數(shù)智時(shí)代的福祉實(shí)現(xiàn)

張進(jìn) 左文超

福祉意指幸福、利益、福利，也代表美滿祥和的生活環(huán)境、穩(wěn)定安全的社會(huì)環(huán)境、寬松開(kāi)放的政治環(huán)境。從古至今，對(duì)于“福祉”有過(guò)很多闡釋。漢代韓嬰傳記《韓詩(shī)外傳》中記載“是以德澤洋乎海內(nèi)，福祉歸乎王公”，“福祉”一詞由此被提出。唐朝詩(shī)人李翱的《祭獨(dú)孤中丞文》說(shuō)“豐盈角犀，氣茂神全，當(dāng)臻上壽，福祉昌延”，表達(dá)了人類對(duì)幸福興旺，綿延不衰的美好愿望。中國(guó)近代民主革命先驅(qū)孫中山在《同盟會(huì)宣言》中提出，“復(fù)四千年之祖國(guó)，謀四萬(wàn)萬(wàn)人之福祉”。由此可見(jiàn)，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展，增進(jìn)人民福祉是人們所關(guān)注的重要話題。

數(shù)智時(shí)代，企業(yè)面臨的不確定性大大增加。組織雖然在福祉的普惠性方面做出諸多努力，但還沒(méi)有真正從福祉的豐富內(nèi)涵出發(fā)，將企業(yè)幸福實(shí)踐引向深入，更好實(shí)現(xiàn)福祉在全面性和可持續(xù)性上的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。西方部分知名企業(yè)如谷歌公司、沃爾瑪公司等，在增進(jìn)員工福祉方面下了很大功夫，產(chǎn)生很多有益的管理實(shí)踐。近些年，國(guó)內(nèi)也有一些企業(yè)嘗試提升員工福祉，但在借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)時(shí)淺嘗輒止，停留在零散化學(xué)習(xí)和執(zhí)行層面，缺乏富有中國(guó)特色的系統(tǒng)化哲學(xué)觀點(diǎn)和理論框架支撐，沒(méi)有收到較好效果。

綜上，本文希望從管理學(xué)和心理學(xué)出發(fā)，重新深刻思考數(shù)智時(shí)代下“人和數(shù)字化工作的關(guān)系”“工作和福祉的關(guān)系”等關(guān)鍵問(wèn)題，為企業(yè)更好開(kāi)展幸福管理實(shí)踐、實(shí)現(xiàn)員工福祉增進(jìn)提供有益參考。

數(shù)智時(shí)代人工智能技術(shù)在企業(yè)管理中的使用頻率大大提升，現(xiàn)實(shí)問(wèn)題得以通過(guò)數(shù)字程式化處理，快速解決問(wèn)題、快速滿足人的需求，效率得到極大提升。然而，以“快”為核心的數(shù)字化方式，是否都是好的？利益攸關(guān)方在“快”時(shí)代犧牲了什么（如數(shù)據(jù)聯(lián)通需要數(shù)據(jù)共享，數(shù)據(jù)隱私如何保護(hù)）？提升用戶體驗(yàn)，增加用戶在軟體投入時(shí)間和精力，對(duì)內(nèi)容的審慎性如何規(guī)制？以上問(wèn)題的本質(zhì)，是黏性與人性之間的辯證演進(jìn)。

人們沉迷于科技帶來(lái)的天翻地覆，為數(shù)智時(shí)代的到來(lái)歡呼雀躍，對(duì)不確定事件導(dǎo)致的影響顯然沒(méi)有十足預(yù)判。科技的發(fā)展與企業(yè)管理的改造有某種天然的聯(lián)系，歷史上四次工業(yè)革命帶來(lái)的生產(chǎn)力的變化，為我們提供了前車之鑒。發(fā)展的原始動(dòng)力是資本擴(kuò)張和利潤(rùn)增長(zhǎng)，福祉永遠(yuǎn)是保障性的附屬品。梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)最終在生產(chǎn)力和員工的勞動(dòng)保護(hù)之間找到完美平衡，改善工作場(chǎng)所環(huán)境的前提是為了提高利潤(rùn)。

第一次工業(yè)革命興于18世紀(jì)60年代，解決了人與大機(jī)器的協(xié)調(diào)問(wèn)題。以棉紡織業(yè)為代表的行業(yè)飛速發(fā)展，極大提升生產(chǎn)力的同時(shí)，演化形成資產(chǎn)階級(jí)和無(wú)產(chǎn)階級(jí)兩大陣營(yíng)，催生了馬克思基于剩余價(jià)值為中心創(chuàng)作的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)著作《資本論》。從另一個(gè)角度，以馬克思筆下的無(wú)產(chǎn)階級(jí)陣營(yíng)對(duì)資產(chǎn)階級(jí)陣營(yíng)關(guān)于自身福祉的斗爭(zhēng)，是對(duì)人類福祉普惠性的要求。

第二次工業(yè)革命起源于19世紀(jì)60年代后期，變革了資本和能源供給方式。資產(chǎn)階級(jí)革命由電器和內(nèi)燃機(jī)的發(fā)明創(chuàng)造開(kāi)啟，解決了工業(yè)動(dòng)力和交通運(yùn)輸問(wèn)題。資本與技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的模式更為成熟，人類發(fā)展的不平衡進(jìn)一步加劇。突出的代表是福特流水線和泰勒的科學(xué)管理。福特在《福特自傳》中描述：“只需按工序?qū)⒐ぞ摺⑷伺帕衅饋?lái)，便能夠在盡量短的時(shí)間內(nèi)完成零配件的裝配?！睒?biāo)準(zhǔn)化的制度和流程，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的雛形，人與工作系統(tǒng)的哲學(xué)關(guān)系形成了。泰勒宣稱：“科學(xué)管理在實(shí)質(zhì)上要求任何一個(gè)具體機(jī)構(gòu)或機(jī)構(gòu)中的工人及管理人員進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命，沒(méi)有這樣的心理革命，科學(xué)管理就不存在。”雖然泰勒對(duì)人在企業(yè)管理和工作系統(tǒng)中的價(jià)值提升和福祉增益沒(méi)有過(guò)多深入探討，但他提出的基于生產(chǎn)效率提升下的雇主與雇員共同富裕，考慮企業(yè)管理中人性層面的價(jià)值和作用等方面，具有重要的啟發(fā)意義，為人類福祉發(fā)展提供了一個(gè)理論切入點(diǎn)。

第三次工業(yè)革命起源于20世紀(jì)四五十年代，微型計(jì)算機(jī)廣泛運(yùn)用到企業(yè)管理之中，數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和調(diào)用成本大大降低，深刻重塑企業(yè)管理的傳統(tǒng)思維。這一階段企業(yè)管理理論和方法迅速發(fā)展。工業(yè)化和信息化融合產(chǎn)生巨大生產(chǎn)力，推動(dòng)人類諸多領(lǐng)域變革融合，人類的生活方式和思維方式發(fā)生深刻變化。技術(shù)復(fù)雜度提升和競(jìng)爭(zhēng)不確定性加劇，更高質(zhì)量的勞動(dòng)力供給需求增加，員工對(duì)工作滿意度和幸福感的需求在固有較高水平的基礎(chǔ)上隨收入水平不斷提高，其對(duì)福祉的敏感性加大。

第四次工業(yè)革命開(kāi)展至今，以云計(jì)算和大數(shù)據(jù)為代表的新IT技術(shù)正在改變世界發(fā)展進(jìn)程，以共享經(jīng)濟(jì)、智能制造為代表的新生力量和新商業(yè)模式對(duì)企業(yè)管理、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)等工作提出了新的要求和挑戰(zhàn)?；诰W(wǎng)絡(luò)物理系統(tǒng)，通信的數(shù)字技術(shù)與軟件、傳感器和納米技術(shù)相結(jié)合。與此同時(shí)，生物、物理和數(shù)字技術(shù)的融合將改變我們今天所知的世界。共享服務(wù)化、扁平化、數(shù)字化/智能化三種形式，正在成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向。顆粒度更細(xì)的信息和數(shù)據(jù)，融合更高更快更強(qiáng)的技術(shù)對(duì)生存邊界的探索，讓人類的福祉“大躍進(jìn)”面臨前所未有的可能性。然而，另類的聲音卻在逐漸壓制人類追求美好的呼聲，“996”“內(nèi)卷”“社畜”“佛系”等一系列當(dāng)下社會(huì)網(wǎng)絡(luò)熱點(diǎn)詞，反映出來(lái)的是技術(shù)空前先進(jìn)，人類空前焦慮。解放的生產(chǎn)力猶如脫韁的野馬，似乎變?yōu)楦ｌ碓鲆娴淖璧K。

從歷史大視角出發(fā)去剖析數(shù)智時(shí)代中變化的是什么，永恒不變的是什么，在變與不變之間，福祉的價(jià)值和作用又是什么，這具有根本性的意義。

電影《2001：太空漫游》中有這樣一幕：除了飛行員和科學(xué)家，飛船上還有一臺(tái)掌控整個(gè)飛船的具有人工智能的電腦“哈爾”，當(dāng)飛行員大衛(wèi)·鮑曼出艙執(zhí)行完救援任務(wù)返回時(shí)，哈爾拒絕為鮑曼打開(kāi)艙門——“對(duì)不起，大衛(wèi)?？峙挛易霾坏??！惫柖Y貌地拒絕，但態(tài)度冷淡。

數(shù)字時(shí)代，人工智能正以前所未有的速度和深度滲透人類生活，帶來(lái)更優(yōu)質(zhì)體驗(yàn)的同時(shí)，也誘發(fā)著巨大的問(wèn)題。技術(shù)逐漸脫韁，偏離了“科技為人”的正常軌道，人類福祉受到破壞。

讓自我學(xué)習(xí)算法負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行影響員工的決策，這被稱為“算法管理”。算法管理帶來(lái)了許多風(fēng)險(xiǎn)，如可能會(huì)削弱管理體系的人情味，加劇原有的偏見(jiàn)。在更深的層面上，算法管理導(dǎo)致管理層和員工之間權(quán)利不平衡的格局固化。決策過(guò)程成為一個(gè)隱秘的黑盒子：也許你對(duì)輸入的數(shù)據(jù)有一些了解，你看到了輸出的結(jié)果，但你不知道中間發(fā)生了什么。這一點(diǎn)在零工經(jīng)濟(jì)中表現(xiàn)得最為明顯。如果沒(méi)有算法對(duì)工作進(jìn)行分配、監(jiān)控、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)，外賣、打車、訂餐等平臺(tái)就不可能存在。然而打車平臺(tái)優(yōu)步的司機(jī)一度把他們工作和收入減少歸咎于算法無(wú)法解釋的變化。算法霸權(quán)等算法匹配機(jī)制導(dǎo)致的負(fù)向效應(yīng)，算法濫用導(dǎo)致的信息繭房，算法歧視損害消費(fèi)者，算法壓榨剝削勞動(dòng)者，算法壟斷造成市場(chǎng)失靈等等，算法帶來(lái)的革命性變化也給企業(yè)組織、員工和消費(fèi)者等利益相關(guān)方帶來(lái)了福祉的歷史性錯(cuò)配。

科技進(jìn)步重塑了人類社會(huì)和商業(yè)文明，數(shù)字化和智能化成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的大勢(shì)。根據(jù)德勤最近的一項(xiàng)調(diào)查，使用了數(shù)字技術(shù)的中小企業(yè)其產(chǎn)品服務(wù)出口的可能性是未使用數(shù)字技術(shù)中小企業(yè)的3.5倍。同時(shí)，諸多數(shù)據(jù)表明，數(shù)字化轉(zhuǎn)型有利于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。利用數(shù)字技術(shù)，企業(yè)得以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程和企業(yè)管理優(yōu)化升級(jí)，整體價(jià)值和績(jī)效得到有效提升。然而，一組數(shù)字對(duì)比呈現(xiàn)了一個(gè)值得深思的現(xiàn)象：2012年 IBM公司提出“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”一詞，此后的10年/6年/2 年該關(guān)鍵詞的百度搜索指數(shù)日均值分別是318、518 和1053；與之對(duì)應(yīng)的是“焦慮”一詞10年/6年/2年的指數(shù)分別是1208、1432和1599。為何數(shù)字技術(shù)重塑社會(huì)價(jià)值主張和增強(qiáng)交互協(xié)作的今天，人們反而更不幸?？鞓?lè)了呢？

也許有人會(huì)說(shuō)，這不是單純的商業(yè)數(shù)字，也疊加了疫情的影響。然而，近年來(lái)互聯(lián)網(wǎng)上不絕于耳的 “內(nèi)卷”“佛系”“躺平”“社畜”“天選打工人”等帶有明顯時(shí)代烙印和商業(yè)文明的職場(chǎng)人士“心聲”，似乎表明“日子更不好過(guò)了”。

不可否認(rèn)，數(shù)字技術(shù)在組織和社會(huì)發(fā)展中扮演著不可或缺的角色，無(wú)論是政府、企業(yè)還是其他社會(huì)機(jī)構(gòu)，都在發(fā)出最強(qiáng)聲音，那就是“擁抱數(shù)字化，迎接數(shù)字經(jīng)濟(jì)的到來(lái)”。數(shù)字化和智慧化也在改善工作環(huán)境和提高員工生產(chǎn)力方面帶來(lái)了巨大革新，績(jī)效水平得以顯著提升。資本抓住了數(shù)字化工具這個(gè)“利器”，大力推進(jìn)組織變革。

值得注意的是，盡管近年來(lái)數(shù)字化轉(zhuǎn)型取得巨大成就，但對(duì)于身處數(shù)字化浪潮中的利益相關(guān)方，我們需要問(wèn)的是：工作變得更公平了嗎？工作讓員工變得更快樂(lè)更幸福了嗎？在提升績(jī)效的同時(shí)，對(duì)企業(yè)以及利益相關(guān)方而言，組織的信任和為社會(huì)帶來(lái)的價(jià)值是更多了還是更少了？更深入地，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)是否意味著要把管理企業(yè)的直覺(jué)和內(nèi)心真實(shí)聲音放在一旁，而僅僅遵循數(shù)據(jù)？“人為數(shù)據(jù)”還是“數(shù)據(jù)為人”？數(shù)據(jù)和來(lái)自人的認(rèn)知/情感/直覺(jué)的辨別力之間為什么以及如何平衡？是時(shí)候呼吁數(shù)智時(shí)代的人文主義了！

數(shù)智時(shí)代最重要的表現(xiàn)之一就是利益相關(guān)方的福祉。例如，工作內(nèi)容通過(guò)數(shù)字工具實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化，大大提高員工生產(chǎn)力和業(yè)務(wù)績(jī)效；數(shù)字監(jiān)督能夠輕而易舉觀測(cè)員工工作狀態(tài)，篩選出“低效率員工”。但事物發(fā)展的規(guī)律就是“過(guò)猶不及”，我們依賴的和憑借的技術(shù)發(fā)展到一定程度，也會(huì)成為發(fā)展的阻力，“核心剛性”便是最好的佐證。與過(guò)去20年傳統(tǒng)管理系統(tǒng)中的員工相比，今天的“千禧一代”和“Z時(shí)代”員工已大不一樣，新生代員工更關(guān)注工作帶來(lái)的體驗(yàn)感。縱觀歷史，團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力從未與個(gè)體的幸福快樂(lè)和福祉有如此高的相關(guān)度。幸福科學(xué)作為一門古老的科學(xué)，早已驗(yàn)證幸?？鞓?lè)的人往往工作效率更高，更容易被激勵(lì)，組織承諾更高，離職率更低。數(shù)字化為增進(jìn)員工福祉，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)提供了前所未有的機(jī)會(huì)。

我們并不是提倡摒棄數(shù)字化和智慧化的發(fā)展，組織如何地希望贏得競(jìng)爭(zhēng)，也不應(yīng)倒行逆施。我們之所以呼吁商業(yè)文明的人文主義，從人文的角度理解數(shù)字技術(shù)給企業(yè)管理帶來(lái)的可能性和豐富性，是希望探討企業(yè)實(shí)現(xiàn)多少數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和多大程度的數(shù)字化是合適的，以及如何在冷冰冰的數(shù)字之外，尋求企業(yè)核心價(jià)值觀和人類福祉的融合與共進(jìn)，例如社會(huì)責(zé)任、共情等。我們認(rèn)為，當(dāng)下，一個(gè)好的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，應(yīng)該將人文主義重新納入到企業(yè)管理之中，在數(shù)據(jù)和價(jià)值之間找到一種動(dòng)態(tài)平衡，相輔相成，不可偏廢，共榮共進(jìn)，可續(xù)發(fā)展。無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是利益相關(guān)方，長(zhǎng)期還是短期，這都是利益最大化的，如此才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中開(kāi)辟屬于自己的成功之路。數(shù)智時(shí)代變化對(duì)企業(yè)高管提出了驚人的挑戰(zhàn)，古老的管理科學(xué)如何與數(shù)字經(jīng)濟(jì)碰撞，如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)？

企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中組織正在面臨一系列嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，關(guān)于福祉和企業(yè)管理可持續(xù)的對(duì)話，也經(jīng)常遭遇忽視。我們回顧關(guān)于福祉的學(xué)術(shù)研究，然后將主觀幸福感和客觀幸福感確定為利益共同體的兩個(gè)關(guān)鍵方面。在現(xiàn)實(shí)中，組織公平民主和可持續(xù)與數(shù)字化轉(zhuǎn)型之間存在潛在的協(xié)同與沖突，有可能加劇對(duì)員工福祉和工作不平等的影響。影響可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面。

第一，決策者如何謀劃兼容性強(qiáng)的數(shù)字化企業(yè)管理框架。

數(shù)字技術(shù)改變了企業(yè)管理模式，提升了業(yè)務(wù)績(jī)效水平，但是如果對(duì)兼容性不重視，則會(huì)產(chǎn)生諸多負(fù)面影響，甚至形成管理黑暗面。例如，工作場(chǎng)所利用數(shù)字工具過(guò)度監(jiān)控，會(huì)損害員工工作自主權(quán)，影響員工創(chuàng)造力和滿意度，令員工難以更好實(shí)現(xiàn)工作—家庭平衡，進(jìn)而降低工作體驗(yàn)，甚至萌生“退意”。又如，數(shù)字化績(jī)效管理系統(tǒng)中KPI設(shè)置僅體現(xiàn)了員工生產(chǎn)力方面的表現(xiàn)，但是對(duì)于一個(gè)生產(chǎn)力水平一般，但是能夠活躍組織氣氛，促進(jìn)組織親社會(huì)動(dòng)機(jī)，激發(fā)組織活力的員工，如何體現(xiàn)其隱形的社區(qū)價(jià)值和綜合水平呢？如果將傳統(tǒng)指標(biāo)管理生硬疊加“數(shù)字監(jiān)工”，對(duì)員工工作內(nèi)容粒度細(xì)分和細(xì)化管理，有可能會(huì)透支企業(yè)賴以生存和發(fā)展的“良好凝聚力”和“優(yōu)秀價(jià)值觀”，形成“技術(shù)壓力”甚至“技術(shù)成癮”，造成員工焦慮/精神疲勞和工作超載，影響員工心理健康，甚至增加出錯(cuò)概率，導(dǎo)致更大損失。因此，如何在數(shù)智時(shí)代謀劃更具兼容性的數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑，是企業(yè)決策者最大的挑戰(zhàn)之一。

第二，管理者如何形成批判性的數(shù)字化思維。

管理者對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的知識(shí)和見(jiàn)解，直接決定了數(shù)字化以何種形式以及多大程度在企業(yè)內(nèi)部呈現(xiàn)。因此，管理者具有科學(xué)合理的數(shù)字化思維，對(duì)數(shù)字化思維能夠進(jìn)行辨證批判，這是企業(yè)能夠形成高質(zhì)量數(shù)字化轉(zhuǎn)型成果的關(guān)鍵所在。數(shù)字化思維圍繞數(shù)字技術(shù)帶來(lái)的“可能性”建構(gòu)思考方式和行為模式，這種“可能性”主要表現(xiàn)為：更高的員工生產(chǎn)力，更好的績(jī)效水平，更透明的管理機(jī)制，更快的市場(chǎng)變化響應(yīng)水平等等。以上這些預(yù)期都是數(shù)字化帶來(lái)的福利，也都無(wú)可厚非。然而，需要注意的是，任何思維模式都受外部環(huán)境和內(nèi)部自我迭代的“交叉感染”。迎接數(shù)字化浪潮的“心態(tài)”直接決定了組織的定位，塑造了管理者對(duì)未來(lái)的感知/感受和行動(dòng)。如何將人及組織與數(shù)據(jù)及算法加以有機(jī)結(jié)合，開(kāi)辟一種可持續(xù)的面向長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，是現(xiàn)代公司治理中管理者面臨的第一大問(wèn)題。

第三，員工如何重塑自我并與數(shù)字工具相融。

隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，“千禧一代”為代表的年輕員工逐漸走向社會(huì)工作崗位，成為員工群體的主要力量。相關(guān)研究表明，當(dāng)前的年輕員工更關(guān)注工作賦予的價(jià)值和體驗(yàn)，更希望從自身視角看待和分析問(wèn)題。與80后員工相比，他們更重視對(duì)工作的滿意度以及工作帶來(lái)的幸福感，并希望從組織中獲得認(rèn)可和自身價(jià)值的彰顯。

新冠疫情暴發(fā)以來(lái)，企業(yè)被迫中斷線下工作，將工作內(nèi)容搬到線上，數(shù)字化和智能化水平成為公司能否在重大突發(fā)公共事件中自適應(yīng)的關(guān)鍵要素。與此同時(shí)，由于大量遠(yuǎn)程辦公需求激增，疊加疫情導(dǎo)致的政策限制因素，物理距離要求給社會(huì)交互增加了巨大成本，讓居家辦公員工在經(jīng)濟(jì)收入和心理健康方面遭受雙重?cái)D壓?？梢哉f(shuō)，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有足以應(yīng)對(duì)不確定環(huán)境變化的數(shù)字工具，沒(méi)有幫助員工建立相應(yīng)的數(shù)字思維，積累較多的數(shù)字應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，形成一定的數(shù)字組織文化和工作流程，就很難在此次疫情中存活下去。事實(shí)也證明，大量中小企業(yè)沒(méi)有在這方面做好充分準(zhǔn)備，最終走向破產(chǎn)。

數(shù)智時(shí)代企業(yè)面臨的不確定性風(fēng)險(xiǎn)陡然增加，在數(shù)字化和智能化疊加影響下的工作場(chǎng)所也產(chǎn)生天翻地覆的變化，與之對(duì)應(yīng)的是整個(gè)組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的深刻變革。如何幫助員工快速建立新的基于數(shù)字化的辦公習(xí)慣和工作思維，應(yīng)對(duì)工作中的易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性，調(diào)整工作預(yù)期并與公司制定的戰(zhàn)略相適應(yīng)，已經(jīng)成為企業(yè)管理者不得不思考的問(wèn)題。

第四，企業(yè)如何劃定數(shù)字邊界和增進(jìn)福祉。

企業(yè)是社會(huì)發(fā)展的重要力量，其重要性體現(xiàn)在為員工增進(jìn)福祉，為股東增加利潤(rùn)，為社會(huì)提供有效價(jià)值。因此，無(wú)論身處何種時(shí)代，科技進(jìn)步到何種程度，事物存在和發(fā)展的根本規(guī)律不會(huì)產(chǎn)生變化。任何不“量體裁衣”，試圖本末倒置的做法都不會(huì)產(chǎn)生好的結(jié)果。因此，企業(yè)需要認(rèn)真思考并回答兩個(gè)重要問(wèn)題：我需要在多大程度上開(kāi)展數(shù)字化轉(zhuǎn)型；開(kāi)展數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)目標(biāo)及可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系是什么。前者主要試圖幫助企業(yè)避免盲目跟風(fēng)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，建立與業(yè)務(wù)提升和績(jī)效系統(tǒng)優(yōu)化相匹配的數(shù)字化發(fā)展戰(zhàn)略；后者主要試圖幫助企業(yè)思考如何更好協(xié)調(diào)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)之間的關(guān)系，數(shù)字化轉(zhuǎn)型與可持續(xù)發(fā)展和企業(yè)愿景使命等根本性屬性之間的關(guān)系。

亞馬遜通過(guò)數(shù)字化工具和算法評(píng)估員工訂單數(shù)量完成情況，以此為標(biāo)準(zhǔn)解雇表現(xiàn)不佳的員工，并為應(yīng)對(duì)勞動(dòng)訴訟提供支持，整個(gè)評(píng)估過(guò)程完全沒(méi)有人的參與。這個(gè)看似客觀的過(guò)程有可能有損員工對(duì)工作本身的公平性預(yù)期、組織忠誠(chéng)以及對(duì)上級(jí)的信任，當(dāng)然也透支了人的情緒。

如果僅以成敗論英雄，那從李世石被AI智能打敗的那一刻，人類就已經(jīng)被機(jī)器徹底擊敗了。可事實(shí)是，人是情感的動(dòng)物，人不是機(jī)器。面對(duì)機(jī)器，人類需要找到“何以自處”的答案。數(shù)字化技術(shù)發(fā)展到今天，仍有許多企業(yè)來(lái)不及甚至忽視這樣的根本性思考，但是現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)已經(jīng)“蓄勢(shì)待發(fā)”，可能成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的最具風(fēng)險(xiǎn)的隱患。

數(shù)智時(shí)代，企業(yè)面臨的不確定性大大增加。如何憑借數(shù)字化優(yōu)勢(shì)，更好實(shí)現(xiàn)福祉的全面性和可持續(xù)性，從而凸顯疫情背景下的人文關(guān)懷和人本主義，已經(jīng)成為企業(yè)亟需解決的問(wèn)題。我們?cè)噲D從以下幾個(gè)方面來(lái)探討如何構(gòu)建數(shù)字化的幸福企業(yè)。

增強(qiáng)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)下數(shù)字化體驗(yàn)優(yōu)化

企業(yè)應(yīng)更加關(guān)注用戶和員工的數(shù)字化體驗(yàn)水平而不是單純將數(shù)字化作為一種績(jī)效工具。換句話說(shuō)，企業(yè)需要在短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間尋找到更好的平衡。單一的高績(jī)效無(wú)法解決可持續(xù)的問(wèn)題， 只有從系統(tǒng)化觀點(diǎn)出發(fā)，建立高績(jī)效系統(tǒng)，將利益相關(guān)方的體驗(yàn)納入反饋系統(tǒng)，構(gòu)建開(kāi)放透明的企業(yè)管理環(huán)境，可持續(xù)才會(huì)被關(guān)注和凸顯。橋水基金的創(chuàng)始人達(dá)里奧在《原則》一書中指出，推行公開(kāi)化的每日問(wèn)題清單，從公眾關(guān)注中不斷獲得解決問(wèn)題的動(dòng)力，也是企業(yè)關(guān)注數(shù)字化體驗(yàn)的一種。這一舉措在短時(shí)間內(nèi)會(huì)讓相關(guān)責(zé)任人難以下臺(tái)，但是從長(zhǎng)久發(fā)展看，有利于建立開(kāi)放透明的建言機(jī)制，有助于優(yōu)化管理流程。

將多元和包容融入人機(jī)交互

在數(shù)字化過(guò)程中，很容易出現(xiàn)“唯數(shù)據(jù)論”“唯技術(shù)論”等現(xiàn)象，較好的解決辦法是在人們工作的場(chǎng)所投入更多快樂(lè)，在人機(jī)交互中額外添加人文主義的成分?；跀?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和數(shù)字化智能化的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是為業(yè)務(wù)服務(wù)，而人是開(kāi)展業(yè)務(wù)的最終歸宿。因此，管理者應(yīng)積極主動(dòng)地處理多元化和包容性問(wèn)題，在指標(biāo)導(dǎo)向之外，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)等敏感環(huán)節(jié)，仍需提供更具審慎性和全面性的工作流程環(huán)節(jié)，更好優(yōu)化工作體驗(yàn)，為管理決策提供顯著性更強(qiáng)的證據(jù)和可靠數(shù)據(jù)，并有效影響績(jī)效和可持續(xù)發(fā)展。此外，多元化和包容文化本身就是極具生命力的管理思維，尤其是面對(duì)年輕員工的時(shí)候，通過(guò)社交互動(dòng)不僅能夠在短期內(nèi)改善員工的情緒水平，未來(lái)也有助于其實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期組織承諾和親社會(huì)性動(dòng)機(jī)，從而有效降低離職率，為高績(jī)效工作系統(tǒng)建立奠定基礎(chǔ)。

系統(tǒng)地培養(yǎng)員工社交技能

管理大師彼得·德魯克曾說(shuō)：“我們?cè)绞亲詣?dòng)化信息處理，我們就越需要為有效溝通創(chuàng)造機(jī)會(huì)。”今天的數(shù)字化轉(zhuǎn)型使企業(yè)自動(dòng)化信息處理變得越發(fā)強(qiáng)大。機(jī)器時(shí)代，也需要更具強(qiáng)大社交技能的管理者和員工。在規(guī)模更大和更復(fù)雜的組織中，高層管理者越來(lái)越多地被期望于協(xié)調(diào)不同的人財(cái)物。更好地實(shí)現(xiàn)人財(cái)物的匹配，開(kāi)展積極有效的良好溝通，將“使命”“愿景”和“價(jià)值觀”更深入地嵌入到數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標(biāo)當(dāng)中，不僅能提供令人印象深刻的收益改變，也提供了更具可持續(xù)的福祉增進(jìn)。公司可以采取內(nèi)部培訓(xùn)等方式提升系統(tǒng)化社交技能，使高層管理者在各個(gè)方面都成為一流的溝通者，既能設(shè)計(jì)正確的信息，又能以同理心傳遞信息。

數(shù)字化為企業(yè)管理帶來(lái)無(wú)窮無(wú)盡的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，依靠數(shù)字化轉(zhuǎn)型激發(fā)企業(yè)潛力雖然變得越來(lái)越困難，但仍是未來(lái)企業(yè)發(fā)展的必由之路。如何在未來(lái)企業(yè)的發(fā)展中追求更長(zhǎng)久和永續(xù)的收益，是擺在管理者面前最重要的課題。相信未來(lái)的企業(yè)管理者，會(huì)從失敗中學(xué)習(xí)更多，也會(huì)從成功中總結(jié)更多。