公司以上年度過錯為由解聘員工是否正當(dāng)

文_盛 麗 吳博文

【案情】

劉某在公司擔(dān)任運營經(jīng)理。2020年1月，公司以劉某所在項目結(jié)束、沒有新崗位為由，通知劉某待崗。同年9月，公司以劉某自2019年4月以來多次遲到、曠工為由，單方與其解除勞動合同。劉某不服，申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金，當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會支持了劉某的仲裁請求。公司不服，訴至法院。

公司訴稱，劉某在2019年7月至12月期間累計遲到11次、曠工11.5天，并就其主張?zhí)峤涣酥讣y打卡考勤記錄、電子郵件等證據(jù)。考勤記錄顯示，在相應(yīng)期間劉某多次遲到、早退。電子郵件證明，公司數(shù)次要求劉某參加崗位培訓(xùn)，但是，劉某均未參訓(xùn)，構(gòu)成曠工。

劉某辯稱，因未在第一時間看到電子郵件才錯過了培訓(xùn)，公司應(yīng)當(dāng)電話通知其參加培訓(xùn)，而不是發(fā)電子郵件。劉某還主張，公司在駐場與總部分別用多部打卡機(jī)考勤，而公司在訴訟中只提供了部分考勤記錄。公司有周例會制度，也有突發(fā)會議的情況，需要員工回總部辦公并在總部打卡考勤。此外，公司還有按月核查考勤異常機(jī)制，不存在近一年后才發(fā)現(xiàn)考勤異常的可能。

一審法院駁回了劉某的訴訟請求。二審法院則認(rèn)為，結(jié)合在案證據(jù)可以認(rèn)定，公司解除勞動合同的事實依據(jù)不足，不符合《勞動合同法》關(guān)于解除勞動合同的法定情形，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)向劉某支付違法解除勞動合同賠償金。

【評析】

審理本案的法官指出，為還原真實的法律事實作出正確的裁判，在審理案件時應(yīng)當(dāng)對當(dāng)事人提供的證據(jù)進(jìn)行全面細(xì)致的審核。

就本案而言，結(jié)合微信聊天記錄、工作郵件，可以認(rèn)定劉某所在部門存在周例會制度，也有突發(fā)會議的情況，需要其回總部辦公并在總部打卡考勤。而公司在駐場與總部分別用多部打卡機(jī)考勤，卻只提供了部分考勤點的考勤記錄，不足以展示劉某的考勤全貌。因此，不能認(rèn)定劉某去公司總部辦公期間存在早退和曠工。

再者，劉某從2020年1月開始待崗在家，無法提供勞動，此種情形下確有未及時打開工作電子郵箱的可能。而勞動合同中約定通訊地址和送達(dá)地址為劉某的家庭住址以及個人電話，且明確記載了具體的家庭住址以及個人電話，基于誠實信用原則，公司通知待崗的劉某參加培訓(xùn)時，應(yīng)考慮結(jié)合電話通知的方式，而非僅向其工作郵箱發(fā)送電子郵件。故不宜直接將劉某未參訓(xùn)認(rèn)定為曠工。

此外，劉某雖在2019年8月至12月有多次遲到記錄，但基本為10分鐘以內(nèi)的遲到，并且遲到當(dāng)日劉某出勤時間均大于8小時。而劉某提供的電子郵件可以證明公司對包括劉某在內(nèi)的外派至各運營商員工的考勤較為靈活。

劉某提供的多封內(nèi)容為考勤異常的電子郵件，令法院傾向于相信公司確實存在考勤異常情況，個人出現(xiàn)考勤異常的次月即會被郵件告知，不應(yīng)當(dāng)存在累計數(shù)月考勤異常而公司不知道的情況。此種情形下，公司直到2020年9月份才對2019年期間劉某的遲到及曠工行為作出處理，該處理的正當(dāng)性存疑。

綜上所述，公司解除勞動合同的事實依據(jù)并不充分，其單方解除勞動合同不符合《勞動合同法》規(guī)定的法定情形，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)向劉某支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。