大型國(guó)有企業(yè)科技人才激勵(lì)模式探討

胡東

摘? 要：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期，科技人才已經(jīng)是一個(gè)國(guó)有企業(yè)最重要的人力資源，國(guó)有企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)也就是其科技人才之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)。因此，要著重做好大型國(guó)有企業(yè)的科技人員激勵(lì)工作，通過(guò)解決國(guó)有企業(yè)科技人才管理存在的問(wèn)題，促進(jìn)整個(gè)國(guó)有企業(yè)辦事效率的不斷提高。但是，目前，在當(dāng)代我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)中，科技人才激勵(lì)模式還仍然存在一些亟待解決的難點(diǎn)問(wèn)題，導(dǎo)致大型國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)了科技人才流失問(wèn)題。本文重點(diǎn)分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)科技人才管理工作的一些原因，并對(duì)此提出了有效解決的具體策略。

關(guān)鍵詞：大型國(guó)有企業(yè);科技人才;激勵(lì)模式

前言：近年來(lái)，隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立健全，企業(yè)與企業(yè)之間的科技人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也越來(lái)越激烈。越來(lái)越多的大型國(guó)有企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到只有將自身的人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)效益。科技人才是科技的載體，是生產(chǎn)力的創(chuàng)造者，國(guó)有企業(yè)必須要合理發(fā)揮科技人才優(yōu)勢(shì)，才能幫助自身取長(zhǎng)補(bǔ)短，使得人盡其才、物盡其用。要求大型國(guó)有企業(yè)要做好科技人才激勵(lì)工作，充分利用外部的資源和優(yōu)勢(shì)來(lái)促進(jìn)科技人才隊(duì)伍的壯大，從而提升其市場(chǎng)地位和競(jìng)爭(zhēng)力。

一、國(guó)有企業(yè)科技人才管理工作現(xiàn)狀分析

科技人才評(píng)估機(jī)制不夠完善

有些地區(qū)的大型國(guó)有企業(yè)在引進(jìn)科技人才之后，并未對(duì)其進(jìn)行綜合的考核與評(píng)估。這主要是因?yàn)榭萍既瞬旁诓糠謬?guó)有企業(yè)十分缺乏，各國(guó)有企業(yè)能夠招引進(jìn)來(lái)的科技人才都較少，對(duì)一些有小問(wèn)題的科技人才都會(huì)網(wǎng)開(kāi)一面，并不會(huì)采取一些高門(mén)檻限制，引進(jìn)的依據(jù)大多是根據(jù)該位學(xué)者的科研水平和教學(xué)實(shí)力。等到合同簽完正式投入工作使用后，發(fā)現(xiàn)為時(shí)已晚，不得不以平常教師的標(biāo)準(zhǔn)將其留住，但這種現(xiàn)象的發(fā)生也會(huì)造成地方事業(yè)科技人才資源的流失【1】。

薪酬機(jī)制不合理

在過(guò)去的十年間，我國(guó)一部分國(guó)有企業(yè)的科技人員收入高于全國(guó)的平均水平，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的興起后，使得國(guó)有企業(yè)的薪酬制度開(kāi)始低于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的工資水平，國(guó)有企業(yè)的科技人員的薪酬水平開(kāi)始走下坡路，甚至有些國(guó)有企業(yè)的科技人員覺(jué)得自己付出的努力跟自己的薪酬不能對(duì)等，自己的個(gè)人價(jià)值得不到認(rèn)可，這樣一來(lái)，很多國(guó)有企業(yè)的科技人員就不愿意留在本單位工作，科技人才流失才能必然趨勢(shì)。除此之外，有些國(guó)有企業(yè)在薪酬機(jī)制方面也存在不合理的地方，選擇的考核指標(biāo)比較片面，而國(guó)有企業(yè)的科技人員又盲目追求短期的效益，造成工作內(nèi)容脫離實(shí)際，久而久之便出現(xiàn)了很多無(wú)實(shí)踐意義的行為，甚至出現(xiàn)跳槽的念頭【2】。

職業(yè)發(fā)展受限

國(guó)有企業(yè)的科技人員在工作的過(guò)程中難免會(huì)產(chǎn)生跳槽的念頭，究其原因是職業(yè)上升空間受限，即職業(yè)發(fā)展道路也會(huì)受影響。因此，國(guó)有企業(yè)科技人才想要留住科技人才，其職業(yè)發(fā)展也應(yīng)該考慮在內(nèi)，尤其是科技人才的發(fā)展道路。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的工作性質(zhì)決定了其工作內(nèi)容大多關(guān)系社會(huì)效益和生態(tài)效益，而不是像大部分企業(yè)一樣追求利潤(rùn)最大化。與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)的工作內(nèi)容和形式比較固定，上升空間比較小，個(gè)人能力的考核范圍較小，尤其是專業(yè)的技術(shù)人員。加之國(guó)有企業(yè)的崗位也較難改變，部分年輕的科技人員必須要工作多年才有權(quán)利換崗。這樣一來(lái)，職稱很難上去，工作熱情就容易降低，從而滋生去意【3】。

二、做好大型國(guó)有企業(yè)科技人才激勵(lì)工作的具體對(duì)策

完善科技人才考評(píng)機(jī)制

在一個(gè)大型國(guó)有企業(yè)的科技人才管理中，科技人才考評(píng)機(jī)制是十分重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，也是國(guó)有企業(yè)做好科技人才激勵(lì)工作一個(gè)重要的考核工具。因此，在開(kāi)展國(guó)有企業(yè)的科技人才激勵(lì)工作過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)相關(guān)部門(mén)應(yīng)對(duì)考評(píng)機(jī)制采取多元化設(shè)計(jì)的方式，擴(kuò)大科技人才的考核范圍。其次，國(guó)有企業(yè)科技人才在國(guó)有企業(yè)不是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，它與國(guó)有企業(yè)是共同成長(zhǎng)、互相監(jiān)督的關(guān)系。

（二）強(qiáng)化對(duì)國(guó)有企業(yè)科技人員的績(jī)效管理

大型國(guó)有企業(yè)在組織在做好科技人員的激勵(lì)工作中，還可以采取各種績(jī)效考核方式來(lái)促進(jìn)科技人員工作積極性的提升，但是在實(shí)際的工作過(guò)程中容易會(huì)受到一些客觀因素的影響干擾，從而直接影響單位內(nèi)部的績(jī)效考核的工作的公正性和科學(xué)性，比如聘用的績(jī)效考核錯(cuò)誤等這些都會(huì)直接導(dǎo)致被聘用國(guó)有企業(yè)科技人員的實(shí)際考核工作效果和真實(shí)的績(jī)效效果不符，產(chǎn)生比較大的考核誤差。所以，我們可以在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部探索建立績(jī)效考核工作責(zé)任制的管理形式，提高績(jī)效考核管理人員和其他國(guó)有企業(yè)崗位的管理人員的考核責(zé)任意識(shí)，并同時(shí)配套建立相應(yīng)的考核批評(píng)報(bào)告制度、公示公告制度等，監(jiān)督績(jī)效考核職能人員的管理行為，保證績(jī)效考核管理結(jié)果的公正性.按照國(guó)家規(guī)定的工作流程原則開(kāi)展國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理績(jī)效考核管理活動(dòng)，盡量避免在考核中引入主觀管理情感.從而導(dǎo)致大型國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理出現(xiàn)偏差。

（三）完善多元化的激勵(lì)制度

大型國(guó)有企業(yè)在講究經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也應(yīng)該注重科技人員的激勵(lì)工作的開(kāi)展，而大型國(guó)有企業(yè)的文化建設(shè)，不僅可以讓科技人員在有文化背景的環(huán)境下，不僅可以提升自己的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)，還能與企業(yè)共進(jìn)步、共成長(zhǎng)。同時(shí)，人是一個(gè)有感情的動(dòng)物，管理者的真誠(chéng)關(guān)懷以及領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心都會(huì)讓員工對(duì)這個(gè)工作地方產(chǎn)生眷戀，科技人才便不容易流失。其次，國(guó)有企業(yè)的相關(guān)部門(mén)在發(fā)布一些通知之前，還可以讓相關(guān)的員工積極獻(xiàn)策，讓其參與到單位內(nèi)部的管理之中，便可以傾聽(tīng)員工的心聲，了解員工對(duì)本崗位工作的真實(shí)想法，同時(shí)也可以讓員工對(duì)自己的工作目標(biāo)有一個(gè)更深刻的認(rèn)識(shí)，從而不斷努力工作。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，隨著地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日趨發(fā)達(dá)和社會(huì)進(jìn)步，科技人才屬于某一單位的歸屬的模式已經(jīng)在逐漸打破，科技人才資源的共享成為不可扭轉(zhuǎn)的趨勢(shì)。因此，科技人才引進(jìn)并不意味著一定要將科技人才固定在一些著名的企業(yè)之內(nèi)，在國(guó)有企業(yè)也同樣享有同等待遇。這就意味著大型國(guó)有企業(yè)也應(yīng)重視國(guó)有企業(yè)科技人才激勵(lì)政策，做好人才激勵(lì)工作，通過(guò)制定合理的激勵(lì)政策與完善科技人才評(píng)估機(jī)制來(lái)增加對(duì)國(guó)有企業(yè)科技人才的吸引力，提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平和管理質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊洋， 王丹， 徐云飛，等. 從科技人才激勵(lì)視角看如何進(jìn)一步提升國(guó)有科技型企業(yè)的創(chuàng)新能力產(chǎn)業(yè)[J]. 科技中國(guó)， 2021（5）：4.

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