人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇的關(guān)系研究

在當(dāng)前社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)所擁有的高質(zhì)量人才數(shù)量越多，那么在企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營和規(guī)劃工作中企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力也就越強(qiáng)。當(dāng)然，企業(yè)在吸納了大量?jī)?yōu)秀人才之后，還需要做好人才考核工作，給其提供合適的薪資福利待遇，以強(qiáng)化人才對(duì)企業(yè)的歸屬感?，F(xiàn)如今，隨著社會(huì)各界對(duì)人力資源管理的重視度不斷提升，企事業(yè)單位基本形成了屬于自己的人力資源管理制度，績(jī)效考核也開始朝著標(biāo)準(zhǔn)化的方向發(fā)展。下面筆者將結(jié)合自身的認(rèn)識(shí)對(duì)績(jī)效與薪酬的關(guān)系進(jìn)行分析和論述。

1? ? 績(jī)效考核與薪酬待遇概述

績(jī)效考核是企事業(yè)單位對(duì)下屬職工以及其他工作人員的工作進(jìn)行考核的重要手段，績(jī)效考核設(shè)置得越科學(xué)合理，以人為本的特點(diǎn)越突出，對(duì)于職工工作積極性的調(diào)動(dòng)也就越有效。在績(jī)效考核過程中，企業(yè)內(nèi)不同部門、崗位所采用的績(jī)效考核模式有巨大的差異，績(jī)效考核是一項(xiàng)綜合性、系統(tǒng)性工作，既要關(guān)注過程也需要重視結(jié)果。績(jī)效考核與薪酬待遇之間的聯(lián)系極為密切，當(dāng)前許多企業(yè)都是依照員工的績(jī)效考核結(jié)果決定薪酬待遇發(fā)放額度。

2? ? 績(jī)效考核和薪酬待遇存在的問題

2.1? 考核觀念落后

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企事業(yè)單位的經(jīng)營發(fā)展也面臨著全新的問題，考核觀念落后就是其中之一，時(shí)代在不斷發(fā)展和進(jìn)步，企事業(yè)單位的職工對(duì)于績(jī)效考核、薪酬待遇等也提出了全新的要求，他們希望相關(guān)工作朝著更加人性化的方向發(fā)展。但是結(jié)合實(shí)際情況來看，許多企事業(yè)單位并沒有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與薪酬待遇調(diào)整的重要性，沒有緊跟市場(chǎng)發(fā)展的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，這種情況容易導(dǎo)致職工產(chǎn)生懈怠的心理，認(rèn)為自己在工作期間偷懶也不會(huì)被輕易察覺，因此在工作期間消極怠工。

2.2? 激勵(lì)機(jī)制不完善

現(xiàn)如今隨著企業(yè)數(shù)量不斷增多，企業(yè)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的關(guān)注度不斷提升，逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，并開始著手構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制。但實(shí)際上許多企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建存在盲目性的特點(diǎn)，比如投入資金雖然多，但是只關(guān)注到了企業(yè)業(yè)績(jī)，沒有著眼于員工的需求靈活對(duì)績(jī)效進(jìn)行優(yōu)化，考核與激勵(lì)只關(guān)注到了當(dāng)前發(fā)展的問題，沒有做好長遠(yuǎn)規(guī)劃。許多企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)只考慮到企業(yè)當(dāng)前的情況，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核會(huì)對(duì)于企業(yè)未來階段發(fā)展產(chǎn)生哪些影響和干擾，激勵(lì)機(jī)制比較片面，所能夠發(fā)揮的效用有限，激勵(lì)機(jī)制難以有效對(duì)企業(yè)職工的各項(xiàng)行為產(chǎn)生約束作用，整體質(zhì)量效果不佳。

2.3? 薪酬分配存在漏洞與績(jī)效管理契合度低

現(xiàn)如今，企事業(yè)單位薪酬分配方式與績(jī)效管理不一致也是工作中的突出性問題之一，這種情況是由多種因素所引發(fā)的。比如企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核與薪酬待遇之間的關(guān)系把握不準(zhǔn)確，沒有及時(shí)對(duì)績(jī)效考核以及薪酬待遇進(jìn)行優(yōu)化，等等。此外，還有部分企業(yè)的薪酬波動(dòng)相對(duì)比較頻繁，薪酬頻繁波動(dòng)容易讓員工產(chǎn)生危機(jī)感，認(rèn)為自己在工作中難以獲得與之匹配的待遇，因此工作積極性大幅度降低。薪酬波動(dòng)低也會(huì)引發(fā)一系列不良反應(yīng)，如果員工的收入低，那么單位的生產(chǎn)經(jīng)營效益就會(huì)因此而大幅度減少，這樣也會(huì)導(dǎo)致員工的工作積極性大幅度降低。在薪酬分配方面存在某些職工薪資水平高、部分職工薪酬低的問題，由于薪酬差距大，無法充分有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)職工對(duì)薪酬分配的認(rèn)可度比較低，影響相關(guān)工作的推進(jìn)。

2.4? 人力資源管理責(zé)任人的綜合素質(zhì)參差不齊

專業(yè)化的人力資源管理可以有效提升管理的質(zhì)量效果，解決管理工作中存在的一系列問題與不足，助力相關(guān)工作朝著更好的方向發(fā)展。我國許多企事業(yè)單位雖然設(shè)立了人力資源管理部門，但是相關(guān)工作的專業(yè)化與規(guī)范化程度比較低，對(duì)社會(huì)發(fā)展變化的捕捉不夠敏感，沒有及時(shí)對(duì)企業(yè)的薪酬福利制度予以優(yōu)化和調(diào)整，員工對(duì)績(jī)效考核以及薪酬待遇等滿意度比較低，彼此之間容易出現(xiàn)對(duì)立情緒，這對(duì)于單位及員工的可持續(xù)發(fā)展顯然是極為不利的。

2.5? 針對(duì)員工的培訓(xùn)關(guān)注度不足

員工培訓(xùn)也是人力資源管理的重要組成部分之一，做好相應(yīng)的培訓(xùn)工作可以促使績(jī)效考核與薪酬待遇更好地推進(jìn)，提高員工在績(jī)效考核及薪酬待遇方面的配合度。但是結(jié)合實(shí)際情況來看，現(xiàn)如今許多單位并沒有深入認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，形式主義色彩濃厚，員工沒有真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于自身發(fā)展的重要性，在參與企業(yè)開展的培訓(xùn)時(shí)，工作配合度相對(duì)來說比較低，培訓(xùn)熱情低迷，這樣極大制約了績(jī)效考核與薪酬待遇的有效優(yōu)化。

3? ? 績(jī)效考核與薪酬待遇之間的關(guān)聯(lián)性

績(jī)效考核與薪酬待遇彼此之間相互依存，聯(lián)系緊密，其關(guān)聯(lián)性主要表現(xiàn)在以下方面：一是薪酬管理中加入績(jī)效考核，可以幫助單位深入了解員工的工作狀態(tài)，如企業(yè)內(nèi)哪些員工的工作積極性強(qiáng)，能夠較好地處理工作中存在的各類問題，工作積極性強(qiáng)；哪些員工在工作中敷衍塞責(zé)，工作態(tài)度不佳，都可以借助細(xì)致入微的績(jī)效考核反饋出來。企業(yè)內(nèi)各個(gè)職工的薪酬待遇不可能是相同的，之所以如此就是因?yàn)閱T工職位存在差異，在這種差異的基礎(chǔ)上應(yīng)用了不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此對(duì)績(jī)效產(chǎn)生了相對(duì)比較大的影響?？?jī)效考核的作用在于其能夠使不同崗位員工之間的工作績(jī)效得以橫向?qū)Ρ?，不同崗位的職工調(diào)動(dòng)也可以結(jié)合績(jī)效考核數(shù)據(jù)結(jié)果實(shí)施，薪酬考核制度因此變得更加完善，企業(yè)組織文化在此過程中也得以有效滲透。

二是薪酬待遇可以反向優(yōu)化績(jī)效考核模式。一般來說，不同崗位職工的績(jī)效考核模式是不同的，薪酬待遇也存在顯著性的差異。在制定績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)需要綜合考核多方面因素，如員工的工作時(shí)間、工作積極性以及工作難易程度等。在薪資待遇制定的過程中，可以根據(jù)薪酬待遇確定績(jī)效考核的等級(jí)和比例，以使一系列工作朝著更加理想的方向發(fā)展，使員工的績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)呈現(xiàn)出更加匹配的狀態(tài)。

三是績(jī)效考核是薪酬待遇制定的基礎(chǔ)。對(duì)于任何一家企業(yè)來說，其在市場(chǎng)上要想獲得更好的經(jīng)營發(fā)展，那么績(jī)效考核與薪酬待遇就不可能是一成不變的，如果保持一成不變，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展建設(shè)產(chǎn)生極為不利的影響和干擾。在對(duì)績(jī)效考核與薪酬待遇問題進(jìn)行研究是猶如是對(duì)雞生蛋和蛋生雞的問題進(jìn)行探究，二者關(guān)聯(lián)性之密切是不容置疑的。對(duì)于大部分企業(yè)來說，績(jī)效考核都是建立薪酬待遇制度的基礎(chǔ)。在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)為了保持正常高效地運(yùn)轉(zhuǎn)，會(huì)招聘大量人才，這些人才的綜合素質(zhì)及能力水平可謂各不相同，而且企業(yè)對(duì)不同崗位的職工能力素養(yǎng)要求是不同的，當(dāng)然同一崗位不同職工的素養(yǎng)能力也存在顯著性差異，為了充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，需要企業(yè)建立績(jī)效考核制度，并且將績(jī)效考核與薪酬待遇聯(lián)系在一起。績(jī)效考核是薪酬待遇制定的基礎(chǔ)，從員工個(gè)人的角度來說，他們的績(jī)效考核越完美，達(dá)標(biāo)率越高，那么所能夠獲取的薪酬待遇也就越理想，二者關(guān)系之密切由此可見。

4? 人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇的優(yōu)化設(shè)計(jì)

4.1? 做好崗位分析工作

績(jī)效考核與薪酬待遇彼此之間聯(lián)系密切，許多單位都是結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果制定薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)。在企事業(yè)單位中，不同崗位職工因?yàn)楣ぷ麟y易度以及類別等存在差異，其薪酬待遇也不同，在這種情況下，績(jī)效考核模式及方法也應(yīng)當(dāng)做出相應(yīng)的調(diào)整變化。從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看，要想使績(jī)效考核與薪酬待遇朝著更加穩(wěn)定可靠的方向發(fā)展，首先就需要做好崗位分析工作。崗位分析是開展績(jī)效考核的基礎(chǔ)，在進(jìn)行崗位分析時(shí)應(yīng)當(dāng)從崗位價(jià)值、職責(zé)、類型、服務(wù)對(duì)象、技能要求等多個(gè)方面著手。還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)化的原則，單位內(nèi)每個(gè)職工的能力水平可謂各不相同，部分職工努力進(jìn)取，通過自身的努力以及單位的培養(yǎng)，職級(jí)和崗位均得到了提高，那么績(jī)效考核與薪酬待遇也應(yīng)當(dāng)做出相應(yīng)的調(diào)整，這樣才能充分展現(xiàn)出崗位設(shè)計(jì)的作用與價(jià)值，使績(jī)效考核內(nèi)容得以不斷完善。

4.2? 明確績(jī)效考核的目標(biāo)

人力資源管理體系中的績(jī)效考核并非是隨意推進(jìn)的，其具有一定的目的性，作用不僅在于對(duì)員工的工作水準(zhǔn)進(jìn)行考核，還應(yīng)當(dāng)發(fā)揮優(yōu)秀人才選拔、提升員工綜合素養(yǎng)的責(zé)任。對(duì)于企事業(yè)單位來說，其應(yīng)當(dāng)明確自身的發(fā)展方向，落實(shí)相關(guān)發(fā)展方向所需要的各項(xiàng)條件和員工所需要具備的素質(zhì)等等，在此基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效考核與薪酬待遇進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，可以結(jié)合不同部門之間的職能差異、部門特點(diǎn)以及企事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)律制定適合不同部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，提升績(jī)效考核的實(shí)際運(yùn)用效果。

4.3? 設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，需要堅(jiān)持以人為本的原則，不能過分剝削員工，而是要從員工的角度出發(fā)，在必要的時(shí)候維護(hù)他們的利益。對(duì)于每個(gè)企事業(yè)單位來說，他們都有一個(gè)基本的考核標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置必須要科學(xué)合理，要保證單位內(nèi)大部分職工都能夠順利達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，如果標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過高，超過員工極限，那么他們的工作積極性就會(huì)因此而受到影響。所以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)合理，要立足實(shí)際情況靈活地進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。單位發(fā)展到不同階段，其對(duì)于各項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)及要求也會(huì)因此而出現(xiàn)差異，在此過程中要穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化，以保證企業(yè)各項(xiàng)事宜的高效推進(jìn)。

4.4? 建立完備的獎(jiǎng)懲制度

員工的工作積極性是影響單位發(fā)展的重要推動(dòng)力。對(duì)于人力資源管理部門來說，其應(yīng)當(dāng)在績(jī)效考核制度的基礎(chǔ)之上對(duì)獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行優(yōu)化和完善，借此有效約束員工的行為。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，可以將績(jī)效與獎(jiǎng)懲考核與大數(shù)據(jù)有機(jī)融合在一起，保證員工工作的各個(gè)方面細(xì)節(jié)都能夠借助績(jī)效考核顯現(xiàn)出來，以提升相關(guān)工作的有效性與客觀性。所有考核結(jié)果都可以予以公示，這樣既可以發(fā)揮監(jiān)督效用，也可以保證考核的公平公正，在考核與獎(jiǎng)懲過程中遇到問題時(shí)也可以及時(shí)采取措施予以解決。獎(jiǎng)懲制度的制定需要立足企業(yè)的具體情況，如果不能立足企業(yè)職工的具體情況對(duì)獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，那么職工很容易因此而心生不滿，這樣就會(huì)影響?yīng)剳椭贫鹊膱?zhí)行質(zhì)量和效果，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和建設(shè)。

4.5? 堅(jiān)持對(duì)績(jī)效考核與薪酬待遇動(dòng)態(tài)化管控

時(shí)代在不斷發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)入到了不同階段，績(jī)效考核與薪酬待遇也不會(huì)一成不變，對(duì)于任何一家企業(yè)來說，其要想使績(jī)效考核與薪酬待遇朝著更加理想化的方向發(fā)展，切實(shí)有效調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)提供更多力量支持，就需要堅(jiān)持對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管控。比如，企業(yè)可以每一年度做一次總結(jié)分析，明確績(jī)效考核與薪酬待遇是否科學(xué)合理，在該項(xiàng)工作中是否存在有問題與不足，后期需要從哪些方面著手予以改進(jìn)，在相關(guān)工作優(yōu)化時(shí)需要深入到職工群體之中，聽取廣大職工的意見和看法，績(jī)效考核、薪酬待遇與職工未來發(fā)展以及工作等密切相關(guān)，只有充分聽取職工的意見，才能制定令廣大職工滿意的績(jī)效考核與薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)職工的歸屬感和認(rèn)同感，為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)提供更加多元化的力量支持。

總之，對(duì)于企事業(yè)單位來說，人力資源管理中的績(jī)效考核與薪酬待遇之間的聯(lián)系極為密切，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬待遇管理模式，可以更好地進(jìn)行人力資源管理，將人才的作用與價(jià)值充分發(fā)揮出來，使員工與企業(yè)之間的關(guān)系更加和諧，為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)提供更加穩(wěn)定的保障。

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[ 作者簡(jiǎn)介 ]黃釗，男，山西萬榮人，山西八建集團(tuán)有限公司，房地產(chǎn)事業(yè)部辦公室主任，經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理。

[ 摘要 ]在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，企事業(yè)單位面對(duì)的挑戰(zhàn)及考驗(yàn)可以說是極為嚴(yán)峻的，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)所擁有的優(yōu)秀人才數(shù)量越多，對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)新、生產(chǎn)等工作也就越有利。在人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇是核心，做好相關(guān)工作可以提升企事業(yè)單位的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力與影響力。本文立足筆者自身的工作經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)人力資源中績(jī)效與薪酬方面問題進(jìn)行分析，旨在解決人力資源工作中存在的問題與不足，助力相關(guān)工作朝著更好的方向發(fā)展和進(jìn)步。

[ 關(guān)鍵詞 ]人力資源管理；績(jī)效考核；薪酬待遇；關(guān)系