制時，給予員工充分的尊重，重視建立有利于促進(jìn)員工長期發(fā)展的機(jī)制，以此有效地激發(fā)員工的熱情、積極性以及潛力，力求實現(xiàn)“員工與企業(yè)共發(fā)展、同命運”。與此同時，在應(yīng)用新的措施時，企業(yè)需要重視通過宣傳及培訓(xùn)，深化員工關(guān)于機(jī)制理念的認(rèn)識，提高其對于各項管理和激勵方式的認(rèn)同與接納程度，促使其結(jié)合激勵機(jī)制的內(nèi)容規(guī)劃自身發(fā)展、設(shè)立奮斗目標(biāo)，并在工作過程中采取與目標(biāo)相應(yīng)的行動，達(dá)到提高各項工作運行效率的目的，并在這一過程中促使員工形成良好的職業(yè)道德素質(zhì)。在此方面，國有企業(yè)需要主動學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理論，并結(jié)合自身實際進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，從而形成最適合的激勵理念。

(二)構(gòu)建合理的薪酬制度

薪酬激勵方式在激勵機(jī)制中占據(jù)著十分重要的地位，要想充分發(fā)揮激勵機(jī)制在人力資源管理活動中的作用，國有企業(yè)就必須構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬制度，以此為激勵實施打下堅實的基礎(chǔ)。在構(gòu)建薪酬制度時，國有企業(yè)需要對于自身的實際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行系統(tǒng)全面的了解，并對于現(xiàn)行薪酬制度加以的深入的分析，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的不足，在為員工提供良好物質(zhì)保障的基礎(chǔ)上，采取針對性措施解決不足、科學(xué)調(diào)整薪酬制度，以此增強(qiáng)薪酬制度的適用性，充分發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的作用。與此同時，由于員工彼此之間在需求上存在著差異，且其個人當(dāng)前的實際發(fā)展情況、工作能力也存在著差異，因此，單一的薪酬制度，實際上無法充分滿足員工的需求、無法充分發(fā)揮激勵作用，因此，企業(yè)應(yīng)重視根據(jù)員工的具體情況，應(yīng)用個性化的薪酬制度，為每個員工打造專屬的薪酬方案，從而真正落實以人為本的要求，營造良好的工作氛圍。實施個性化薪酬方案的重要前提是與員工進(jìn)行充分溝通，建立相互理解，同時做到“對內(nèi)公平”(即企業(yè)向員工支付的薪酬與其實際付出相當(dāng))和“對外公平”(即企業(yè)的薪酬水平應(yīng)至少達(dá)到同行業(yè)平均水平)，確保薪酬的公平性，以此獲得員工的信任，為應(yīng)用薪酬激勵打下堅實的基礎(chǔ)。

(三)關(guān)注員工的實際需求

當(dāng)前，未能充分考慮員工的實際需求，是國有企業(yè)在應(yīng)用激勵機(jī)制時存在的一個重要問題，其后果是不僅無法取得理想的激勵效果，而且還導(dǎo)致資源錯置的情況出現(xiàn)，容易影響員工的工作積極性。針對這一情況，國有企業(yè)應(yīng)在制定和應(yīng)用薪酬制度時，轉(zhuǎn)變過去單純根據(jù)員工所付出的勞動付出等值回報、憑借主觀經(jīng)驗采取激勵措施的方法，而是重視在實踐之中，對于員工的實際需求加以全方位的了解，依據(jù)其差異化的需求，應(yīng)用不同的激勵手段，從而增強(qiáng)激勵機(jī)制的應(yīng)用效果，有效地促進(jìn)問題得到解決。企業(yè)應(yīng)面向員工開展全面的調(diào)研工作，并在這一過程之中與其進(jìn)行深入的溝通和交流，以此增進(jìn)對于員工的了解，與其共同探討最優(yōu)需求解決方案。值得注意的是，企業(yè)在制定個性化的激勵方案時，需要重視充分保障員工的合法權(quán)益，真正做到為員工辦實事，以此增強(qiáng)激勵機(jī)制的應(yīng)用實效性。值得注意的是，由于在不同的發(fā)展階段，員工的需求會發(fā)生一定的變化，因此，企業(yè)也需要相應(yīng)調(diào)整激勵方式，避免采取千篇一律的做法，而是在其不同的發(fā)展階段采取與之相應(yīng)的激勵方式，從而取得良好的激勵效果。例如，對于剛?cè)肼毜膯T工而言，其通常會更加關(guān)注薪酬，在這一階段，企業(yè)可以采取加薪的方式；對于工作較久的員工而言，其通常更為關(guān)注精神和榮譽(yù)層面，因此，企業(yè)可以加大對于晉升方式的應(yīng)用力度。此外，對于不同崗位、不同性質(zhì)的人才，企業(yè)也需要重視應(yīng)用不同的激勵方式，以此取得最佳效果。

(四)應(yīng)用多樣化激勵政策

由于員工的需求存在差異，因此，企業(yè)需要應(yīng)用不同的激勵方式才能充分滿足其需求，這就要求企業(yè)注意制定和應(yīng)用多樣化的激勵政策，對于不同激勵方式的應(yīng)用細(xì)節(jié)和要求進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定，從而增強(qiáng)激勵機(jī)制應(yīng)用的規(guī)范性和有序性，確保充分發(fā)揮其在人力資源管理實踐中的重要作用。在這一過程中，企業(yè)需要將物質(zhì)層面、精神層面及榮譽(yù)層面等多個層面的激勵內(nèi)容結(jié)合起來，充分考慮自身實際發(fā)展?fàn)顩r和員工的具體需要，以此確保激勵政策具有針對性、實效性及可行性。與此同時，企業(yè)需要重視實際情況的變化，對于激勵政策進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修訂，從而確保其充分符合當(dāng)前的需求、有利于未來的發(fā)展，力求使員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷與認(rèn)同。值得注意的是，在制定某項激勵政策之后，企業(yè)需要將其內(nèi)容傳達(dá)給員工，確保員工充分了解激勵政策的目的和要求，獲取其充分的理解，達(dá)到提高應(yīng)用水平的目的。此外，若員工對于激勵政策提出建議，企業(yè)需要認(rèn)真聆聽其想法，結(jié)合其建議對于激勵政策加以調(diào)整和完善，以此進(jìn)一步增強(qiáng)其與員工實際需要的契合程度，從而更好地發(fā)揮其在人力資源管理中的作用。

(五)建立多層級激勵體系

國有企業(yè)在應(yīng)用激勵機(jī)制時，需要始終抓住“增強(qiáng)員工工作積極性”這一目的，重視以激勵促進(jìn)員工不斷地提升自身業(yè)務(wù)水平，充分激發(fā)其潛力，從而提升企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，為長效可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。為此，企業(yè)需要依托于績效考核評估實踐，建立多層級激勵體系，根據(jù)績效考核評估結(jié)果合理地給予工作人員激勵。從當(dāng)前國有企業(yè)的整體發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，要想科學(xué)有效地建立多層級激勵體系，需要落實好以下三項要求：其一，注意發(fā)揮物質(zhì)獎勵的作用。物質(zhì)獎勵方式在人力資源管理實踐中具有十分突出的作用，由于這一獎勵直接、顯著，因此，人力資源管理人員應(yīng)加強(qiáng)對于這一方式的應(yīng)用，向績效優(yōu)異的員工發(fā)放獎品和獎金；其二，注意發(fā)揮榮譽(yù)獎勵的作用。對于在績效考核中取得優(yōu)秀成績的員工，除了發(fā)放獎金之外，企業(yè)還應(yīng)重視給予其“優(yōu)秀員工”“企業(yè)標(biāo)兵”等榮譽(yù)稱號，以此增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感、成就感及歸屬感，進(jìn)一步提升其信心，達(dá)到激發(fā)其積極性的目的；其三，注意發(fā)放發(fā)展獎勵。對于在績效考核中取得優(yōu)異成績的員工，企業(yè)還應(yīng)為其提供相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展獎勵，比如，職務(wù)晉升等，從而最大程度地挖掘其潛力，達(dá)到促進(jìn)其個人發(fā)展的目的。值得注意的是，在應(yīng)用各種獎勵的過程中，企業(yè)不能僅僅滿足于向員工提供獎金、獎品、職務(wù)晉升機(jī)會、榮譽(yù)稱號等，否則將仍然停留于獎勵階段而無法取得理想的激勵效果，而是應(yīng)注意充分肯定員工的工作態(tài)度、理念及價值觀，注意增強(qiáng)員工的主人翁意識，從而真正實現(xiàn)從獎勵到激勵的飛躍。

(六)完善績效考核與評估

績效考核與評估是企業(yè)向員工發(fā)放獎勵和進(jìn)行激勵的基礎(chǔ)與前提，只有確保績效考核與評估工作的公正性、公開性及可靠性，企業(yè)才能有效地展開相應(yīng)的激勵機(jī)制應(yīng)用。為此，企業(yè)應(yīng)重視在人力資源管理實踐之中，對于績效考核與評估機(jī)制加以優(yōu)化，落實好以下幾項要求：其一，健全績效考核與評估的制度，明確績效考核與評估的具體內(nèi)容及流程，以此為人力資源管理人員提供科學(xué)的行動指南；其二，對人力資源管理人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，確保其充分了解績效考核與評估制度的內(nèi)容和要求，重視通過培訓(xùn)提升其職業(yè)道德素質(zhì)，促使其在開展績效考核與評估實踐的過程中做到公平、公正、公開，嚴(yán)格杜絕出現(xiàn)徇私舞弊的行為；其三，應(yīng)建立績效考核與評估過程公開機(jī)制，對于績效考核與評估活動所涉及的各項材料及文件進(jìn)行公開，接受全體員工的監(jiān)督，以此保障其公平性、獲得員工的認(rèn)可。對于人力資源管理部門初步提交的績效考核與評估成果，需要進(jìn)行系統(tǒng)的復(fù)核，如果發(fā)現(xiàn)其中存在問題，應(yīng)按照制度要求加以解決。

五、結(jié)語

國有企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用激勵機(jī)制，有利于提高人力資源管理工作的實施水平、促進(jìn)自身實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展并充分滿足員工的個人需求。現(xiàn)階段，盡管國有企業(yè)在激勵機(jī)制應(yīng)用方面取得了一定的成就，但仍然存在著激勵機(jī)制缺乏靈活性、未將激勵與獎勵進(jìn)行有效區(qū)分以及激勵效果不夠明顯等一系列問題，對此，國有企業(yè)需要重視落實好樹立科學(xué)的激勵理念、構(gòu)建合理的薪酬制度、關(guān)注員工的實際需求、應(yīng)用多樣化的激勵政策、建立多層級激勵體系以及對績效考核評估機(jī)制加以完善等實踐策略，從而取得良好的激勵機(jī)制應(yīng)用效果，充分發(fā)揮其作用。