醫(yī)院管理人員職業(yè)化研究概述

■劉瑋璐

（哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院）

引 言

在我國(guó)醫(yī)療體系改革的背景下，傳統(tǒng)的醫(yī)療衛(wèi)生格局被打破，培養(yǎng)高素質(zhì)的衛(wèi)生管理型人才是醫(yī)院順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然選擇。結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，醫(yī)院管理人員職業(yè)化已經(jīng)經(jīng)歷約三十年的發(fā)展，這為人才的選拔、培訓(xùn)與考核積累了大量經(jīng)驗(yàn)。但是結(jié)合相關(guān)醫(yī)院實(shí)踐可以發(fā)現(xiàn)，部分醫(yī)院在管理人員職業(yè)化建設(shè)中還存在不足，表現(xiàn)為專職化程度偏低等問(wèn)題，因此應(yīng)該尋找一條新的管理人員職業(yè)化建設(shè)道路，這也是本文研究的主要目的。

1 醫(yī)院管理人員職業(yè)化工作現(xiàn)狀分析

1.1 管理人員專職化程度偏低

著名學(xué)者麥考爾在統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)，一般管理人員每周堅(jiān)守在工作崗位的時(shí)間應(yīng)該超過(guò)50個(gè)小時(shí)才能發(fā)揮管理職能，且隨著崗位的提升，管理人員需要花費(fèi)更多的時(shí)間用于辦公室，但是這對(duì)于醫(yī)生而言是難以實(shí)現(xiàn)的。這是因?yàn)楫?dāng)前醫(yī)院大部分管理人員都是由技術(shù)崗位轉(zhuǎn)崗而來(lái)，一方面管理人員對(duì)于臨床工作依然保持著熱愛(ài)之情，希望能夠?yàn)閺V大患者提供服務(wù)；另一方面腫瘤患者的病情復(fù)雜，需要高端醫(yī)護(hù)人員的支持。因此在上述因素的影響下，醫(yī)院臨床專家在走向管理崗位后依然無(wú)法放棄原有的專業(yè)技術(shù)，導(dǎo)致管理人員出現(xiàn)了雙肩挑的情況，這一情況無(wú)疑會(huì)直接影響管理人員職業(yè)化水平。且不容忽視的是，大部分醫(yī)院管理人員在走上管理崗位之前普遍沒(méi)有從事過(guò)管理工作的經(jīng)歷，缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，再加之醫(yī)院自身?xiàng)l件的限制，導(dǎo)致醫(yī)院管理人員專職化水平不滿意。

1.2 管理人員的專業(yè)化水平不理想

醫(yī)院管理具有復(fù)雜性，強(qiáng)調(diào)理論基礎(chǔ)與工作實(shí)踐相結(jié)合，除了必要的管理學(xué)、醫(yī)學(xué)知識(shí)外，管理人員還應(yīng)該掌握社會(huì)學(xué)、法學(xué)、哲學(xué)等諸多方面的技能，但是對(duì)于醫(yī)院管理人員而言，雖然接受過(guò)系統(tǒng)的醫(yī)學(xué)知識(shí)指導(dǎo)，但是同時(shí)接受管理學(xué)教育的復(fù)合型人才數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。而根據(jù)相關(guān)學(xué)者的調(diào)查統(tǒng)計(jì)可知，醫(yī)院中高層管理人才均為臨床技術(shù)人才兼任，初級(jí)管理人員則是由護(hù)理人員、技術(shù)工人負(fù)責(zé)，整體專業(yè)化水平有待提升，所以在未來(lái)管理工作中應(yīng)主動(dòng)評(píng)估管理工作的職業(yè)化水平，并構(gòu)建能夠涵蓋各個(gè)科室的專業(yè)化評(píng)估機(jī)制，最終適應(yīng)未來(lái)工作需求[1]。

1.3 醫(yī)院對(duì)于醫(yī)院管理職業(yè)化的認(rèn)識(shí)不全面

醫(yī)院管理人員對(duì)管理職業(yè)化建設(shè)認(rèn)知不明確的情況一直存在，根據(jù)相關(guān)學(xué)者的調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)院管理人員對(duì)工作環(huán)境的滿意率為86.5%，其中包含一般滿意的58.1%，可見(jiàn)當(dāng)前醫(yī)院管理環(huán)境并不能進(jìn)一步激發(fā)管理人員的工作熱情。而根據(jù)對(duì)管理干部從事管理工作的態(tài)度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后，最終的統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示。

表1 醫(yī)院管理干部對(duì)從事管理工作的態(tài)度

而從管理角度來(lái)看，認(rèn)同度體現(xiàn)了一個(gè)人對(duì)周邊環(huán)境、本職工作、工作經(jīng)歷所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)，關(guān)乎后期的工作質(zhì)量、員工身心健康以及崗位流失率[2]。所以在管理人員職業(yè)化中，醫(yī)護(hù)人員滿意度、對(duì)崗位認(rèn)同度下降是不容忽視的問(wèn)題，表明管理人員對(duì)當(dāng)前職業(yè)化建設(shè)還存在一定的疑惑或者問(wèn)題。而造成這一結(jié)果的主要原因，就是管理人員的職業(yè)認(rèn)同感匱乏，最終嚴(yán)重削減了管理人員從事管理型工作的積極性。

1.4 職業(yè)化考核中存在弊端

目前在職業(yè)化制度中存在考核機(jī)制不完善的情況，這是因?yàn)獒t(yī)院管理人員的考核與臨床科室存在明顯不同，難以從患者滿意度、醫(yī)療事故發(fā)生率等相關(guān)硬性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，相關(guān)評(píng)估項(xiàng)目具有模糊性、潛在性的特征，因此考核難度較高，并且所形成的考核結(jié)果并不能完全消除人為因素的影響。同時(shí)也有研究認(rèn)為，當(dāng)前醫(yī)院管理人員的考核指標(biāo)無(wú)法涵蓋全部工作，主要考核的內(nèi)容主要集中在績(jī)、勤、能、德等幾個(gè)方面，并采用統(tǒng)一的考核方法，導(dǎo)致考核結(jié)果無(wú)法突顯管理人員的個(gè)人能力或者科室特色等，這種情況會(huì)導(dǎo)致最終評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)失真等問(wèn)題，影響了對(duì)考核結(jié)果的滿意度[3]。

2 醫(yī)院管理人員職業(yè)化的發(fā)展對(duì)策

2.1 規(guī)范醫(yī)院管理人員職業(yè)化準(zhǔn)入制度

目前管理崗位的職業(yè)化發(fā)展已經(jīng)成為必然趨勢(shì)，通過(guò)在組織以及管理制度上對(duì)某一職業(yè)的準(zhǔn)入做出嚴(yán)格的限定與考核，能夠促使職業(yè)人員實(shí)現(xiàn)規(guī)范化與科學(xué)化管理，這是提高管理隊(duì)伍人才素養(yǎng)的有效手段。因此醫(yī)院管理人員準(zhǔn)入制度構(gòu)建中應(yīng)經(jīng)過(guò)按需配置后，并選擇具有衛(wèi)生管理經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)知識(shí)并以此為終身職業(yè)以及主要生活來(lái)源的工作人員，所以為了能夠構(gòu)建一支完成的職業(yè)化醫(yī)院管理人員隊(duì)伍，則需要通過(guò)規(guī)章制度的方法提供保證，例如在人才選拔中可以使用多種評(píng)估方法，通過(guò)面試、筆試、心理測(cè)試以及實(shí)際案例操作結(jié)果等諸多指標(biāo)進(jìn)行考核，確保管理人員具有良好的崗位適應(yīng)能力。同時(shí)在選拔工作中也需要工作人員能夠深入貫徹執(zhí)行公平公正的原則，醫(yī)院管理人員的選拔接受各方監(jiān)督，這樣才能保證選拔結(jié)果的合理性。

從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，醫(yī)院在管理人員選拔中落實(shí)嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度才能推動(dòng)自身管理模式的變革，促進(jìn)管理體系的優(yōu)化與完善，使管理人員在未來(lái)能夠崗位上充分發(fā)揮自身的才智。

2.2 進(jìn)一步完善管理人員專職化體系

在崗位建設(shè)中，專職化的管理模式對(duì)管理人員隊(duì)伍建設(shè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，因此相關(guān)人員應(yīng)該在關(guān)注工作人員職業(yè)化意識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)管理模式、規(guī)章制度等方法推動(dòng)管理隊(duì)伍專職化發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這樣才能滿足未來(lái)工作需求。

在醫(yī)院管理人員專職化工作中，應(yīng)確保從事管理工作的人員應(yīng)將管理工作作為唯一工作而不能從事其他工作；針對(duì)醫(yī)院的臨床專家因?yàn)樾枰鴵?dān)任領(lǐng)導(dǎo)的，也應(yīng)保證有五分之三至五分之四的時(shí)間投入到管理工作中，確保在醫(yī)院內(nèi)部能夠充分發(fā)揮管理職能。未來(lái)醫(yī)院需要進(jìn)一步改善管理人員雙肩挑的問(wèn)題，不僅要保障醫(yī)院醫(yī)療工作的正常開(kāi)展，也要兼顧管理隊(duì)伍優(yōu)化的相關(guān)問(wèn)題，所以本文認(rèn)為未來(lái)管理隊(duì)伍中的中低層管理人員應(yīng)做到百分百專職；而高級(jí)管理人員可根據(jù)醫(yī)院治療需求選適當(dāng)放寬專職要求，以保障患者身體健康為主。而隨著時(shí)間的推移，高級(jí)管理人員專職化水平應(yīng)逐漸提升，直至醫(yī)院管理人員將管理工作作為終身職業(yè)。

2.3 優(yōu)化職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

作為醫(yī)院管理人員，在醫(yī)院工作中應(yīng)出色地完成自己所承擔(dān)的工作，但是考慮到醫(yī)院工作的復(fù)雜性，還需要管理人員能夠不斷提升自身業(yè)務(wù)素養(yǎng)，這是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然要求。所以從人力資源管理的角度來(lái)看，醫(yī)院管理應(yīng)密切關(guān)注管理人員的專業(yè)技能培訓(xùn)問(wèn)題，形成長(zhǎng)久的人才養(yǎng)成機(jī)制，其中的重點(diǎn)內(nèi)容包括：

（1）分階段培訓(xùn)方案。在全體員工進(jìn)入管理崗位前應(yīng)開(kāi)展相關(guān)崗前培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)的重點(diǎn)就是重點(diǎn)介紹管理崗位應(yīng)具備的相關(guān)管理技能以及日常管理規(guī)范等；在晉升高級(jí)職稱前應(yīng)開(kāi)展資格培訓(xùn)，確保晉升人員能了解崗位變化后對(duì)工作能力的需求。醫(yī)院內(nèi)部全體在職管理人員每年接受常規(guī)性的培訓(xùn)工作，而針對(duì)醫(yī)院管理關(guān)鍵崗位以及優(yōu)秀工作人員也應(yīng)開(kāi)展精英培訓(xùn)，本次培訓(xùn)的主要目的是通過(guò)跨學(xué)科的教育方法來(lái)培養(yǎng)的復(fù)合型人才，使管理人員能夠掌握更多的市場(chǎng)、衛(wèi)生法律、金融等方面的知識(shí)，強(qiáng)化崗位適應(yīng)能力。

（2）對(duì)管理人員開(kāi)展分層次的培養(yǎng)工作，在本階段工作中應(yīng)該從醫(yī)院管理人員的崗位需求入手開(kāi)展分層次的培訓(xùn)工作，確保工作人員在經(jīng)過(guò)層次化培訓(xùn)后能夠獲得崗位所需要的能力。例如針對(duì)部門層次偏低的管理人員，此類崗位對(duì)管理技術(shù)的要求不嚴(yán)格，所以培訓(xùn)中主要以日常管理工作為主；而針對(duì)專職的管理人員，在培訓(xùn)中可積極發(fā)揮再培訓(xùn)、再教育模式的優(yōu)點(diǎn)，鼓勵(lì)管理人員選擇專業(yè)對(duì)口的管理院校，并在條件允許的情況下攻讀學(xué)位；同時(shí)成人教育也是提升自身綜合素質(zhì)的有效方法，如衛(wèi)生管理的專業(yè)?？茖W(xué)歷員工，可以通過(guò)成人教育的方法嘗試專升本考試；或者利用夜大、函授等方法不斷提升自身學(xué)習(xí)。最后在條件允許的情況下可選擇部分管優(yōu)秀管理人員到上級(jí)醫(yī)院的部門進(jìn)修，或者聘請(qǐng)專家學(xué)者到醫(yī)院授課等。

2.4 優(yōu)化職業(yè)化激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是激發(fā)員工工作效能的重要組成部分，對(duì)于受到激勵(lì)的員工因?yàn)樽陨砬榫w與思想始終保持高昂的狀態(tài)，因此在管理工作中可以更好的發(fā)揮自身功能，最終推動(dòng)管理工作的變革。但是在實(shí)際上，醫(yī)院管理人員的激勵(lì)與考核都是工作中的盲區(qū)，會(huì)導(dǎo)致部分管理人員出現(xiàn)負(fù)面情緒，這對(duì)于維持穩(wěn)定的人才隊(duì)伍不利，所以為了避免上述問(wèn)題發(fā)生，需要工作人員能夠完善職業(yè)化激勵(lì)機(jī)制，常見(jiàn)的方法包括：

（1）借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，采用管理者年薪制度。在激勵(lì)機(jī)制中，年薪可以分為基本年薪與績(jī)效年薪兩個(gè)方面，其中基本年薪是保證管理人員正常生活的報(bào)酬，體現(xiàn)出管理人員的崗位付出與勞動(dòng)，可按照醫(yī)院規(guī)模以及管理人員崗位責(zé)任大小等幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。而績(jī)效年薪，則是針對(duì)管理人員貢獻(xiàn)的一種風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)，是指工作管理人員按照要求完成工作后所創(chuàng)造利潤(rùn)的占比，以激發(fā)員工工作積極性為目標(biāo)，保證管理人員的總收入，這樣才能維持管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性[4]。

（2）采用多層次的精神激勵(lì)方法。在該工作中則是要根據(jù)管理人員的任職時(shí)間、崗位貢獻(xiàn)等評(píng)估項(xiàng)目提供相應(yīng)的榮譽(yù)稱號(hào)，確定管理人員的崗位地位，滿足工作人員對(duì)榮譽(yù)感的需求。

（3）打造保障制度。在該制度中要重點(diǎn)解決管理者的后顧之憂，例如醫(yī)院除了正常繳納社保之外，可以從年薪中拿出一定比例的資金構(gòu)建退休補(bǔ)償金，并將該資金存儲(chǔ)在專業(yè)的金融保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)中，幫助部分困難退休管理人員解決生活中存在的問(wèn)題。

2.5 強(qiáng)化職業(yè)意識(shí)

在強(qiáng)化職業(yè)意識(shí)中，要求工作人員能夠從自我經(jīng)營(yíng)的角度出發(fā)來(lái)對(duì)待本職工作，為順應(yīng)醫(yī)院管理工作需求，應(yīng)在形成自我服務(wù)的意識(shí)之后了解職業(yè)道德與行為、素養(yǎng)等方面的要求；同時(shí)在管理工作中能夠樹(shù)立為新的工作意識(shí)，堅(jiān)持“為患者服務(wù)、對(duì)醫(yī)院負(fù)責(zé)”的管理理念，不斷提升管理工作績(jī)效，將自己的個(gè)人價(jià)值與崗位價(jià)值發(fā)揮到最大化。對(duì)于醫(yī)院而言，只有打造一支具有極高職業(yè)意識(shí)的管理團(tuán)隊(duì)，才能進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)院管理人員職業(yè)化建設(shè)工作，最終提高管理能力。

與此同時(shí)，醫(yī)院管理人員也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到職業(yè)保障的重要性，在強(qiáng)化職業(yè)意識(shí)過(guò)程中更應(yīng)該關(guān)注職業(yè)所帶來(lái)的成就感，能夠主動(dòng)轉(zhuǎn)變工作思維，不斷優(yōu)化管理方案。堅(jiān)持進(jìn)一步創(chuàng)新醫(yī)院管理的全體人員的職業(yè)意識(shí),充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)院管理人員職業(yè)化對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)和管理的必要性和重要性，擁有管理人員職業(yè)化意識(shí)，是實(shí)現(xiàn)職業(yè)化管理的根本動(dòng)力。

還需要注意的是，醫(yī)院管理人員自身也要不斷強(qiáng)化自身的職業(yè)化意識(shí)，堅(jiān)持從自我經(jīng)營(yíng)的角度入手來(lái)開(kāi)展管理工作，認(rèn)識(shí)到自身工作效能的影響，強(qiáng)調(diào)“為自己工作”而并非“醫(yī)院要求工作”，在這種自主意識(shí)的影響下可以讓管理人員在崗位上發(fā)揮更大的作用。在這種意識(shí)的引導(dǎo)下充分發(fā)揮管理人員的敬業(yè)精神最終提升醫(yī)院服務(wù)水平，并對(duì)管理工作形成長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，最終使自己能夠在管理崗位上最大限度發(fā)揮價(jià)值，推動(dòng)管理人員向著職業(yè)化方向發(fā)展。

3 結(jié) 語(yǔ)

醫(yī)院管理人員職業(yè)化建設(shè)具有復(fù)雜性，為了保障工作質(zhì)量，則要求工作人員能夠從工作現(xiàn)狀入手，認(rèn)識(shí)到醫(yī)院管理人員崗位的特殊性，能夠在了解職業(yè)化發(fā)展要求的基礎(chǔ)上不斷轉(zhuǎn)變發(fā)展路徑，在保證準(zhǔn)入制度、培訓(xùn)制度等相關(guān)管理體系科學(xué)合理的基礎(chǔ)上，確定未來(lái)崗位工作方向，最終才能充分引導(dǎo)管理人員職業(yè)化建設(shè)工作，并在管理工作中提升醫(yī)院管理效能，成為促進(jìn)醫(yī)院管理變革的源動(dòng)力。