事業(yè)單位人力資源管理中的人員招聘問(wèn)題研究

李新秀

摘要：近年來(lái)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的社會(huì)背景下，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展使得人才逐漸成為社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的重要因素。由于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事管理制度存在多種問(wèn)題，已不能與新發(fā)展環(huán)境相適應(yīng)。一直以來(lái)，公開招聘都是事業(yè)單位引進(jìn)人才的主要渠道，通過(guò)對(duì)人力資源人員招聘問(wèn)題進(jìn)行思考，對(duì)事業(yè)單位人事制度改革起到了促進(jìn)作用。因此，諸多事業(yè)單位開始對(duì)人事制度進(jìn)行改革。招聘作為人才選拔的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展及事業(yè)單位工作質(zhì)量的提升起到了重要作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 人員招聘 研究

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，事業(yè)單位人力資源人員招聘存在分配制度不公、子承父業(yè)等多種問(wèn)題，對(duì)事業(yè)單位工作開展造成了不良影響。一直以來(lái)，公開招聘都是事業(yè)單位引進(jìn)人才的主要渠道，通過(guò)對(duì)人力資源人員招聘問(wèn)題進(jìn)行思考，對(duì)事業(yè)單位人事制度改革起到了促進(jìn)作用。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的社會(huì)背景下，事業(yè)單位也被卷入這場(chǎng)“無(wú)聲戰(zhàn)役”中。為促進(jìn)自身發(fā)展實(shí)力的提升，相關(guān)人員需要對(duì)以往傳統(tǒng)人事管理體制的缺陷進(jìn)行反思，通過(guò)人員招聘改革與創(chuàng)新為事業(yè)單位發(fā)展注入更多的發(fā)展活力，同時(shí)為事業(yè)單位人員招聘創(chuàng)建公平公正的外部秩序[1-2]。

1事業(yè)單位人力資源管理中的人員招聘存在的問(wèn)題

1.1招聘方式有待進(jìn)一步完善

2014年，我國(guó)頒布了事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例，要求各事業(yè)單位采用淘汰管理制度對(duì)人才擇優(yōu)錄取。不可否認(rèn)，該發(fā)展制度自實(shí)施以來(lái)的確在一定程度上提升了人員招聘質(zhì)量，但在事業(yè)單位改革不斷推進(jìn)的背景下，單一的淘汰管理機(jī)制難以滿足事業(yè)單位人才招聘需求，不利于人才招聘的多樣化與合理化。通常來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位的筆試和面試都是以當(dāng)?shù)厝松绮块T為主體的，不論是何種崗位，人社部門所制定的筆試試題都是統(tǒng)一的，且面試內(nèi)容大體相似，這無(wú)法了解各應(yīng)試者的真實(shí)水平，也無(wú)法對(duì)其專業(yè)能力等進(jìn)行判斷，導(dǎo)致部分崗位出現(xiàn)了人員能力與崗位要求不匹配的情況。從另一方面來(lái)說(shuō)，不論是筆試還是面試，都是由應(yīng)試者主要輸出，考官與應(yīng)試者之間的有效溝通較少，應(yīng)試者既不能充分展現(xiàn)自身的專業(yè)素養(yǎng)，考官也不能對(duì)應(yīng)試者的綜合實(shí)力進(jìn)行深度考察。

1.2崗位設(shè)置難以滿足招聘的多樣化需求

通常，事業(yè)單位招聘的啟動(dòng)及崗位數(shù)量等都是根據(jù)國(guó)家發(fā)布的相關(guān)文件及地區(qū)相關(guān)部門的發(fā)展方案確定的。由于地區(qū)部門下發(fā)的發(fā)展方案內(nèi)容相對(duì)陳舊，不能與事業(yè)單位發(fā)展新方向相適應(yīng)。結(jié)合國(guó)家發(fā)展規(guī)定，事業(yè)單位招聘崗位以管理崗位、技術(shù)崗位、工勤崗位等為主，在崗位設(shè)置上相對(duì)傳統(tǒng)，且同樣十分單一。在社會(huì)不斷進(jìn)步的背景下，事業(yè)單位發(fā)展需要更多的高層次人才及復(fù)合型、特殊型人才。但由于事業(yè)單位需要遵守國(guó)家及地區(qū)發(fā)展有關(guān)規(guī)定，相較于其他類型企業(yè)來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位所提供的薪資待遇并不高，這在一定程度上對(duì)事業(yè)單位人才引進(jìn)及持續(xù)發(fā)展造成了影響。

1.3雙軌制度的應(yīng)用造成同工不同酬的發(fā)展局面

雙軌制是基于我國(guó)特殊經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件誕生的一種管理制度，且無(wú)論是國(guó)家還是地區(qū)一直在倡導(dǎo)通過(guò)并軌逐漸減小各事業(yè)單位之間的發(fā)展差距。就事業(yè)單位而言，編制是單位為員工開支及政府提供財(cái)政補(bǔ)助的關(guān)鍵。因此，公眾對(duì)于編制的獲得十分重視，但由于編制數(shù)量有限，在部分用人企業(yè)編制成為一種稀缺資源，特別是在醫(yī)院及教育領(lǐng)域，上述現(xiàn)象十分明顯。為滿足自身發(fā)展需求，部分事業(yè)單位開始招聘更多的編外人員，從而為單位工作的開展增添動(dòng)力，但相較于編制內(nèi)人員來(lái)說(shuō)，兩者之前在收入層面有顯著差異，且編制外人員很難享受到編制內(nèi)人員特有的戶口、評(píng)職稱等福利待遇，編制外人員受到不公平待遇。

1.4缺乏有效的組織激勵(lì)政策

基于馬斯洛需要層次理論，可以將人的發(fā)展需求分為生理需求、安全需求等多個(gè)類型。在事業(yè)單位管理過(guò)程中，需要結(jié)合上述發(fā)展理論對(duì)員工進(jìn)行多方面的需求分析，特別要關(guān)注單位內(nèi)部人員的生理需求及自我實(shí)現(xiàn)需求。眾所周知，為了使我國(guó)事業(yè)單位的工資制度與津貼等更加規(guī)范，國(guó)家下發(fā)了統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)對(duì)事業(yè)單位補(bǔ)貼政策進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)定，各事業(yè)單位不得私自制定其他津貼政策與工資發(fā)放制度。在很大程度上，上述發(fā)展政策的實(shí)施減少了事業(yè)單位貪污腐敗事件發(fā)生的概率，濫用職權(quán)現(xiàn)象也逐漸減少，事業(yè)單位薪資待遇等相對(duì)透明。但是由于我國(guó)疆域遼闊，各地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)不同，統(tǒng)一化的工資發(fā)放制度容易導(dǎo)致部分地區(qū)事業(yè)單位員工出現(xiàn)收不抵支的情況，特別是對(duì)于發(fā)展速度快、生活成本高的地區(qū)的公職人員來(lái)說(shuō)，其基本生活難以得到保障，不利于公職人員工作積極性的提升。基于此，筆者認(rèn)為，應(yīng)結(jié)合不同地區(qū)的發(fā)展實(shí)際出臺(tái)激勵(lì)政策，為事業(yè)單位人員招聘的規(guī)范化運(yùn)行保駕護(hù)航。

2事業(yè)單位人力資源管理中人員招聘問(wèn)題的解決對(duì)策

2.1建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置體制，豐富用工形式

事業(yè)單位的整體發(fā)展與各種管理制度的建立息息相關(guān)。良好的崗位設(shè)置體制的建立是事業(yè)單位進(jìn)行人才選拔與人員招聘的重要依據(jù)，對(duì)于事業(yè)單位工作創(chuàng)新有積極作用。

首先，地區(qū)政府應(yīng)結(jié)合本地事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展情況制定合理的崗位設(shè)置制度，在根源上確保事業(yè)單位人員招聘的合理化。例如，河南省相關(guān)人力資源部門在2019年對(duì)該地區(qū)崗位管理制度進(jìn)行了更新，要求強(qiáng)化事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才的招聘比例，引進(jìn)更多的高層次人才，深化事業(yè)單位改革，體現(xiàn)事業(yè)單位在人員招聘方面的自主權(quán)。該通知主要強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位在人員招聘方面的創(chuàng)新，希望事業(yè)單位通過(guò)創(chuàng)新型崗位設(shè)置等手段吸引更多的專業(yè)化人才，為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

其次，在崗位制度的牽引下，事業(yè)單位也可以對(duì)用工形式進(jìn)行創(chuàng)新，一方面為事業(yè)單位各職工福利待遇提供保障，另一方面通過(guò)崗位制度的建立擺脫雙軌制用工的消極影響，不斷提升團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定與和諧。例如，事業(yè)單位可針對(duì)高層次人才制定編制內(nèi)管理年薪制的聘用形式，其中編制內(nèi)的設(shè)定主要是為了維護(hù)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，年薪聘任管理制度的提出對(duì)于高層次人才具有較大的吸引力。對(duì)于普通員工而言，可結(jié)合編制內(nèi)外員工不同的發(fā)展特點(diǎn)制定不同的崗位晉升渠道與方向，為普通員工提供保障的同時(shí)確保人才應(yīng)用的合理性[3-5]。

2.2構(gòu)建人員招聘效果反饋機(jī)制，為事業(yè)單位人才招聘提供指導(dǎo)

從招聘過(guò)程上來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位人員招聘需要經(jīng)過(guò)計(jì)劃制定、計(jì)劃實(shí)施、效果評(píng)估、評(píng)估反饋4個(gè)步驟。但在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，很多事業(yè)單位對(duì)于前2個(gè)步驟的實(shí)現(xiàn)較為重視，而對(duì)于招聘效果評(píng)估并沒(méi)有很好地落實(shí)。事實(shí)上，通過(guò)對(duì)上述4個(gè)招聘過(guò)程的邏輯分析不難看出，4個(gè)過(guò)程之間是承上啟下、密不可分的關(guān)系。招聘效果的評(píng)估既能夠?yàn)楹罄m(xù)的反饋落實(shí)指明方向，又能夠?yàn)橄乱浑A段招聘計(jì)劃的制定提供參考。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，招聘效果的有效評(píng)估能夠在一定程度上提高其招聘效率，有助于人力資源部門更加快速地找到能夠滿足單位發(fā)展需求或崗位需求的人才。評(píng)估反饋工作的開展主要是針對(duì)上述效果評(píng)估的結(jié)果制定改進(jìn)計(jì)劃，并貫徹落實(shí)。在此過(guò)程中，組織需要與人力資源部門進(jìn)行對(duì)接，共同總結(jié)不同階段招聘工作開展存在的不足點(diǎn)與有待改進(jìn)之處，從而為下一階段招聘工作的高效開展提供指導(dǎo)?；诖?，事業(yè)單位可成立監(jiān)督管理小組，對(duì)人力資源招聘過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與跟蹤。

2.3創(chuàng)新招聘方法，強(qiáng)化事業(yè)單位人才梯隊(duì)建設(shè)

為了讓應(yīng)試者更加全面地了解事業(yè)單位的招聘信息，事業(yè)單位有必要對(duì)招聘渠道與招聘方法進(jìn)行創(chuàng)新。首先，就招聘渠道的拓展來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位人力資源部門可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行發(fā)布，并通過(guò)招聘信息庫(kù)的建立對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行初步審查。對(duì)于已經(jīng)入職的員工，同樣需要通過(guò)員工信息庫(kù)對(duì)其職位動(dòng)向與職位狀態(tài)、個(gè)人技能等進(jìn)行跟蹤與記錄，確保在單位內(nèi)部出現(xiàn)人員變動(dòng)或職員離職的情況下能夠快速找到合適的人員進(jìn)行替補(bǔ)。在招聘方法的創(chuàng)新上，事業(yè)單位同樣可以充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的積極作用，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)測(cè)試突破傳統(tǒng)招聘手段的瓶頸，從多維度對(duì)應(yīng)試者的專業(yè)水平等進(jìn)行考察，同時(shí)通過(guò)大數(shù)據(jù)分析，能夠更清晰地看到各應(yīng)試者的綜合實(shí)力，有助于招聘工作的公平公正。

前文提到，社會(huì)快速進(jìn)步背景下人才競(jìng)爭(zhēng)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要組成部分，同理，各事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也集中于人才競(jìng)爭(zhēng)，為建設(shè)相對(duì)穩(wěn)定的人才體系，可組建人才梯隊(duì)。對(duì)于應(yīng)試者來(lái)說(shuō)，若某單位的人才梯隊(duì)有較強(qiáng)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，將會(huì)大大吸引應(yīng)試者的眼球。現(xiàn)階段，事業(yè)單位人才梯隊(duì)的建設(shè)需要以事業(yè)單位自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)及其發(fā)展需求為基準(zhǔn)，有的放矢地進(jìn)行人才儲(chǔ)備，特別是對(duì)于人才缺口較大的技術(shù)崗位來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位首先要擺出求賢若渴的態(tài)度，并通過(guò)各項(xiàng)管理制度為應(yīng)試者提供保障，引導(dǎo)高層次、專業(yè)化技術(shù)人才的加入，并在今后的工作中腳踏實(shí)地。此外，為了獲取更多的高素質(zhì)人才，事業(yè)單位可與高校展開合作。這樣一來(lái)，事業(yè)單位就能夠以較低的發(fā)展成本納入更多的素質(zhì)人才。對(duì)于高校學(xué)生來(lái)說(shuō)，通過(guò)崗位實(shí)踐也增加了其對(duì)企業(yè)文化等的認(rèn)知，能夠更好地控制員工流動(dòng)性。此外，作為梯隊(duì)建設(shè)的主要指引者，人力資源部門的綜合管理水平也至關(guān)重要。專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)能夠用專業(yè)化的發(fā)展態(tài)度對(duì)人才培養(yǎng)制度建立、人才管理制度等進(jìn)行分析，同時(shí)在人才培訓(xùn)方面也能發(fā)揮積極作用。基于此，事業(yè)單位還有必要強(qiáng)化對(duì)人力資源相關(guān)工作人員的培訓(xùn)，為事業(yè)單位人才梯隊(duì)的建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

2.4建立激勵(lì)政策，提升事業(yè)單位凝聚力與向心力

如果事業(yè)單位能夠建立全面的激勵(lì)政策，同樣也能夠在招聘過(guò)程中吸引應(yīng)試者的眼球，同時(shí)對(duì)于日后人員的流動(dòng)率的降低也有幫助。不僅如此，合理的激勵(lì)政策的建立還能夠在一定程度上對(duì)員工的行為起到約束與規(guī)范作用，有助于組織向心力與凝聚力的提升。

按照激勵(lì)政策的方式進(jìn)行分類，可分為物質(zhì)激勵(lì)政策、精神激勵(lì)政策與情感激勵(lì)政策3種類型。

物質(zhì)激勵(lì)政策，顧名思義，是從職工的生理、生活需求層面出發(fā)?；诖耍聵I(yè)單位可建立科學(xué)合理的福利政策，如對(duì)工資體系進(jìn)行劃分，一方面按照國(guó)家發(fā)展要求執(zhí)行，另一方面地區(qū)也可以結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀等制定相應(yīng)的福利政策。值得注意的是，地區(qū)所提出的福利政策必須在相關(guān)單位進(jìn)行備案，減少貪污腐敗、私藏小金庫(kù)或其他不正當(dāng)行為的發(fā)生。在雙工資體系的支持下，員工個(gè)人的工作積極性能夠有所提升，同時(shí)基于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀制定的雙倍工資體系也能夠在一定程度上減少地區(qū)間的發(fā)展差異。除此以外，我國(guó)各事業(yè)單位現(xiàn)均已實(shí)施各種績(jī)效考核制度，但部分事業(yè)單位存在績(jī)效考核制度未完全落實(shí)的情況。因此，組織有必要結(jié)合本單位實(shí)際發(fā)展情況對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)強(qiáng)化落實(shí)力度。

從精神激勵(lì)層面來(lái)說(shuō)，更加注重員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位可通過(guò)高層評(píng)選與內(nèi)部員工綜合評(píng)選的方式選出先進(jìn)員工，并通過(guò)微信公眾號(hào)、微博官方賬號(hào)等進(jìn)行宣傳，為其他員工的工作開展起到示范作用。不僅如此，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，事業(yè)單位與事業(yè)單位之間也能夠形成互動(dòng)交流，有助于各事業(yè)單位招聘經(jīng)驗(yàn)的共享與共同進(jìn)步。

情感激勵(lì)政策主要是讓員工感受到組織的溫暖，在日常工作中給予員工更多的鼓勵(lì)與關(guān)心。如開設(shè)下午茶，或設(shè)置情感信箱，為員工吐槽工作、生活上的煩惱提供便利。在保護(hù)員工隱私的情況下調(diào)配相應(yīng)的工作人員進(jìn)行組織關(guān)懷[6-8]。

3結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的情況下，傳統(tǒng)事業(yè)單位招聘方法與觀念已不能滿足現(xiàn)階段的發(fā)展需求，事業(yè)單位的招聘制度、招聘方法等也需要不斷創(chuàng)新。本文主要通過(guò)崗位設(shè)置制度、評(píng)價(jià)機(jī)制等的建立進(jìn)行觀點(diǎn)闡述。在此過(guò)程中，事業(yè)單位人力資源部門需要結(jié)合單位發(fā)展實(shí)際情況，即各崗位發(fā)展需求等進(jìn)行制度調(diào)整，從而確保招聘計(jì)劃的科學(xué)性與合理性。當(dāng)然，要想實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員招聘質(zhì)量的不斷提升，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力，還需要組織對(duì)人力資源團(tuán)隊(duì)綜合實(shí)力的提升引起重視，并在不同階段結(jié)合國(guó)家、地區(qū)對(duì)事業(yè)單位招聘的規(guī)定等尋找新的突破口，從而為應(yīng)試者帶去更多的驚喜，同時(shí)也為事業(yè)單位人才的尋找提供更多的機(jī)會(huì)。

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