高管晉升制度創(chuàng)新與企業(yè)績效

賀云龍（教授），黃 欣，鄭 琦（博士）

一、引言

黨的十八大以來，深入實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略以推動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的重大決策相繼發(fā)布，以企業(yè)為主體的創(chuàng)新型經(jīng)濟體系依序構(gòu)建。在此期間，企業(yè)創(chuàng)新經(jīng)濟先后經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：一是以技術(shù)創(chuàng)新為主、非技術(shù)創(chuàng)新為輔；二是新常態(tài)下以制度創(chuàng)新為核心、以非技術(shù)創(chuàng)新漸進為另一主導(dǎo)；三是“雙主導(dǎo)”模式下以制度創(chuàng)新為技術(shù)創(chuàng)新提供保障。隨著技術(shù)創(chuàng)新機制的日趨成熟，制度創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動因素。但國有企業(yè)突出的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象與民營企業(yè)突出的“逆向選擇”問題，及其衍生的“管理漩渦”現(xiàn)象（如用人唯親、裙帶關(guān)系等），導(dǎo)致制度創(chuàng)新促進經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的效率有待進一步提升。

企業(yè)高管晉升制度在制度創(chuàng)新體系建設(shè)中非常重要。高管“德才不配位”會導(dǎo)致企業(yè)管理低效并妨礙其長期發(fā)展，擇優(yōu)選才的高管晉升制度如體現(xiàn)為制度創(chuàng)新的過密化則不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展：高管晉升對企業(yè)績效的邊際效用銳減，愈高的高管晉升制度創(chuàng)新成本與愈低的企業(yè)績效增量相對應(yīng)。多數(shù)學(xué)者沿著高管晉升對企業(yè)績效的短期效用這一邏輯鏈條來探究高管晉升制度與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系，并未從動態(tài)視角考察企業(yè)高管晉升對其績效的邊際效用，更未揭示高管晉升制度創(chuàng)新的過密化問題。高管非理性競爭導(dǎo)致管理危機始終存在，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的阻礙更甚于“紅皇后效應(yīng)”①。因此，關(guān)注企業(yè)競爭戰(zhàn)略中高管晉升制度創(chuàng)新的過密化趨勢，將有助于在提升高管晉升制度績效的同時進一步優(yōu)化其競爭戰(zhàn)略，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，不斷提升企業(yè)價值。

本文沿著企業(yè)在競爭中取得可持續(xù)績效的軌跡，完善“競爭戰(zhàn)略—制度約束—企業(yè)績效”這一邏輯鏈條，探究高管晉升制度創(chuàng)新對企業(yè)績效的作用。這將有利于完善制度創(chuàng)新理論，構(gòu)建高管晉升制度與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的邏輯框架，從而拓寬可持續(xù)發(fā)展理論，協(xié)同完善激勵與約束相容機制。

二、文獻回顧與理論分析

（一）文獻回顧

高管晉升制度創(chuàng)新是企業(yè)經(jīng)濟增長的重要源泉，其對于企業(yè)構(gòu)筑持續(xù)競爭優(yōu)勢具有顯著成效[1]，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵作用[2]。

1. 高管晉升激勵及問題導(dǎo)向下的制度創(chuàng)新。企業(yè)高管晉升從屬于隱性激勵?；阱\標賽理論，高管晉升激勵具有明顯的凸性特征。Kini 等[3]發(fā)現(xiàn)，高管晉升將獲取更多的貨幣薪酬與更大的職權(quán)，顯、隱性激勵效應(yīng)皆更顯著。基于參照點理論，高管晉升的個人職級與薪酬參照落差一并存在且前后映射：職級參照物為職權(quán)、薪酬與福利待遇，這些都會因高管內(nèi)部參照生成落差。步丹璐等[4]發(fā)現(xiàn)，晉升預(yù)期并未緩解國有企業(yè)的委托代理問題，國有企業(yè)高管政治晉升欲望強于晉升自利動機，其個人職級參照落差顯著，背離社會公平的高管職級差距會減弱晉升的激勵效應(yīng)。因此，高管晉升機制雖能彌補薪酬激勵機制的缺陷[5]，但仍需在問題意識下不斷創(chuàng)新。

相對而言，國有企業(yè)政治晉升激勵的雙刃效應(yīng)顯著，高管晉升制度創(chuàng)新能削弱政治晉升激勵的負面效應(yīng)并強化其正面效應(yīng)。周銘山等[6]發(fā)現(xiàn)，政治晉升激勵能提高企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出，支持政治晉升激勵下CEO創(chuàng)新“真才實干”假說。盧馨等[7]發(fā)現(xiàn)，政治晉升激勵會導(dǎo)致國有企業(yè)高管為達到政績要求而做出違規(guī)、違紀的不當(dāng)行為，并非徹底改革企業(yè)激勵機制的長久之計。因此，政治晉升激勵應(yīng)發(fā)揮長效作用而非帶來短暫繁榮，企業(yè)應(yīng)該約束高管的政治迎合行為動機。約束機制下高管的政治自利行為減少，從而保障企業(yè)管理于政治晉升激勵中長期受益。

2. 高管晉升制度創(chuàng)新與企業(yè)績效。高管晉升制度創(chuàng)新具備制度創(chuàng)新對企業(yè)績效的共性作用，其與企業(yè)績效存在特殊的關(guān)聯(lián)?；谄髽I(yè)價值鏈，制度創(chuàng)新上經(jīng)市場形勢、下經(jīng)產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)對企業(yè)管理施加影響。羅小芳等[8]認為，制度性激勵體系有效轉(zhuǎn)型能提高制度適應(yīng)性效率，促使市場在資源配置與產(chǎn)業(yè)發(fā)展中起決定性作用。蔡烏趕[9]認為，制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新及產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)演進呈螺旋式協(xié)同演化趨勢，制度創(chuàng)新是產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)演進的基礎(chǔ)。除了提升企業(yè)管理、資源配置與產(chǎn)業(yè)演進效率，自上而下地推動企業(yè)績效發(fā)展，高管晉升制度創(chuàng)新還將協(xié)同影響高管的自利與利企行為。王震等[10]發(fā)現(xiàn)，管理制度會強化員工的創(chuàng)新能力與服務(wù)動機。趙金金等[11]從社會比較視角發(fā)現(xiàn)，知識性員工會因表層相似性與權(quán)力差距產(chǎn)生情景妒忌與職業(yè)倦怠。因此，若晉升制度創(chuàng)新不失公平，高管無情景妒忌導(dǎo)致其自利與利企動機趨于均衡，則有助于提升企業(yè)績效；反之，則無益或有害于企業(yè)績效。

高管晉升制度創(chuàng)新有助于推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，但其對企業(yè)邊際績效的作用未能引起應(yīng)有的關(guān)注，從而高管晉升制度創(chuàng)新的過密化趨勢未得到相應(yīng)揭示。Duara[12]將“過密化”概念引入國家政治領(lǐng)域，Huang[13]發(fā)現(xiàn)了治理體系中的過密化現(xiàn)象，組織管理的過密化問題不斷凸顯（主要是管理制度與流程的過密化）。將“過密化”的內(nèi)涵邏輯應(yīng)用于企業(yè)創(chuàng)新領(lǐng)域，解釋低效且重復(fù)的高創(chuàng)新成本內(nèi)耗競爭怪象，可以促進企業(yè)“去過密化”的可持續(xù)發(fā)展。

制度創(chuàng)新對于“去過密化”的普適性早已明了，但制度創(chuàng)新機制尚未成熟，高管晉升制度創(chuàng)新作為制度創(chuàng)新的有機構(gòu)成內(nèi)容，其過密化現(xiàn)象更未引起應(yīng)有的關(guān)注。高管晉升制度也未完善，制度創(chuàng)新績效有待提升。因此，企業(yè)未來的制度創(chuàng)新必須高度關(guān)注與遏制高管晉升制度創(chuàng)新過密化，有效避免非理性競爭，從而形成競爭優(yōu)勢。

（二）理論分析

1. 高管晉升與企業(yè)績效。企業(yè)成長依賴制度、技術(shù)與創(chuàng)新。企業(yè)的經(jīng)濟增長根源于技術(shù)變革，制度則決定了技術(shù)變革的性質(zhì)、速度與范圍[14]。歸根結(jié)底，技術(shù)在這一依賴關(guān)系中充當(dāng)中介，以高管晉升為核心的管理制度是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要驅(qū)動因素之一。

高管在晉升錦標賽中以工作業(yè)績爭取高薪酬、福利及權(quán)力。依據(jù)高管薪酬分布探究高管在晉升錦標賽中的相對排序，以職級差異為主的高管晉升體系如圖1 所示。圖1 中的兩條曲線皆為右偏長尾的分布類型，表明高管薪酬存在較大的離群值，且多數(shù)高管的薪酬低于均值、差距較大。最高薪酬的高管在晉升錦標賽中居于領(lǐng)先位置，其薪酬分布的偏度與峰度皆高于前三名薪酬②，最高職級的高管數(shù)目與薪酬相對有限，在晉升錦標賽中所占比重較小。引入職級差距后薪酬分布在向右偏移的同時更為平緩，向正態(tài)分布靠攏，這表明高管晉升錦標賽以高管業(yè)績的相對排序為基礎(chǔ)，各職級職務(wù)共同形成的高管晉升機制反映為企業(yè)高管的競爭常態(tài)。

圖1 高管晉升錦標賽結(jié)構(gòu)

高管晉升制度于高管而言既是激勵也是約束。一方面，基于錦標賽理論，高管晉升約束機制嚴格規(guī)范高管晉升通道，依據(jù)高管相對業(yè)績排序的職級體系使得高管職位變動可追溯、核查與監(jiān)管，剛性約束高管晉升行為以構(gòu)建理性的競爭格局、優(yōu)化企業(yè)人事管理流程，進而提高企業(yè)經(jīng)營績效。另一方面，高管晉升激勵機制以層次分明的職級體系為基礎(chǔ)[15]，以差異化薪酬與職權(quán)滿足高管的多層次需求③，促使高管提高企業(yè)績效、參與錦標賽，且高管晉升需求與制度供給達到均衡時，企業(yè)內(nèi)部晉升催生的激勵效應(yīng)向同級或低層級員工擴散，實現(xiàn)人力資源要素最優(yōu)配置，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生積極作用。因此，高管晉升制度的激勵與約束并重，共同削弱了高管的機會主義行為動機，降低了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，提高了企業(yè)的經(jīng)營績效。

受制于高管晉升制度，高管的晉升動機適用“激勵—保健”理論。高管晉升制度能彌補薪酬激勵對隱性動機無效的缺陷，形成互補激勵機制以削弱高管的不滿情緒，為企業(yè)長遠發(fā)展削減保健因素。然而，公平理論下過大的職級差距會對企業(yè)績效產(chǎn)生不利影響。高管會因晉升優(yōu)待而提高工作積極性，削弱不滿情緒④，但也會因職級待遇懸殊而不滿[16]，降低工作積極性，從而加重道德風(fēng)險，甚至導(dǎo)致逆向選擇問題。根據(jù)中心極限定理，高管晉升體系下我國企業(yè)薪酬整體趨于正態(tài)分布，反映了高管晉升制度下各職級待遇也呈正態(tài)分布，企業(yè)高管職級差距總體較為合理且極端情況并不普遍，經(jīng)職級差異界定的高管待遇差別也以一致認可的制度規(guī)范的形式對外公開，不會觸發(fā)普遍的不滿情緒而導(dǎo)致消極的群聚行為危及企業(yè)績效。因此，基于公平理論，職級差距尚未造成不利績效的群聚現(xiàn)象，高管晉升因滿足高管的隱性動機而產(chǎn)生顯著的激勵效應(yīng)，有助于企業(yè)績效的提升[17]?；谏鲜龇治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H1：高管晉升與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。

2. 高管晉升制度創(chuàng)新與企業(yè)績效。高管晉升制度創(chuàng)新是一個揚棄的過程，其在揚棄中不斷完善，能有效提升企業(yè)的經(jīng)營績效。這是因為：首先，高管晉升機制在建設(shè)初期存在諸多問題⑤，未能充分發(fā)揮提升企業(yè)績效的作用；其次，制度創(chuàng)新下的高管晉升機制鼓勵組織競爭從而具有顯著的激勵效應(yīng)[15]。基于動機理論，高管為晉升而適度競爭會促進企業(yè)人力資源的流動及配置，過度競爭則會導(dǎo)致企業(yè)人力資源內(nèi)耗成本高于收益。因此，高管晉升制度創(chuàng)新推崇內(nèi)部競爭會導(dǎo)致其過密化。

“過程—目的”悖論與制度創(chuàng)新的過密化無異。機構(gòu)悖論認為，組織超出職能范圍的創(chuàng)新資源投入無益于制度創(chuàng)新，用于制度創(chuàng)新的資源增量將不會轉(zhuǎn)化為實際創(chuàng)新，其額外支出反而會降低組織績效，導(dǎo)致革命悖論[18]。因此，高管晉升制度創(chuàng)新對企業(yè)績效的效用不升反降，即高管晉升制度創(chuàng)新陷入內(nèi)耗，體現(xiàn)為企業(yè)管理政策過度細化與高管非理性競爭，在管理系統(tǒng)的不斷自我復(fù)制下企業(yè)有增長但不發(fā)展，有進步卻不和諧。

根據(jù)高管年薪差距趨勢圖（詳見圖2），年薪區(qū)間與錦標賽梯隊一致：第一梯隊高管（第一年薪區(qū)間）的競爭波動性最強，相同職級變動下該梯隊高管薪酬的波幅遠比其余梯隊大；中間梯隊高管的競爭明顯同質(zhì)化；底層高管競爭呈異質(zhì)化，第五梯隊高管的競爭強度比最后梯隊大，后者高管流動性弱，明顯處于晉升錦標賽的邊緣位置；2019～2020年高管年薪差距整體呈下降趨勢。這充分證明了高管晉升機制的復(fù)雜性、層次性與動態(tài)性[19]，其以內(nèi)部競爭機制為核心協(xié)調(diào)高管的職業(yè)流動，導(dǎo)致高管晉升制度創(chuàng)新對企業(yè)績效存在兩種可能的影響：一是若高管通過理性競爭謀求高業(yè)績，則其與企業(yè)目標一致，會產(chǎn)生利益趨同效應(yīng)⑥；二是若高管陷入非理性困境，則會造成人力資源冗余，危害企業(yè)績效。

圖2 高管年薪差距趨勢

以高管晉升制度對企業(yè)績效的作用趨勢判斷高管晉升制度創(chuàng)新是否過密化，有助于高管晉升制度在揚棄的創(chuàng)新過程中實現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升，從而穩(wěn)固企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展模式：理性競爭下高管晉升機制愈創(chuàng)新，其對企業(yè)績效的提升作用愈強；資源內(nèi)耗下高管晉升機制創(chuàng)新程度愈高，對內(nèi)低效復(fù)制、對外浮于形式，則其對企業(yè)績效的提升作用愈弱。然而，高管晉升制度創(chuàng)新的過密化不可避免，可持續(xù)發(fā)展模式下的企業(yè)必須以新一輪制度創(chuàng)新為不可持續(xù)的管理體系提供穩(wěn)定的機制[20]?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設(shè)：

H2：高管晉升制度創(chuàng)新的過密化會導(dǎo)致高管晉升與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系愈來愈弱，即高管晉升制度創(chuàng)新與企業(yè)邊際績效顯著負相關(guān)。

根據(jù)上述理論分析，高管晉升制度創(chuàng)新與企業(yè)績效待驗證的機理關(guān)系如圖3所示。

圖3 高管晉升制度創(chuàng)新與企業(yè)績效的作用機理

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2010 ～2019年滬深A(yù)股上市公司為樣本，并對樣本進行了如下篩選：剔除金融類企業(yè)；剔除ST與*ST企業(yè)；剔除已退市和相關(guān)數(shù)據(jù)無法獲取的企業(yè)。最終得到20588 個觀測值。從迪博數(shù)據(jù)庫中獲取內(nèi)部控制質(zhì)量的數(shù)據(jù)，從國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）中獲取其他變量的數(shù)據(jù)，并對所有連續(xù)型變量進行1%和99%分位的縮尾處理。

通過統(tǒng)計2010 ～2019 年樣本企業(yè)Tobin-Q、高管晉升（高管第一名薪酬/高管薪酬總額）的均值發(fā)現(xiàn)：Tobin-Q 在2015年達到峰值并開始由升轉(zhuǎn)降，成為企業(yè)績效的拐點。自2012 年開始股市處于上漲區(qū)間，至2015 年股指位于高點，而從2016 年開始股市估值水平回落，因此2015年年末企業(yè)的Tobin-Q處于最高點。在2015年之前高管晉升無明顯變化，而2015年后其上升趨勢明顯，這說明高管競爭日趨激烈。鑒于此，本文以2015年作為高管晉升制度創(chuàng)新的拐點年份。

（二）變量設(shè)計與模型構(gòu)建

1. 被解釋變量：企業(yè)績效。本文借鑒鄧美薇[21]、楊勝剛等[22]的做法，從期間長短兩個維度衡量企業(yè)績效：用Tobin-Q來衡量市場績效，作為企業(yè)長期績效的替代變量；用資產(chǎn)回報率（ROA）與凈資產(chǎn)收益率（ROE）來衡量會計績效⑦，作為企業(yè)短期績效的替代變量。

2. 解釋變量：高管晉升。本文借鑒章琳一[23]的做法，用高管薪酬差距衡量高管晉升錦標賽，具體衡量指標為高管最高薪酬在所有高管薪酬中所占的比重。

3. 控制變量。本文控制了如下變量：企業(yè)特征變量，包括企業(yè)性質(zhì)、兩權(quán)分離率；企業(yè)經(jīng)營績效的前定變量，包括企業(yè)規(guī)模、內(nèi)部控制質(zhì)量與高管性別比；企業(yè)財務(wù)績效的后定變量，包括企業(yè)自由現(xiàn)金流與財務(wù)杠桿。上述變量皆與企業(yè)績效不存在因果關(guān)系，因而不會產(chǎn)生內(nèi)生性問題。同時，本文還控制了個體和年度虛擬變量，以盡可能降低遺漏變量帶來的內(nèi)生性問題。變量定義如表1所示。

表1 變量定義

4. 模型構(gòu)建。首先，以企業(yè)績效為被解釋變量、高管晉升為解釋變量，構(gòu)建如下模型：

其次，以2015 年度為界分別驗證高管晉升制度創(chuàng)新對企業(yè)績效的作用，模型如下：

上述模型中，i表示上市企業(yè)，t表示年份，ε為干擾項。模型（1）～（3）用以檢驗H1，探討高管晉升制度對企業(yè)績效的實際影響，并采用穩(wěn)健性標準誤的固定效應(yīng)回歸方法分析總體差異。模型（4）、（5）分別用以檢驗2015年前、后高管晉升制度創(chuàng)新對企業(yè)績效的作用程度，對比兩者的大小得出高管晉升制度創(chuàng)新對企業(yè)績效的影響變化及其是否存在過密化現(xiàn)象，經(jīng)豪斯曼檢驗（Hausman Test）拒絕原假設(shè)后，也采用面板固定效應(yīng)回歸方法分析年度組間差異。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2 所示。企業(yè)短期績效ROA 的均值為0.05、最小值為0.001、最大值為0.212，ROE 的均值為0.087、最小值為0.001、最大值為0.376。樣本企業(yè)短期績效的右偏分布較為明顯，表明上市企業(yè)的短期經(jīng)營狀況存在較大的盈虧差異，整體上短期經(jīng)營水平仍有待提升。企業(yè)長期績效（Tobin-Q）的均值為2.462、最小值為0.8、最大值為17.85。樣本企業(yè)長期績效均為正值且右偏分布十分明顯，整體而言，上市企業(yè)長期經(jīng)營狀況較好但差距懸殊，表明企業(yè)普遍注重長期效益，其對短期效益的態(tài)度引致嚴重的長期績效差異。高管晉升（Prm）的均值為0.172、最小值為0.067、最大值為0.433，表明上市企業(yè)高管晉升制度整體上存在較大差異，導(dǎo)致其高管的內(nèi)部競爭狀況也極為不同。高管性別比（Gen）與內(nèi)部控制質(zhì)量（ICQ）的均值分別為0.246與6.586，兩者皆被視為企業(yè)績效的重要影響因素。

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果

（二）相關(guān)性分析

本文對主要變量進行了Pearson 相關(guān)性分析，結(jié)果顯示（表略）：企業(yè)績效（ROA、ROE、Tobin-Q）與高管晉升（Prm）均在1%的水平上顯著正相關(guān)，初步驗證了H1。企業(yè)規(guī)模（Size）、高管性別比（Gen）、內(nèi)部控制質(zhì)量（ICQ）、兩權(quán)分離率（Sep）、企業(yè)自由現(xiàn)金流（Flow）皆與企業(yè)短期績效指標ROA在1%的水平上顯著正相關(guān)，財務(wù)杠桿（Lev）、企業(yè)性質(zhì)（Prt）則與ROA在1%的水平上顯著負相關(guān)。各變量之間未出現(xiàn)嚴重的多重共線性問題。

（三）高管晉升對企業(yè)績效的總體影響

高管晉升與企業(yè)績效的全樣本回歸結(jié)果如表3所示。其中，高管晉升（Prm）的系數(shù)依次為0.026、0.035與3.356，且均在1%的水平上顯著，說明高管晉升與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，驗證了H1。高管晉升機制所定職級差距每增加一個標準差，ROA、ROE 與Tobin-Q 均有相應(yīng)增加，表明高管晉升制度有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，高管晉升錦標賽的激勵效應(yīng)顯著，即高管內(nèi)部的理性競爭愈強，高管利益與企業(yè)目標愈趨同，從而企業(yè)績效愈好。

由表3可知，因高管晉升制度形成的晉升錦標賽以職級差距為基礎(chǔ)，以職級對應(yīng)的福利待遇為激勵手段，合理的薪酬、福利差距符合高管的社會比較心理，不致使其內(nèi)心失衡而加重逆向選擇風(fēng)險。以制度強制性約束高管出于晉升的隱性動機，輔以內(nèi)部控制監(jiān)管高管行為約束其顯性動機，能夠使高管晉升制度對高管實現(xiàn)有效激勵并產(chǎn)生利益趨同效應(yīng)，這將對企業(yè)績效產(chǎn)生積極作用。此外，高管晉升與兩個維度的企業(yè)績效皆顯著正相關(guān)，高管晉升制度既有助于企業(yè)短期財務(wù)績效的提升，也有助于企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的構(gòu)建。與之相對應(yīng)，高管晉升制度創(chuàng)新兼為探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新[24]，其對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用則具有累積與延續(xù)性。

表3 全樣本回歸結(jié)果

（四）高管晉升制度創(chuàng)新過密化與企業(yè)績效

采用模型（4）、（5）對高管晉升制度創(chuàng)新與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行分年度回歸，結(jié)果如表4 所示。表4顯示2015年前后企業(yè)短期與長期績效具有如下特征：（1）企業(yè)短期績效指標（ROA、ROE）與高管晉升（Prm）之間的正相關(guān)關(guān)系皆由強轉(zhuǎn)弱，顯著性水平從2015 年前的1%驟降為2015 年后的10%。（2）企業(yè)長期績效指標（Tobin-Q）與高管晉升（Prm）由弱顯著（10%）正相關(guān)變成強顯著（1%）負相關(guān)。再引入年度虛擬變量Year，將2015年之后賦值為1，2015 年之前賦值為0，用交乘項Prm×Year 檢驗組間系數(shù)差異，結(jié)果如表5 所示。表5 中交乘項Prm×Year與企業(yè)績效指標均在1%的水平上顯著負相關(guān)，說明后期高管晉升制度對企業(yè)績效的作用減弱。這充分表明高管晉升制度創(chuàng)新導(dǎo)致高管晉升對企業(yè)績效的積極作用未增反減，驗證了H2。

表4 分年度回歸結(jié)果

表5 樣本組間差異回歸結(jié)果

目前，任何形式上的高管晉升制度創(chuàng)新都未深入實質(zhì)?；谄髽I(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)持續(xù)投入創(chuàng)新資源以創(chuàng)造可持續(xù)經(jīng)營績效，其高管晉升制度創(chuàng)新側(cè)重于企業(yè)人才激勵與管理，意圖推動企業(yè)績效穩(wěn)步上揚。然而，形式而非實質(zhì)上的創(chuàng)新導(dǎo)致高管晉升制度陷入內(nèi)耗，究其原因在于晉升資源稀缺而人力資源冗余。首先，企業(yè)投入創(chuàng)新資源僅細化與復(fù)制格式化的規(guī)章，而忽視了高管“不患寡而患不均”的社會比較心理，不斷加大職級差距以強化激勵，從而致使晉升資源向兩級分化，導(dǎo)致高管內(nèi)部非理性競爭愈演愈烈，人力資源過剩也使內(nèi)部競爭的非理性程度提高。其次，高管晉升制度對企業(yè)績效存在整體時滯性作用，未達時滯期限則形式創(chuàng)新的實際效用尚未發(fā)揮，來不及應(yīng)對高管內(nèi)部“僧多粥少”的晉升問題。最后，高管晉升制度創(chuàng)新正處于“過程—目的”悖論的節(jié)點，創(chuàng)新增量與績效增速不成正比?？傊?，高管晉升制度創(chuàng)新方向亟需調(diào)整。

高管晉升制度創(chuàng)新并未對企業(yè)績效產(chǎn)生應(yīng)有的遞進式效應(yīng)，反而削弱了高管晉升制度對企業(yè)短期績效的促進作用，導(dǎo)致了其對企業(yè)長期績效的正向作用反彈，極不利于企業(yè)的長期經(jīng)營。企業(yè)擴大高管職級差距在短期內(nèi)導(dǎo)致利益趨同效應(yīng)驟降，此時高管與企業(yè)的利益協(xié)同程度仍超出心理失衡所造成的逆向選擇風(fēng)險。但晉升制度創(chuàng)新導(dǎo)致高管的不公平感長期積聚從而難以抑制，而主觀制定的高管晉升機制并未考量高管的主觀態(tài)度與想法，一味復(fù)制與細化原有制度方針，遠達不到實質(zhì)創(chuàng)新標準。因此，高管晉升制度創(chuàng)新應(yīng)適當(dāng)融入人性化管理。進一步地，高管晉升制度創(chuàng)新的過密化會導(dǎo)致高管非理性競爭，有限資源下的非理性競爭反過來又會加重并泛化人才內(nèi)耗，企業(yè)必須借助新一輪制度創(chuàng)新構(gòu)建穩(wěn)定高效的運行機制以應(yīng)對高管晉升制度創(chuàng)新過密化現(xiàn)象。

高管晉升制度創(chuàng)新對企業(yè)邊際績效的顯著負面作用可以從以下兩方面得到證據(jù)：（1）高管因晉升制度所受激勵多于不公平感時，仍有助于提升企業(yè)績效，這說明高管職級差距需適度，超過其閾值時高管不公平感超出晉升動機，則會加強對企業(yè)邊際績效的負面效應(yīng)；（2）企業(yè)利益相關(guān)者視高管晉升制度創(chuàng)新為一個揚棄的過程，即發(fā)揚高管晉升制度中對企業(yè)績效的積極部分并拋棄消極部分，因而利益相關(guān)者并未具體考慮高管的社會比較心理，而是極力推動晉升錦標賽以強化激勵效應(yīng)，導(dǎo)致高管晉升制度創(chuàng)新沒有發(fā)揮原有優(yōu)勢，反而增添劣勢。

（五）高管晉升與高管持股對企業(yè)績效的共性影響

高管晉升制度以職務(wù)、工資職級差距激勵高管，減輕委托代理問題，從而發(fā)揮顯著的利益趨同效應(yīng)，其與高管持股對企業(yè)績效的作用效果一致但機理不同：高管持股在閾值內(nèi)利益趨同效應(yīng)也顯著，但其以剩余收益權(quán)達成激勵，滿足高管顯性動機；晉升機制則以潛在的晉升錦標賽刺激高管的隱性動機。本文以“董監(jiān)高”年末持股比例之和衡量高管持股（Rat），以Tobin-Q 衡量企業(yè)績效，采用兩者的交互項Prm×Rat 來檢驗高管晉升與高管持股對企業(yè)績效的交互作用，回歸結(jié)果如表6所示。

表6 高管晉升與高管持股交互回歸結(jié)果

由表6 可知，企業(yè)績效（Tobin-Q）與高管晉升（Prm）在10%的水平上顯著正相關(guān)，與高管持股（Rat）在1%的水平上顯著正相關(guān)。這充分說明高管顯性動機強于隱性動機，導(dǎo)致高管持股的激勵效應(yīng)比高管晉升強，薪酬、福利在晉升動機中所占比重比職權(quán)大，高管晉升制度對企業(yè)績效的推動作用源于各職級的薪酬差距所產(chǎn)生的激勵效應(yīng)。交互項Prm×Rat 的系數(shù)在1%的水平上顯著為負，表明高管晉升與高管持股對企業(yè)績效的交互作用體現(xiàn)為顯著的替代效應(yīng)，高管晉升與高管持股機制互為替代性糾正機制，可以彌補對方機制的缺陷。

此外，高管晉升的偏作用為0.005，表明高管晉升制度的激勵效應(yīng)增強，會強化高管持股的利益趨同效應(yīng)。高管持股的偏作用為-0.189，表明高管持股機制對職級差距具有調(diào)節(jié)作用。

（六）高管晉升對不同性質(zhì)企業(yè)績效的影響

根據(jù)實際控制人是否為國有將樣本劃分為國企組與非國企組，進一步考察高管晉升制度對不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)績效的作用差異，所得結(jié)果如表7所示（表7 中被解釋變量均采用Tobin-Q）。由表7 可知，國企組中高管晉升（Prm）與企業(yè)績效在5%的水平上顯著正相關(guān)，而非國企組中兩者呈負相關(guān)關(guān)系但不顯著。這充分說明國有企業(yè)高管謀求晉升大多出于權(quán)力動機，符合“高管亦官”的制度背景，國有企業(yè)高管晉升機制僅賦予高管不等的職權(quán)便能產(chǎn)生激勵作用，促使高管為提升企業(yè)業(yè)績而參與晉升錦標賽，從而推動國有企業(yè)績效增長。非國有企業(yè)所處制度環(huán)境與國有企業(yè)不同，其高管受雇于利益相關(guān)者，不具備國有企業(yè)高管的雙重身份特征，職級晉升等同于薪酬、福利待遇升級，政治晉升對其產(chǎn)生的激勵效應(yīng)并不顯著。非國有企業(yè)以非政治晉升激勵高管，其晉升資源較國有企業(yè)更少且職級薪酬差異更為集中。

表7 高管晉升對不同類型企業(yè)績效的影響回歸結(jié)果

高管晉升制度未對高管性別作明確要求，但部分企業(yè)對女性高管的性別歧視始終存在，女性高管晉升面臨隱形天花板，其就業(yè)成本高于男性[25]，平均薪酬與職務(wù)也普遍低于男性[26]。本文以高管性別比（Gen）的均值為標準劃分出低性別比組（女性高管較少）與高性別比組（女性高管較多），探討高管性別構(gòu)成對高管晉升制度與企業(yè)績效兩者之間關(guān)系的影響。表7 中的回歸結(jié)果顯示：低性別比組高管晉升（Prm）與企業(yè)績效在1%的水平上顯著正相關(guān)，高性別比組高管晉升（Prm）與企業(yè)績效負相關(guān)但不顯著。這充分表明女性高管愈多，企業(yè)薪酬差距愈明顯，說明企業(yè)性別歧視存在且顯著。基于社會比較心理與薪酬激勵理論，在低性別比組超額薪酬對男性高管產(chǎn)生激勵作用，進而積極作用于企業(yè)績效；在高性別比組男性高管的超額薪酬過度，對企業(yè)績效產(chǎn)生消極作用。因此，減少性別歧視有助于晉升資源的合理配置，高管晉升制度應(yīng)推動晉升中的性別平等。

（七）穩(wěn)健性檢驗

用ROE 替換ROA 以檢驗企業(yè)短期績效回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，由表3、表4中對應(yīng)結(jié)果可知，兩者與企業(yè)績效的顯著性關(guān)系完全一致，充分說明基于ROA 的檢驗結(jié)果穩(wěn)健，企業(yè)短期績效回歸結(jié)果與本文假設(shè)一致。

用新變量T（若Tobin-Q 值大于Tobin-Q 均值，則T 賦值為1，反之賦值為0）替換Tobin-Q，對企業(yè)長期績效回歸結(jié)果進行以下穩(wěn)健性檢驗：（1）更換被解釋變量后進行聚類穩(wěn)健性標準誤的固定效應(yīng)回歸。（2）根據(jù)新變量T 的“1-0”型數(shù)據(jù)分布，換用更符合經(jīng)濟意義的面板二值選擇模型（xtlogit）固定效應(yīng)回歸方法。（3）采用Tobit 模型進行穩(wěn)健性檢驗。（4）考慮到內(nèi)生性問題，本文還進行了以下兩方面的穩(wěn)健性檢驗：一是更換解釋變量，采用高管前三名薪酬與高管薪酬總額的比值（P）衡量整體高管職級差距進行固定效應(yīng)回歸；二是把修正后的高管職級差距指標（P）作為解釋變量（Prm）的工具變量進行二階段回歸檢驗。穩(wěn)健性檢驗結(jié)果如表8所示，可見高管晉升與企業(yè)長期績效顯著正相關(guān)，各穩(wěn)健性檢驗結(jié)果均支持主要研究結(jié)論。

表8 穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

五、研究結(jié)論與政策建議

（一）研究結(jié)論

本文的研究結(jié)果表明：（1）當(dāng)職級體系合理時，激勵高管所導(dǎo)致的利益趨同效應(yīng)顯著；過大的職級差距則會導(dǎo)致高管對工作產(chǎn)生難以彌補的消極心態(tài)。前者適用錦標賽激勵理論，有利于企業(yè)績效的提升，后者則更傾向于社會公平理論，不利于企業(yè)績效的提升。（2）以擴大各職級之間的薪酬、福利待遇差距為主的高管晉升制度創(chuàng)新，不計高管自我評價對其工作績效的影響，并未強化高管晉升與企業(yè)績效之間的正相關(guān)關(guān)系，陷入過密化困境。（3）企業(yè)利益相關(guān)者視高管晉升制度創(chuàng)新為一個揚棄的過程，高管晉升制度創(chuàng)新過密化體現(xiàn)為高管晉升資源少且非理性競爭激烈。進一步研究表明：高管晉升機制與股權(quán)激勵機制能夠協(xié)同提升企業(yè)績效，兩者互為替代；國有企業(yè)高管的政治動機強于經(jīng)濟自利動機，其政治晉升激勵效應(yīng)較非國有企業(yè)更顯著；女性高管比例大的企業(yè)其晉升資源向男性高管超額傾斜，會減弱晉升錦標賽對高管的激勵效應(yīng)。

（二）政策建議

上述研究結(jié)論為企業(yè)創(chuàng)新高管晉升制度與完善內(nèi)部晉升機制提供了經(jīng)驗證據(jù)。面對高管晉升制度創(chuàng)新的過密化問題，本文提出以下政策建議：

1. 優(yōu)化高管晉升制度創(chuàng)新資源的分配機制，以適應(yīng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展模式。若高管晉升資源分配不均，過度的職級薪酬與待遇差距會背離社會公平，導(dǎo)致保健因素對高管行為的影響強于激勵因素，產(chǎn)生逆向選擇風(fēng)險，從而危害企業(yè)績效。因此，企業(yè)必須合理分配高管晉升制度創(chuàng)新資源，對癥下藥，適度縮小高管職級差距至合理區(qū)間，充分發(fā)揮晉升資源對高管的最大激勵效用，消弭保健因素對企業(yè)經(jīng)營績效的不利影響。具體而言：企業(yè)應(yīng)該集中晉升制度創(chuàng)新資源用于各職級待遇的調(diào)控，避免晉升資源兩極分化；合理細化高管職責(zé)確保權(quán)責(zé)到人，更多地以承擔(dān)責(zé)任而非職權(quán)大小評定工作業(yè)績，以業(yè)績作為晉升標準，確定職級相對應(yīng)的薪酬福利。此外，高管簽訂契約用業(yè)績換取薪酬、福利與權(quán)力，實質(zhì)是以物換物的商品交易，得失等值才能維持長久的契約關(guān)系，因而高管職級差距必要但需適度，企業(yè)應(yīng)關(guān)注高管在晉升錦標賽中的自我得失評價，從中獲取高管對晉升機制的客觀反饋，為形成健康積極的高管晉升機制夯實基礎(chǔ)。

2. 構(gòu)建透明平等的晉升監(jiān)督機制，著力培育企業(yè)良性競爭文化。即使晉升資源分配得宜也難以消減高管性別歧視，高管內(nèi)部不理性、不平等的競爭行為仍需要內(nèi)外部監(jiān)督機制加以約束。企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立晉升監(jiān)督機制以防止高管成員固化，逐漸破除女性高管的“職務(wù)天花板”現(xiàn)象；對外應(yīng)加強高管特征、職責(zé)及晉升流程等信息披露，倡導(dǎo)高管理性競爭，發(fā)揮激勵擴大效應(yīng)，致力營造公平且透明的企業(yè)晉升文化。政治晉升激勵在國有企業(yè)中更為顯著，非國有企業(yè)高管的職級差距更容易導(dǎo)致高管晉升制度創(chuàng)新過密，因此，非國有企業(yè)應(yīng)該尤為注重高管晉升的公平與透明，建立嚴密的晉升監(jiān)督體系，發(fā)揚良性競爭，從整體上削弱保健因素對企業(yè)績效的負面作用。企業(yè)還應(yīng)在監(jiān)督過程中及時反饋高管晉升存在的問題，根據(jù)高管業(yè)績變動預(yù)判管理的內(nèi)耗并及時應(yīng)對。

3. 協(xié)同高管晉升與股權(quán)激勵機制，共同推動企業(yè)長期經(jīng)營績效管理。高管晉升與高管持股對企業(yè)績效的提升作用一致，兩者互為替代機制。高管持股能彌補高管晉升資源匱乏的缺陷，因此，推進高管持股可以緩解高管晉升制度創(chuàng)新的過密化困境，在為新一輪高管晉升制度創(chuàng)新爭取時間的同時有助于維持企業(yè)長期經(jīng)營。高管晉升與高管持股分別滿足高管的隱性與顯性動機，在企業(yè)激勵機制中皆必不可少，因此，企業(yè)在優(yōu)化激勵機制時不應(yīng)顧此失彼，而應(yīng)協(xié)同發(fā)展兩者并在關(guān)鍵時刻充分發(fā)揮其替代作用。

【注 釋】

①奮力爭先才能維持現(xiàn)狀，若要突破現(xiàn)狀必須加倍投入。企業(yè)力圖建立競爭優(yōu)勢的行動只能讓其競爭狀態(tài)維持不變，并未建立真正的優(yōu)勢，仍屬于理性競爭。

②最高薪酬分布的偏度為1.89，峰度為9.37；前三名薪酬分布的偏度為0.79，峰度為3.9。

③主要指馬斯洛需求模型中的生活需要與自我實現(xiàn)需要。

④主要指對于企業(yè)政策、管理措施、工資和福利方面的不滿情緒。

⑤如人才選拔配置單一、激勵機制不合理、高層次人才動力機制不科學(xué)以及職業(yè)發(fā)展通道不公平等。

⑥高管與企業(yè)的目標趨同，則委托代理問題減輕，企業(yè)績效會相應(yīng)提高。

⑦凈資產(chǎn)收益率（ROE）的分析結(jié)果同時可以當(dāng)作對資產(chǎn)回報率（ROA）的穩(wěn)健性檢驗。

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