化解中小民營企業(yè)的“招聘難”

伊舸

筆者就職于一家深耕中國市場多年的跨國外資企業(yè)，和很多外企一樣，傳統(tǒng)的經銷商渠道是我們銷售模式中很重要的渠道之一。近年來傳統(tǒng)的經銷商模式受到新零售、電商甚至直播等新營銷模式的沖擊，而經銷商的經營管理模式仍舊停留在20年前的水平，與先進的管理理念差距很大。做生意本質上是“人”的生意，尤其是在面對B2B企業(yè)客戶的時候，客戶對銷售人員的素質、服務人員的專業(yè)、供應鏈的效率等等要求越來越高，而這些，最后都要通過“人”， 或者“人”操作的系統(tǒng)來體現(xiàn)。

按照國家對中小企業(yè)的定義，我們的經銷商大部分還屬于小企業(yè)的范疇，但就是這些民營企業(yè)解決了中國城市80%的勞動力就業(yè)，新增就業(yè)貢獻率超過了90%。疫情之下中國經濟復蘇領先世界，與此同時，我們也看到疫情影響下的另一面：制造業(yè)訂單大幅度減少，交通旅游餐飲娛樂行業(yè)用工減少，服務行業(yè)從業(yè)者就業(yè)困難等等?！罢衅鸽y”依然是中小民營企業(yè)在人力資源管理上必須面對的大問題，“招不到人，找不到合適的人，來了留不住”依然是筆者在和經銷商訪談時出現(xiàn)頻率最高的話題。

通過與近兩百家經銷商、管理層和基層員工的交流，加之參與了企業(yè)管理項目咨詢實踐，要化解中小民營企業(yè)“招聘難”的問題，筆者的體會和經驗是，面對變化的人才市場和激勵競爭，“轉型”是人力資源管理的必由之路，解決之道是應從以下四個方面著手：

老板的“認知轉型”

作為傳統(tǒng)行業(yè)，經銷商老板們起家的時間還要定格在20年前。他們抓住了中國經濟騰飛的黃金機遇，但和20年前相比，當下的勞動力供給/就業(yè)市場已經發(fā)生了天翻地覆的變化。這也是我們常說的，70后、80后、90后甚至00后的成長背景已經有了天壤之別。70后一代更能夠吃苦耐勞，而80后、90后更多是不迷信權威，有更多創(chuàng)新思維，更注重“自我”體驗。

曾經和一位老板討論這個問題的時候，面對“招聘難”的抱怨，我問過他這樣一個問題：“您女兒大學剛畢業(yè)，平時回家您和她聊天會聊得來嗎？”很遺憾，我得到的回答是：都不知道該談什么……然后我問他：“您說招不到人，那么您在打招聘廣告之前有想過年輕人想要的是什么嗎？”后來，他告訴我說，我們的談話成為他探討招聘難時印象最深刻的一個問題。

在做招聘之前，僅有清晰的“崗位描述”，做好公司宣傳，已經遠遠不夠，招聘早已不是買方市場，而是賣方市場。一方面，2021年最新人口普查數(shù)據(jù)已經說明中國正在快速地老齡化，其中19-60歲的適齡勞動人口比2011年少了4000萬；另一方面，現(xiàn)在年輕人擁有很好的家庭背景，靠工資養(yǎng)家的需求不再那么急迫。十年前一個招聘廣告可能會吸引無數(shù)應聘者，而今天可能正好相反，有無數(shù)招聘者在排隊等著應聘者投簡歷。如果中小企業(yè)還抱著彼時的心態(tài)，一定會面臨招人越來越難的現(xiàn)象，因為“供給”已經完全不再是那時的模樣。

所以，招聘的第一步是要去思考如何“吸引”年輕人，如何把員工看成“客戶”，這是老板們“認知轉型”的第一步?；叵肽惝斈隇榱四玫揭还P訂單是怎么搞定客戶的，你就知道該怎么去搞定“招聘”了。

公司的“組織轉型”

所謂“組織轉型”基于老板們的管理理念。傳統(tǒng)公司管理是層級管理、威權管理，也許對70后、80后有效果，但是對于新環(huán)境下成長起來的90后、00后已經不再適用。你的公司是什么管理模式，會直接影響到你的招聘效果，就好像你用了又酷又炫的營銷手段或者資金投入打造出一個“爆款”，但如果產品性價不符，終究也只會是曇花一現(xiàn)。

什么樣的“組織轉型”才能對年輕一代的口味呢？以筆者的體會，中小企業(yè)給不了互聯(lián)網(wǎng)大廠的薪酬，也給不了大企業(yè)的職業(yè)發(fā)展前景，但可以營造“快樂”的氛圍，同等情況下這是吸引年輕人才非常有效的手段。當代年輕人就業(yè)選擇的四個關鍵詞是快樂、成長、發(fā)展、薪酬?！翱鞓贰钡恼急纫呀浽絹碓街匾９P者曾多次參與經銷商招聘，有個很好的經驗，在對理想的應聘者介紹經銷商公司時，都會談到這樣一點：“雖然我們公司規(guī)模不大，薪資也不一定很高，但是我們是一個快樂的公司，有一個快樂的團隊！”效果屢試不爽。企業(yè)文化的重新打造，就是組織轉型的重要因素。

公司的“制度化和規(guī)范化轉型”

“制度化和規(guī)范化轉型”強調的是公司必須要由“人治”走向“法治，這與打造公司快樂文化并不矛盾。快樂不是為所欲為，因為大家都理解“家有家規(guī)，國有國法”。公司的規(guī)范化管理是公司運營和可持續(xù)發(fā)展的基礎，也是吸引優(yōu)秀人才的重要因素。

很多老板是在二十年前開始創(chuàng)業(yè)，彼時的公司更像一個大家族，靠的是人情和關系來凝聚團隊。今天的企業(yè)如果還是停留在這個階段就會出現(xiàn)嚴重的問題。上文有提到，年輕一代更看重的是“自我”體驗，而好的“體驗”很重要的基礎就是他要覺得“公平”。人情永遠替代不了公平，只有制度才能塑造真正的公平，即“制度面前人人平等”。今天的年輕人，特別不愿意看著上級或者同事的臉色工作，或者不愿憑著和上級的親疏遠近來適應公司所謂的“人情”，尤其看不慣業(yè)績不好但因為會處理人際關系反而得到更多好處的同事和團隊。

公司的規(guī)范化管理，體現(xiàn)在招聘時在應聘者面前呈現(xiàn)的公司形象，這點往往是小公司特別容易忽略的地方。尤其是一些細節(jié)，比如辦公室裝修，員工的工作狀態(tài)，招聘流程和制度，面試官的專業(yè)素養(yǎng)，對應聘者的尊重等等。招聘是雙向選擇，事實上應聘者也在認真考察你的公司是否達到他的要求。

公司招聘的“方法轉型”

在和經銷商負責人探討如何招聘時，筆者往往會先看看該公司的招聘廣告。這里不談招聘廣告的AIDA原則，就談一下最常見的招聘文案，90%以上都會有類似這樣的文字描述：“本科以上學歷，有相關工作經驗，能吃苦耐勞，能接受一定的工作壓力，能適應經常出差” 等等。非常遺憾的是，如果您還是這樣寫“崗位描述”，基本上可以肯定“招聘難”一定會發(fā)生在您的公司。

能否采用更適合目標應聘者的招聘渠道、文案，對小微民營企業(yè)來說，是招聘是否成功非常關鍵的因素，因為小微企業(yè)不可能去買網(wǎng)站上招聘推廣頭條，或者也不可能是知名度美譽度極高的公司。646E9BCC-76FE-489B-9B9D-581A48CAF17F

先來兩個優(yōu)秀的招聘文案：

麥當勞歡迎您的加入，這不僅僅是一份工作；為快樂騰一個地方，為自己贏一個機會；

直說吧，我們要人你要錢，那就來看看。我們不跟你談理想，我們知道你的理想是不上班。

優(yōu)秀的招聘文案，最大特征就是能站在對方角度思考，充分體現(xiàn)“我能給你什么”，而不僅僅是“我要你什么”。另外，通過短短幾句話，一定要讓應聘者看到你的公司文化，是快樂的還是壓抑的，是開放的還是閉塞的。

文案的水平展示的就是公司的水平，曾國藩匯報工作時有一個著名的案例：把“臣屢戰(zhàn)屢敗”改成了“臣屢敗屢戰(zhàn)”，描述的是打了敗仗這一件事情，但是領導讀后的效果卻是天壤之別。所以，當我們要表述需要“經常出差”時，不如換成這樣一個描述：“你可以在一個特定市場獨當一面?！?p>

新招聘渠道越來越多，著名的幾個招聘app競爭激烈但各有千秋，此外還有一些傳統(tǒng)的網(wǎng)站或者渠道。我們還可以通過現(xiàn)在流行的微信朋友圈、直播平臺等形式介紹自己的公司，或者與當?shù)氐娜瞬沤涣髦行?、高職院校合作，參與針對特定對象（比如校招）的招聘大會，通過對熟人介紹進行獎勵，學校和企業(yè)進行合作，當然也可以考慮獵頭招聘等形式。渠道越多，方式越靈活，招聘成功的機會就越大。

根據(jù)最新的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，目前全國排名前五的招聘app 分別是BOSS直聘、51Job、前程無憂、智聯(lián)招聘、獵聘。而不同年齡段求職人群的喜好也有所不同，比如25歲以下人群的偏好就有“蘑菇丁” “實習僧”，26-35歲人群喜好的app獵聘則排在了第一位，排名前五的還有“招財貓直聘”。

只有充分了解不同人群的就業(yè)考慮因素，才能因地制宜地制定適合自己企業(yè)的招聘方案和策略，突出自己的優(yōu)點，采用合適的招聘方法。

還有一點是企業(yè)必須充分了解就業(yè)人群的“就業(yè)考慮因素”，排名第一的毫無疑問是“薪酬福利”，而后面則分別是“能力提升、工作地點、彈性時間、晉升空間、企業(yè)文化/氛圍、工作強度、個人興趣，企業(yè)背景”等因素。

最后要特別提到的是招聘者的面試技巧?，F(xiàn)在各種書籍汗牛充棟，林林總總，比如結構化面試、STAR原則等等就不再一一贅述，筆者想要分享一個經驗，這也是中小企業(yè)管理者特別容易忽視的地方。面試者的專業(yè)素養(yǎng)也是公司的一個廣告，而他必須對招聘的崗位有充分了解，清楚這個崗位需要的最關鍵的特質，而且知道用什么方式來測試應聘者的這個特質。所以招聘工作絕對不能全部交給HR，而需要業(yè)務部門的全面參與。

舉個招聘銷售人員的例子。筆者經常會問到應聘者這樣一個問題：“如果你是手機銷售員而我是顧客，您有3分鐘的時間，可以向我銷售您現(xiàn)在正在使用的手機嗎？”這樣的問題就是典型的情景銷售（應聘者不可能不了解自己的手機），可以通過觀察他回答的要點來做出判斷。比如他會不會問我問題，會怎樣介紹這款手機的特點，會怎樣提及這些特點與其他手機的不同或者優(yōu)點等等。其中，更重要的一點就是，如果他提到了這個優(yōu)點能給你帶來的好處，基本上可以肯定他一定會是一個有潛質的好銷售。因為，會問問題會傾聽，會換位思考，才是優(yōu)秀銷售必備的特質，而不是自我陶醉滔滔不絕。

再舉個約定面試時間的例子。如果有三個應聘者，你需要在一個特定時間來面試，那么這個時間怎么安排好呢？

選擇1是所有人都邀請10：00到；

選擇2是三個人分別約定10：00，、10：30、11：00到；

選擇3是都約時間是10：00-11：00到，事先交代好先到先開始面試。

在我們的操作實踐中，選擇3是最合適的，既可以避免因為遲到導致的時間耽誤，也能體現(xiàn)公司對應聘者的時間尊重，還能看出應聘者對這次應聘的重視程度，一舉三得。

解決小微企業(yè)招聘難并不是沒有辦法，以上四點總結是筆者在實踐中的深刻體會，希望能起到拋磚引玉的作用，引發(fā)各位讀者更深入的思考，也相信大家一定能得出自己的見解。希望我們能有更多機會一起探討，一起實踐，真正能有辦法幫助小微企業(yè)解決“招聘難”的問題。646E9BCC-76FE-489B-9B9D-581A48CAF17F