鄉(xiāng)村振興背景下基層公務(wù)員心理契約對(duì)職業(yè)倦怠影響研究〔*〕

周子羽， 范海洲

(安徽建筑大學(xué) 公共管理學(xué)院， 安徽 合肥 230022)

“十四五”是打贏脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)和實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的歷史交匯期。2021年《中共中央 國(guó)務(wù)院關(guān)于全面推進(jìn)鄉(xiāng)村振興加快農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化的意見》指出，應(yīng)該建設(shè)一支政治過硬、本領(lǐng)過硬、作風(fēng)過硬的鄉(xiāng)村振興干部隊(duì)伍，把鄉(xiāng)村振興作為錘煉干部本領(lǐng)的廣闊舞臺(tái)?！?〕隨著鄉(xiāng)村振興工作的逐步推進(jìn)，基層組織與基層公務(wù)員逐漸成為鄉(xiāng)村振興的中堅(jiān)力量。習(xí)近平總書記指出：“治國(guó)安邦重在基層，黨的工作最堅(jiān)實(shí)的力量支撐在基層，最突出的矛盾和問題也在基層。”基層公務(wù)員是國(guó)家治理的“神經(jīng)末梢”，與人民群眾有著最緊密的聯(lián)系，其政治素養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、精神狀態(tài)、心理健康，不僅影響黨和政府在群眾心中的形象，還影響到鄉(xiāng)村振興政策執(zhí)行效果。但是，繁瑣、緊迫、艱巨的基層工作也給基層公務(wù)員帶來了前所未有的壓力和挑戰(zhàn)，目前，基層公務(wù)員隊(duì)伍出現(xiàn)了一定程度的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，如果得不到及時(shí)妥善的處理，則會(huì)嚴(yán)重影響基層公務(wù)員隊(duì)伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

一、文獻(xiàn)回顧

Freudenberg最早提出“職業(yè)倦怠”這一概念，并將其定義為高壓、高強(qiáng)度、長(zhǎng)時(shí)間的工作導(dǎo)致的疲憊不堪，或者因?yàn)楦冻雠?，目?biāo)卻遙不可及而產(chǎn)生的情緒殆盡?！?〕職業(yè)倦怠是一種獨(dú)特的壓力綜合征，〔3〕Maslach將其表現(xiàn)形式歸納為個(gè)人情感耗竭(Emotional Exhaustion)、人格解體(Depersonalization)和個(gè)人成就感降低(Diminished Personal Accomplishment)三個(gè)維度。〔4〕隨后，Schaufeli等學(xué)者在Maslach研究的基礎(chǔ)上將“人格解體”修改為“玩世不恭”(cynicism)，他們認(rèn)為人格解體需要有病理性前提，屬于認(rèn)知性障礙，而玩世不恭不再限制于病理性癥狀，更具有普遍性?！?〕除此之外，在職業(yè)倦怠研究領(lǐng)域中還有典型的一維代表模型，如Pin將職業(yè)倦怠分為三種不同類型的倦?。荷眢w倦怠、情感倦怠或心理倦怠，〔6〕Shirom也認(rèn)為職業(yè)倦怠只有情感耗竭一個(gè)維度，玩世不恭是情感耗竭的應(yīng)激反應(yīng)，成就感低落是應(yīng)激反應(yīng)的結(jié)果?！?〕隨著對(duì)職業(yè)倦怠及其影響因素研究的進(jìn)一步深入，學(xué)者開始關(guān)注心理契約與職業(yè)倦怠的關(guān)系。心理契約是指組織與員工之間模糊的、無形的、非明文規(guī)定的，互相對(duì)彼此之間的期望總和，而這種隱形的期望也是隨著時(shí)間和環(huán)境的改變而不斷變化?！?〕Macneil提出心理契約主要包括交易與關(guān)系兩種因子?！?〕Robinson和Rousseau等人通過對(duì)不同規(guī)模不同類型的企業(yè)持續(xù)兩年的調(diào)查，證明確實(shí)有關(guān)系與交易兩種因子存在?！?0〕更進(jìn)一步，Chambel和Oliveira-Cruz實(shí)證研究了心理契約對(duì)職業(yè)倦怠的影響，他們以387名執(zhí)行維和任務(wù)的軍人為樣本進(jìn)行研究，結(jié)果表明違背心理契約會(huì)降低士兵的幸福感并且提高職業(yè)倦怠感?！?1〕

關(guān)于職業(yè)倦怠的維度，國(guó)內(nèi)學(xué)者也有著不同的劃分，有的學(xué)者將職業(yè)倦怠分為低倦怠型、高倦怠型、低成就感、情感衰竭四種類型，〔12〕也有學(xué)者參考職業(yè)倦怠經(jīng)典理論將公務(wù)員職業(yè)倦怠分為情感耗竭、玩世不恭、成就感低落三個(gè)維度。〔13〕在此基礎(chǔ)上，國(guó)內(nèi)學(xué)者又進(jìn)一步研究了職業(yè)倦怠影響因素，謝治菊、朱紹豪等人提出，基層公務(wù)員自我效能感和職業(yè)倦怠呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系?！?4〕周文莉、顧遠(yuǎn)東等學(xué)者以政府審計(jì)人員為研究對(duì)象，提出工作壓力對(duì)職業(yè)倦怠有顯著影響。〔15〕Liu Hui等人研究了新冠疫情背景下企業(yè)員工安全行為對(duì)職業(yè)倦怠的影響，并且將心理契約作為兩者的中介變量。〔16〕

心理契約作為一種隱形的契約,它和有形契約發(fā)揮著同樣的作用，是影響組織和員工行為的一個(gè)非常重要的因素,使員工和組織之間可以相互信任和理解。關(guān)于心理契約的維度，國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者也有不同的見解，但是大體上都是圍繞著交易責(zé)任、關(guān)系責(zé)任維度展開。國(guó)內(nèi)學(xué)者李原通過對(duì)796名企業(yè)員工采用心理調(diào)查問卷施測(cè)，發(fā)現(xiàn)在不同文化背景下心理契約的內(nèi)容存在著明顯的差異，解釋中國(guó)員工心理契約最合適的模型為規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任三個(gè)維度的模型?！?7〕向秋華的研究也表明，最符合我國(guó)文化背景的心理契約模型應(yīng)為三維度模型結(jié)構(gòu)，分別是發(fā)展型、交易型和人際型?！?8〕在研究心理契約維度的基礎(chǔ)上，學(xué)者們逐漸關(guān)注心理契約破裂產(chǎn)生的后果。心理契約作為組織與成員之間的紐帶，如果其中一方違背心理契約或心理契約破裂時(shí)，組織成員會(huì)出現(xiàn)明顯的消極行為態(tài)度，如出現(xiàn)組織承諾感、〔19〕工作績(jī)效〔20〕以及工作滿意感〔21〕的下降或減少組織公民行為?！?2〕這些消極負(fù)面的情緒又直接或者間接地產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象。如韓靜、程華剛對(duì)556名臨床醫(yī)生進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)工作績(jī)效與職業(yè)倦怠有高度相關(guān)關(guān)系?！?3〕任曉慧、王思鈺等人對(duì)660名護(hù)理人員實(shí)施問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)理人員組織承諾感以及工作滿意度與職業(yè)倦怠會(huì)有顯著負(fù)向關(guān)系。〔24〕不僅如此，王穎、劉莎莎以801名企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)員工組織公民行為與職業(yè)倦怠也有顯著相關(guān)關(guān)系。〔25〕為綜合研究心理契約對(duì)職業(yè)倦怠的影響，康勇軍和屈正良以高職院校教師為樣本，研究發(fā)現(xiàn)心理契約水平可以預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠傾向，低心理契約水平的教師更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。〔26〕不僅是教師，公務(wù)員群體也有著同樣的現(xiàn)象。周文莉、顧遠(yuǎn)東等人以346名地方政府審計(jì)人員為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)心理契約對(duì)職業(yè)倦怠有顯著的負(fù)向影響，并且心理契約在工作壓力與職業(yè)倦怠之間具有中介效應(yīng)?！?7〕

職業(yè)倦怠作為一種組織內(nèi)成員消極的情感狀態(tài)，其以往的研究對(duì)象主要聚焦于企業(yè)員工以及醫(yī)生、警察、教師等，對(duì)于基層公務(wù)員研究較少?；鶎庸珓?wù)員因工作中繁多的任務(wù)、繁瑣的事務(wù)、繁重的壓力，成為職業(yè)倦怠的高發(fā)職業(yè)?；鶎庸珓?wù)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，會(huì)損害其身心健康，而且還會(huì)降低政府的行政效能，損害政府的公共形象。因此，基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠問題是亟需解決的現(xiàn)實(shí)問題。

二、研究假設(shè)

西方有關(guān)職業(yè)倦怠的研究，從不同維度分析了職業(yè)倦怠的表現(xiàn)，但研究中國(guó)基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠還必須結(jié)合中國(guó)國(guó)情。經(jīng)典的職業(yè)倦怠模型分為情感耗竭、玩世不恭、成就感低落三個(gè)維度，其中，玩世不恭一般表現(xiàn)為：刻意讓自身和工作對(duì)象保持距離，對(duì)工作對(duì)象和工作環(huán)境采取冷漠、忽視的態(tài)度，對(duì)工作敷衍了事，對(duì)人際交往失去熱情?！?8〕鄉(xiāng)村振興背景下，我國(guó)基層公務(wù)員普遍具有較強(qiáng)的責(zé)任心和使命感，很少出現(xiàn)與工作對(duì)象保持距離的情況，以及對(duì)工作冷漠、忽視、敷衍了事的現(xiàn)象，因此，研究我國(guó)基層公務(wù)員職業(yè)倦怠問題不能直接套用經(jīng)典的職業(yè)倦怠模型。面對(duì)接踵而來的脫貧攻堅(jiān)與鄉(xiāng)村振興新任務(wù)，基層公務(wù)員短期內(nèi)很難適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)的工作要求，容易因自身能力不足而產(chǎn)生恐慌的心理。這種“恐慌心理”，毛澤東在1939年延安干部大會(huì)上將其定義為“本領(lǐng)恐慌”?！?9〕本領(lǐng)恐慌一般指面對(duì)新形勢(shì)、新環(huán)境、新任務(wù)和新目標(biāo)的挑戰(zhàn)，擔(dān)心自身素質(zhì)不適應(yīng)，缺乏知識(shí)和技能而產(chǎn)生的惶恐不安的情緒。這種能力恐慌情緒屬于高強(qiáng)度工作下產(chǎn)生壓力反應(yīng)綜合征的一種。職業(yè)倦怠作為一種獨(dú)特的壓力綜合征，〔30〕可以囊括基層公務(wù)員的本領(lǐng)恐慌現(xiàn)象。因此，本文將職業(yè)倦怠中的玩世不恭維度替換為本領(lǐng)恐慌維度，從情感耗竭、本領(lǐng)恐慌、成就感低落三個(gè)維度來研究職業(yè)倦怠問題，使其更加貼合鄉(xiāng)村振興任務(wù)下基層公務(wù)員的實(shí)際情況。

已有的文獻(xiàn)研究中，很多學(xué)者從心理契約對(duì)職業(yè)倦怠影響的角度，分析了醫(yī)生、警察、教師等服務(wù)性群體，認(rèn)為長(zhǎng)時(shí)間的奉獻(xiàn)不僅會(huì)產(chǎn)生生理上的疲憊還會(huì)產(chǎn)生精神上的疲憊?；鶎庸珓?wù)員與醫(yī)生、警察、教師等服務(wù)性職業(yè)相近，長(zhǎng)期在基層從事艱苦繁重的工作，且大部分人把一輩子的韶華和才智默默奉獻(xiàn)在崗位上。心理契約作為組織與個(gè)人的一種相互責(zé)任，如果組織不能滿足基層公務(wù)員的個(gè)人期望，這種心理契約違背的情況就會(huì)導(dǎo)致基層公務(wù)員不滿情緒的產(chǎn)生。這種負(fù)面情緒的積累加上工作導(dǎo)致的身心疲憊，使得基層公務(wù)員極易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象?；谏衔姆治鎏岢龅谝粋€(gè)假設(shè)：

假設(shè)H1：基層公務(wù)員心理契約對(duì)職業(yè)倦怠有顯著負(fù)向影響，心理契約得分越高，其職業(yè)倦怠感越低。

心理契約作為管理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)研究重點(diǎn)，以往對(duì)于它的研究主要集中于企業(yè)員工，而對(duì)于中國(guó)公務(wù)員心理契約研究相對(duì)較少。根據(jù)我國(guó)公務(wù)員的工作特性，本研究參考李原提出的心理契約三維度模型，將公務(wù)員心理契約維度分為交易責(zé)任維度、發(fā)展責(zé)任維度、關(guān)系責(zé)任維度。

交易責(zé)任維度，即組織所提供的有關(guān)經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)方面的條件，主要包括薪水、福利待遇、良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境。隨著職級(jí)并行制度的實(shí)行，基層公務(wù)員薪資待遇有所提高，為基層公務(wù)員提供了良好的工作和生活保障，一定程度上激勵(lì)了基層公務(wù)員胸懷“國(guó)之大者”，在鄉(xiāng)村振興實(shí)踐中開拓奮進(jìn)。但是我們也要看到一些基層公務(wù)員滿足于環(huán)境改善的現(xiàn)狀，有著小富即安的心理，放棄了創(chuàng)新與奮斗，甚至有的基層公務(wù)員在相對(duì)舒適的環(huán)境中選擇“躺平”。同時(shí)，面對(duì)鄉(xiāng)村振興的新任務(wù)，有些基層公務(wù)員畏懼困難，對(duì)于新的技能“不愿學(xué)”，本領(lǐng)匱乏，對(duì)于新的工作“不愿干”。基于以上分析作出以下假設(shè)：

假設(shè)H2：基層公務(wù)員心理契約交易責(zé)任維度對(duì)情感耗竭、本領(lǐng)恐慌均有顯著正向影響，對(duì)成就感低落維度有顯著負(fù)向影響。

發(fā)展責(zé)任維度，即組織所提供的良好的發(fā)展前景以及一定的學(xué)習(xí)晉升機(jī)會(huì)，主要包括組織提供的繼續(xù)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)遇和個(gè)人目標(biāo)的明確性。晉升激勵(lì)作為組織中常見的一種激勵(lì)手段，不僅會(huì)給組織成員帶來工作動(dòng)力，也會(huì)帶來情感動(dòng)力。面對(duì)鄉(xiāng)村振興的新任務(wù)，組織安排了各種鄉(xiāng)村振興學(xué)習(xí)會(huì)議，一定程度上可以緩解基層公務(wù)員本領(lǐng)恐慌現(xiàn)象。成就感的實(shí)現(xiàn)就是個(gè)人被滿足的過程，發(fā)展責(zé)任維度則表達(dá)了個(gè)人對(duì)組織的期望，組織一旦滿足了個(gè)人的期望，則會(huì)消除其成就感低落的現(xiàn)象?；诖俗鞒黾僭O(shè)H3：

假設(shè)H3：基層公務(wù)員心理契約發(fā)展責(zé)任維度對(duì)情感耗竭、本領(lǐng)恐慌、成就感低落維度均有顯著負(fù)向影響。

關(guān)系責(zé)任維度，即對(duì)組織所提供人際關(guān)系的期望以及組織期望員工所營(yíng)造的人際氛圍，主要包括個(gè)人貢獻(xiàn)認(rèn)同度、上級(jí)對(duì)工作支持度以及組織對(duì)個(gè)人生活關(guān)心度。依據(jù)組織認(rèn)同理論，組織成員不僅存在非理性的歸屬感和依賴感，也有理性的契約感和責(zé)任感。組織認(rèn)同會(huì)使組織成員產(chǎn)生心理上的變化，高水平的組織認(rèn)同，給組織成員帶來歸屬感和依賴感，降低組織成員情感耗竭。同時(shí)組織認(rèn)同作為一種理性肯定，獲得組織認(rèn)同的成員也會(huì)產(chǎn)生完成使命得來的成就感。在高水平組織認(rèn)同的環(huán)境下，組織成員會(huì)把自己當(dāng)成組織的一分子，并積極主動(dòng)獲取新知識(shí)、新技能，可以有效消除本領(lǐng)恐慌。于是再作假設(shè)：

假設(shè)H4：基層公務(wù)員心理契約關(guān)系責(zé)任維度對(duì)情感耗竭、本領(lǐng)恐慌、成就感低落維度均有顯著負(fù)向影響。

由以上假設(shè)可知，基層公務(wù)員心理契約對(duì)職業(yè)倦怠影響模型如圖1所示。

三、實(shí)證分析

(一)研究對(duì)象

2022年1月至2月，對(duì)A省省內(nèi)6個(gè)市所轄13個(gè)縣(區(qū))的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員進(jìn)行問卷調(diào)查。為保證調(diào)查樣本的客觀性和科學(xué)性，調(diào)查選取了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平在A省靠前的2個(gè)市樣本431份，居中的3個(gè)市樣本632份，靠后的1個(gè)市樣本293份，而且在所轄縣域也選擇了發(fā)展程度不同的鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公務(wù)員作為調(diào)查對(duì)象。本次調(diào)查采取匿名網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的方式，通過政府鄉(xiāng)村振興管理部門，將問卷分發(fā)至鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作群，被調(diào)查對(duì)象可以客觀真實(shí)地表達(dá)自己的觀點(diǎn)和判斷。共發(fā)放問卷1356份，剔除部分無效問卷共回收有效問卷1338份，問卷有效率98.67%。

(二)研究方法

首先，參考李原和向秋華提出的心理契約三維度結(jié)構(gòu)學(xué)說，運(yùn)用德爾菲法，聯(lián)系鄉(xiāng)村振興的新實(shí)踐，對(duì)心理契約問卷調(diào)查量表(共包括3個(gè)維度、9個(gè)條目)進(jìn)行針對(duì)性修改，使該問卷可以更加準(zhǔn)確地反映基層公務(wù)員與基層組織之間的心理契約。關(guān)系責(zé)任維度關(guān)注點(diǎn)側(cè)重于公務(wù)員內(nèi)心認(rèn)同感和歸屬感的滿足；交易責(zé)任維度關(guān)注點(diǎn)側(cè)重于基層公務(wù)員基本物質(zhì)和生活條件的滿足；發(fā)展責(zé)任維度關(guān)注點(diǎn)側(cè)重于個(gè)人發(fā)展的需要。采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，總分越高說明基層公務(wù)員與組織之間的心理契約越牢固。對(duì)心理契約問卷整體及各維度進(jìn)行信度測(cè)試，發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)柧碚w及各維度Cronbach’s α均大于0.865，F(xiàn)檢驗(yàn)結(jié)果均達(dá)到非常顯著的水平(P<0.01)，可見量表具有較好的信度。探索性因子分析的結(jié)果顯示，KMO為0.910，Bartlett球形檢驗(yàn)Sig為0.000，說明量表有較好的效度。

另外，本研究還采用職業(yè)倦怠調(diào)查量表MBI，并對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，使其更貼合基層公務(wù)員實(shí)際，并且根據(jù)基層公務(wù)員工作和心理情況添加了對(duì)本領(lǐng)恐慌問題的測(cè)量，并依據(jù)鄉(xiāng)村振興的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)施實(shí)踐對(duì)問卷進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。問卷共設(shè)計(jì)8個(gè)條目，量表采用5級(jí)計(jì)分，所得分?jǐn)?shù)越高表示基層公務(wù)員在鄉(xiāng)村振興工作中職業(yè)倦怠狀況越嚴(yán)重。本文對(duì)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了內(nèi)部信度和結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)，結(jié)果表示：?jiǎn)柧碚w及各維度Cronbach’s α均大于0.855，可見量表具有較好的信度，KMO為0.820，Bartlett球形檢驗(yàn)的P值為0.000，說明該量表具有較好的效度。

(三)共同方差偏差檢驗(yàn)

本研究采用了Harman的單因素檢驗(yàn)法，對(duì)心理契約量表的9個(gè)項(xiàng)目和職業(yè)倦怠量表的8個(gè)項(xiàng)目，一起作因素分析，并進(jìn)行共同方差偏差檢驗(yàn)，結(jié)果抽取了4個(gè)特征根大于1的公因子，累計(jì)方差80.8%，其中第一個(gè)公因子未旋轉(zhuǎn)前解釋方差為38.0%，未占絕大多數(shù)，結(jié)果表明，存在可接受范圍內(nèi)的偏差，不影響下一步數(shù)據(jù)分析。

(四)描述性統(tǒng)計(jì)以及相關(guān)性分析

首先，對(duì)于職業(yè)倦怠感的個(gè)人影響因素，采用雙變量相關(guān)分析法和平均值比較法分析(見表1)。

表1 基層公務(wù)員人口學(xué)變量與職業(yè)倦怠均值比較

分析結(jié)果顯示，基層公務(wù)員性別與年齡跟職業(yè)倦怠均存在顯著相關(guān)關(guān)系，男性基層公務(wù)員職業(yè)倦怠感要遠(yuǎn)高于女性，45歲以上基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠感最高。在工作年限方面，基層公務(wù)員在初入工作崗位的時(shí)候，職業(yè)倦怠感最低，隨著工作年限的增加職業(yè)倦怠感呈現(xiàn)波浪式上升。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)(n=1338)

其次，對(duì)心理契約與職業(yè)倦怠進(jìn)行偏相關(guān)分析，結(jié)果顯示，心理契約及其3個(gè)維度均與職業(yè)倦怠存在顯著的相關(guān)關(guān)系。具體情況可見表2。

從結(jié)果可以看出，心理契約與職業(yè)倦怠各維度均有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，同時(shí)職業(yè)倦怠也與心理契約各維度有顯著相關(guān)關(guān)系，但是本領(lǐng)恐慌維度與交易責(zé)任、發(fā)展責(zé)任維度的相關(guān)關(guān)系均不顯著，情感耗竭維度與交易責(zé)任、發(fā)展責(zé)任維度的相關(guān)關(guān)系均不顯著。

(五)主成分因子分析

采用主成分分析法提取公因子，通過5次正交旋轉(zhuǎn)，得到旋轉(zhuǎn)成分矩陣，選出因子載荷值高的因子。結(jié)果表明，職業(yè)倦怠存在三個(gè)公因子。通過表3可以看出，因子1主要是表達(dá)基層公務(wù)員對(duì)工作失去熱情產(chǎn)生的情感疲憊，所以將其重新命名為職業(yè)倦怠情感耗竭維度。因子2主要表達(dá)的是無法應(yīng)對(duì)鄉(xiāng)村振興新任務(wù)而產(chǎn)生的能力恐慌以及心理壓力，所以將其命名為職業(yè)倦怠本領(lǐng)恐慌維度。因子3主要表達(dá)的是無法在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值而導(dǎo)致的失落感倍增，所以將其命名為職業(yè)倦怠成就感低落維度。

(六)基層公務(wù)員心理契約對(duì)職業(yè)倦怠的影響

在描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析的基礎(chǔ)上，對(duì)基層公務(wù)員心理契約和職業(yè)倦怠進(jìn)行線性回歸分析，分析結(jié)果表明，心理契約對(duì)基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠有顯著的影響(P=0.000)，假設(shè)H1成立。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如下頁表4所示。

表3 職業(yè)倦怠旋轉(zhuǎn)成分矩陣

表4 基層公務(wù)員心理契約對(duì)職業(yè)倦怠影響的線性回歸分析

對(duì)基層公務(wù)員心理契約各維度與職業(yè)倦怠各維度進(jìn)行多元線性回歸分析后，得出結(jié)果如表5所示：在控制了性別、年齡、學(xué)歷、工作年限這幾個(gè)控制變量之后，基層公務(wù)員交易責(zé)任維度對(duì)情感耗竭(β=0.174，P<0.01)、本領(lǐng)恐慌(β=0.122，P<0.01)均有顯著正向影響，對(duì)成就感低落(β=-0.078，P<0.01)有顯著負(fù)向影響，即假設(shè)H2成立?；鶎庸珓?wù)員發(fā)展責(zé)任維度對(duì)情感耗竭(β=0.196，P<0.01)、本領(lǐng)恐慌(β=0.208，P<0.01)均有顯著正向影響，對(duì)成就感低落(β=-0.399，P<0.01)有顯著負(fù)向影響，即假設(shè)H3不成立。基層公務(wù)員關(guān)系責(zé)任維度對(duì)情感耗竭(β=-0.544，P<0.01)、本領(lǐng)恐慌(β=-0.479，P<0.01)、成就感低落(β=-0.206，P<0.01)均有顯著負(fù)向影響，即假設(shè)H4成立。

表5 基層公務(wù)員心理契約與職業(yè)倦怠多元線性回歸結(jié)果

四、結(jié) 論

本研究以1338名A省基層公務(wù)員為調(diào)查樣本，實(shí)證分析了基層公務(wù)員心理契約對(duì)職業(yè)倦怠的影響，以及基層公務(wù)員心理契約各個(gè)維度和職業(yè)倦怠的各維度之間的相互關(guān)系，最終得到以下幾點(diǎn)結(jié)論：

第一，基層公務(wù)員心理契約對(duì)職業(yè)倦怠有顯著負(fù)向影響，心理契約得分越高，其職業(yè)倦怠感越低。此結(jié)論驗(yàn)證了基層公務(wù)員心理契約與職業(yè)倦怠關(guān)系和其他服務(wù)性的職業(yè)，如警察、醫(yī)生、教師相同，有顯著負(fù)向影響。心理契約違背或者破裂都會(huì)使基層公務(wù)員產(chǎn)生嚴(yán)重的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

第二，基層公務(wù)員心理契約交易責(zé)任維度對(duì)情感耗竭、本領(lǐng)恐慌維度均有顯著正向影響，對(duì)成就感低落維度有顯著負(fù)向影響。從實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果來看，基層公務(wù)員交易責(zé)任維度得分相對(duì)較高，表明隨著鄉(xiāng)村振興政策的推行，基層公務(wù)員薪資待遇確實(shí)得到了一定程度的提高，工作環(huán)境也得到了改善。同時(shí)也可以看出，基層公務(wù)員確實(shí)存在著“躺平”與“不愿學(xué)”“不愿干”的現(xiàn)象。

第三，基層公務(wù)員心理契約發(fā)展責(zé)任維度對(duì)情感耗竭、本領(lǐng)恐慌均有顯著正向影響，對(duì)成就感低落維度有顯著負(fù)向影響。通過實(shí)證檢驗(yàn)可以發(fā)現(xiàn)，結(jié)論與假設(shè)在情感耗竭和本領(lǐng)恐慌維度受心理契約影響的正負(fù)向上產(chǎn)生了分歧，追根溯源，鄉(xiāng)村振興的新任務(wù)對(duì)基層公務(wù)員提出了更高的要求，雖然組織上提供了一些針對(duì)性的鄉(xiāng)村振興業(yè)務(wù)培訓(xùn)，但是真正要做到學(xué)以致用，還有很大的難度。繁重艱苦的工作、培訓(xùn)任務(wù)使得基層干部們疲于應(yīng)付，長(zhǎng)時(shí)間的精力消耗必然會(huì)導(dǎo)致基層公務(wù)員的情感衰竭。

第四，基層公務(wù)員心理契約關(guān)系責(zé)任維度對(duì)情感耗竭、本領(lǐng)恐慌、成就感低落維度均有顯著負(fù)向影響。通過實(shí)證檢驗(yàn)可以發(fā)現(xiàn)，多數(shù)情況下，關(guān)系責(zé)任維度對(duì)職業(yè)倦怠各維度的影響系數(shù)相對(duì)于交易責(zé)任維度和發(fā)展責(zé)任維度明顯偏大，關(guān)系責(zé)任維度是心理契約對(duì)職業(yè)倦怠的最主要影響因素，所以，加強(qiáng)組織關(guān)懷是緩解基層公務(wù)員職業(yè)倦怠感比較有效的途徑。

五、建 議

(一)優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，合理消解倦怠程度

抽樣調(diào)查顯示，新時(shí)期基層公務(wù)員隊(duì)伍的文化素質(zhì)有整體性的提升，但是?？萍耙韵聦W(xué)歷仍占44.47%，其職業(yè)倦怠程度相較于本科學(xué)歷也較高。所以，有必要優(yōu)化基層公務(wù)員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加本科及以上學(xué)歷公務(wù)員比例，有效降低基層公務(wù)員隊(duì)伍職業(yè)倦怠程度。從年齡結(jié)構(gòu)來看，45歲以上基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠感最高。有必要優(yōu)化基層公務(wù)員的年齡結(jié)構(gòu)，選拔任用年輕公務(wù)員充實(shí)到鄉(xiāng)村振興工作第一線，同時(shí)，加強(qiáng)多形式、多崗位歷練，擴(kuò)大基層不同崗位之間、上下層級(jí)之間的交流，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理也非常重要。調(diào)查中的基層公務(wù)員隊(duì)伍里，男性多于女性，男性占到61.80%，女性占38.20%，男性職業(yè)倦怠感同樣高于女性。優(yōu)化基層公務(wù)員的性別結(jié)構(gòu)也很有意義，女性在面對(duì)面開展群眾工作時(shí)具有優(yōu)于男性的親和力，在公平競(jìng)爭(zhēng)的原則下，加大基層女性公務(wù)員的選派任用，為女性公務(wù)員創(chuàng)造合適的工作平臺(tái)和工作環(huán)境，讓優(yōu)秀的女性公務(wù)員脫穎而出。適當(dāng)增加女性公務(wù)員的占比，從性別結(jié)構(gòu)上緩解基層公務(wù)員隊(duì)伍的職業(yè)倦怠感。

(二)加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，克服“本領(lǐng)恐慌”

毛澤東同志曾明確指出：“我們隊(duì)伍里邊有一種恐慌，不是經(jīng)濟(jì)恐慌，也不是政治恐慌，而是本領(lǐng)恐慌。”〔31〕隨著鄉(xiāng)村振興政策的深入落實(shí)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員不斷面臨著新環(huán)境、新任務(wù)、新目標(biāo)所帶來的前所未有的挑戰(zhàn)。在問卷調(diào)查中，有近49.93%的基層公務(wù)員認(rèn)為在自身工作中會(huì)遇到“本領(lǐng)恐慌”的現(xiàn)象，甚至有38.47%的基層公務(wù)員“本領(lǐng)恐慌”較為嚴(yán)重。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)一步分析可以發(fā)現(xiàn)“本領(lǐng)恐慌”在兩類人群中比較嚴(yán)重，一類是剛進(jìn)入基層公務(wù)員隊(duì)伍的25歲以下的男性青年，一類則是45歲以上的男性干部?！氨绢I(lǐng)恐慌”在基層公務(wù)員隊(duì)伍中呈現(xiàn)一種U型發(fā)展趨勢(shì)。所以，要重點(diǎn)加強(qiáng)新入職基層公務(wù)員的錘煉，新入職公務(wù)員大多經(jīng)歷過良好的專業(yè)學(xué)習(xí)，但對(duì)新時(shí)期鄉(xiāng)村振興政策不夠熟悉，需要在實(shí)踐中去提高適合崗位需求的政治素養(yǎng)，切實(shí)把所學(xué)專業(yè)知識(shí)內(nèi)化為開展工作的實(shí)際能力。同時(shí)，要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)45歲以上公務(wù)員的針對(duì)性培訓(xùn)，既要求他們克服長(zhǎng)期在基層工作中養(yǎng)成的慣性與惰性，也要精準(zhǔn)更新知識(shí)結(jié)構(gòu)以適應(yīng)信息化時(shí)代對(duì)工作崗位的要求。

(三)建立反饋機(jī)制，提升組織認(rèn)同感

“工作業(yè)績(jī)是否能得到反饋”是影響基層公務(wù)員心理契約關(guān)系責(zé)任維度一項(xiàng)重要的因素。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)依據(jù)各自的貢獻(xiàn)不同區(qū)別對(duì)待下屬。許多學(xué)者也分析了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生的影響，〔32〕而在低質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換情形下，員工會(huì)產(chǎn)生逃避與領(lǐng)導(dǎo)溝通的行為，并會(huì)產(chǎn)生一定的心理壓力?！?3〕所以建立完善的組織反饋機(jī)制，可以有效化解基層公務(wù)員工作和生活中出現(xiàn)的負(fù)面情緒，有利于促進(jìn)上下級(jí)良性溝通?；鶎忧嗄旯珓?wù)員隊(duì)伍中溝通問題層出不窮，問卷中“是否認(rèn)同鄉(xiāng)村振興工作業(yè)績(jī)經(jīng)常得不到反饋”一題中出現(xiàn)較大的分歧，有接近57.09%的基層公務(wù)員認(rèn)為自己工作中的業(yè)績(jī)經(jīng)常得不到反饋，甚至有28.40%的基層公務(wù)員認(rèn)為自己業(yè)績(jī)完全得不到反饋。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選比對(duì)發(fā)現(xiàn)，在男性青年公務(wù)員群體中這一問題更加嚴(yán)重，尤其是在25歲以下的剛步入基層公務(wù)員隊(duì)伍的青年中。所以，應(yīng)當(dāng)建立針對(duì)基層公務(wù)員的反饋機(jī)制，尤其要積極促進(jìn)青年基層公務(wù)員與所屬領(lǐng)導(dǎo)干部的對(duì)話交流，鼓勵(lì)前者多匯報(bào)、后者多反饋，讓領(lǐng)導(dǎo)對(duì)青年公務(wù)員做出的業(yè)績(jī)及時(shí)肯定，對(duì)其存在的問題提出建議。對(duì)于青年基層公務(wù)員缺乏指導(dǎo)意見和反映渠道的情況，不僅要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與青年基層公務(wù)員的對(duì)話，還要加強(qiáng)青年公務(wù)員組織認(rèn)同感?！?4〕目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部面對(duì)著鄉(xiāng)村振興工作的重重壓力，容易忽視與剛進(jìn)入基層的青年公務(wù)員的溝通，導(dǎo)致基層公務(wù)員心理契約關(guān)系責(zé)任維度破裂，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。建議建立長(zhǎng)效的反饋機(jī)制，讓領(lǐng)導(dǎo)與基層公務(wù)員進(jìn)行更多的溝通交流，提高基層公務(wù)員組織認(rèn)同感。

(四)建立心理檔案，營(yíng)造關(guān)懷型氛圍

我國(guó)公務(wù)員一般會(huì)建立比較完善的學(xué)歷檔案、政績(jī)檔案、身體健康檔案。而公務(wù)員心理問題卻成為被忽視的一點(diǎn)。作為貫徹我黨方針政策的主要端口，基層公務(wù)員不僅面對(duì)著繁重的工作任務(wù)，還面對(duì)著更為復(fù)雜的基層人際關(guān)系壓力。如果他們的心理問題難以及時(shí)疏導(dǎo)，久而久之必定會(huì)導(dǎo)致負(fù)面情緒堆積，出現(xiàn)煩躁、易怒的倦怠狀態(tài)。據(jù)調(diào)查顯示，某地區(qū)75%的公務(wù)員表示，自己出現(xiàn)心理問題不會(huì)向心理醫(yī)生尋求幫助。這可能是因?yàn)楸绕鹨恍┌l(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)的心理咨詢行業(yè)起步較晚，多數(shù)人對(duì)心理疾病有一種特殊的病恥感?！?5〕同時(shí)，A省對(duì)公務(wù)員也沒有設(shè)置專門的心理咨詢部門，這使得一些亟需心理治療的公務(wù)員投醫(yī)無門，這可能也是一些基層公務(wù)員出現(xiàn)心理問題的原因之一。由于公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定，可以建立一套針對(duì)公務(wù)員的心理契約檔案，不僅可以及時(shí)監(jiān)測(cè)基層公務(wù)員的心理情況，還可以了解其個(gè)性特征、興趣愛好等。然后通過科學(xué)的研究方法和評(píng)價(jià)體系，對(duì)這些數(shù)據(jù)作定量分析，并提出針對(duì)性的解決措施，從源頭避免基層公務(wù)員職業(yè)倦怠。組織對(duì)員工的關(guān)懷是影響基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的關(guān)鍵要素。營(yíng)造關(guān)懷型倫理氛圍是對(duì)儒家文化成果的借鑒，是“仁”“愛”思想的體現(xiàn)。通過建設(shè)關(guān)懷型氛圍組織，讓基層公務(wù)員感受到組織的仁義和關(guān)愛，不僅能夠滿足基層公務(wù)員心理安全的需要，還能消除其負(fù)面情緒，提高組織認(rèn)同感，降低職業(yè)倦怠。

注釋：

〔1〕《中共中央 國(guó)務(wù)院關(guān)于全面推進(jìn)鄉(xiāng)村振興加快農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化的意見》，中國(guó)政府網(wǎng)，http://www.gov.cn/zhengce/2021-02/21/content_5588098.htm。

〔2〕Freudenberg H.J.，“Staff Burnout”，Journal of social issues,1974,30(1)，pp.159-165.

〔3〕〔30〕Cynthia L.，Cordes and Thomas W.Dougherty，“A Review and an Integration of Research on Job Burnout”，The Academy of Management Review,1993,18(4),pp.621-656.

〔4〕Maslach C.,Jackson S.E.，“The Measurement of Experienced Burnout”，Journal of Organizational Behavior,1981,2(2),pp.99-113.

〔5〕Schaufeli W.B.,Buunk B.P.，“Professional Burnout”，Handbook Health Psychology & Health Psychology，1996.

〔6〕Pines A.，“Burnout:A Current Problem in Pediatrics”，Current Problems in Pediatrics,1981,11(7),pp.1-32.

〔7〕Shirom A.，“Burnout in Work Organizations”，Ohio Geological Society,1989,pp.25-48.

〔8〕Levinson H.,Price C.R.,Munden K.J.,Solley C.M.，Men,Management and Mental Health，Cambridge,MA:Harvard University Press,1962.

〔9〕Macneil I.R.，“Relational Contract:What We Do and Do Not Know”，Wisconsin Law Review,1985,1985(3),p.483.

〔10〕Robinson S.L.,Kraatz MS,Rousseau DM，“Changing Obligations and the Psychological Contract:A longitudinal Study”，Academy of Management Journal,1994,37(3),pp.137-152.

〔11〕Maria José Chambel and Fernando Oliveira-Cruz，“Breach of Psychological Contract and the Development of Burnout and Engagement:A Longitudinal Study Among Soldiers on a Peacekeeping Mission”，Military Psychology,2010,22(2),pp.110-127.

〔12〕路夢(mèng)新、楊瑤瑤、封丹珺：《公務(wù)員職業(yè)倦怠亞型與神經(jīng)質(zhì)、生活質(zhì)量的關(guān)系》，《山東大學(xué)學(xué)報(bào)(醫(yī)學(xué)版)》2021年第10期。

〔13〕于剛強(qiáng)、虞志紅、葉陽澍：《政治新常態(tài)下基層公務(wù)員職業(yè)倦怠實(shí)證研究——基于珠三角3市的問卷調(diào)查》，《學(xué)術(shù)研究》2017年第5期；王穎、劉莎莎：《組織政治知覺對(duì)職業(yè)倦怠和組織公民行為的影響——基于真實(shí)自我的中介作用》，《中國(guó)人力資源開發(fā)》2016年第7期。

〔14〕謝治菊、朱紹豪：《十八大以來基層公務(wù)員自我效能感與職業(yè)倦怠探討——以西南地區(qū)為例》，《理論與改革》2018年第4期。

〔15〕〔27〕周文莉、顧遠(yuǎn)東、彭紀(jì)生：《政府審計(jì)人員的工作壓力對(duì)職業(yè)倦怠的影響：心理契約與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的作用》，《管理評(píng)論》2020年第9期。

〔16〕Liu H,Du YX,Zhou,HW，“The Impact of Job Burnout on Employees’Safety Behavior Against the COVID-19 Pandemic:The Mediating Role of Psychological Contract”，F(xiàn)rontiers in Psychology,2022(13).

〔17〕李原：《員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究》，首都師范大學(xué)博士學(xué)位論文，2002年。

〔18〕向秋華：《基于心理契約的中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工管理創(chuàng)新研究》，中南大學(xué)博士學(xué)位論文，2007年。

〔19〕王貴軍：《員工個(gè)體特征與心理契約感知的關(guān)系研究》，《技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究》2015年第8期。

〔20〕文啟、張鵬：《基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的成因及對(duì)策研究》，《云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2013年第3期。

〔21〕李愷、萬芳坤：《鄉(xiāng)村振興背景下鄉(xiāng)村教師工作滿意度研究——基于心理契約的視角》，《華中農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2019年第4期。

〔22〕高山：《心理契約對(duì)知識(shí)型員工組織公民行為的影響——基于組織公平的調(diào)節(jié)作用》，《技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究》2017年第4期。

〔23〕韓靜、程華剛、石興蓮：《組織支持感對(duì)唐山市三甲醫(yī)院臨床醫(yī)生職業(yè)倦怠的影響》，《職業(yè)與健康》2018年第12期。

〔24〕任曉慧、王思鈺、崔延澤、周琪：《護(hù)理人員職業(yè)倦怠與組織承諾、工作滿意度的關(guān)系研究》，《中國(guó)醫(yī)院管理》2021年第2期。

〔25〕王穎、劉莎莎：《組織政治知覺對(duì)職業(yè)倦怠和組織公民行為的影響——基于真實(shí)自我的中介作用》，《中國(guó)人力資源開發(fā)》2016年第7期。

〔26〕康勇軍、屈正良：《高職院校教師心理契約與職業(yè)倦怠的關(guān)系:工作滿意度的中介作用》，《中國(guó)臨床心理學(xué)雜志》2011年第2期。

〔28〕李燕、朱春奎：《心理契約視角下選調(diào)生職業(yè)倦怠影響因素與干預(yù)策略研究》，《學(xué)習(xí)論壇》2019年第6期。

〔29〕〔31〕中共中央文獻(xiàn)研究室編：《毛澤東文集》第二卷，北京：人民出版社，1993年，第178頁。

〔30〕〔32〕Robin Martin et al.，“Leader-Member Exchange(LMX) and Performance:A Meta‐Analytic Review”，Personnel Psychology,2016,69(1),pp.67-121.

〔33〕T.T.Selvarajan and Barjinder Singh and Stephanie Solansky，“Performance Appraisal Fairness,Leader Member Exchange and Motivation to Improve Performance:A Study of US and Mexican Employees”，Journal of Business Research,2018,85,pp.142-154.

〔34〕李志、布潤(rùn)、李安然：《基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同特征及其對(duì)工作績(jī)效與離職傾向的影響研究》，《重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2020年第3期。

〔35〕彭麗麗：《領(lǐng)導(dǎo)干部心理彈性提升路徑》，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》2018年第9期。