別讓產(chǎn)假偷走女性的幸福

亓雙芊 王紹任 林怡廷 毛易 劉文齊 Ivan Timofeev 高祥宇

疫情反復(fù)、經(jīng)濟(jì)下行，壓力之下，今天的員工正在變得越來越難“感到幸?！?。倍智人才《2021職場心理健康數(shù)據(jù)洞察報(bào)告》顯示，25%的員工希望感不足，缺乏目標(biāo)，沒有追求發(fā)展的動力，40.1%的員工有不同程度的焦慮、抑郁等消極情緒。幸福感正逐漸成為職場中的奢侈品。

透過性別的透鏡，我們發(fā)現(xiàn)女性員工的心理健康水平顯著低于男性，消極心理水平比男性員工高6%，且問題更多地表現(xiàn)在焦慮、恐懼和敵對情緒等方面。這種充滿消極情緒且幸福感匱乏的心理狀態(tài)勢必會影響女性員工的身心健康及工作效率。那么，困擾職場女性的問題究竟是什么？企業(yè)又能如何幫助女性員工破局？

職場女性不幸福的答案藏在婚育里。

在求職中被反復(fù)問及婚育問題、婚育階段被調(diào)崗甚至降薪、因照顧家庭被迫放棄職業(yè)發(fā)展……因?yàn)槠髽I(yè)在婚育問題上對女性的不平等態(tài)度，結(jié)婚生子、成為母親這些本該是幸福美滿的人生時(shí)刻，成了壓在職場女性身上的一座大山。這不僅嚴(yán)重影響了職場女性的工作體驗(yàn)，還阻礙了她們充分發(fā)揮個(gè)人才能、達(dá)成職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)也讓企業(yè)在不知不覺中遭受了巨大的“隱形損失”：企業(yè)失去了對人才市場中優(yōu)秀女性人才的吸引力，也錯失了她們可以帶來的靈感與創(chuàng)意。

更重要的是，這些看起來微不足道的小事，在企業(yè)內(nèi)部孕育了隱匿的不平等文化，進(jìn)而潛移默化地影響了全體員工的思維與行為方式，并最終將企業(yè)和員工推入兩敗俱傷、持續(xù)惡化的漩渦之中：員工的幸福感和工作滿意度顯著下滑，企業(yè)的績效與穩(wěn)定性大打折扣。

所以，解決婚育上的不平等問題，不僅能幫助女性員工發(fā)光發(fā)熱，顯著提升全體員工的幸福感，還能推動企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展的軌道，雙方都將從中受益。更重要的是，提供更平等的機(jī)會，營造更公平的環(huán)境，于企業(yè)而言本身就意味著巨大的進(jìn)步，有著非凡的價(jià)值。

企業(yè)若想消除婚育上的不平等，精心設(shè)計(jì)產(chǎn)假制度是不二之選。首先，產(chǎn)假是目前影響女性職業(yè)規(guī)劃的最重要的因素之一，它直接關(guān)系著女性“是否生育”“何時(shí)生育”的決策，并影響著女性如何平衡工作與生活。其次，產(chǎn)假作為員工所能享受到的最長法定假期，企業(yè)為之付出了高昂的成本，大量的管理資源也聚焦于這一問題。最后，智聯(lián)招聘《2021中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》顯示，企業(yè)在招聘中對女性的歧視與產(chǎn)假制度息息相關(guān)。因此，我們將以產(chǎn)假為切口，分析女性的產(chǎn)假困境是如何產(chǎn)生的，探討企業(yè)怎樣才能真正幫助女性員工擺脫這種困境。

產(chǎn)假帶來了一系列不公平的問題，并對女性的職業(yè)規(guī)劃和未來發(fā)展產(chǎn)生重大影響。分析這種負(fù)面影響的具體作用機(jī)制，對改善產(chǎn)假制度有著重要的意義。事實(shí)上，產(chǎn)假對女性的影響不僅僅發(fā)生在休產(chǎn)假期間，它早在產(chǎn)假開始前就已悄然發(fā)生，并在產(chǎn)假結(jié)束后持續(xù)釋放威力。因此，我們有必要從這三個(gè)時(shí)間段分別切入討論。

產(chǎn)假前：職業(yè)形象不再穩(wěn)定

勞拉·利特爾（Laura Little）等學(xué)者2015年的一項(xiàng)研究表明，有六成以上的受訪者在懷孕期間會試圖去維持自己的職業(yè)形象，并希望自己被視為和懷孕前一樣值得信賴、一樣專業(yè)；更有三成左右的受訪者表示，自己會嘗試隱藏懷孕的生理特征，例如故意穿著寬松的衣服以隱藏孕肚，讓領(lǐng)導(dǎo)和同事認(rèn)為自己“沒有懷孕”，證明自己和懷孕前沒有什么不同。也有受訪者提到，自己會比懷孕之前更加努力工作，因?yàn)樗齻儾幌Ｍ麆e人認(rèn)為自己因懷孕而無法完成工作，所以會加倍努力去彌補(bǔ)自己后續(xù)休產(chǎn)假對部門和團(tuán)隊(duì)造成的影響，甚至有些訪談對象自愿選擇縮短休產(chǎn)假的時(shí)間，導(dǎo)致她們錯過必要的產(chǎn)檢。

產(chǎn)假中：失聯(lián)導(dǎo)致升遷遇阻

在產(chǎn)假期間，由于長時(shí)間離開工作崗位，女性員工可能會與職場脫節(jié)。目前國內(nèi)多數(shù)企業(yè)不會在員工休產(chǎn)假期間“主動”聯(lián)系她們。這或許是出于好意，卻導(dǎo)致許多女性員工認(rèn)為自己從職場上“消失”了數(shù)月。這讓許多女性不再自信，甚至產(chǎn)生自卑感，不愿意主動提出加薪晉升的需求，這對她們長期的職業(yè)發(fā)展極為不利。谷歌的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)女性員工加薪和晉升往往比男性員工更晚，但這并不是因?yàn)樗齻兊目冃П憩F(xiàn)更差，而只是因?yàn)榕詥T工提出加薪晉升的時(shí)間更晚，導(dǎo)致女性員工職業(yè)發(fā)展落后于男性。此外，由于這種消極的自我印象，女性更可能給自己貼上“缺乏能力”的標(biāo)簽，進(jìn)而選擇薪酬更低、工作更少、更加靈活的崗位（甚至是兼職）。但這種崗位會降低她們可獲得的社會保障，并長期削弱她們職業(yè)發(fā)展的競爭力。

除了女性對自身的消極評價(jià)，產(chǎn)假也會使雇主對女性員工印象不佳，甚至直接貼上負(fù)面標(biāo)簽?，旣悂啞たㄘ愃_（Maria Cabeza）等學(xué)者在2021年的研究發(fā)現(xiàn)，這些負(fù)面標(biāo)簽包括缺少經(jīng)驗(yàn)、無法平衡工作和家庭以及無法承擔(dān)責(zé)任等。這可能會使得領(lǐng)導(dǎo)先入為主，形成“休產(chǎn)假”等于“工作能力低”的刻板印象，導(dǎo)致女性員工在晉升時(shí)處于相對劣勢的地位，而造成性別薪酬差異的重要原因之一就是女性員工晉升到薪酬更高的職位的比率會更低。根據(jù)2011年對世界500強(qiáng)企業(yè)的一項(xiàng)調(diào)查（Catalyst Census），盡管管理者中女性占比接近50%，但在執(zhí)行官中比例為14.3%，同時(shí)僅有3.8%的CEO是女性，而在董事會中的比例也僅為16.6%。因此，產(chǎn)假給女性員工晉升帶來的負(fù)面影響將進(jìn)一步加劇兩性的薪酬差異。

除此之外，產(chǎn)假所帶來的負(fù)面印象在潛移默化中，形成了管理者對女性員工充滿偏見的刻板印象，認(rèn)為女性員工晉升困難的原因是工作能力的欠缺，或是相對男性員工缺乏事業(yè)心，因而從事低層級和低薪的工作是理所當(dāng)然的。長期來看，產(chǎn)假進(jìn)一步加固了女性在職場發(fā)展上的“玻璃天花板”，給職場女性的發(fā)展帶來重大挑戰(zhàn)，

產(chǎn)假后：返回職場困難重重

在產(chǎn)假結(jié)束后，女性員工返回原工作崗位也是一件困難的事。根據(jù)海恩里?！げ继m德（Heinrich Brand）和朱蒂特·巴雷羅-盧卡斯（Judite Barreiro-Lucas）2019年的研究，有三成的女性會擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)和同事對自己的態(tài)度產(chǎn)生轉(zhuǎn)變，例如覺得自己不再專業(yè)、不能勝任難度較高的工作。部分女性會擔(dān)心原來的工作崗位已經(jīng)不再需要她，甚至在產(chǎn)假過程中就已經(jīng)沒有了自己的崗位，未來將不得不面對被邊緣化的職業(yè)命運(yùn)。在一次訪談中就有受訪者表示：“我在返回職場后會因?yàn)橹爱a(chǎn)假期間無法工作而感到很抱歉和愧疚，進(jìn)而產(chǎn)生心理壓力，也不知道自己是否還是被需要，是否被其他人歡迎返回職場?！蓖瑫r(shí)，女性因?yàn)樵谛莓a(chǎn)假的過程中缺乏與工作場所的聯(lián)系，也會在返回職場后難以適應(yīng)新的工作同事、工作內(nèi)容與工作環(huán)境。

企業(yè)應(yīng)如何消除產(chǎn)假對于女性員工職業(yè)發(fā)展的負(fù)面影響呢？針對上述產(chǎn)假給女性帶來負(fù)面影響的原因，我們認(rèn)為企業(yè)可以從產(chǎn)假前、中、后三個(gè)階段入手，轉(zhuǎn)變企業(yè)成員對生育的負(fù)面看法，減輕女性員工因?yàn)樾菁俣a(chǎn)生的心理壓力，并幫助女性員工在休完產(chǎn)假后更順利地返回職場。圖1呈現(xiàn)了我們分析這一問題的框架。

我們可以看到，已經(jīng)有一些企業(yè)在產(chǎn)假問題上率先做出了積極的改變。這些寶貴的經(jīng)驗(yàn)為其他想要改變的企業(yè)提供了很好的行動指南，具有重要的參考價(jià)值。

產(chǎn)假前：休假預(yù)溝通

當(dāng)企業(yè)意識到要在產(chǎn)假問題上做出改進(jìn)時(shí)，通常會將目光聚焦在女性員工開始休假后。但事實(shí)上，在產(chǎn)假前，女性員工就已經(jīng)面臨著對自身職業(yè)形象穩(wěn)定性的焦慮。企業(yè)可以通過預(yù)溝通的方式，在這一階段向女性員工提供幫助。

產(chǎn)假前的預(yù)溝通不僅可以幫助女性員工充分了解到企業(yè)在產(chǎn)假問題上提供的保障和福利，減少企業(yè)與員工之間的信息不對稱，還能為女性員工提供一個(gè)在早期充分表達(dá)需求的機(jī)會，讓企業(yè)更可能針對她們的具體情況提供更有效的幫助。更重要的是，產(chǎn)假前的預(yù)溝通可以讓企業(yè)在早期就表明自己的態(tài)度，讓女性員工充分感受到來自企業(yè)的尊重與支持。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，在與女性員工的溝通過程中，管理層應(yīng)當(dāng)格外注意以下兩點(diǎn)。

第一，不能默認(rèn)休產(chǎn)假的女性員工在休假及之后的1～2年中沒有晉升計(jì)劃。

由于產(chǎn)假意味著較長時(shí)間與工作場所的分離，管理者總是習(xí)慣于對休產(chǎn)假的女性員工打上“短暫放棄職業(yè)，完成人生大事”的標(biāo)簽。但事實(shí)上，這只是女性員工在家庭生活方面作出的一項(xiàng)決定，并不妨礙她們依然對自己的職業(yè)發(fā)展抱有熱情與進(jìn)取心。因此，不要忘記在溝通中主動詢問了解她們的晉升計(jì)劃，并對此表達(dá)關(guān)心、提供建議。

第二，如果休假的女性員工有自己帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)，那么不要忘記團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

在女性員工休產(chǎn)假期間，她帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)可能會因?yàn)樗龝簳r(shí)的離開而陷入“群龍無首”的狀態(tài)，甚至在團(tuán)隊(duì)關(guān)系上產(chǎn)生裂痕。因此，預(yù)先與女性員工溝通未來一段時(shí)間內(nèi)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，并做好管理權(quán)的平穩(wěn)交接，可以有效避免團(tuán)隊(duì)因領(lǐng)導(dǎo)休產(chǎn)假而造成的績效滑坡。

在休假預(yù)溝通方面，畢馬威（KPMG）的實(shí)踐值得學(xué)習(xí)。在畢馬威，女性員工在產(chǎn)假前3個(gè)月會分別與人力資源部門、直屬領(lǐng)導(dǎo)、員工福利部門進(jìn)行三次溝通。

在距離女性員工休產(chǎn)假前的8～12周時(shí)，人力資源部門會與將要休產(chǎn)假的員工溝通其具體的休假安排，詳細(xì)地講解企業(yè)產(chǎn)假政策的細(xì)節(jié)以及員工可以向企業(yè)申請的短期經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助及其他福利，并與員工對齊申請休產(chǎn)假的審批流程，讓員工能夠充分地做好準(zhǔn)備。

在這次討論之后的3～4周，待休假員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)將會圍繞著工作話題，與她進(jìn)行第二輪的溝通。交流內(nèi)容包括：她目前負(fù)責(zé)的項(xiàng)目進(jìn)展，她的職業(yè)規(guī)劃與晉升計(jì)劃，部門未來12個(gè)月的戰(zhàn)略以及重要的活動。

最后，在員工正式休產(chǎn)假前的2～3周，員工福利部門會與其進(jìn)行最后一輪溝通，確定休產(chǎn)假期間的遠(yuǎn)程工作計(jì)劃，確定員工是否需要申請短期的經(jīng)濟(jì)支持，以及提供一本新手媽媽指導(dǎo)手冊，確保員工已經(jīng)為即將到來的產(chǎn)假做好充分的準(zhǔn)備。

產(chǎn)假中：“保持聯(lián)系”項(xiàng)目

伴隨著產(chǎn)假正式開始，女性員工不僅將面對初為人母的一系列挑戰(zhàn)，還要應(yīng)對與工作“失聯(lián)”的難題。更糟的是，由于與工作長期“失聯(lián)”，女性員工也會在之后的升職加薪中遭遇更多的困難與阻礙。針對這一問題，企業(yè)可以設(shè)立“保持聯(lián)系”項(xiàng)目，通過一種簡單輕松的方式為休產(chǎn)假的員工創(chuàng)造更多的交流機(jī)會，給她們提供更多的選擇，幫助她們保持與工作場所的聯(lián)系，從而削弱產(chǎn)假帶來的負(fù)面影響。在具體實(shí)踐上，德勤（Deloitte）的做法值得參考。

首先，德勤為員工提供了一種創(chuàng)新性的靈活休產(chǎn)假方案，員工可以自主安排自己的休假計(jì)劃，只要在一年內(nèi)用完產(chǎn)假天數(shù)即可。比如，員工可以選擇先連續(xù)休假8周，再在之后的13周內(nèi)每周休假3天。這一產(chǎn)假政策從根源上避免了員工長時(shí)間地離開工作場所，同時(shí)還賦予員工更大的自主權(quán)，讓員工能更充分、更合理地使用產(chǎn)假，實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡。

其次，德勤為每一位休假的員工匹配了一位同部門的同事，作為產(chǎn)假期間的“聯(lián)絡(luò)伙伴”。聯(lián)絡(luò)伙伴會每周與休假中的員工進(jìn)行一次簡短的電話溝通，向她同步項(xiàng)目上的進(jìn)展，講述辦公室的變化，聊聊同事的趣事并關(guān)心她的生活。這種一周一次的非正式交流，或許只有短短的十幾分鐘，但卻能有效地維系休產(chǎn)假的員工與工作之間的聯(lián)系，也讓產(chǎn)假結(jié)束后的回歸變得更加容易。

最后，德勤設(shè)計(jì)了每月一次的“聯(lián)結(jié)日”（Keep in Touch Day），以此來進(jìn)一步地加深休產(chǎn)假的員工與企業(yè)和同事之間的聯(lián)結(jié)。在這一天，企業(yè)會邀請所有正在休產(chǎn)假的員工回到企業(yè)，一起舉辦午餐會。同時(shí)，企業(yè)還鼓勵母親們帶著寶寶參與活動，以一種溫馨的方式將工作與生活融合。

產(chǎn)假后：“歡迎歸來”項(xiàng)目

當(dāng)產(chǎn)假結(jié)束，重返工作崗位時(shí)，女性員工可能會發(fā)現(xiàn)，自己的工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)目標(biāo)乃至與她們對接業(yè)務(wù)的人員都已發(fā)生了巨大的變化，她們需要迅速適應(yīng)這些變化。此外，她們還需要處理由于“新手媽媽”與“職業(yè)女性”之間的角色沖突所引發(fā)的壓力和焦慮。因此，產(chǎn)假的結(jié)束絕非政策的終點(diǎn)，幫助女性員工在產(chǎn)假結(jié)束后重返工作崗位，恰恰是產(chǎn)假政策的關(guān)鍵所在。企業(yè)應(yīng)在這個(gè)環(huán)節(jié)施以援手，緩解女性員工的壓力與焦慮情緒，增進(jìn)她們的幸福感和健康水平，幫助她們快速地回歸工作，減少因過長的適應(yīng)期（甚至因?yàn)闊o法再次融入而選擇離職）所帶來的額外成本。企業(yè)應(yīng)該重視產(chǎn)假全周期管理的最后一環(huán)，真正解決女性員工在生育時(shí)的“后顧之憂”。在這一環(huán)節(jié)，企業(yè)可以在以下兩方面投入資源。

第一，設(shè)立重返職場項(xiàng)目，幫助女性員工重新與工作建立連接。

企業(yè)可以為初返職場的女性員工提供一系列幫助，使她們盡快熟悉新的工作環(huán)境。例如，企業(yè)可以要求領(lǐng)導(dǎo)在員工返崗當(dāng)天與她們進(jìn)行一次談話，了解她們目前的健康狀況、對工作變動的熟悉程度、對未來工作的規(guī)劃，希望得到的幫助等；企業(yè)還可以為返崗的員工舉行一次團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的歡迎儀式，在儀式上向她們介紹最近幾個(gè)月團(tuán)隊(duì)的變動、業(yè)務(wù)的發(fā)展情況、未來工作的重心等；同時(shí)也可以提供一份幫助手冊，讓員工了解獲取信息的渠道以及可以獲得哪些幫助。這些方法都能緩解女性員工重新融入職場時(shí)的焦慮和擔(dān)憂。指導(dǎo)這些項(xiàng)目的核心理念是：企業(yè)不應(yīng)讓女性員工孤身一人面對重返工作的種種挑戰(zhàn)，而應(yīng)竭力創(chuàng)造契機(jī)，幫助女性員工迅速適應(yīng)返崗后的工作。

第二，提供指導(dǎo)手冊，讓企業(yè)成員了解如何齊心協(xié)力完成這一項(xiàng)目。

盡管一些企業(yè)設(shè)立了重返職場項(xiàng)目，然而，由于工作繁忙，一些領(lǐng)導(dǎo)在不知不覺中忘記甚至忽視了自己在項(xiàng)目中的職責(zé)，而其他員工又常常并不清楚自己到底能為項(xiàng)目作出何種貢獻(xiàn)，這導(dǎo)致很多企業(yè)的該類項(xiàng)目最終變成“走過場”或者被人遺忘。因此，企業(yè)有必要提供一份簡明的指導(dǎo)手冊，讓所有成員明確自己在這一項(xiàng)目中的角色。這份簡單的手冊可以成為各級領(lǐng)導(dǎo)和員工的行動清單。阿圖·葛文德（Atul Gawande）在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上提出，使用清單可以幫助人們降低認(rèn)知負(fù)擔(dān)，避免遺漏重要的工作環(huán)節(jié)，提高工作績效。例如，在手術(shù)安全清單投入使用之后，8家試點(diǎn)醫(yī)院術(shù)后嚴(yán)重并發(fā)癥的發(fā)病率下降了36%，術(shù)后死亡率下降了47%，感染發(fā)病率下降了接近50%。因此，一份簡單的指導(dǎo)手冊可以幫助領(lǐng)導(dǎo)和員工更好地開展此類項(xiàng)目，真正幫助女性員工緩解壓力與焦慮情緒，迅速重回工作崗位。在這方面，奧多比公司（Adobe）的實(shí)踐值得借鑒。

一方面，奧多比公司的項(xiàng)目規(guī)劃會涉及員工、領(lǐng)導(dǎo)和員工資源中心（Employee Resource Center）三方，規(guī)定每類人群需要扮演的角色和完成的任務(wù)。對于需要休產(chǎn)假的員工來說，她們需要了解企業(yè)的制度與程序，保持積極的溝通并提出自己的需求；領(lǐng)導(dǎo)需要了解休假員工的需求，并提供能夠幫助她們合理安排休假與工作計(jì)劃的反饋；員工資源中心則扮演著連接休假員工與其領(lǐng)導(dǎo)的橋梁的角色，幫助兩者更加有效地溝通。

另一方面，奧多比公司將該計(jì)劃的覆蓋范圍擴(kuò)大到產(chǎn)假前，并將整個(gè)過程劃分為不同時(shí)期，清晰地列出休產(chǎn)假的員工在每個(gè)時(shí)期中應(yīng)當(dāng)完成的事情。離開前，員工需要與其領(lǐng)導(dǎo)和員工資源中心保持聯(lián)系，及時(shí)同步自己產(chǎn)假安排變動的計(jì)劃；在重返工作崗位前，手冊會提醒員工列出希望與領(lǐng)導(dǎo)討論的關(guān)于工作期望、工作反饋或職業(yè)發(fā)展的相關(guān)問題，提高溝通效率；在重返崗位的第一天，會安排員工與同事或同團(tuán)隊(duì)的成員的會面，了解團(tuán)隊(duì)目前的進(jìn)度；最后，在重返崗位一個(gè)月的時(shí)候，休產(chǎn)假的員工、領(lǐng)導(dǎo)以及關(guān)鍵的利益相關(guān)方會進(jìn)行一次30分鐘的會面，了解接下來一段時(shí)間與之相關(guān)的業(yè)務(wù)計(jì)劃。

犯錯常見，但并非在所難免

目前，我們討論了幾家企業(yè)的成功實(shí)踐，但好學(xué)生總是少數(shù)派。在實(shí)踐中，有許多試圖優(yōu)化產(chǎn)假政策的企業(yè)因?yàn)椴扇×瞬磺‘?dāng)?shù)淖龇?，反而?dǎo)致女性員工的處境進(jìn)一步惡化。那么，如何才能避免好心辦壞事呢？

首先，避免樹立不恰當(dāng)?shù)陌駱印?/p>

在一些企業(yè)，存在這樣的一種現(xiàn)象：對于休完產(chǎn)假后績效表現(xiàn)仍然良好的女性員工，企業(yè)會通過召開表彰大會、頒發(fā)證書等方式對她們進(jìn)行大張旗鼓的表彰，并將之樹立為典范。這些企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)或許是好的，它們希望借表彰來證明，即使休產(chǎn)假，女性依然可以表現(xiàn)出色，從而減少對休產(chǎn)假員工的歧視。但這種做法在打破舊有刻板印象的同時(shí)，也樹立起了新的更為嚴(yán)苛的刻板印象。管理者很可能會提高對“職場媽媽”的要求，認(rèn)為她們都應(yīng)當(dāng)有能力平衡好工作與生活。但事實(shí)上，絕大多數(shù)女性都需要在產(chǎn)假后經(jīng)歷艱難的過渡與適應(yīng)，疲于應(yīng)付工作壓力與生活瑣事的夾擊。在這種情況下，榜樣不但不能帶來激勵的力量，反而會造成更大的壓力。那些表現(xiàn)不夠好的新晉媽媽，以及將要休產(chǎn)假的準(zhǔn)媽媽，將更容易陷入到自我懷疑之中：“為什么其他跟我一樣休過產(chǎn)假的女性員工可以表現(xiàn)出色，但是我卻做不到？”“我能表現(xiàn)得跟她們一樣好嗎？”這不僅加深了她們對于生育后的身份轉(zhuǎn)換的擔(dān)憂與恐懼，還帶來沉重的情緒負(fù)擔(dān)，不利于她們的績效表現(xiàn)。

其次，避免提供不恰當(dāng)?shù)膸椭?/p>

在實(shí)踐中，企業(yè)常犯的另一個(gè)錯誤是給予準(zhǔn)媽媽和新晉媽媽們不恰當(dāng)?shù)膸椭?。例如，一些企業(yè)會選擇不再給懷孕的女性員工布置難度較高、較為復(fù)雜的工作。這些舉措不僅對女性員工的幫助有限，還會給她們的自我認(rèn)知帶來負(fù)面的影響。

克里斯汀·瓊斯（Kristen Jones）等學(xué)者在2020年曾對105位懷孕的女性進(jìn)行了一項(xiàng)研究。研究結(jié)果顯示，那些獲得更多幫助的女性，在生育后9個(gè)月，反而有更加強(qiáng)烈的離職傾向。研究者認(rèn)為，“對自尊的威脅”（threat-to-self-esteem）可以解釋這一現(xiàn)象。這些女性員工面臨著平衡懷孕與工作的挑戰(zhàn)，很容易在個(gè)人的工作能力、專業(yè)身份等方面產(chǎn)生擔(dān)憂。在這種情況下，她們?nèi)菀讓⑦^度的幫助視為自己工作能力不足、無法跟上工作節(jié)奏的證據(jù)。這強(qiáng)化了她們對自己的負(fù)面評價(jià)，進(jìn)而加劇擔(dān)憂。特別是直接放棄給女性員工布置復(fù)雜工作的做法，會對女性的信心帶來重大打擊。因此，瓊斯等學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)和同事應(yīng)當(dāng)注意自己提供幫助的方式，要加強(qiáng)而非削弱懷孕女性員工應(yīng)對角色沖突的信心與能力。例如，給予懷孕員工更加靈活的工作時(shí)間安排而非直接減少挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。管理者要謙遜地溝通，耐心地傾聽，積極地回應(yīng)，為準(zhǔn)媽媽和新晉媽媽們提供恰到好處的幫助。

障礙出現(xiàn)：如何分配新增工作量

在前文中，我們僅從女性員工自身需求和企業(yè)整體行動的層面來探討產(chǎn)假設(shè)計(jì)的問題。然而在產(chǎn)假的問題上，最頭痛的或許是部門領(lǐng)導(dǎo)。如何公平合理地分配休產(chǎn)假員工留下的工作，成為實(shí)踐中的一大難題。目前，領(lǐng)導(dǎo)們主要采用兩種方式來化解這個(gè)難題：將工作分配給實(shí)習(xí)生或?qū)⒐ぷ鞣峙浣o部門內(nèi)其他員工。

分配給實(shí)習(xí)生：是實(shí)習(xí)生，還是救火員。在員工休產(chǎn)假前，領(lǐng)導(dǎo)可以提前招聘一批實(shí)習(xí)生，在短期內(nèi)迅速補(bǔ)充人手，以便能在未來接手休產(chǎn)假員工留下的工作。需要注意的是，部門在招聘實(shí)習(xí)生時(shí)，應(yīng)撰寫清晰明確的崗位描述，以便于吸引能力匹配的人員。同時(shí)，應(yīng)要求實(shí)習(xí)生盡量做滿3個(gè)月，避免過于頻繁的人員流動。最后，在可能的情況下，部門可以對新入職的實(shí)習(xí)生進(jìn)行一定的培訓(xùn)，以幫助其更好地進(jìn)入工作。

分配給其他員工：對的人和對的激勵，缺一不可。領(lǐng)導(dǎo)可以把休產(chǎn)假員工留下的工作拆分成邊界清晰的多個(gè)模塊，讓團(tuán)隊(duì)所有成員共同分擔(dān)。在這種情形下，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視分配的公平性。領(lǐng)導(dǎo)也可以把這些工作任務(wù)僅拆分成兩三個(gè)模塊，交由兩三名員工完成。在這種情形下，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)全面評估接替者的經(jīng)驗(yàn)、能力、動力以及現(xiàn)有工作量，并且輔以相應(yīng)的激勵措施。

除此之外，領(lǐng)導(dǎo)還需要通過設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)化的交接流程，以實(shí)現(xiàn)工作平穩(wěn)順利的交接。而員工則需要做到三個(gè)確保：一是確保所有重要文件都已經(jīng)打包歸檔；二是確保與其有業(yè)務(wù)關(guān)系的各方都知曉其休假安排；三是確保留有足夠的交接時(shí)間。

通過優(yōu)化人員選擇和制定交接制度，領(lǐng)導(dǎo)能更好地克服產(chǎn)假執(zhí)行過程中的阻礙，從而更積極地參與推動產(chǎn)假制度優(yōu)化的行動。

彼得·德魯克說過，“文化可以把戰(zhàn)略當(dāng)早餐吃掉”（Culture eats strategy for breakfast）。僅有良好的制度，卻沒有與之匹配的文化氛圍，制度的效果就會大打折扣，甚至可能產(chǎn)生意料之外的糟糕結(jié)果。因此，產(chǎn)假制度的變革最終應(yīng)該落腳到文化的轉(zhuǎn)型上，應(yīng)營造對女性友好的企業(yè)文化。

盡管改變企業(yè)文化是一件極為困難的事情，但仍有一些原則可以遵從：大處著眼、小處入手、快速推動。圍繞這三點(diǎn)，一些企業(yè)很好地實(shí)現(xiàn)了文化轉(zhuǎn)型。這些措施易于實(shí)施、成本低廉，但其成效卻令人贊嘆。

一字之差，天壤之別

語言事小，其力無窮。企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的第一步不妨就從改變工作環(huán)境用語開始。德勤在這方面的實(shí)踐值得借鑒。

德勤在澳大利亞等國家嘗試不再稱產(chǎn)假為產(chǎn)假，而是稱之為“性別中立假期”（gender neutral leave）或育兒假。當(dāng)我們使用“產(chǎn)假”這個(gè)詞語時(shí)，它本身與女性密切相關(guān)，會讓人不自覺地就忽視掉男性在撫養(yǎng)孩子中的責(zé)任，進(jìn)而會認(rèn)為所有的付出與代價(jià)都只與女性有關(guān)。使用育兒假這個(gè)詞語，就消除了這件事情的性別色彩，提醒這是父母雙方共同的義務(wù)，因而可能會改變?nèi)藗儗τ谶@件事情的看法。

除此之外，企業(yè)成員還應(yīng)該減少對懷孕女性或職場媽媽言語上的“微暴力”。在日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)和同事可能會反復(fù)地詢問她們以下問題：“你假期過得怎么樣？”“你現(xiàn)在一定是在做一份兼職工作吧？”“你決定這么快就回來工作嗎？”這些問題可能是出于關(guān)心，但頻繁地詢問此類問題卻反而在不斷提醒這些員工身份的變化，給她們帶來額外的壓力。那么如何判斷一個(gè)問題是否屬于對于女性員工的言語“微暴力”呢？一個(gè)可以參考的判斷標(biāo)準(zhǔn)是：如果我們不會詢問男性員工這個(gè)問題，那么我們也不應(yīng)該向女性員工提出這個(gè)問題。

搭建可供父親友好交流的社群平臺

企業(yè)文化的另外一個(gè)重要的組成部分是企業(yè)內(nèi)部的社群文化。目前在很多企業(yè)已經(jīng)形成了懷孕女性和職場媽媽的小社群，通過信息分享與經(jīng)驗(yàn)交流互幫互助。類似地，企業(yè)也可以為職場爸爸建立一個(gè)社群，給他們創(chuàng)造交流育兒、休假、工作生活平衡等問題的機(jī)會。德勤專門為父親們建立起一個(gè)平臺。在這個(gè)平臺上，父親們可以討論從產(chǎn)假中獲得的好處，他們是如何通過產(chǎn)假實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡。通過建立這類友好交流的平臺，身邊的人變成了信息分享的對象，會更容易讓人信服；同時(shí)通過彼此之間的交流，男性員工也更能理解產(chǎn)假的優(yōu)點(diǎn)以及女性育兒面臨的挑戰(zhàn)，從而形成對女性更加友好的交流環(huán)境和文化氛圍。

企業(yè)除了重視產(chǎn)假制度的設(shè)計(jì)外，還需要建立一套評估體系，通過規(guī)范的評估機(jī)制來持續(xù)檢視產(chǎn)假制度的實(shí)施效果和改進(jìn)機(jī)會。

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)衡量產(chǎn)假制度的改革是否給女性員工帶來了更好的體驗(yàn)。一方面，企業(yè)可以從女性員工那里直接獲取對新制度的評價(jià)與反饋，如詢問她們是否認(rèn)為自己獲得了實(shí)質(zhì)性的幫助、新制度是否讓她們更有信心處理好生育與工作的平衡問題，以及她們的工作滿意度、工作投入度、幸福感、消極情緒水平等等。另一方面，企業(yè)也可以通過數(shù)據(jù)分析進(jìn)行側(cè)面驗(yàn)證，如觀察女性員工在產(chǎn)假前、中、后各階段的績效波動，女性員工的離職、晉升、漲薪等數(shù)據(jù)是否有所變化，企業(yè)招聘時(shí)收到的女性申請者簡歷的數(shù)量與質(zhì)量等。

其次，企業(yè)應(yīng)建立起準(zhǔn)確、及時(shí)、靈敏、持續(xù)的反饋機(jī)制，幫助管理層了解女性員工的需求，監(jiān)控產(chǎn)假制度實(shí)施的效果，并及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整。目前，已經(jīng)有企業(yè)在這方面做出了嘗試，例如，奧多比公司會邀請女性員工在重返崗位后，針對企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)假制度與經(jīng)理進(jìn)行溝通，從剛休完產(chǎn)假的女性角度來評估，以幫助企業(yè)持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)假制度。

最后，從長期來看，企業(yè)不應(yīng)僅囿于產(chǎn)假這小小一隅，而應(yīng)將目光放至企業(yè)總體的多元、平等、包容的文化氛圍上，評估企業(yè)在培育這種文化氛圍上的成效。企業(yè)既可以分析比較女性員工與男性員工在組織公平感上是否有顯著差異并探索導(dǎo)致差異的原因，也可以跟蹤分析企業(yè)中高管理層中性別比例以及性別薪酬差異的變化趨勢。

今天，伴隨著女性生育意愿的下降和人口老齡化危機(jī)的迫近，推動性別平等的努力受到了巨大的挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。在社交媒體上，規(guī)勸女性更多地關(guān)注家庭而非事業(yè)發(fā)展的聲音此起彼伏，女性不僅越來越難拿到職場的入場券，在職場中的處境也每況愈下。這種對公平感的剝奪正在動搖女性最基本的安全感，引發(fā)日益嚴(yán)重的群體性焦慮。這不僅無助于真正解決社會問題，還將給女性的個(gè)人發(fā)展帶來沉重的打擊，甚至與人的基本需求和社會發(fā)展的根本目標(biāo)相悖。

不平等的土壤永遠(yuǎn)無法孕育出幸福的花朵。良好的產(chǎn)假制度是一雙向上托舉的手，它幫助女性獲得更好的職業(yè)發(fā)展，擁有更積極的工作體驗(yàn)，提升生活的幸福感。它是我們向創(chuàng)造多元、平等與包容的職場這一目標(biāo)邁出的一小步。追求平等，道阻且長，產(chǎn)假，不是終點(diǎn)。