企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工創(chuàng)新行為影響研究
——基于認(rèn)知-情感視角

阮榮彬，陳莞

（福州大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，福建 福州 350108）

一、引言

學(xué)者Oliver1924年首次將企業(yè)社會(huì)責(zé)任和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者負(fù)有滿足產(chǎn)業(yè)內(nèi)外各類人士需求的責(zé)任與義務(wù)相聯(lián)結(jié)，并表明道德等因素蘊(yùn)含在企業(yè)社會(huì)責(zé)任中。此后這一概念受到理論界與實(shí)務(wù)界的廣泛關(guān)注。學(xué)者Aguinis和Glavas研究指出，2005年以來(lái)有181篇與企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)文獻(xiàn)在世界頂級(jí)期刊發(fā)表[1]。同時(shí)，諸多企業(yè)也積極投身踐行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的活動(dòng)中，如通過(guò)創(chuàng)新改進(jìn)生產(chǎn)工藝以減少生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)環(huán)境污染等方式，滿足顧客消費(fèi)“富有社會(huì)責(zé)任感”產(chǎn)品的需要[2]。長(zhǎng)期以來(lái)，創(chuàng)新作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要內(nèi)生動(dòng)力，社會(huì)責(zé)任與企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)在關(guān)聯(lián)成為學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)話題[3]。現(xiàn)有研究更多聚焦在社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)創(chuàng)新過(guò)程績(jī)效、創(chuàng)新產(chǎn)出績(jī)效等組織戰(zhàn)略層面結(jié)果變量的影響[4]，從微觀員工層面出發(fā)探索企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究仍處于起步階段[5-6]。而員工創(chuàng)新行為作為企業(yè)構(gòu)建獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新進(jìn)程的重要組成部分，其與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)聯(lián)“黑箱”具有重要研究?jī)r(jià)值。

以往研究主要基于社會(huì)認(rèn)同理論、組織學(xué)習(xí)理論的視角來(lái)解釋企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在邏輯關(guān)聯(lián)[7-8]。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任有助于提升企業(yè)聲譽(yù)，員工在感知企業(yè)外部良好的品牌形象后會(huì)形成自豪感，從而提升自身組織認(rèn)同水平。與組織強(qiáng)烈的同一感促使員工愿意為組織付出額外的精力并主動(dòng)為改進(jìn)工作提出創(chuàng)意與想法[9]。組織學(xué)習(xí)理論則認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任能夠幫助企業(yè)獲取創(chuàng)新所需的組織學(xué)習(xí)資源。優(yōu)質(zhì)學(xué)習(xí)資源不僅為員工提供理論與實(shí)踐指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工在工作中實(shí)現(xiàn)融會(huì)貫通，為員工開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[10]。據(jù)此，可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前研究主要基于單一視角來(lái)考察企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)聯(lián)，忽視了將認(rèn)知-情感系統(tǒng)理論作為統(tǒng)一框架以系統(tǒng)性描述企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在認(rèn)知與情感雙重機(jī)理。

認(rèn)知-情感系統(tǒng)理論指出，個(gè)體擁有理性認(rèn)知的“冷”加工與感性的“熱”加工雙系統(tǒng)，“冷”加工系統(tǒng)具有可控性，在面對(duì)外部刺激時(shí)進(jìn)行理性的認(rèn)知加工，使得個(gè)體展現(xiàn)出理性的行為?！盁帷奔庸は到y(tǒng)具有自動(dòng)性，在面對(duì)外部刺激時(shí)激活相應(yīng)情感，自動(dòng)誘發(fā)個(gè)體趨近或規(guī)避的行為[11]。從“冷”加工系統(tǒng)來(lái)看，感知工作意義是連接企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為的認(rèn)知心理機(jī)制。員工意識(shí)到企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，相信自身所在企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)致力于為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，他們將在工作中感知到更大的意義[12]。而對(duì)于感知到自身工作意義的員工而言，其往往對(duì)自身的工作表現(xiàn)具有更強(qiáng)烈的責(zé)任感，因此也更有動(dòng)力開(kāi)展工作要求以外的活動(dòng)[13]。從“熱”加工系統(tǒng)來(lái)看，情感承諾是連接企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為的情感心理機(jī)制。一方面，企業(yè)履行內(nèi)部社會(huì)責(zé)任為員工提供良好的薪酬福利、晉升通道與家庭友好政策有助于構(gòu)建起理想的工作環(huán)境，這些將強(qiáng)化員工的情感承諾；另一方面，雖然外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工利益并不存在直接的關(guān)聯(lián)，但其有益于強(qiáng)化員工組織內(nèi)部身份人感知與留職意愿，進(jìn)而提升其情感承諾[14]。情感承諾高的員工更易于體會(huì)到工作樂(lè)趣，而工作樂(lè)趣恰恰是誘發(fā)員工創(chuàng)新行為的重要內(nèi)部動(dòng)機(jī)，因此情感承諾高的員工會(huì)展現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為[15]。據(jù)此，本文基于認(rèn)知-情感系統(tǒng)理論將感知工作意義與情感承諾作為探討企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為的心理機(jī)制。此外，由于企業(yè)社會(huì)責(zé)任中蘊(yùn)含道德因素，而不同個(gè)體對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的感知存在差異，本研究依據(jù)信號(hào)理論與個(gè)人-組織匹配理論，引入道德認(rèn)同作為調(diào)節(jié)變量，即一種關(guān)于道德特質(zhì)的自我觀點(diǎn)[16]，以考察其在企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工創(chuàng)新行為過(guò)程中的作用。

二、理論分析與假設(shè)推演

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為被定義為組織中任何與創(chuàng)新相關(guān)的員工行為，包括產(chǎn)生新的想法、交流想法并付諸實(shí)施等過(guò)程[17]。由于創(chuàng)新行為集創(chuàng)意產(chǎn)生、推廣和應(yīng)用于一體，因此在VUCA時(shí)代，持續(xù)提升員工創(chuàng)新行為水平成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)話題。已有研究證實(shí)員工創(chuàng)新行為不僅受到與個(gè)體特征相關(guān)的內(nèi)在因素的影響，也受到與文化或組織環(huán)境相關(guān)的外部因素的影響[18]。企業(yè)社會(huì)責(zé)任被認(rèn)為是企業(yè)在保證自身正常運(yùn)營(yíng)的狀況下，努力承擔(dān)對(duì)環(huán)境、社區(qū)、員工、政府和消費(fèi)者等內(nèi)外社會(huì)責(zé)任以增進(jìn)社會(huì)福祉[19]，而上述行動(dòng)往往能夠在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的文化環(huán)境與倫理氛圍。學(xué)者付非和趙迎歡認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任有益于構(gòu)建良好的工作環(huán)境與企業(yè)文化，使企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)達(dá)成一致，促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[20]。學(xué)者Chaudhary和Akhouri的研究印證了這一觀點(diǎn)，即履行社會(huì)責(zé)任有助于企業(yè)在內(nèi)部營(yíng)造一種可信賴的文化氛圍，在這種氛圍中，員工的心理安全感水平也將隨之提升，進(jìn)而有助于促使其主動(dòng)提出并實(shí)施新想法，積極承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不必?fù)?dān)心后果[21]。

企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，能夠幫助員工更好地意識(shí)到自身有義務(wù)參與到對(duì)組織有益的行動(dòng)，進(jìn)而有意地引入旨在顯著造福于組織或社會(huì)的新理念、新流程、新產(chǎn)品和新工藝并加以應(yīng)用。黃俊等學(xué)者根據(jù)動(dòng)機(jī)理論強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新行為的開(kāi)展受個(gè)體價(jià)值觀的影響，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任符合員工的價(jià)值觀與信仰，其創(chuàng)新行為的水平也會(huì)由此提升[7]。Afridi等學(xué)者基于自我決定理論指出，企業(yè)社會(huì)責(zé)任有助于提升員工的志愿精神與真實(shí)性感知，這也將鼓勵(lì)員工主動(dòng)表達(dá)與積極分享新穎的想法[22]。據(jù)此，本研究提出假設(shè)1：

（二）感知工作意義的中介作用

認(rèn)知-情感系統(tǒng)理論表明，個(gè)體擁有“冷”與“熱”兩套加工系統(tǒng)，“冷”加工系統(tǒng)具有可控性，即個(gè)體在面對(duì)外部刺激時(shí)進(jìn)行理性的認(rèn)知加工，進(jìn)而促使其展現(xiàn)出理性的行為[11]。感知工作意義是指員工依照自身的理想與價(jià)值觀，針對(duì)工作目的進(jìn)行的一種價(jià)值判斷。學(xué)者Hackman和Oldham最早提出感知工作意義一詞，并將其定義為員工自身對(duì)工作有意義與價(jià)值的體驗(yàn)，Steger等學(xué)者進(jìn)一步擴(kuò)展了這一定義，指出感知工作意義以追求自我提升與實(shí)現(xiàn)工作目的為主導(dǎo)而非以享樂(lè)為主導(dǎo)[13]。學(xué)者尚玉釩和馬嬌認(rèn)為，感知工作意義是員工對(duì)自身與所從事工作之間關(guān)系的認(rèn)知，其反映出員工期望從工作中獲得什么的一種解釋，體現(xiàn)了員工感知到的工作對(duì)自身的意義與價(jià)值[23]。

感知工作意義源于個(gè)體、他人、工作場(chǎng)所與精神生活。當(dāng)員工意識(shí)到他/她所在的企業(yè)正在為更宏大的社會(huì)利益做貢獻(xiàn)時(shí)，會(huì)促使其啟動(dòng)理性認(rèn)知的“冷加工”系統(tǒng)，進(jìn)而在工作中發(fā)現(xiàn)更大的意義[13]。這類員工一方面認(rèn)為自身的工作富有價(jià)值，另一方面也為自身隸屬于不僅考慮商業(yè)利益且真誠(chéng)地關(guān)心社會(huì)福祉、自然環(huán)境保護(hù)的組織而感到自豪[24]。Bailey等學(xué)者的研究進(jìn)一步指出，感知工作意義產(chǎn)生于個(gè)體知覺(jué)到所從事的工作與更廣泛社會(huì)利益間存在真實(shí)聯(lián)系[25]。企業(yè)積極參與旨在提升社會(huì)福祉的慈善捐贈(zèng)、植樹(shù)造林以及關(guān)心社會(huì)邊緣群體等社會(huì)責(zé)任活動(dòng)，會(huì)促使員工意識(shí)到自身所從事的工作與提升社會(huì)利益、改善自然環(huán)境等目標(biāo)存在聯(lián)系，其感知工作意義水平也隨之增強(qiáng)。同時(shí)，企業(yè)致力于為員工提供良好的工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)制、薪酬福利體系與家庭友好政策，會(huì)促使其員工內(nèi)部身份人感知更為強(qiáng)烈，在實(shí)現(xiàn)與組織共同發(fā)展的過(guò)程中感知工作意義得以強(qiáng)化[22]。

感知工作意義為促進(jìn)員工創(chuàng)新行為奠定了認(rèn)知基礎(chǔ)。學(xué)者于海云和向嬌嬌的研究指出員工感知到自身工作富有意義時(shí)，會(huì)誘發(fā)其積極為所在組織做貢獻(xiàn)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，包括提出新穎的想法與建議、積極改進(jìn)工作方式以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展[26]。同時(shí)，創(chuàng)新行為兼具高風(fēng)險(xiǎn)性與高收益性，感知工作意義的員工往往具有較強(qiáng)的抗壓能力，因此更能以積極的態(tài)度應(yīng)對(duì)創(chuàng)新過(guò)程中的挫折與困難。因此，當(dāng)員工感知到自身的工作意義時(shí)，他/她會(huì)享受工作并投入額外的時(shí)間與精力在其中，以進(jìn)行持續(xù)性的角色外創(chuàng)新活動(dòng)。據(jù)此，本研究提出假設(shè)2：

（三）情感承諾的中介作用

認(rèn)知-情感系統(tǒng)理論表明，“熱”加工系統(tǒng)具有自動(dòng)性，在面對(duì)外部刺激時(shí)激活相應(yīng)情感，自動(dòng)誘發(fā)個(gè)體趨近或規(guī)避的行為[11]。情感承諾被定義為員工對(duì)組織的情感歸屬、認(rèn)同和參與。它是一種個(gè)體對(duì)組織的情感，包含認(rèn)同組織價(jià)值目標(biāo)、自愿為組織利益犧牲與奉獻(xiàn)等因素，員工對(duì)組織忠誠(chéng)并付出努力，源于個(gè)體與組織間深厚的情感[27]。個(gè)人、工作與組織層面的因素會(huì)對(duì)員工情感承諾產(chǎn)生影響。其中組織層面的因素包括組織支持、個(gè)人-環(huán)境匹配以及組織聲望。學(xué)者Afridi認(rèn)為員工感知到企業(yè)擁有良好的外部聲望，其情感承諾水平也將增強(qiáng)[22]。企業(yè)積極承擔(dān)對(duì)環(huán)境責(zé)任，與政府保持良好關(guān)系，致力于社區(qū)發(fā)展并與非政府機(jī)構(gòu)合作以及為消費(fèi)者提供符合社會(huì)可持續(xù)發(fā)展理念的產(chǎn)品，有助于構(gòu)建企業(yè)良好品牌形象，員工在感知到企業(yè)正面的外部聲譽(yù)后，個(gè)體情感的“熱”加工系統(tǒng)得以啟動(dòng)，對(duì)組織的歸屬感不斷加深，情感承諾水平也隨之提升。Afsar等學(xué)者得到了相似的研究結(jié)論，他認(rèn)為企業(yè)從事慈善捐贈(zèng)、改進(jìn)生產(chǎn)技藝減少污染以及為失業(yè)者提供培訓(xùn)與上崗機(jī)會(huì)等社會(huì)責(zé)任活動(dòng)，會(huì)在組織中營(yíng)造良好的工作氛圍與積極的文化[28]。在這種氛圍的影響下，員工對(duì)組織的同一感得以加深，進(jìn)而提升了員工情感承諾的水平。與此同時(shí)，企業(yè)通過(guò)為員工提供職業(yè)機(jī)會(huì)與晉升路徑、實(shí)施彈性工作制幫助員工實(shí)現(xiàn)工作-生活平衡等方式履行社會(huì)責(zé)任，使員工感知到自己與組織的同一性更加強(qiáng)烈，情感承諾水平也由此被強(qiáng)化。

情感承諾為提升員工創(chuàng)新行為奠定了情感基礎(chǔ)。Montani等學(xué)者認(rèn)為，感受到情感依戀的員工會(huì)通過(guò)提出更多建議、參與創(chuàng)新活動(dòng)以推進(jìn)組織發(fā)展，并運(yùn)用自己的智慧實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新[29]。Odoardi等學(xué)者的研究則指出，情感承諾水平高的員工往往更關(guān)心組織的福祉，也更傾向于通過(guò)創(chuàng)新方式處理工作場(chǎng)所問(wèn)題來(lái)支持組織未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展方向[30]。另一種觀點(diǎn)則指出，情感承諾高的員工能夠感知到工作給自身帶來(lái)的樂(lè)趣，而工作樂(lè)趣屬于誘發(fā)員工創(chuàng)新行為的重要心理動(dòng)機(jī)，因此情感承諾有益于員工提升主動(dòng)參與創(chuàng)新活動(dòng)的積極性[15]。綜上所述，員工對(duì)組織強(qiáng)烈的情感依戀與歸屬感，有益于提升員工對(duì)組織的認(rèn)同程度并致力于通過(guò)參與創(chuàng)新活動(dòng)的方式為組織發(fā)展做出貢獻(xiàn)，即使無(wú)法獲取組織額外的酬勞，他們依舊會(huì)做出創(chuàng)新行為。據(jù)此，本研究提出假設(shè)3：

（四）道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

道德認(rèn)同是一種關(guān)于道德特質(zhì)的自我觀點(diǎn)，它能夠預(yù)測(cè)道德行為，并且隨著時(shí)間的推移能夠保持相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)[16]。May等學(xué)者認(rèn)為道德認(rèn)同從本質(zhì)上來(lái)看是一種自我的調(diào)節(jié)機(jī)制，它會(huì)要求個(gè)體的行為與社會(huì)道德品質(zhì)具有一致性[16]。國(guó)內(nèi)學(xué)者劉明霞和徐心吾認(rèn)為，個(gè)體的道德認(rèn)同是將自身對(duì)于道德的認(rèn)知變成道德行為的一種重要心理機(jī)制會(huì)推動(dòng)親社會(huì)行為的生成[31]。擁有高道德認(rèn)同的個(gè)體，他們會(huì)更在意自身的行為是否符合道德規(guī)范，“關(guān)心他人”“公平”“盡責(zé)”是其關(guān)注并認(rèn)同的重要道德品質(zhì)，并且展現(xiàn)出強(qiáng)烈關(guān)心他人需要和福利的行為[32]。與此同時(shí)，他/她會(huì)將自己的道德關(guān)注范圍不斷擴(kuò)大，并根據(jù)自身的認(rèn)知的情況，采取相應(yīng)的行動(dòng)[16]。已有研究證實(shí)道德認(rèn)同能夠強(qiáng)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工親組織行為、組織公民行為的正向關(guān)聯(lián)，他們認(rèn)為高道德認(rèn)同的員工更易于覺(jué)察到組織中與道德有關(guān)的問(wèn)題，自覺(jué)規(guī)避與自身道德認(rèn)同準(zhǔn)則不一致的行為，有更強(qiáng)烈的意愿對(duì)外群體成員（消費(fèi)者、社會(huì)公眾等）提供幫助與服務(wù)[32]。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任被認(rèn)為是企業(yè)向外界傳遞信號(hào)的一種方式，即企業(yè)慈善捐贈(zèng)、關(guān)注氣候環(huán)境變化等社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)被看作是一種信號(hào)，這種信號(hào)的存在為員工深化對(duì)企業(yè)的認(rèn)知與評(píng)價(jià)提供了相應(yīng)的線索，進(jìn)而影響了員工態(tài)度與行為[33]。信號(hào)理論認(rèn)為信號(hào)傳遞是否有效在一定程度上取決于接收者的特性[34]。May等學(xué)者指出，員工道德認(rèn)同的水平越高，其自我概念中的道德身份也就愈加重要，這一身份也易于被與道德有關(guān)的情境所觸發(fā)，處理與道德有關(guān)信息的意愿與能力也就越高[16]。企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)向員工釋放了企業(yè)具有同情心、積極關(guān)注社會(huì)問(wèn)題的信號(hào)，道德認(rèn)同水平高的員工捕捉與處理這一道德信號(hào)的能力更強(qiáng)，因此更易于誘發(fā)其自我概念中的利他因素，工作意義感知也將隨之增強(qiáng)。然而，對(duì)于低道德認(rèn)同的員工而言，“關(guān)心他人”“公平”“盡責(zé)”等道德特質(zhì)并非其自我定義的核心，他/她對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任釋放的道德信號(hào)往往不太關(guān)心，進(jìn)而感知工作意義水平也較為低下。據(jù)此，本研究提出假設(shè)4a：

人-組織匹配理論指出，人和組織的匹配表現(xiàn)為組織成員的個(gè)人特質(zhì)與組織特質(zhì)之間的相容性。個(gè)體的需求、目標(biāo)和價(jià)值觀與組織的規(guī)范、價(jià)值觀和薪酬體系的匹配程度，對(duì)預(yù)測(cè)員工情感承諾、留職意愿具有重要作用。具有強(qiáng)烈的道德認(rèn)同使個(gè)體將“關(guān)心他人”等道德特質(zhì)作為自我觀點(diǎn)中不可分割的一個(gè)部分，并將自己的道德關(guān)注范圍不斷擴(kuò)大，根據(jù)自身的認(rèn)知的情況，采取相應(yīng)的行動(dòng)[16]。企業(yè)社會(huì)責(zé)任是組織道德屬性的一種表現(xiàn)，高道德認(rèn)同的員工在發(fā)現(xiàn)所在企業(yè)具有責(zé)任心、關(guān)心社會(huì)群體成員等特征后，會(huì)感知其與自身所認(rèn)同的道德特質(zhì)相匹配，對(duì)組織的歸屬感、認(rèn)同感與留職意愿會(huì)加深，進(jìn)而形成更強(qiáng)烈的情感承諾[35]。然而，對(duì)于低道德認(rèn)同的員工而言，一方面其捕獲企業(yè)釋放道德信息的能力較弱，另一方面道德身份在其自我概念中的重要程度也相對(duì)較低。因此，這樣的員工往往對(duì)企業(yè)的道德屬性不太敏感，也較少關(guān)注其與自身的道德特質(zhì)的相容性，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的情感承諾水平也相對(duì)較低。據(jù)此，本研究提出假設(shè)H4b：

綜合上述假設(shè)的邏輯關(guān)系以及中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)的有關(guān)研究，感知工作意義與情感承諾中介了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，但該中介作用的大小取決于道德認(rèn)同這一調(diào)節(jié)變量。道德認(rèn)同水平高的員工，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為相關(guān)性也更強(qiáng)，因此感知工作意義與情感承諾也就更多地傳導(dǎo)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向效應(yīng)。但是對(duì)于道德認(rèn)同水平低的個(gè)體來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)社會(huì)責(zé)任與其感知工作意義、情感承諾的相關(guān)關(guān)系較弱，因此企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的正向效應(yīng)也就較少地通過(guò)感知工作意義與情感承諾來(lái)進(jìn)行傳導(dǎo)。據(jù)此，本研究提出假設(shè)5a與假設(shè)5b：

圖1：研究模型

三、研究方法

（一）樣本與收集過(guò)程

本研究主要采用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。由于國(guó)內(nèi)百?gòu)?qiáng)企業(yè)規(guī)模大、聲譽(yù)良好且社會(huì)責(zé)任管理體系相對(duì)完善，因此本研究選取國(guó)內(nèi)百?gòu)?qiáng)企業(yè)員工作為調(diào)研的樣本對(duì)象。研究團(tuán)隊(duì)與位于浙江、福建及廣東等省份的百?gòu)?qiáng)企業(yè)人力資源管理部門取得聯(lián)系，最終12家企業(yè)同意參與本次調(diào)研。其中，調(diào)研樣本企業(yè)涉及金融、紡織、通信和電子設(shè)備制造業(yè)以及車輛制造行業(yè)。本研究邀請(qǐng)相關(guān)企業(yè)人力資源管理部門員工完成問(wèn)卷的發(fā)放及收集工作，并采取多階段及多源數(shù)據(jù)收集法以避免共同方法偏差。第一次問(wèn)卷調(diào)查主要收集人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、道德認(rèn)同、感知工作意義及情感承諾等數(shù)據(jù)。第二次問(wèn)卷調(diào)查（兩周后）主要收集受訪員工直屬上司對(duì)其創(chuàng)新行為水平評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)。剔除未參與第二次調(diào)查及不完整的問(wèn)卷，最終樣本總量為271份，有效率為88.85%。其中，性別方面，男性員工占比為45.40%，女性員工占比為54.60%；年齡方面，25歲及以下占比為21.80%，26-30歲占比為38.00%，31-35歲占比為18.50%，36-40歲占比為7.00%，41-45歲占比為6.60%，超過(guò)45歲占比為8.10%；教育方面，初中及以下占比為3.00%，高中（中專）占比為7.70%，大專占比為25.50%，本科占比為57.20%，碩士及以上占比為6.60%；職位等級(jí)方面，普通員工占比為28.80%，初級(jí)管理者占比為44.60%，中級(jí)管理者占比為20.30%，高級(jí)管理者占比為6.30%。被調(diào)查員工平均工作年限為5.61年。

（二）變量測(cè)量

本研究主要采用信效度良好的成熟量表進(jìn)行變量測(cè)量，在兩位人力資源管理領(lǐng)域?qū)＜业膸椭拢辛勘砭捎谩胺g-回譯”法譯制為中文量表。除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征外，主要變量的測(cè)量均運(yùn)用李克特7點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量（1=完全不同意，7=完全同意）。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任：本研究采用Ong等學(xué)者開(kāi)發(fā)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如：我所在的企業(yè)為慈善事業(yè)提供了足夠多的捐款[36]。該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.89。

感知工作意義：本研究采用Steger等學(xué)者開(kāi)發(fā)的感知工作意義量表，共9個(gè)題項(xiàng)，如：我的工作是為了更大的目標(biāo)服務(wù)[13]。該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.82。

情感承諾：本研究運(yùn)用Gao等學(xué)者開(kāi)發(fā)的情感承諾量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如：我為成為組織的一份子而感到自豪[37]。該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.80。

員工創(chuàng)新行為：本研究采用學(xué)者Scott和Bruce開(kāi)發(fā)的員工創(chuàng)新行為量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如：該員工經(jīng)常提出有創(chuàng)意的點(diǎn)子和想法[38]。該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.92。

道德認(rèn)同：本研究采用May等學(xué)者開(kāi)發(fā)的道德認(rèn)同量表，共5個(gè)題項(xiàng)[16]。受訪者填寫前，課題組要求其閱讀一段關(guān)于道德特征的導(dǎo)語(yǔ)，再填寫如：我認(rèn)為自己是一個(gè)具有上述特點(diǎn)的企業(yè)員工等5個(gè)題項(xiàng)。該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.88。

控制變量：參考先前的研究設(shè)計(jì)，本文將性別（1=男，2=女），年齡（1= 25歲及以下，2= 26-30歲，3= 31-35歲，4= 36-40歲，5= 41-45歲，6= 超過(guò)45歲），教育程度（1=初中及以下，2=高中（中專），3=大專，4=本科，5=碩士及以上），職位等級(jí)（1=普通員工，2=初級(jí)管理者，3=中級(jí)管理者，4=高級(jí)管理者）以及工作年限設(shè)定為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）共同方法偏差

在運(yùn)用多階段、多源數(shù)據(jù)采集方式控制共同方法偏差的基礎(chǔ)上，本研究進(jìn)一步采用Harman的單因素檢驗(yàn)法對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證。結(jié)果顯示，經(jīng)未旋轉(zhuǎn)探索性因子分析后，特征根大于1的因子能夠解釋的總變異量為71.75%，其中第一主成分能夠解釋的變異量為26.99%，遠(yuǎn)低于臨界值的40%。這表明，本研究并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題，可進(jìn)一步開(kāi)展后續(xù)研究。

（二）驗(yàn)證性因子分析

本研究采用Mplus7.0對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任、感知工作意義、情感承諾、員工創(chuàng)新行為以及道德認(rèn)同等五個(gè)構(gòu)念間的區(qū)分效度進(jìn)行驗(yàn)證。如表1所示，與其他模型相比，五因子模型擬合優(yōu)度最好（χ2=102.63，df=44，p<0.01，CFI=0.98，TLI=0.96，RMSEA=0.07，SRMR=0.03），這表明本研究五個(gè)構(gòu)念間具有良好的區(qū)分效度。

表1：驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三）描述性分析

表2列示了本研究各構(gòu)念均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。如表2所示，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為（r=0.12，p＜0.05）、感知工作意義（r=0.23，p＜0.01）、情感承諾（r=0.35，p＜0.01）呈顯著正相關(guān)，感知工作意義（r=0.30，p＜0.01）、情感承諾（r=0.29，p＜0.01）與員工創(chuàng)新行為也呈顯著正向相關(guān)關(guān)系，道德認(rèn)同與員工創(chuàng)新行為亦呈現(xiàn)正向關(guān)系（r=0.33，p＜0.01），這初步驗(yàn)證了本文的研究假設(shè)。

表2：均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)矩陣（N=271）

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

本文運(yùn)用層次回歸分析法對(duì)研究假設(shè)1進(jìn)行驗(yàn)證。首先，將模型1自變量設(shè)定為控制變量、因變量為員工創(chuàng)新行為；其次，在此基礎(chǔ)上將自變量設(shè)定為企業(yè)社會(huì)責(zé)任、因變量為員工創(chuàng)新行為來(lái)構(gòu)建模型2。研究結(jié)果如表3列示，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工創(chuàng)新行為存在正向影響（β=0.13，p<0.05），也即假設(shè)1成立。

表3：層級(jí)回歸分析結(jié)果

為驗(yàn)證假設(shè)2與假設(shè)3，本研究依照中介效應(yīng)檢驗(yàn)原理與程序，采用Bootstrap法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。通過(guò)運(yùn)用Process宏程序，將置信區(qū)間設(shè)定為95%，樣本量設(shè)定為5000，以驗(yàn)證感知工作意義、情感承諾在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為間的中介作用。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，感知工作意義（效應(yīng)值=0.06、SE=0.02、LLCI=0.03、ULCI=0.11）與情感承諾（效應(yīng)值=0.10、SE=0.03、LLCI=0.05、ULCI=0.15）具備顯著的中介作用，也即假設(shè)2和假設(shè)3得以驗(yàn)證。

為進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)4a與假設(shè)4b，本研究仍采用層次回歸分析法來(lái)驗(yàn)證道德認(rèn)同在“企業(yè)社會(huì)責(zé)任-感知工作意義”與“企業(yè)社會(huì)責(zé)任-情感承諾”關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。檢驗(yàn)道德認(rèn)同在“企業(yè)社會(huì)責(zé)任-感知工作意義”關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用時(shí)，本研究將模型3、模型4與模型5的因變量設(shè)定為感知工作意義，而模型3自變量為控制變量、模型4自變量為企業(yè)社會(huì)責(zé)任與道德認(rèn)同、模型5自變量為企業(yè)社會(huì)責(zé)任與道德認(rèn)同的交互項(xiàng)。如表3列示，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與道德認(rèn)同的交互項(xiàng)能夠顯著正向預(yù)測(cè)感知工作意義（β=0.13，p<0.05），這說(shuō)明道德認(rèn)同正向調(diào)節(jié)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與感知工作意義間的關(guān)聯(lián)，也即假設(shè)4a成立。

檢驗(yàn)道德認(rèn)同在“企業(yè)社會(huì)責(zé)任-情感承諾”關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用時(shí)，本研究將模型6、模型7與模型8的因變量設(shè)定為情感承諾，而模型6自變量為控制變量、模型7自變量為企業(yè)社會(huì)責(zé)任與道德認(rèn)同、模型8自變量為企業(yè)社會(huì)責(zé)任與道德認(rèn)同的交互項(xiàng)。如表3列示，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與道德認(rèn)同的交互項(xiàng)能夠顯著正向預(yù)測(cè)情感承諾（β=0.10，p<0.05），這說(shuō)明道德認(rèn)同正向調(diào)節(jié)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與情感承諾間的關(guān)聯(lián)，也即假設(shè)4b成立。

在上述假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果的基礎(chǔ)之上，本文進(jìn)一步驗(yàn)證道德認(rèn)同是否能夠顯著調(diào)節(jié)感知工作意義、情感承諾在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為間的中介作用。本研究基于Bootstrap法，采用Process宏程序以驗(yàn)證被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)（樣本量設(shè)為5000）。如表4列示，感知工作意義為中介變量，當(dāng)?shù)赖抡J(rèn)同強(qiáng)時(shí)（高于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)十分顯著。而當(dāng)?shù)赖抡J(rèn)同低時(shí)（低于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），間接效應(yīng)則被弱化，也即假設(shè)5a成立。如表5列示，情感承諾為中介變量，當(dāng)?shù)赖抡J(rèn)同強(qiáng)時(shí)（高于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），企業(yè)社會(huì)責(zé)任依舊能夠顯著預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為。而當(dāng)?shù)赖抡J(rèn)同低時(shí)（低于1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），間接效應(yīng)則被弱化，也即假設(shè)5b成立。

表4：感知工作意義在道德認(rèn)同不同水平上的中介效應(yīng)

表5：情感承諾在道德認(rèn)同不同水平上的中介效應(yīng)

五、結(jié)果與討論

（一） 研究結(jié)果

本研究基于認(rèn)知-情感系統(tǒng)理論，采用多階段、多源數(shù)據(jù)收集法跟蹤調(diào)查271名國(guó)內(nèi)百?gòu)?qiáng)企業(yè)員工，探索企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)理，研究結(jié)果證實(shí)了感知工作意義、情感承諾的中介作用。與此同時(shí)，基于信號(hào)理論與人-組織匹配理論，檢驗(yàn)了道德認(rèn)同在上述作用機(jī)制中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：第一，企業(yè)社會(huì)責(zé)任能夠有效促進(jìn)員工創(chuàng)新行為；第二，感知工作意義、情感承諾中介了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系；第三，道德認(rèn)同強(qiáng)化了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與感知工作意義、情感承諾間的關(guān)系，道德認(rèn)同水平越高，企業(yè)社會(huì)責(zé)任越能夠有效預(yù)測(cè)感知工作意義、情感承諾；第四，道德認(rèn)同在一定程度上增強(qiáng)了感知工作意義、情感承諾在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)。

（二） 理論意義

第一，Aguinis和Glavas等學(xué)者一致認(rèn)為，盡管先前的文獻(xiàn)支持企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工態(tài)度與行為的觀點(diǎn)，但對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任為什么、如何以及何時(shí)影響員工知之甚少[1]?；诖耍狙芯拷梃b認(rèn)知-情感系統(tǒng)理論，引入感知工作意義、情感承諾作為鏈接企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為的中介機(jī)制，驗(yàn)證了企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工創(chuàng)新行為的顯著正向影響，在一定程度上豐富了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為的研究文獻(xiàn)，深化了已有研究從組織學(xué)習(xí)理論、社會(huì)認(rèn)同理論等視角對(duì)兩者關(guān)聯(lián)“黑箱”的初步探索，一方面，回應(yīng)了Singhapakdi等學(xué)者的呼吁，即未來(lái)的研究需進(jìn)一步深入洞察企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工行為、績(jī)效的內(nèi)在關(guān)聯(lián)機(jī)制[39]，另一方面，直接響應(yīng)了Li等學(xué)者所提出的從微觀視角探索企業(yè)社會(huì)責(zé)任的倡議[8]。

第二，本研究基于信號(hào)理論與人-組織匹配理論，將道德認(rèn)同作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為認(rèn)知、情感雙中介機(jī)制的邊界條件，即道德認(rèn)同不僅調(diào)節(jié)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與感知工作意義、情感承諾的關(guān)系，而且調(diào)節(jié)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的中介機(jī)制。這部分研究結(jié)論，一方面對(duì)完善企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為內(nèi)在關(guān)系研究與擴(kuò)展信號(hào)理論與人-組織匹配理論的使用具有重要意義。另一方面，回應(yīng)了Singhapakdi等學(xué)者對(duì)未來(lái)研究的倡議，即深入探索道德認(rèn)同在“企業(yè)社會(huì)責(zé)任-員工工作行為”中的調(diào)節(jié)作用機(jī)制[39]。

（三） 實(shí)踐意義

本研究對(duì)企業(yè)管理者與員工具有一定的啟示意義。首先，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。因此，一方面企業(yè)應(yīng)積極響應(yīng)國(guó)家“雙碳”號(hào)召，履行外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任，通過(guò)承擔(dān)社會(huì)、環(huán)境及消費(fèi)者等多方利益相關(guān)者的責(zé)任以促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，如綜合利用短缺資源、參與環(huán)境保護(hù)投資、生產(chǎn)設(shè)備改造等。另一方面，企業(yè)應(yīng)通過(guò)實(shí)施有效的人力資源管理舉措（如設(shè)定合理的晉升通道、實(shí)施彈性工作制等），幫助員工實(shí)現(xiàn)工作-生活平衡以履行企業(yè)內(nèi)部的社會(huì)責(zé)任，進(jìn)而促使員工開(kāi)展角色外創(chuàng)新行動(dòng)。

第二，企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過(guò)感知工作意義與情感承諾對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。因此，一方面企業(yè)管理者可通過(guò)公司簡(jiǎn)介手冊(cè)、日常培訓(xùn)等方式，幫助員工關(guān)注企業(yè)旨在解決社會(huì)和環(huán)境問(wèn)題的行動(dòng)戰(zhàn)略，并了解其所做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而增強(qiáng)工作意義感知；另一方面，企業(yè)管理者可通過(guò)建立負(fù)責(zé)任的組織環(huán)境，注重員工情感需求，關(guān)注企業(yè)與員工的共同發(fā)展等方式，促使員工形成與企業(yè)間的“情感紐帶”，以強(qiáng)化員工情感承諾水平，最終將有助于提升員工參與企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的主動(dòng)性與積極性。

第三，信號(hào)理論與人-組織匹配理論表明，員工道德認(rèn)同水平影響以感知工作意義與情感承諾為中介的企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系。對(duì)于高道德認(rèn)同感的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任更有助于觸發(fā)其感知工作意義與情感承諾，進(jìn)行形成更多的創(chuàng)新行為；對(duì)于低道德認(rèn)同感的員工而言，道德特質(zhì)并非其進(jìn)行自我定義的核心，他們對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)所釋放的道德信息敏感性較低，因此企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工創(chuàng)新行為的誘發(fā)作用也隨之減弱。因此，一方面企業(yè)在招募與甄選員工時(shí)可采用假設(shè)情境性面試與心理測(cè)驗(yàn)以考察員工的道德特質(zhì)，招募原本就具有較高道德觀念與價(jià)值觀水平的員工到積極履行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)當(dāng)中，更易于感知工作意義與形成情感承諾，進(jìn)而觸發(fā)其創(chuàng)新行為；另一方面，管理者也可在日常工作中加強(qiáng)對(duì)員工道德認(rèn)同感的引導(dǎo)與培訓(xùn)（如為員工提供與企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)的倫理道德培訓(xùn)），構(gòu)建良好的組織道德氣氛，幫助員工不斷深化自身道德建設(shè)，提升道德水平，以強(qiáng)化其對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的道德感知。

（四）局限性及未來(lái)研究展望

本研究具有一定的局限性。第一，本研究數(shù)據(jù)收集主要運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法，未來(lái)的研究可進(jìn)一步將問(wèn)卷調(diào)查與準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)的方法相結(jié)合進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。同時(shí)，本研究的受訪者主要來(lái)自浙江、福建及廣東等省份的國(guó)內(nèi)百?gòu)?qiáng)企業(yè)，未來(lái)的研究可擴(kuò)大樣本地區(qū)，提升問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)的代表性。第二，企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系探索上還有其他有趣的研究方向。本研究基于認(rèn)知-情感系統(tǒng)理論探索企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，也可能存在其他的理論與變量能夠進(jìn)一步厘清兩者之間的關(guān)系，如工作促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、工作卷入及工作旺盛感等。第三，本研究將道德認(rèn)同作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)變量。未來(lái)的研究可進(jìn)一步探索其他潛在的組織情境及個(gè)體因素作為調(diào)節(jié)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的變量，如組織道德氣氛、倫理型領(lǐng)導(dǎo)等，以進(jìn)一步擴(kuò)充現(xiàn)有研究。