幸福感的危與機：數(shù)字化人力資源管理的雙刃劍

黃世英子 龍立榮 吳東旭

伴隨著數(shù)字化和智能化技術(shù)的快速發(fā)展，各種數(shù)智技術(shù)、智能機器、網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施不斷地迭代升級，以應(yīng)對VUCA時代所帶來的激烈競爭與挑戰(zhàn)。為了提高企業(yè)效率和效能，贏得又快又好的口碑，企業(yè)需要不斷進(jìn)行流程優(yōu)化，因而選擇進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)越來越多。數(shù)字技術(shù)的引入可以優(yōu)化組織的戰(zhàn)略和商業(yè)模式、組織方式和流程，提高企業(yè)的敏捷性和創(chuàng)新性，提升組織的競爭力。為此，越來越多的企業(yè)開始采用數(shù)字化、大數(shù)據(jù)、AI技術(shù)賦能員工和變革流程，力圖構(gòu)建數(shù)字化人力資源管理模式，同步實現(xiàn)人力資源管理模塊數(shù)字化轉(zhuǎn)型。從宏觀方面看，數(shù)字化轉(zhuǎn)型部分實現(xiàn)了機器人或算法對人的替代，把員工從簡單重復(fù)的勞動中解放出來，使得員工的工作模式和工作內(nèi)容更具自主性和創(chuàng)新性；而平臺組織結(jié)構(gòu)和運行模式則實質(zhì)性地改變了零工工作者的工作方式以及雇傭關(guān)系。從微觀企業(yè)層面，在招聘方式、培訓(xùn)模式、績效管理和薪酬、解雇方面都有一定的優(yōu)化或改變。這種變革形勢下，在提升顧客服務(wù)體驗和企業(yè)效率的同時，對員工的獲得感和幸福感有何影響？

數(shù)字化人力資源管理

科學(xué)技術(shù)水平的提高促進(jìn)了人力資源管理實踐的變革。伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，組織人力資源管理曾經(jīng)歷了信息化人力資源管理（Electronic Human Resource Management， e-HRM）和虛擬化人力資源管理（Virtual Human Resource Management， v-HRM）等階段。而今，移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、AI技術(shù)等數(shù)字化技術(shù)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的實踐過程中，企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)入數(shù)字化人力資源管理（digital-HRM）階段。

借鑒李燕萍教授的定義，數(shù)字化人力資源管理是指：在人力資源管理實踐過程中，利用數(shù)字技術(shù)搜尋、獲取、整合、分析和運用有價值的數(shù)據(jù)，利用數(shù)據(jù)生成信息、驅(qū)動決策以革新人力資源管理模式，提高人力資源管理效率，提升企業(yè)組織能力的管理模式。

數(shù)字技術(shù)驅(qū)動了人力資源管理運行模式的優(yōu)化和革新，這種顛覆在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬和勞動關(guān)系等人力資源管理環(huán)節(jié)中都有體現(xiàn)。例如，在數(shù)字技術(shù)的驅(qū)動下，騰訊于2010年對企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了顛覆式變革。將傳統(tǒng)的獨立人力資源部門革新為COE（專家中心）、HRBP（業(yè)務(wù)伙伴）、SSC（共享服務(wù)平臺）的人力資源三支柱模式。其中，SSC高度依賴數(shù)字技術(shù)的支撐，構(gòu)建信息化平臺，以完成人力資源管理各環(huán)節(jié)大量常規(guī)信息的搜集、處理和分發(fā)工作（后升級為SDC共享交付平臺），減少了用人處理大量簡單重復(fù)的勞動。在招聘環(huán)節(jié)，IBM公司引入了一項名為“Watson Recruitment”的應(yīng)用程序，該程序基于AI技術(shù)為不同的工作崗位推薦最佳候選人，用科學(xué)的數(shù)據(jù)、算法代替直覺、經(jīng)驗決策。顯然，數(shù)字技術(shù)是數(shù)字化人力資源管理得以實現(xiàn)的基石，運用數(shù)字技術(shù)優(yōu)化人力資源管理流程、提升人力資源管理效率、提升企業(yè)員工的整體幸福感是數(shù)字化人力資源管理的目標(biāo)。

幸福感

幸福是人們普遍、永恒的追求。在工作場所，個體層面的幸福感包括兩個方面的內(nèi)容，一方面表現(xiàn)為個體對工作、生活層面所感知到的滿意程度，另一方面表現(xiàn)為個體在工作、生活層面所流露的情感體驗和滿足狀態(tài)。曾經(jīng)背井離鄉(xiāng)外出打工的農(nóng)民如今在家門口直播帶貨，增產(chǎn)創(chuàng)收的同時陪伴家里的老人孩子，這是幸福感；不用在高溫、高空的惡劣環(huán)境下手工作業(yè)，而是坐在監(jiān)控室操縱著機器人工作，這是幸福感；不用冒著疫情的風(fēng)險趕往公司開會，而是坐在家中的沙發(fā)上與同事、客戶遠(yuǎn)程交流，這是幸福感；作為企業(yè)最普通的一名員工，上班間隙在公司內(nèi)部社交平臺上與領(lǐng)導(dǎo)、同事們談天說地，下班時收到了符合心意的個性化薪酬福利，這也是幸福感。

數(shù)字化人力資源管理對幸福感的影響

基于幸福感的內(nèi)涵，幸福感來源于個體對工作和非工作環(huán)境的體驗和認(rèn)知，產(chǎn)生于個體與環(huán)境、個人的交互過程。而數(shù)字化人力資源管理通過變革傳統(tǒng)的人力資源管理模式，改變員工與環(huán)境、組織、同事、數(shù)字技術(shù)的交互關(guān)系。例如，短視頻制作者、網(wǎng)絡(luò)寫手等通過網(wǎng)絡(luò)與平臺方建立松散的契約關(guān)系。他們不隸屬于某一特定組織，也沒有傳統(tǒng)的同事間協(xié)作關(guān)系。因此，數(shù)字化人力資源管理的興起勢必對人們的幸福感、獲得感產(chǎn)生深刻影響。

從宏觀的社會勞動力視角來看，高水平的勞動生產(chǎn)方式、充分配置的勞動生產(chǎn)力，以及舒適安全的勞動環(huán)境、更豐富的就業(yè)機會和更高的收入為勞動者提供幸福感。從微觀的企業(yè)管理視角來看，管理定制化、工作便捷化、工作重塑化和工作賦能化為員工帶來幸福感。

本文將從宏觀、微觀的角度分別介紹數(shù)字化人力資源管理對幸福感的影響。這些影響既有積極的，也有消極的。

積極影響

機器人或算法部分替代勞動力，優(yōu)化勞動生產(chǎn)方式

數(shù)字技術(shù)的發(fā)展促進(jìn)了組織生產(chǎn)、運營和管理朝著智能化和自動化的方向發(fā)展。伴隨著AI技術(shù)的發(fā)展，許多企業(yè)引入智能機器人或算法輔助和替代人類員工的工作。依托數(shù)字和智能技術(shù)，智能機器人在思維水平、記憶能力、環(huán)境適應(yīng)水平、工作時間、負(fù)重能力等方面比人類更具優(yōu)勢。例如，利用AI技術(shù)設(shè)計的人臉識別系統(tǒng)在高鐵系統(tǒng)、航空系統(tǒng)檢票方面顯著優(yōu)于人類，提升了檢票員的效率，降低了其勞動強度。在語言能力方面，科大訊飛公司利用語音合成技術(shù)賦予機器“說話”的能力，其打造的黑科技機器人熟練掌握15種方言和30種外語，成功進(jìn)駐央視大樓。在工作場所，機器人替代人力、算法替代手工的趨勢愈來愈明顯。因此，數(shù)字化對宏觀勞動力層面的積極影響首先體現(xiàn)在對勞動生產(chǎn)方式的優(yōu)化上。

一方面，機器人可替代人類從事重復(fù)性體力勞動（如流水線、搬運、分揀、挖掘、駕駛等工作）。如無人倉儲中的自動搬運機器人設(shè)備，通過編程使其完成各種預(yù)期任務(wù)，實現(xiàn)點對點貨物搬運的自動化和智能化，大幅度縮短工作時間、減少貨物損耗、增加倉儲的利用率的同時將勞動者從枯燥無趣、繁重的體力勞動中解放出來，員工僅僅從事小批量、多品種、比較個性化的工作。

另一方面，算法具備超強的信息整理與分析、數(shù)據(jù)挖掘與處理等能力，能替代人力完成許多重復(fù)性的智力勞動。科大訊飛聯(lián)合聯(lián)通共同開發(fā)的“智能語音機器人”就在上海的防疫戰(zhàn)場強勢發(fā)力。利用人工智能技術(shù)，該機器人及時解決了人工排查任務(wù)繁重、人力緊缺、統(tǒng)計分析難等一系列排查監(jiān)測問題，3個小時就能完成7萬重點人群的核酸檢測排查。與傳統(tǒng)使用人力的工作方式相比，該“智能語音機器人”有效幫助一線工作人員減負(fù)增效，讓他們有更多的時間、精力投入到核酸檢測與隔離管控工作中，更重要的是避免了人與人的直接接觸，保障了工作人員的人身安全，降低了疫情防控風(fēng)險。此外，借助于算法，許多管理報表可以實時、動態(tài)、可視化地呈現(xiàn)，既準(zhǔn)確又快捷，有利于管理者對企業(yè)經(jīng)營管理狀況的了解和管控。

另外，在化工、腐蝕、高溫或低溫、輻射等惡劣環(huán)境下進(jìn)行機械作業(yè)曾是讓企業(yè)和勞動者頭疼的問題。但現(xiàn)在，耐腐蝕、耐高溫、不怕疼不怕臟的智能機器人能代替人類奮戰(zhàn)在工作崗位。如汽車的噴漆車間、高寒地帶的挖煤和運煤機器人、煉鋼高爐的巡視機器人等等，它們改善了勞動者的工作環(huán)境，將勞動者解放出來投入到更安全、更有價值的工作中，激發(fā)勞動力的更大價值。

利用平臺企業(yè)連接與釋放勞動力價值

借助于互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術(shù)發(fā)展起來的平臺企業(yè)改變了企業(yè)和勞動者的連接方式。過去，勞動者與企業(yè)之間需要通過勞動中介機構(gòu)、獵頭公司和不透明的招聘信息建立聯(lián)系。而現(xiàn)在，招聘信息的獲取變得非常便利，借助互聯(lián)網(wǎng)平臺可以將許多閑置的人力資源挖掘、釋放出來。在“58同城”零工平臺上，企業(yè)作為勞動力需求方發(fā)布需求信息，勞動者作為勞動力提供方發(fā)布供給信息，平臺利用云計算技術(shù)對后臺的勞動需求池和勞動供給池進(jìn)行精準(zhǔn)匹配；代駕司機只要登錄到各種出行平臺，通過基本測試就可以開始工作；知乎寫手、短視頻制作者可以根據(jù)市場發(fā)布的需求接單；國際電商中的小語種訂單可以通過傳神平臺，招募社會相關(guān)的小語種人才幫助翻譯。在數(shù)字化技術(shù)的幫助下，過去許多企業(yè)“為了喝一杯奶而養(yǎng)頭?！钡母叱杀?、低效率雇傭問題得到了緩解，待業(yè)、失業(yè)的勞動者也能以更便捷的方式獲得更多的工作機會。

數(shù)字化幫助勞動者突破時間與空間的限制，利用閑置時間創(chuàng)造勞動價值。在傳統(tǒng)的雇傭情境下，勞動者需要在固定的、集中的工作場合進(jìn)行勞動。如今，在數(shù)字技術(shù)的支撐下，臨時、兼職、副業(yè)、計件制等勞動方式不斷涌現(xiàn)。自由職業(yè)者（freelancer）的工作時間、工作地點和工作方式都具有高度靈活性和自主性，從業(yè)門檻也越來越低。越來越多的勞動者在互聯(lián)網(wǎng)的幫助下開展副業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員、科研人員、教師等利用閑置的時間，繼續(xù)為社會、企業(yè)提供短期服務(wù)。代駕司機、全職媽媽、身體不便的勞動者更能在互聯(lián)網(wǎng)的幫助下創(chuàng)造勞動價值，提升自我意義感。

在數(shù)字化、互聯(lián)網(wǎng)平臺的浪潮下，攝影、剪輯等創(chuàng)意性工作的門檻被拉低，越來越多的人得以在自己喜歡的工作領(lǐng)域發(fā)光發(fā)熱。過去，許多愛好攝影、動漫、視頻剪輯、寫作的普通人出于生計考慮不得不放棄自己的愛好，投身于更穩(wěn)定、普適的工作崗位中。現(xiàn)在，互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)造了虛擬的社會空間，聚集了海量人氣，也孵化了一批批短視頻制作者、手工藝人、平臺寫手和意見領(lǐng)袖。這些人中，有在大城市奮斗的光鮮白領(lǐng)，有還在讀書的年輕大學(xué)生，也有身處偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)村的樸實農(nóng)民。通過互聯(lián)網(wǎng)平臺的人氣支撐，他們同時兼顧愛好與生活，有的甚至將愛好直接發(fā)展為主業(yè)。由此，更為“合心”“合眾”“和諧”的勞動關(guān)系模式得以實現(xiàn)。

扎根農(nóng)村的創(chuàng)新，數(shù)字化助力共同富裕

數(shù)字化技術(shù)穿越空間的阻隔，連接農(nóng)村和城市，豐富了城市人口的生活，提升了農(nóng)民的收入，實現(xiàn)了雙贏，貢獻(xiàn)了共同富裕。隨著5G、移動互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)的日益成熟，數(shù)字化技術(shù)開始融入農(nóng)業(yè)農(nóng)村的各個領(lǐng)域。數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展深刻改變和創(chuàng)新了廣大農(nóng)民的生產(chǎn)生活方式，降低了農(nóng)民勤勞致富的門檻。

農(nóng)村的綠水青山滋養(yǎng)土地，每一方水土都擁有不少天然農(nóng)副食品和特色土特產(chǎn)。但在“酒香也怕巷子深”的營銷時代，農(nóng)村地區(qū)的農(nóng)產(chǎn)品爛在地里銷不出去，而城市地區(qū)的消費者又沒有渠道購買天然土特產(chǎn)。農(nóng)村地區(qū)的就業(yè)市場面臨著就業(yè)渠道狹窄、就業(yè)機會匱乏的困境，許多年輕壯勞力不得不背井離鄉(xiāng)，如候鳥般奔向大城市尋找工作機會?，F(xiàn)在，數(shù)字化技術(shù)的成熟催生了電商與直播相結(jié)合的“直播帶貨”模式。通過這種模式，農(nóng)民們可以扎根家鄉(xiāng)，利用互聯(lián)網(wǎng)直觀、形象地宣傳當(dāng)?shù)禺a(chǎn)品，塑造地區(qū)特色品牌，拓寬農(nóng)副產(chǎn)品的線上銷售渠道。例如，湖南省婁底市新化縣的“90后”農(nóng)村女孩曾慶歡通過直播宣傳當(dāng)?shù)剞r(nóng)副食品，在短視頻平臺上擁有600萬粉絲，曾創(chuàng)造“直播一晚，賣出了40萬元的手工腐乳”的銷售業(yè)績。通過直播、短視頻等新型互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)模式，農(nóng)民們脫離了不得不留下老人兒童、離家打工的窘境，實現(xiàn)了在家門口就業(yè)的夢想，收入水平也大幅提高。

消極影響

勞動力被替代導(dǎo)致失業(yè)與流動

如前所述，數(shù)字化的發(fā)展和AI技術(shù)的運用雖然在一定程度上優(yōu)化了勞動生產(chǎn)方式，實現(xiàn)了閑置勞動力的優(yōu)化配置，但也引發(fā)了結(jié)構(gòu)性失業(yè)、勞動力流動率高等問題。

世界經(jīng)濟(jì)論壇（2018）的研究預(yù)測，隨著AI技術(shù)的發(fā)展和成熟，截至2025年，人工智能技術(shù)將取代目前一半以上的工作任務(wù)。因此，在某些行業(yè)領(lǐng)域和任務(wù)場景中，越來越多的人力勞動將會被自動化、智能化所優(yōu)化和替代，人工智能技術(shù)取代人類是一個必然的場景。

數(shù)字化的應(yīng)用使得重復(fù)性的低價值勞動被廣泛替代，制造業(yè)勞動者可謂是被AI技術(shù)槍指的“出頭鳥”。國內(nèi)學(xué)者程虹等通過中國企業(yè)—勞動力匹配調(diào)查數(shù)據(jù)指出，近年來制造業(yè)相關(guān)企業(yè)已有30%以上受到機器人技術(shù)的沖擊，對整體勞動力市場的替代效應(yīng)約為0.3%，并預(yù)測這一數(shù)字將在2025年左右升至4.7%。彭瑩瑩等對廣東省共計270家制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行了分析，指出制造業(yè)用工人數(shù)有減少趨勢，隨著人工智能的發(fā)展與應(yīng)用，這一趨勢將會更加明顯。當(dāng)然，在AI引發(fā)的失業(yè)危機狂潮中，沒有人是一座孤島，可以自全。即使是在線上教育行業(yè)，在行業(yè)腰部及以下的線上教師也依舊面臨著被智能教育機器人淘汰和替代的風(fēng)險。

也許有人會說，AI雖然替代了那些任務(wù)性、重復(fù)性的勞動，卻無法替代大部分創(chuàng)造性、藝術(shù)性工作。的確，目前企業(yè)對創(chuàng)造性的高價值人才需求依舊迫切。但矛盾之處在于，創(chuàng)造性勞動崗位要求工作者有多方面融合貫通的工作能力與經(jīng)驗，就業(yè)門檻相對較高。而在目前勞動力市場結(jié)構(gòu)中，低技能和低價值勞動能力的勞動者數(shù)量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于具備創(chuàng)造性工作能力的勞動者。數(shù)字和智能技術(shù)如浪潮般的發(fā)展速度是否給大部分勞動者預(yù)留了足夠長的學(xué)習(xí)時間和足夠充裕的職業(yè)發(fā)展空間，答案也許是否定的。

零工化帶來的社會保障兜底問題

數(shù)字化和平臺經(jīng)濟(jì)的發(fā)展催生了零工工作者這一新興工作群體。從短期來看，這一新的工作形式消化和配置了不少社會閑置勞動力，對宏觀勞動力市場具有積極影響。但從長期來看，這種雇傭模式可能會帶來社會穩(wěn)定性和勞動力安全保障方面的一些隱憂。

相較于傳統(tǒng)雇傭模式，平臺經(jīng)濟(jì)體與零工工作者雇傭雙方在管理權(quán)限、準(zhǔn)入準(zhǔn)出機制和社會保障幅度等方面都更為寬松?；诠蛡蚝凸芾矸绞降奶厥庑裕愎すぷ鲌鏊嬖谥鴦趧恿鲃勇矢?、勞動糾紛問題頻發(fā)、社會保障制度不健全等問題。在零工工作者身強力壯時，這樣的問題還不算突出和尖銳，但長遠(yuǎn)來看，沒有人會永遠(yuǎn)年經(jīng)、永遠(yuǎn)健康。“影子雇傭”雇傭的不是真正的影子，而是一個個活生生的人。未來這些零工工作者年老力衰，不再具備從事零工工作的能力后，沒有更高工作技能也沒有社會保障的他們該由誰來保障兜底？企業(yè)是否有足夠的魄力和社會責(zé)任感？當(dāng)企業(yè)將責(zé)任甩出去后，政府又是否有足夠的能力承擔(dān)起這樣的責(zé)任？

積極影響

管理定制化滿足員工個性化需求

運用算法、AI、大數(shù)據(jù)等技術(shù)，企業(yè)在人力資源管理實踐活動的各個環(huán)節(jié)實現(xiàn)對員工的定制化管理，以滿足員工的個性化需求。

在薪酬管理環(huán)節(jié)，企業(yè)運用數(shù)字化技術(shù)為員工創(chuàng)建個性化薪酬，相較于傳統(tǒng)的統(tǒng)一化薪酬設(shè)計，能更為精準(zhǔn)地滿足員工的薪酬期待。在績效管理環(huán)節(jié)，企業(yè)引入AI教練為一線員工進(jìn)行績效評估，并基于員工的大量績效數(shù)據(jù)為其提供個性化反饋。例如，美國大都會人壽（MetLife）保險公司聘請了一位名為Cogito的AI教練，為其客服中心的一線員工提供培訓(xùn)反饋，以提高其服務(wù)技能。類似地，Zoom也利用AI教練為其銷售團(tuán)隊提供在職培訓(xùn)和反饋。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，通過大數(shù)據(jù)，企業(yè)了解實時的行業(yè)與崗位需求，將其與員工個人特質(zhì)、個性化需求和績效表現(xiàn)相結(jié)合，為員工制定個性化的職業(yè)培訓(xùn)方案。在職業(yè)生涯管理方面，企業(yè)通過算法程序，對員工的職業(yè)經(jīng)驗、過往績效表現(xiàn)數(shù)據(jù)和職業(yè)發(fā)展期望等信息進(jìn)行客觀分析，給出科學(xué)的職業(yè)建議，以幫助員工在職業(yè)生涯旅途中走得更穩(wěn)、更遠(yuǎn)。例如，IBM公司引入的BlueMatch軟件，通過算法分析員工的個人特質(zhì)、職業(yè)興趣和職業(yè)經(jīng)驗等信息，為員工提供科學(xué)、個性化的職業(yè)發(fā)展建議。

工作便捷化助力突破時空限制的遠(yuǎn)程工作

隨著數(shù)字和智能技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)紛紛引入各類數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)，以期優(yōu)化人力資源管理流程，提高人力資源管理實踐效率。這些數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用突破了時空的限制，有助于提高工作場所的協(xié)調(diào)與合作效率。

數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)最直接的益處是能減輕企業(yè)人力資源管理者的工作負(fù)擔(dān)，節(jié)約企業(yè)的管理成本。例如，在數(shù)字化系統(tǒng)的支撐下，管理者可遠(yuǎn)程實施諸如工作分配和績效管理等人力資源流程管理工作。比如，滴滴對司機、美團(tuán)對商家和快遞員的算法管理。更為重要的是，在數(shù)字化的支持下，人力資源管理工作更透明、更便捷、更公平。AI驅(qū)動的績效管理系統(tǒng)使用算法程序分析員工的績效數(shù)據(jù)，可以消除績效管理過程中大部分來自人的偏見，客觀反映員工的績效表現(xiàn)?；趯^往數(shù)據(jù)的分析，這種績效管理系統(tǒng)還能對員工未來的工作提供優(yōu)化建議。作為輕量化SaaS產(chǎn)品的智能薪酬系統(tǒng)不僅減少了傳統(tǒng)算薪過程中可能出現(xiàn)的錯誤，更能提升算薪、發(fā)薪流程的效率。員工每個月準(zhǔn)時收到手機上的電子工資條，清晰明了、準(zhǔn)確無誤。

基于數(shù)字技術(shù)的線上辦公軟件提高了信息傳遞的及時性、便捷性，大大降低了合作團(tuán)隊的溝通成本、有效提高了合作效率。例如，辦公軟件“飛書”不僅能為員工制定線上OKR，即時管理員工的績效目標(biāo)，同時還為員工提供即時溝通、音視頻會議等遠(yuǎn)程溝通途徑。線上辦公軟件的應(yīng)用讓員工身處異處卻心在一處，實現(xiàn)高效的溝通和流暢的協(xié)作。

工作重塑化以突破同事角色的限制

在傳統(tǒng)工作情境中，員工與人類同事進(jìn)行交互和協(xié)作。但在數(shù)字化工作情境中，人—AI協(xié)同的協(xié)作場景變得越來越平常。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，商業(yè)競爭環(huán)境高度復(fù)雜、瞬息萬變。為應(yīng)對VUCA的競爭環(huán)境，數(shù)字化組織將AI技術(shù)引入工作場所，促使人類員工與AI員工進(jìn)行整合式學(xué)習(xí)，共同應(yīng)對動蕩環(huán)境挑戰(zhàn)。

在數(shù)字化時代，人—AI協(xié)同合作的場景可謂隨處可見。例如，在醫(yī)療工作場景中，外科機器人系統(tǒng)可以“服務(wù)”外科醫(yī)生執(zhí)行高度復(fù)雜的手術(shù)；在工業(yè)場景中，奔馳汽車通過讓裝配機器人和人類一起安全工作，實現(xiàn)實時定制汽車。人與AI的雙主體協(xié)同是不斷迭代相互促進(jìn)的過程，通過人—AI協(xié)同合作，人類和AI分別發(fā)揮自己的優(yōu)勢?；贏I技術(shù)的信息搜尋和分析功能，人類管理者在紛繁復(fù)雜的數(shù)據(jù)中提取和分析有效信息，抽絲剝繭，在海量數(shù)據(jù)中識別規(guī)律性的變量關(guān)系，真正做到利用數(shù)據(jù)信息提供解決方案、優(yōu)化工作流程。在創(chuàng)意性工作和任務(wù)場景中，人類管理者可以借助AI的靈活性特征整合不同的知識和資源，突破人的認(rèn)知局限，激發(fā)創(chuàng)新想法的產(chǎn)生，更好地實現(xiàn)人類與AI的協(xié)同價值。

在與AI協(xié)作的過程中，員工的工作職責(zé)和工作角色都發(fā)生了巨大變化。員工從需要大量數(shù)據(jù)分析和處理、重復(fù)性勞作和危險性程度高的工作中解脫出來，更多地專注于人際程度高、創(chuàng)造性強和更為自由有趣的工作。工作也將更有藝術(shù)性與挑戰(zhàn)性，這對于鼓勵從事創(chuàng)造性工作，激發(fā)人類創(chuàng)造潛能與內(nèi)部動機，并產(chǎn)生隨之而來的“成就幸福感”是很有意義的。

工作賦能化以突破職業(yè)發(fā)展的限制

數(shù)字化通過平臺賦能幫助員工突破職業(yè)發(fā)展的限制。數(shù)字化時代的員工在工作中具有更強的主人翁意識，其自我能動性和自我價值實現(xiàn)的需求也更強。

在傳統(tǒng)的企業(yè)形態(tài)中，企業(yè)的組織架構(gòu)繁瑣，金字塔式的組織結(jié)構(gòu)擠壓了員工自主決策的權(quán)利和自我發(fā)展的能動性。員工必須按照企業(yè)的戰(zhàn)略要求發(fā)展，創(chuàng)造性的想法和意見很難層層傳遞至組織高層，限制了其作為一個能動性角色發(fā)揮能量的空間。久而久之，員工也失去了建言動力和主人翁意識。但在數(shù)字化時代，一切都開始變得不同。企業(yè)嘗試運用數(shù)字化技術(shù)對員工進(jìn)行思維賦能和權(quán)利賦能。

在思維賦能方面，一方面，有賴于數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)的支撐，管理者的管理幅度增大。組織結(jié)構(gòu)的扁平化從客觀上改善了員工的建言環(huán)境，創(chuàng)造性的想法和意見更容易被聽見、被采納。另一方面，越來越多的企業(yè)開始為員工提供交流想法和碰撞思想的平臺。阿里巴巴、騰訊等許多頭部互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都擁有自己的內(nèi)部社區(qū)，從企業(yè)高管到普通員工都可以在內(nèi)部社區(qū)交流和分享自己的觀點、看法，超越了傳統(tǒng)組織的部門隔閡、上下級等級隔膜。這樣的平臺既拉近了員工間的心理距離，也能有效激發(fā)員工對組織的歸屬感。

在權(quán)利賦能方面，平臺通過制定交易規(guī)則和建設(shè)平臺文化，給予員工自主決策的權(quán)利，滿足員工自我實現(xiàn)的需求。例如，海爾提出的“三化”文化強調(diào)企業(yè)的平臺化、員工的創(chuàng)客化、用戶的個性化。在企業(yè)平臺化的基礎(chǔ)上，企業(yè)成為一個無組織邊界的聚散資源池。在平臺上，員工可以直面外部的終端顧客，并與顧客聯(lián)合為利益共同體以創(chuàng)造更大價值。員工的身份從原來的執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)業(yè)者，員工的工作意識從原來的“為企業(yè)、為老板奮斗”顛覆為“為自己奮斗”，其自我能動性和工作幸福感都得以提升。

消極影響

招聘歧視，AI也戴著有色眼鏡

AI 技術(shù)的應(yīng)用可以消除招聘中的固有偏見，同時大幅度提高企業(yè)招聘效率，但是AI真的能做到完全客觀公正嗎？在現(xiàn)實中，求職者常常會遭遇主觀上的偏見，如“不招募女性”。

頭部企業(yè)有薪酬優(yōu)勢，加上相對的行業(yè)壟斷可以獲取超額的利潤，抵擋中小企業(yè)的競爭，因此，在招聘市場可謂炙手可熱。許多企業(yè)為了減少簡歷篩選的工作量，使用了AI簡歷篩選。這些簡歷篩選的標(biāo)準(zhǔn)通常是基于AI對企業(yè)內(nèi)部的人才畫像設(shè)立的。

AI算法輸出結(jié)果的質(zhì)量，依賴于輸入結(jié)果的質(zhì)量。如果帶有偏見的數(shù)據(jù)被輸入，算法的輸出結(jié)果就不可避免地帶有偏見，甚至?xí)娀@種偏見。亞馬遜公司在2018年被曝出其開發(fā)的招聘工具會優(yōu)先選擇男性求職者。該招聘系統(tǒng)會自動識別包含“女性”和“女子大學(xué)畢業(yè)生”等關(guān)鍵詞的簡歷，對這些簡歷打以低星評級。當(dāng)機器暴露在有偏見的環(huán)境中，訓(xùn)練數(shù)據(jù)中存在的任何偏差都將在算法中忠實地展現(xiàn)出來。

眾所周知，算法沒有偏見，人類才會有偏見。算法出現(xiàn)的偏見實際上是社會偏見的投影，算法并不是完美的。算法設(shè)計人員對算法偏見的消除，影響極其深遠(yuǎn)。

績效偏見使得員工畫像陷入信息繭房

用戶畫像技術(shù)是數(shù)字化時代下針對用戶挖掘與分析提出的手段，同樣可以應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中。企業(yè)為了滿足人崗匹配的需要，常常會對績效較優(yōu)的員工進(jìn)行畫像，以期得到與崗位最匹配的人才，這就是員工畫像。

與招聘不同的是，招聘中的人才畫像是公司對人才初步的篩選，是側(cè)重于人才與崗位需求是否一致的崗位匹配；而績效中的員工畫像，更側(cè)重于員工與崗位匹配后的勝任程度，是更高層次的勝任匹配。

員工畫像通過對績效較優(yōu)員工的屬性、行為、生活習(xí)慣進(jìn)行標(biāo)識，研究以期提高人力資源利用效率。但是這種基于算法撰寫者主觀的推薦機制，往往會陷入“信息繭房”或是“回音室效應(yīng)”，對某類員工的偏好會反復(fù)加強，最終限制企業(yè)獲得更加多元化的員工。而“信息蠶繭”在限制多元化的同時，也損害了企業(yè)的求新求異思維，破壞了創(chuàng)新生態(tài)。

此類算法系統(tǒng)根據(jù)現(xiàn)有“成功”員工的數(shù)據(jù)來確定候選人，數(shù)據(jù)庫包括性別、族裔或宗教信息。因此，算法系統(tǒng)作出的決策反映出就業(yè)中現(xiàn)有的不平等現(xiàn)象，重復(fù)并強化了基于種族、性別等的偏見。

監(jiān)管與考核侵犯了隱私的邊界

在新型數(shù)字化監(jiān)控手段的全方位“視聽監(jiān)視、信息跟蹤”下，企業(yè)管理者掌握了員工在工作和非工作狀態(tài)下的大量信息，這種對員工即時性、全方位的監(jiān)管與限制，形成了所謂“全景監(jiān)獄”。

具體地說，在如今現(xiàn)代化的工作場景中，員工上班需要進(jìn)行人臉打卡簽到，員工在線上辦公軟件的溝通記錄、在辦公場所的工作狀態(tài)以及在公有設(shè)備上的操作痕跡都被實時監(jiān)管，無一遺漏?；跀?shù)字化分析設(shè)備，組織將員工的各種文本信息、圖像信息和網(wǎng)絡(luò)足跡信息轉(zhuǎn)換為數(shù)據(jù)，并通過這些數(shù)據(jù)分析員工的工作行為、工作投入時間甚至是員工的工作情感和態(tài)度。例如，Uber等軟件可利用GPS和移動通訊設(shè)備記錄所有員工的地理位置、工作行為和顧客的身份信息。

一方面，數(shù)字技術(shù)幫助組織掌握有關(guān)員工行為細(xì)節(jié)和員工工作進(jìn)展的信息，可以為人力資源管理實踐和決策提供強有力的依據(jù)，同時有效避免核心技術(shù)外溢；但另一方面，在組織獲取員工信息的時候，會不可避免地觸碰到員工的隱私信息。這種獲取信息的模式也引發(fā)了員工的反感與反抗，組織與員工之間開始圍繞信息的隱私和監(jiān)管的程度等問題進(jìn)行博弈。在這種全景監(jiān)獄的監(jiān)管下，員工的工作體驗感、工作滿意度以及對組織的歸屬感都會大打折扣。

遠(yuǎn)程辦公模糊工作與家庭的邊界

數(shù)字化時代下，包括騰訊會議、釘釘在內(nèi)的辦公軟件實現(xiàn)了遠(yuǎn)程溝通對傳統(tǒng)溝通形式的替代，推動了遠(yuǎn)程辦公工作模式的興起。疫情期間，國內(nèi)外大量企業(yè)推行居家辦公，打破了時間與空間的限制，加速了遠(yuǎn)程辦公方式的普及。

家庭對于員工來說，理應(yīng)是一個放松、調(diào)整與休息的港灣，但是遠(yuǎn)程辦公打破了這種寧靜。數(shù)字化辦公在表面看來是可以不必如以往拘束于工位，但是實際上是侵占了員工的生活領(lǐng)域，員工不得不讓出自己休息的時間與地點，被迫接受無間歇的工作觀念，在下班回家后無縫接入工作世界，往日溫馨港灣一去不復(fù)返。

組織允許員工在辦公室、家庭以及其他任何地點工作，是對員工生活領(lǐng)域全方位的侵蝕，是對工作家庭邊界的模糊，變相擠壓了員工休息的時間以及與家庭成員溝通互動的時間，也弱化了員工與家庭成員的情感聯(lián)系。

AI解聘的依據(jù)缺乏人文關(guān)懷

數(shù)字化人力資源管理中關(guān)于AI權(quán)限的問題值得我們思考：AI“一票否決”的權(quán)利邊界到底在哪里？AI能否只依靠數(shù)據(jù)，就執(zhí)行員工的留存決策？

AI裁員是數(shù)字化人力資源問題的典型案例。2021年8月，俄羅斯在線支付服務(wù)公司Xsolla使用算法裁掉了150名員工，而該公司總共只有500人，此次裁員理由是AI判斷他們不敬業(yè)、效率低下。具體來說，就是公司通過大數(shù)據(jù)分析了員工在工作中的聊天、郵件以及其他服務(wù)中的行為后，判定這150人不敬業(yè)或效率低下，于是發(fā)布了裁員結(jié)果。

公司分析員工聊天、郵件的行為到底合不合法，是不是屬于觸犯隱私？哪些信息可以使用，哪些信息不宜使用，是一個值得規(guī)范的問題。在這一次裁員過后，公司其他員工是不是就會開始提防公司，開始圍繞隱私信息與公司展開博弈？

這里有一個社會責(zé)任的問題，即被AI裁員者的再就業(yè)問題。技術(shù)進(jìn)步的確需要考慮經(jīng)濟(jì)因素，但是必要的社會責(zé)任也是不能忽視的。人類創(chuàng)造的技術(shù)應(yīng)該為人類添彩而非添亂，否則，可能出現(xiàn)大規(guī)模的社會運動，危害社會穩(wěn)定和人類的福祉。

政府主體

一方面，政府要在制度等宏觀層面適當(dāng)降低數(shù)字化對勞動力市場結(jié)構(gòu)帶來的沖擊，激發(fā)數(shù)字化的積極效應(yīng)。如前述，新冠疫情助推了企業(yè)的數(shù)字化和AI技術(shù)的應(yīng)用，而其對低技術(shù)工作崗位的沖擊巨大，使得我國的勞動力市場結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻的變化。政府有必要對這種大范圍的就業(yè)沖擊進(jìn)行一定的政策限制，以確保我國的就業(yè)形勢穩(wěn)定。例如，在社會層面加大對失業(yè)人員數(shù)字化技能的培訓(xùn)力度；扶持貧困地區(qū)“電商+直播”帶貨模式的發(fā)展，使數(shù)字化技術(shù)成為農(nóng)村勞動力釋放的重要助推力。如此，才能讓數(shù)字化為我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展所用，在數(shù)字化進(jìn)程中求解共同富裕。

另一方面，政府要幫助企業(yè)和員工以更主動、更穩(wěn)健的方式進(jìn)行數(shù)字化改革和數(shù)字化發(fā)展。既然數(shù)字化的浪潮已勢不可擋，那么政府主體可以牽頭鼓勵和協(xié)助企業(yè)展開多層次、多維度的數(shù)字化人才培訓(xùn)工作，以幫助企業(yè)員工更好地適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。對于數(shù)字化所帶來的一系列如“算法歧視”“全景監(jiān)控”等工作場所倫理問題，政府也需要盡快出臺相應(yīng)政策對企業(yè)進(jìn)行更好的引導(dǎo)和監(jiān)督，避免企業(yè)對數(shù)字化的濫用。

另外，從長遠(yuǎn)來看，政府主體要關(guān)注新一代的教育問題。北京大學(xué)周黎安教授指出，我們未來的新一代勞動力，當(dāng)他走向勞動力市場的時候，他就應(yīng)該具有適應(yīng)人工智能要求的這樣一些技術(shù)。目前數(shù)字化和人工智能在教育方面所占的比重明顯不夠，因此政府可以通過出臺政策加大人工智能在教育當(dāng)中的比重，以緩解未來可能會出現(xiàn)的勞動力結(jié)構(gòu)供求不匹配的問題。

企業(yè)主體

企業(yè)是進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的直接主體，對于企業(yè)而言，一方面要重視數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展，積極主動地?fù)肀Ш鸵霐?shù)字化技術(shù)；另一方面，如何避免員工對數(shù)字化改革的抵觸，如何適度地運用數(shù)字化技術(shù)也是企業(yè)需要思考的議題。

首先，企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，不要忽視和拋棄人力資源，依舊要將人力資源視為企業(yè)的最大財富。例如，博世公司在進(jìn)行企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，不僅對員工進(jìn)行數(shù)字化技能培訓(xùn)，還提出了“換工作但不換公司”的口號，以解決員工的后顧之憂；華新水泥在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，通過企業(yè)的縱向一體化戰(zhàn)略，吸納被替代的員工。其次，企業(yè)要運用多種途徑提升員工對數(shù)字化技術(shù)的接受程度。Siino和Hinds認(rèn)為，一項新技術(shù)對組織效率的增益往往不僅取決于技術(shù)水平，更取決于組織成員對新技術(shù)的感覺和結(jié)構(gòu)化認(rèn)知。為了克服和減弱新技術(shù)的引入對組織成員社會系統(tǒng)認(rèn)知的沖擊，在數(shù)字化技術(shù)的物理引入之前，企業(yè)可以運用口頭告知等方式提前將新技術(shù)的消息引入組織，以促進(jìn)組織成員對新技術(shù)的初始框架的積極感知。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)要具備一定的人文關(guān)懷和社會責(zé)任，要主動培訓(xùn)和幫助員工提升數(shù)字化技能和人機協(xié)作能力。

另外，在運用數(shù)字化技術(shù)的過程中，企業(yè)有必要把握好度的問題。數(shù)字化技術(shù)所引發(fā)的一些倫理問題雖然目前還處于灰色地帶，但過于冷冰冰的數(shù)字化一定會不可避免地擠壓員工的生存空間、寒員工的心，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展并無益處。

員工主體

樂觀派認(rèn)為，相較于AI所替代的崗位，由于數(shù)字化技術(shù)發(fā)展而創(chuàng)造的崗位將會更多，甚至這部分的增長會抵消因為技術(shù)應(yīng)用而減少的勞動力需求。然而，我們需要認(rèn)識到的是，技能轉(zhuǎn)型的需求增加了，能獲得工作崗位的員工一定是能適應(yīng)數(shù)字化發(fā)展的員工。從員工角度而言，如果不積極擁抱數(shù)字化的發(fā)展，不主動進(jìn)行技能轉(zhuǎn)型，以更好地適應(yīng)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型和改革的進(jìn)程，那么被淘汰只是時間問題。

因此，對于員工主體而言，首先要在心態(tài)上不抗拒、不畏懼?jǐn)?shù)字化的發(fā)展，相信自己在數(shù)字化進(jìn)程中依舊具備安身立命的法寶。其次要在能力方面持續(xù)提升自我，積極擁抱數(shù)字化，在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中不斷修煉自己的武器。畢竟，學(xué)習(xí)是一個終身的過程，我們在職場上的競爭對手可不僅是數(shù)字化和AI。

我們認(rèn)為，數(shù)字化人力資源管理對幸福感的影響是跨層次的，是全方位的。隨著數(shù)智技術(shù)的發(fā)展和革新，從宏觀的政府主體到微觀的企業(yè)和員工主體，都必須認(rèn)知到數(shù)字化對人力資源管理的雙刃劍效應(yīng)，直面我們眼前的機遇和挑戰(zhàn)。政府主體要在宏觀政策方面調(diào)節(jié)勞動力市場結(jié)構(gòu)，規(guī)范和引導(dǎo)企業(yè)對數(shù)字化的運用；企業(yè)需要在數(shù)字化變革之外，多一些溫情，多一些對人的珍重；而員工更應(yīng)該放平心態(tài)，積極擁抱數(shù)字化帶來的機遇和挑戰(zhàn)。

既然數(shù)字化帶來的影響有利有弊，那么真正具有挑戰(zhàn)性的可能不是數(shù)字化本身，而是我們?nèi)绾慰创?，如何迎接它，如何與它共處。

本文得到國家自然科學(xué)基金資助（基金號72132001）