企業(yè)社會(huì)責(zé)任、高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究
——基于我國(guó)上市公司的面板數(shù)據(jù)

胡立和，王馨苗，胡四元，何 曦

（1. 湖南工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，湖南 株洲 412007；2. 湖南工業(yè)大學(xué) 圖書(shū)館，湖南 株洲 412007；3. 湖南應(yīng)用技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，湖南 常德 415000）

近年來(lái)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)及社會(huì)責(zé)任相關(guān)信息披露受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。企業(yè)踐行社會(huì)責(zé)任，開(kāi)展扶危濟(jì)貧、愛(ài)心助學(xué)等公益慈善活動(dòng)，弘揚(yáng)愛(ài)國(guó)主義情懷，傳播積極正能量，能獲得社會(huì)公眾的高度評(píng)價(jià)和贊賞，有利于樹(shù)立良好企業(yè)形象；同時(shí)，也有助于提升企業(yè)的治理水平和經(jīng)營(yíng)質(zhì)量，有效降低政策風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)與市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展新路徑，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益[1]。

主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)能有效緩解并購(gòu)雙方的信息不對(duì)稱(chēng)[2]，促進(jìn)友好的溝通與談判，從而降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和收購(gòu)成本，積極拉動(dòng)短期并購(gòu)績(jī)效與長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)績(jī)效。Platonova等人[3]認(rèn)為，在穩(wěn)步推進(jìn)慈善事業(yè)的基礎(chǔ)上積極履行社會(huì)責(zé)任，可以提高客戶的忠誠(chéng)度，獲得利益相關(guān)者的支持與認(rèn)可[4-5]，從而改善企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。企業(yè)踐行社會(huì)責(zé)任，不僅有賴于宏觀政策的引導(dǎo)和支持，更與高管科學(xué)合理的管理與決策密切相關(guān)[6]，而高管決策又和高管激勵(lì)有著密不可分的聯(lián)系?；谖写砝碚摚瑸橛行Ы鉀Q委托者與代理者之間的利益沖突[7-8]，首先可以實(shí)施薪酬激勵(lì)，在短期內(nèi)提升企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)能力和經(jīng)濟(jì)效益[9-10]；當(dāng)高管對(duì)薪酬水平感到滿足時(shí)，會(huì)傾向于追求個(gè)人成就感的實(shí)現(xiàn)[11]，通過(guò)遵守法律、誠(chéng)信交易、接受監(jiān)督等行為贏得利益相關(guān)者的信任，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤(rùn)。其次可以引入股權(quán)激勵(lì)，促使高管與股東實(shí)現(xiàn)利益趨同[12-13]，為企業(yè)節(jié)約代理成本，從長(zhǎng)期發(fā)展的角度規(guī)劃企業(yè)的未來(lái)。對(duì)被授予股權(quán)激勵(lì)的高管來(lái)說(shuō)，為實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)、獲得行權(quán)資格，會(huì)更愿意開(kāi)展社會(huì)公益活動(dòng)服務(wù)社會(huì)[14]，創(chuàng)造更大的企業(yè)價(jià)值。但要避免過(guò)度激勵(lì)導(dǎo)致的機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)[15]，高管可能會(huì)犧牲股東利益來(lái)滿足個(gè)人需要[16]，忽視企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要性，阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

綜上所述，已有研究探討了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系[17-19]，但少有研究討論企業(yè)社會(huì)責(zé)任、高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的內(nèi)在關(guān)系?；诖?，本文在聚焦企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的同時(shí)，探討高管激勵(lì)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效影響中的調(diào)節(jié)作用，并關(guān)注不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的異質(zhì)性，以期為企業(yè)提升財(cái)務(wù)績(jī)效提供理論參考。

一、理論分析與研究假設(shè)

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效

從社會(huì)契約理論的角度來(lái)看，企業(yè)與企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)與社會(huì)之間存在大量顯性契約和隱性契約[20]，履行契約是企業(yè)與生俱來(lái)的義務(wù)。企業(yè)通過(guò)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，獲得社會(huì)公眾的贊揚(yáng)和政府的褒獎(jiǎng)，減少談判、維護(hù)和執(zhí)行契約的交易費(fèi)用[21]，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的目標(biāo)。

從利益相關(guān)者理論的角度來(lái)看，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任要站在股東、客戶、供應(yīng)商、員工、政府等利益相關(guān)者的立場(chǎng)，充分滿足其基本權(quán)益和內(nèi)在需要。首先，企業(yè)通過(guò)合理設(shè)置股權(quán)結(jié)構(gòu)[22]和內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)[23]，不斷完善公司治理體系，確保股東的資金安全和收益穩(wěn)定，并及時(shí)向股東提供企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)和投資信息。其次，不斷提升產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)體驗(yàn)，多渠道、多市場(chǎng)吸引潛在客戶[24]，建立良好的口碑效應(yīng)和品牌形象。再次，按時(shí)結(jié)算供應(yīng)商的貨款，保證貨物資金的流動(dòng)性，制定供應(yīng)鏈社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略規(guī)劃[25]，促進(jìn)與供應(yīng)商的長(zhǎng)遠(yuǎn)合作。此外，保障員工的人身安全及福利待遇，滿足其發(fā)展需要，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，使其形成對(duì)企業(yè)的內(nèi)在認(rèn)同感[26]。最后，遵守法律法規(guī)，依法納稅，保護(hù)社會(huì)公眾賴以生存的自然環(huán)境，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和社會(huì)效益的有機(jī)統(tǒng)一[27]。履行社會(huì)責(zé)任能為企業(yè)贏得利益相關(guān)者的信任和青睞，打造企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，加速推動(dòng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，助力企業(yè)質(zhì)量和效益雙豐收。基于以上分析，本文提出假設(shè)1。

假設(shè)1：企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任有助于企業(yè)績(jī)效的提升。

（二）基于高管薪酬激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用

為權(quán)衡股東與高管的利益沖突，需要設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度來(lái)降低代理成本，促使管理者注重企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[28]，提升高管履行社會(huì)責(zé)任的積極性和主動(dòng)性[29]，進(jìn)而謀取經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的最大化。具體而言，當(dāng)高管對(duì)其薪酬水平足夠滿意時(shí)，其將更關(guān)注精神層面的價(jià)值追求[30]，作出積極投身公益慈善事業(yè)、參與社會(huì)救助行動(dòng)等有益于企業(yè)樹(shù)立良好形象的決策[31]，借助社會(huì)效應(yīng)推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)。與其他經(jīng)濟(jì)組織不同，國(guó)有企業(yè)兼有經(jīng)濟(jì)屬性、政治屬性與社會(huì)屬性，必須具備更強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感。提高國(guó)企高管薪酬可以促使管理者更加努力承擔(dān)社會(huì)責(zé)任[32]，履行各利益相關(guān)者的主體責(zé)任以穩(wěn)固內(nèi)在關(guān)系[18]，為我國(guó)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展、促進(jìn)共同富裕創(chuàng)造更大價(jià)值。此外，對(duì)高管實(shí)行薪酬激勵(lì)，有利于企業(yè)股東與高管的利益趨同，遏制委托代理中的逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)等問(wèn)題[33]，促使高管更加關(guān)注企業(yè)社會(huì)責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[34]，對(duì)外提高企業(yè)信譽(yù)和知名度、改善與政府部門(mén)的關(guān)系，對(duì)內(nèi)提高員工的工作熱情、完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)[35-36]，從而彰顯企業(yè)價(jià)值和責(zé)任感，為企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展注入不竭動(dòng)力。基于以上分析，本文提出假設(shè)2。

假設(shè)2：高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)化了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用。

（三）基于高管股權(quán)激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用

由于內(nèi)部控制質(zhì)量[37]、股權(quán)制衡度[38]等治理因素的不確定性，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)會(huì)使高管權(quán)力逐漸增大，管理層可能打著履行社會(huì)責(zé)任的“幌子”進(jìn)行交易，暗中謀私，給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響[39]。因此，高管持股比例的增加可能會(huì)抑制企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用，原因有二：其一，高管持股比例的增加，促使其集中投資能夠提高公司股價(jià)的項(xiàng)目，但企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的成本高，且收益滯后，在短期內(nèi)難以彌補(bǔ)這些投入，一定程度上削減了企業(yè)的當(dāng)期利潤(rùn)[40]。而高管股權(quán)與企業(yè)績(jī)效有直接的聯(lián)系，在短視行為的誘導(dǎo)下，高管可能為保住當(dāng)期財(cái)務(wù)績(jī)效而放棄社會(huì)責(zé)任，將更多的收益用來(lái)發(fā)放現(xiàn)金股利、進(jìn)行短期投資交易，減少長(zhǎng)期投資的資金，增加股東利益受損的風(fēng)險(xiǎn)[41]，從而不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其二，當(dāng)高管享有更大的權(quán)力時(shí)，利益相關(guān)方對(duì)其職務(wù)行為的約束力會(huì)大大減弱，個(gè)人機(jī)會(huì)主義可能會(huì)驅(qū)使高管作出有損股東或投資者利益的行為[42-43]，原本用于緩解企業(yè)代理問(wèn)題的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制淪為高管套現(xiàn)或?qū)ぷ獾墓ぞ遊44]，外部的社會(huì)道德風(fēng)險(xiǎn)和不利的市場(chǎng)地位可能會(huì)使高管減少履行社會(huì)責(zé)任的意愿；此外，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)稅收政策存在股票期權(quán)分類(lèi)不合理、授權(quán)日或行權(quán)日納稅不科學(xué)、稅收優(yōu)惠力度不夠等問(wèn)題[45]，對(duì)高管履職行權(quán)進(jìn)行約束和限制，大大降低了股權(quán)激勵(lì)效果，高管可能會(huì)忽視社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)轉(zhuǎn)而采取收縮型經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)[34]，陷入消極經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)3。

假設(shè)3：高管股權(quán)激勵(lì)弱化了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向激勵(lì)效應(yīng)。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2010—2020年滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，基于相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)原始數(shù)據(jù)作如下處理：（1）剔除金融行業(yè)的上市公司；（2）剔除當(dāng)年ST、*ST或PT的上市公司；（3）剔除關(guān)鍵財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)存在缺失值和異常值的上市公司；（4）為避免極端值對(duì)研究結(jié)論的影響，對(duì)連續(xù)變量在1%和99%水平上進(jìn)行Winsorize縮尾處理。最終得到23 297個(gè)觀測(cè)樣本。企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)自和訊網(wǎng)發(fā)布的上市公司社會(huì)責(zé)任報(bào)告專(zhuān)業(yè)評(píng)測(cè)體系，其他數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫(kù)。

（二）變量設(shè)定

1. 被解釋變量：企業(yè)績(jī)效（TQ）?；跁?huì)計(jì)計(jì)量方法，常用凈資產(chǎn)收益率（ROE）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、每股收益（EPS）等財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量企業(yè)當(dāng)期的盈利能力；基于市場(chǎng)計(jì)量方法，常用托賓Q值衡量企業(yè)未來(lái)的市場(chǎng)價(jià)值。由于托賓Q值不僅能反映企業(yè)過(guò)往的市場(chǎng)表現(xiàn)，還便于利益相關(guān)者更好地預(yù)測(cè)企業(yè)的發(fā)展前景和長(zhǎng)期績(jī)效，故本文借鑒Yoon等人[46-48]的研究，以托賓Q值度量企業(yè)績(jī)效（TQ）。

2. 解釋變量：企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CRS）。因數(shù)據(jù)具有全面性、客觀性和可靠性，和訊網(wǎng)上市公司社會(huì)責(zé)任數(shù)據(jù)庫(kù)被大多數(shù)研究采納與應(yīng)用。其評(píng)測(cè)體系從股東、員工、供應(yīng)商等5個(gè)方面進(jìn)行考察，指標(biāo)得分越高，表明企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的情況越好。為保證數(shù)據(jù)的平穩(wěn)性，避免異常值對(duì)回歸系數(shù)估計(jì)的影響[49]，參照李新麗等人[50-52]的研究，本文對(duì)和訊網(wǎng)社會(huì)責(zé)任總評(píng)分取自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）。

3. 調(diào)節(jié)變量。高管激勵(lì)機(jī)制包含多種激勵(lì)形式[53]，介于數(shù)據(jù)的可獲得性，本文選用薪酬激勵(lì)（Wage）和股權(quán)激勵(lì)（Stock）兩種最普遍的激勵(lì)指標(biāo)衡量高管激勵(lì)程度。參考樸姬善等人[54-56]的研究，將前三名高管薪酬的總數(shù)相加，取其自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量高管薪酬激勵(lì)；以高管持有股份占公司總股份的比值來(lái)衡量高管股權(quán)激勵(lì)。

4. 控制變量。借鑒張雪等人[48,57-58]的研究，本文控制了可能影響企業(yè)績(jī)效的企業(yè)特征變量，具體包括：公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（Growth）、現(xiàn)金流比率（Cashflow）、管理費(fèi)用率（Mfee）、機(jī)構(gòu)投資者持股比例（INST）。

本文選取的變量及其定義見(jiàn)表1。

表1 相關(guān)變量及其定義

（三）模型構(gòu)建

豪斯曼檢驗(yàn)結(jié)果拒絕原假設(shè)，故選擇固定效應(yīng)模型。首先，為考察企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，針對(duì)假設(shè)1構(gòu)建回歸模型（1）。

其次，為檢驗(yàn)高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，參照王懷明等人[56]提出的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，針對(duì)假設(shè)2和假設(shè)3分別建構(gòu)回歸模型（2）和模型（3）。

式（1）～（3）中，i和t分別表示企業(yè)和年份；β0、φ0、ω0為截距項(xiàng)；β1、φ1～φ3、ω1～ω3為各變量估計(jì)系數(shù)；δi為企業(yè)固定效應(yīng)；θt為年份固定效應(yīng)；εit表示隨機(jī)誤差項(xiàng)。

三、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性分析

各變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。托賓Q值的平均值為2.055，表明公司的市場(chǎng)價(jià)值遠(yuǎn)高于資產(chǎn)重置成本，預(yù)計(jì)公司未來(lái)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)持續(xù)向好。企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)級(jí)的最大值為4.313，最小值為0.077，均值為3.058，說(shuō)明企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)展水平偏低；其標(biāo)準(zhǔn)差為0.677，表明不同企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任情況存在較大差異。高管薪酬激勵(lì)的均值為14.460，標(biāo)準(zhǔn)差為0.681，表明企業(yè)高管薪酬仍有進(jìn)一步提升的空間，各企業(yè)高管薪酬差距明顯。高管股權(quán)激勵(lì)的均值為0.137，最大值為0.689，最小值為0，說(shuō)明高管持股總體水平較低，有部分企業(yè)未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

（二）多重共線性檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)面板數(shù)據(jù)模型是否存在多重共線性，本文對(duì)被解釋變量TQ和解釋變量CSR進(jìn)行方差膨脹因子檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表3。由表3檢驗(yàn)結(jié)果可知，在驗(yàn)證企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響時(shí)，共線性指標(biāo)VIF均小于2，遠(yuǎn)低于臨界值10，可以判斷，該模型的變量不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。

表3 方差膨脹因子檢驗(yàn)結(jié)果

（三）回歸結(jié)果分析

1. 基準(zhǔn)回歸結(jié)果

表4為企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響回歸結(jié)果。其結(jié)果顯示，在加入控制變量并控制企業(yè)和年份固定效應(yīng)的條件下，企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）對(duì)企業(yè)績(jī)效（TQ）的回歸系數(shù)為0.0361，在1%的水平下顯著為正，該結(jié)果證實(shí)了理論假設(shè)1。一方面，企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過(guò)履行社會(huì)契約降低交易費(fèi)用，提升了企業(yè)績(jī)效；另一方面，企業(yè)通過(guò)與股東、客戶、供應(yīng)商、員工、政府等利益相關(guān)者建立長(zhǎng)期友好合作關(guān)系，滿足各方利益需求，贏得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和有利的市場(chǎng)地位，促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效的提高。

表4 企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響回歸結(jié)果

2.調(diào)節(jié)回歸結(jié)果

表5為高管激勵(lì)調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸結(jié)果。其列（1）結(jié)果表明，在加入高管薪酬激勵(lì)及企業(yè)社會(huì)責(zé)任與高管薪酬激勵(lì)的交互項(xiàng)后，企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）與高管薪酬激勵(lì)（Wage）的回歸系數(shù)均在1%的水平下顯著為正，說(shuō)明實(shí)施高管薪酬激勵(lì)能有效提升企業(yè)績(jī)效。企業(yè)社會(huì)責(zé)任與高管薪酬激勵(lì)的交互項(xiàng)（CSR×Wage）在1%的水平下也顯著為正，表明高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)化了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)作用。若企業(yè)提高管理者的薪酬待遇，促使股東與高管的利益趨同，將有利于鞏固企業(yè)與利益相關(guān)者之間的內(nèi)在聯(lián)系，幫助企業(yè)在創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展。該結(jié)論證明了假設(shè)2的合理性。

表5 高管激勵(lì)調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸結(jié)果

列（2）加入高管股權(quán)激勵(lì)及企業(yè)社會(huì)責(zé)任與高管股權(quán)激勵(lì)的交互項(xiàng)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）的回歸系數(shù)仍顯著為正，但高管股權(quán)激勵(lì)（Stock）的回歸系數(shù)在1%的水平下顯著為負(fù)，表示高管持股比例的增加不利于企業(yè)盈利能力的提升。企業(yè)社會(huì)責(zé)任與高管股權(quán)激勵(lì)的交互項(xiàng)（CSR×Stock）在10%的水平下顯著為負(fù)，表明股權(quán)激勵(lì)也許并不是推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“一劑良方”，隨著高管權(quán)力的增大，其可能導(dǎo)致管理者片面追求短期盈利，放棄投資影響公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要資源，影響股東權(quán)益和股票市場(chǎng)的穩(wěn)定，制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升。該結(jié)論充分驗(yàn)證了理論假設(shè)3。

（四）內(nèi)生性處理

為防止反向因果導(dǎo)致的內(nèi)生性問(wèn)題，對(duì)原模型的解釋變量作滯后1期處理。具體而言，將滯后1期的企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR1）代入上述所有模型重新進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果如表6所示。結(jié)果顯示，新的解釋變量、調(diào)節(jié)變量及交互項(xiàng)的回歸系數(shù)仍顯著，且正負(fù)方向與前文保持一致，說(shuō)明本文結(jié)論具有穩(wěn)健性。

表6 解釋變量滯后1期回歸結(jié)果

（五）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1. 替換被解釋變量

借鑒陳利軍等人[59]的研究，選取以下兩種變量替換被解釋變量來(lái)衡量企業(yè)績(jī)效：一是用凈利潤(rùn)與總資產(chǎn)平均余額的比值表示總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率（ROA）；二是用凈利潤(rùn)與股東權(quán)益平均余額的比值代表凈資產(chǎn)收益率（ROE）。替換被解釋變量后的回歸結(jié)果如表7所示。結(jié)果顯示，企業(yè)社會(huì)責(zé)任CSR與ROA、ROE的回歸系數(shù)和顯著性均未發(fā)生改變，這證實(shí)了本文結(jié)論的穩(wěn)健性。

表7 替換被解釋變量的回歸結(jié)果

2.更換薪酬激勵(lì)

參考馬慶魁等人[60]的研究，以管理層報(bào)酬總額的自然對(duì)數(shù)更換原變量高管薪酬激勵(lì)（Wage），表示管理層薪酬（Sala），回歸結(jié)果如表8所示。結(jié)果顯示，企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）、管理層薪酬（Sala）、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與管理層薪酬的交互項(xiàng)（CSR×Sala）對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響都與前文結(jié)論一致。本文結(jié)論的穩(wěn)健性再次得以驗(yàn)證。

表8 更換薪酬激勵(lì)衡量指標(biāo)的回歸結(jié)果

（六）異質(zhì)性分析

針對(duì)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)進(jìn)行分組回歸，其中，國(guó)有控股企業(yè)取值為1，非國(guó)有控股企業(yè)取值為0，回歸結(jié)果如表9所示。在非國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）對(duì)企業(yè)績(jī)效的回歸系數(shù)在5%的水平下顯著為正；在國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用不顯著。原因在于：非國(guó)有企業(yè)踐行社會(huì)責(zé)任更多依靠?jī)?nèi)在驅(qū)動(dòng)和價(jià)值導(dǎo)向，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中重視社會(huì)責(zé)任信息披露義務(wù)的履行[61]，以提升社會(huì)影響、社會(huì)聲譽(yù)和社會(huì)能力，因此非國(guó)有企業(yè)參與社會(huì)慈善活動(dòng)更容易贏得社會(huì)公眾的關(guān)注和認(rèn)可[62]，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；而國(guó)有企業(yè)是推動(dòng)社會(huì)主義現(xiàn)代化、保障和改善民生的支柱力量，除安全生產(chǎn)、保護(hù)環(huán)境、遵守法律等職責(zé)外，還需要承擔(dān)穩(wěn)定物價(jià)、就業(yè)安置等一系列重大決策落實(shí)的主體責(zé)任[63]，為不負(fù)國(guó)家、政府和人民的期待，許多國(guó)企會(huì)從利潤(rùn)中撥出部分資金用于履行社會(huì)責(zé)任，給企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)回報(bào)造成一定抑制作用[64]。

表9 基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的分組回歸結(jié)果

四、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

實(shí)踐證明，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任能為其帶來(lái)正向的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。本文以2010—2020年我國(guó)滬深A(yù) 股上市公司數(shù)據(jù)為樣本，基于利益相關(guān)者理論，研究企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響及作用機(jī)制，并進(jìn)一步討論了高管激勵(lì)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效影響中的調(diào)節(jié)作用，得到如下研究結(jié)論：

第一，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的促進(jìn)作用，企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任能幫助企業(yè)解決社會(huì)問(wèn)題，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效。

第二，高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用，實(shí)施薪酬激勵(lì)能使高管更重視企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行，并以此獲得更大的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，由此強(qiáng)化了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)作用。

第三，高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。高管持股比例增加會(huì)使其權(quán)力更集中，也更易誘發(fā)高管的自利行為，使其忽視企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，并因此加重股東與高管之間的利益沖突，阻礙企業(yè)績(jī)效的提升。

（二）政策啟示

第一，強(qiáng)化責(zé)任擔(dān)當(dāng)，完善制度建設(shè)。企業(yè)應(yīng)持續(xù)關(guān)注外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部治理、慈善活動(dòng)、環(huán)境保護(hù)等問(wèn)題，將主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任意識(shí)納入企業(yè)價(jià)值觀，形成多方受益的共益理念；其次，企業(yè)應(yīng)利用自身優(yōu)勢(shì)，通過(guò)開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)服務(wù)新人群、節(jié)約能源和自然資源、帶動(dòng)當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)集群發(fā)展等方式創(chuàng)造更大的共享價(jià)值；最后，企業(yè)需要提供全方位的制度保障，完善公司治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)部控制體系，優(yōu)化財(cái)務(wù)人員配備，做到用制度激勵(lì)人的同時(shí)也用制度約束人。

第二，優(yōu)化薪酬體系，激發(fā)創(chuàng)造活力。企業(yè)應(yīng)關(guān)注高管不同層次的需求，實(shí)施透明公平的薪酬激勵(lì)制度，設(shè)置合理的薪酬差距，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)部環(huán)境，以提高管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)率；同時(shí)，將薪酬激勵(lì)嵌入績(jī)效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效緊密結(jié)合的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，綜合運(yùn)用顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。此外，地方政府應(yīng)厘清與企業(yè)的關(guān)系，擴(kuò)大薪酬激勵(lì)輻射范圍，創(chuàng)新多元化激勵(lì)方式，避免過(guò)度干預(yù)帶來(lái)不利影響，并引導(dǎo)企業(yè)心系社會(huì)、主動(dòng)履行社會(huì)責(zé)任，有效利用社會(huì)資本建立良好的信譽(yù)，做一個(gè)有溫度的企業(yè)。

第三，深化股權(quán)監(jiān)管，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展。企業(yè)應(yīng)重視股權(quán)激勵(lì)可能對(duì)企業(yè)績(jī)效帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，在激勵(lì)方案設(shè)計(jì)方面，應(yīng)綜合分析股票價(jià)值、行權(quán)價(jià)格和計(jì)劃目標(biāo)等因素，對(duì)企業(yè)的發(fā)展情況和治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行整體評(píng)估，制定合理有效的股權(quán)激勵(lì)方案。在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方面，應(yīng)有效結(jié)合短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)，引入股票期權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票等方式，積極試點(diǎn)法律、行政法規(guī)允許的其他激勵(lì)方式，充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期效應(yīng)；在行權(quán)監(jiān)督管理方面，應(yīng)加強(qiáng)法律和制度監(jiān)督，防范管理者虛報(bào)、瞞報(bào)財(cái)務(wù)狀況等違法行為，可依據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)延長(zhǎng)行權(quán)期限，規(guī)范行權(quán)條件，以助推企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展。