大數(shù)據時代企業(yè)人力資源管理變革策略分析

李霞

摘 要：大數(shù)據技術發(fā)展迅速，被廣泛應用于各個行業(yè)的管理工作之中。使用大數(shù)據技術創(chuàng)新人力資源管理方式，能有效解決已有管理模式中存在的問題。本文將結合大數(shù)據技術的發(fā)展現(xiàn)狀，從改變管理觀念、優(yōu)化管理制度、加強人才培養(yǎng)力度與構建信息化平臺四方面研究人力資源管理改革策略，深入發(fā)掘企業(yè)人力資源潛在價值，促進企業(yè)快速發(fā)展。

關鍵詞：大數(shù)據；人力資源管理；變革

引言：大數(shù)據時代的到來是信息技術發(fā)展的必然結果。該技術具有適用性強、運行速度快的優(yōu)勢，在企業(yè)運營中合理運用該技術有助于推動企業(yè)高速發(fā)展。因此，企業(yè)管理人員應重視研究大數(shù)據技術的應用方式，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理策略，構建與大數(shù)據時代發(fā)展趨勢相符的人力資源管理體系，為企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展機遇，開拓發(fā)展空間。

一、改變管理理念

1.建設企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)經營理念的體現(xiàn)，可對企業(yè)員工的思想產生潛移默化的影響，結合大數(shù)據時代背景加強企業(yè)文化建設，有助于轉變人力資源管理人員的工作理念。文化建設水平與企業(yè)在市場中的競爭力關系緊密，大數(shù)據時代的到來，對企業(yè)經營方式造成沖擊，原有企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中難以發(fā)揮其應有價值，阻礙人力資源管理體系改革工作正常進行，對企業(yè)發(fā)展產生不利影響。管理人員需了解大數(shù)據技術的應用特點與應用優(yōu)勢，分析大數(shù)據時代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，同時研究企業(yè)發(fā)展對大數(shù)據技術的應用需要，確定企業(yè)文化建設方向。與此同時，管理人員應深入研究國家企業(yè)文化理論體系的內容，在文化建設過程中，貫徹國家企業(yè)文化理論體系的核心要義，通過企業(yè)文化的建設在企業(yè)內營造良好的文化氛圍，調動人力資源管理人員的工作熱情，積極參與管理體系改革，探索大數(shù)據時代人力資源管理的有效改革措施。

2.重視發(fā)展規(guī)劃

大數(shù)據時代社會變化速度較快，缺少科學性的發(fā)展規(guī)劃不利于企業(yè)保持穩(wěn)定的發(fā)展狀態(tài)，因此企業(yè)應結合自身發(fā)展需要與時代變化趨勢，制定合理的企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃。第一，企業(yè)應予以人才充分尊重，提升人才在企業(yè)中的地位，遵循人才正常發(fā)展規(guī)律，對待人才堅持“以人為本”的管理理念，增強企業(yè)人才在企業(yè)工作的歸屬感，避免人才流失對企業(yè)發(fā)展產生消極影響。第二，完善人力資源考評機制，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的人才，為人才提供廣闊發(fā)展空間，優(yōu)化企業(yè)人才的工作條件，提高人才在企業(yè)內長期工作的意愿，對企業(yè)人力資源進行整體部署，使企業(yè)人力資源處于可持續(xù)發(fā)展狀態(tài)。第三，提高企業(yè)人才待遇，通過豐厚的薪資待遇吸引大數(shù)據技術人才進入企業(yè)，擴充企業(yè)的人力資源儲備量，為企業(yè)管理者制定人力資源發(fā)展規(guī)劃創(chuàng)造良好基礎條件，充分利用企業(yè)已有人力資源實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

3.增強員工數(shù)據意識

數(shù)據是應用大數(shù)據技術的基礎，為推動人力資源管理在大數(shù)據時代的改革速度，企業(yè)應重視員工數(shù)據意識的培養(yǎng)，使企業(yè)員工認同大數(shù)據技術，在工作中積極使用大數(shù)據技術。首先，企業(yè)領導在企業(yè)中發(fā)揮模范作用，學習大數(shù)據技術的應用方式，轉變自身思維習慣，形成良好的數(shù)據意識，結合數(shù)據分析結果調整企業(yè)戰(zhàn)略決策，提升企業(yè)決策模式的科學性，為人力資源管理改革提供保障。其次，突破原有工作思想的限制，將人才培養(yǎng)任務分散至不同部門，要求不同部門結合自身工作需要，積極開展人才培養(yǎng)工作，并在企業(yè)內部實現(xiàn)信息共享，全面提升企業(yè)人才培養(yǎng)效果，強化企業(yè)人力資源管理質量。最后，培養(yǎng)員工養(yǎng)成反思習慣，根據大數(shù)據時代的發(fā)展需要，不斷提升自身的科學素養(yǎng)，熟練掌握大數(shù)據技術的應用方式。大數(shù)據時代人力資源管理對企業(yè)員工的數(shù)據思維提出更高要求，創(chuàng)新管理理念時，應重視數(shù)據意識的培養(yǎng)，保證企業(yè)可長期穩(wěn)定發(fā)展。

4.完善風險管理制度

大數(shù)據技術的運用使人力資源管理信息存儲載體轉變?yōu)榫W絡，這種存儲方式存儲能力強，但數(shù)據信息安全性易受到威脅，應引起企業(yè)相關工作人員的重視，在企業(yè)內部建立風險管理機制，保護大數(shù)據時代企業(yè)人力資源信息免受侵犯。首先，企業(yè)應對人力資源管理人員進行培訓，使其意識到大數(shù)據時代數(shù)據安全的重要性，將保證數(shù)據安全作為工作目標，并具備處理數(shù)據安全風險的能力，充分展現(xiàn)大數(shù)據技術在企業(yè)人力資源管理中的作用。其次，了解大數(shù)據時代人力資源管理面臨的風險，分析風險成因，制定風險應急預案，為人力資源管理人員處理風險提供參考，風險出現(xiàn)時，快速采取措施消除風險。最后，整合風險應急預案，形成完整的風險應急機制，規(guī)范大數(shù)據時代人力資源管理的風險處理流程，要求人力資源管理人員轉變工作理念，嚴格按照制度規(guī)范開展風險處理工作，避免大數(shù)據時代企業(yè)信息被泄露。

二、優(yōu)化人力資源管理制度

1.健全管理模式

企業(yè)原有人力資源管理模式不適用于大數(shù)據時代，因此企業(yè)應重視管理模式的調整，提升企業(yè)所用人力資源管理模式的實際應用價值，為人力資源管理制度落實營造基礎環(huán)境，健全管理模式構建策略如下所述。第一，企業(yè)管理者判斷企業(yè)實力水平，明確人力資源管理改革目標，向同類企業(yè)借鑒成功經驗，降低調整管理模式的難度。第二，將大數(shù)據技術引入人力資源管理，利用大數(shù)據技術的信息處理與分析能力，對企業(yè)人力資源管理效果進行評估，通過評估結果企業(yè)可得知人力資源管理中存在的問題，針對性制定改革策略。第三，邀請大數(shù)據時代人力資源管理專家參與管理模式調整工作，將先進人力資源管理思想傳遞至企業(yè)工作人員，激勵企業(yè)人力資源管理人員在工作中應用大數(shù)據技術，推動管理工作改革。第四，鼓勵在職員工學習大數(shù)據技術，提升大數(shù)據技術應用能力，加快數(shù)據收集、處理與分析速度。

2.完善績效管理

績效管理是人力資源管理制度的主要組成部分，合理的績效管理制度有助于調動員工工作熱情，降低人力資源管理工作的難度，并取得較好的管理效果，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的充分利用。首先，利用大數(shù)據技術對已有績效管理制度進行分析，篩選與績效管理效果關系緊密的考核指標，以各部門工作內容與職責為基礎，分別制定績效考核方案，同時讓員工適當參與考核指標優(yōu)化工作。其次，將績效考核結果存入信息系統(tǒng)，運用大數(shù)據技術分析影響員工績效的因素，根據研究結果調整人力資源管理方式，加強對弱勢員工的輔導，全面提升企業(yè)員工的績效，體現(xiàn)績效管理制度的應用價值。最后，及時向員工反饋績效考核結果，便于員工得知自身工作不足之處，并予以進步明顯的員工嘉獎，鼓勵員工不斷提升自身工作能力。企業(yè)人力資源管理人員可采取多種措施幫助員工轉變思想觀念，使其認同企業(yè)績效管理制度，配合管理制度落實。

3.完善薪酬制度

薪酬是員工價值的直接體現(xiàn)，薪酬制度的科學性關系到員工的工作熱情，大數(shù)據時代企業(yè)更應重視薪酬制度的完善，提高薪酬制度的員工激勵作用，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理效果。第一，發(fā)揮大數(shù)據技術的優(yōu)勢，搜集不同崗位的薪酬標準，了解市場發(fā)展態(tài)勢，研究企業(yè)效益與薪酬制度的關系，將企業(yè)效益與分析結果進行對比，合理調整企業(yè)不同部門的薪資待遇。第二，匯總各部門的績效統(tǒng)計結果，結合部門的工作職責，明確部門對企業(yè)的貢獻程度，綜合考慮市場的人才需求，適當提升企業(yè)重要部門的薪資待遇，建立動態(tài)化薪酬制度。第三，調整薪酬的組成結構，了解員工對企業(yè)薪酬的真實看法，利用大數(shù)據技術分析員工想法，結合企業(yè)發(fā)展需要，創(chuàng)新薪酬分配方案，提升員工對薪酬制度的認可度。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，完善薪酬制度是大數(shù)據時代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，有助于推動人力資源管理體系改革。

三、加強人才培養(yǎng)力度

1.制定培訓計劃

培訓是提升員工業(yè)務能力最有效的方式，大數(shù)據時代的到來對企業(yè)培訓體系產生沖擊，巧妙運用大數(shù)據技術可提升人才培養(yǎng)效果，使企業(yè)的人力資源價值得到深入挖掘。人力資源管理人員可利用大數(shù)據技術分析不同員工的特點，為其制定個性化發(fā)展計劃，明確人才培養(yǎng)目標，動態(tài)調整培訓方式與內容，按照培訓計劃完成人才培養(yǎng)工作，培養(yǎng)效果良好。在制定培訓計劃過程中，人力資源管理人員應全面采集員工的信息，包括員工的發(fā)展需求、專業(yè)技術水平與工作效率等，保證分析結果的全面性，制定的培訓計劃符合實際情況。完整的培訓計劃應包含崗位技能培訓、能力水平考核、安全培訓等，將提升員工的綜合素養(yǎng)作為培訓目標，在計劃中明確規(guī)定培訓內容與培訓形式。執(zhí)行計劃之前，驗證培訓計劃的實際可行性，充分展現(xiàn)大數(shù)據技術為企業(yè)人才培養(yǎng)創(chuàng)造的便利條件，提升企業(yè)的人才培養(yǎng)效果，人力資源管理質量顯著提升。

2.引進高質量人才

引進高質量人才可快速提升管理質量，大數(shù)據時代企業(yè)可用的招聘方式較多，企業(yè)通過互聯(lián)網能發(fā)現(xiàn)更多高質量人才，通過線上溝通了解人才的技術水平與工資期望，為企業(yè)選拔更多人才，提升企業(yè)員工的總體水平，降低人力資源管理工作難度。運用大數(shù)據技術招聘，人力資源管理人員可篩選符合招聘條件的人才，減輕工作熱人員的工作壓力，快速獲得人才信息。與此同時，分析崗位優(yōu)秀員工的特點，構建崗位勝任模型，結合崗位工作職責特點形成特征畫像，將畫像與模型用于引進人才，保證人才選拔的質量，并設置檢驗人才職業(yè)傾向的測試，通過測試快速篩選人才。除此之外，大數(shù)據技術具有分析人才特點的能力，并將分析結果與企業(yè)崗位需要進行對比，判斷人才與企業(yè)招聘崗位的匹配性，縮短招聘時間降低招聘的經濟成本。

3.配備檔案管理員

為提升人才培養(yǎng)效果，企業(yè)應為人力資源管理人員配備檔案管理員，提升檔案管理工作的專業(yè)化，以便體現(xiàn)檔案在企業(yè)人力資源管理中的價值，使分析結果更加準確，人力資源管理人員制定實用性較強的人才培養(yǎng)方案。首先，依據企業(yè)人力資源管理需要，合理設置檔案管理員的選拔標準，確保擔任該崗位的人員具備相關能力，可勝任該崗位，協(xié)助人力資源管理人員完成人才培養(yǎng)工作。其次，精確劃分檔案管理人員的工作責任范圍，規(guī)范檔案管理流程，要求檔案管理員按照規(guī)范開展工作，保證企業(yè)檔案信息的安全性。最后，對檔案管理員進行崗前培訓，使其了解大數(shù)據時代企業(yè)檔案管理方式，掌握操作企業(yè)檔案管理系統(tǒng)能力，并在正式上崗前考核培訓效果，達到標準才可參與檔案管理工作，為企業(yè)人力資源管理提供數(shù)據支持與技術支持。

4.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

大數(shù)據時代，人力資源管理人員在加強人才培養(yǎng)力度的同時，也應幫助員工明確職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工在工作中獲得實現(xiàn)自我價值的滿足感，員工工作與學習積極性長期處于高漲狀態(tài)，主動學習行業(yè)相關知識，強化自身技能水平，簡化人力資源管理工作開展流程。人力資源管理人員需幫助企業(yè)員工理解企業(yè)文化，使員工快速適應企業(yè)的運營方式，將企業(yè)發(fā)展趨勢與自身發(fā)展需求進行結合，形成清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是員工發(fā)展目標的體現(xiàn)，每位員工職業(yè)生涯規(guī)劃清晰是人力資源管理高效開展的基礎，大數(shù)據時代企業(yè)更應重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃制定，增強員工在工作中的動力。同時，企業(yè)應根據員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其提供晉升渠道，使員工認識到在企業(yè)內工作存在廣闊發(fā)展空間，競爭意識強烈，能夠積極配合人力資源管理工作開展。

四、構建信息平臺

1.優(yōu)化數(shù)據結構

大數(shù)據時代，企業(yè)人力資源管理改革中應重視信息平臺的搭建，并優(yōu)化系統(tǒng)的數(shù)據庫結構，使信息平臺可存儲企業(yè)人力資源管理所需信息，為平臺功能穩(wěn)定運行創(chuàng)造基礎條件。人力資源管理人員需參與平臺搭建工作，總結人力資源管理所需信息特點，并與技術人員進行交流，協(xié)助技術人員調整信息平臺的數(shù)據結構，保證信息平臺的數(shù)據存儲結構符合工作開展需要。與此同時，關注企業(yè)發(fā)展趨勢，與技術人員保持長期聯(lián)系，將企業(yè)人力資源管理最新需求傳遞給技術人員，不斷調整數(shù)據結構，大幅度提升該系統(tǒng)的數(shù)據存儲能力，并優(yōu)化數(shù)據調用方式，提升數(shù)據調取速度，大數(shù)據技術在企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢得以體現(xiàn)。

2.完善平臺功能

信息平臺功能設計與實現(xiàn)是搭建信息平臺的關鍵步驟，人力資源管理人員需重視該工作，總結人力資源管理需要的功能，按照規(guī)范編制成需求報告，將報告轉交至技術人員。技術人員依據報告搭建信息平臺功能模型，逐一實現(xiàn)信息平臺的功能，確保搭建完成的信息平臺功能滿足管理需要，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮其應有價值。除此之外，企業(yè)還應安排維護信息平臺的專職人員，關注信息平臺投入使用后的運行狀態(tài)，快速發(fā)現(xiàn)信息平臺中出現(xiàn)的故障，及時采取措施處理故障，使信息平臺長期處于穩(wěn)定狀態(tài)。同時，了解大數(shù)據技術發(fā)展情況，按照企業(yè)發(fā)展需要將先進大數(shù)據技術用于平臺優(yōu)化，擴展信息平臺的功能，增強信息平臺的數(shù)據分析處理能力，為企業(yè)人力資源管理工作開展提供更準確數(shù)據分析結果，提高企業(yè)人力資源管理質量。

3.員工信息整合

大數(shù)據技術的運用提升了企業(yè)的信息存儲能力，企業(yè)應為人力資源管理工作開展儲備更多信息，充分發(fā)揮大數(shù)據技術的應用優(yōu)勢，整合企業(yè)員工的個人信息，深入發(fā)掘員工信息的潛在價值。第一，識別與人力資源管理相關員工信息類別，借助信息平臺的信息采集功能補充員工信息，高質量完成員工信息采集工作。第二，按照員工所處部門不同，將員工信息分類，優(yōu)化員工信息的存儲結構，便于人力資源管理人員快速調取部門員工信息，根據員工信息分析員工與崗位的匹配性，調整企業(yè)人力資源部署方案，為員工創(chuàng)造展現(xiàn)個人價值的機會。第三，在允許條件下采集員工的生活信息，當員工工作狀態(tài)消極時，人力資源管理人員運用大數(shù)據可分析原因，為員工解決生活問題。第四，信息平臺分析整合后的員工信息，得出準確性更高的分析結果，明確員工技術水平不足之處，向員工反饋分析結果并提出能力強化建議，人力資源管理質量顯著提升。

五、結束語

綜上所述，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心動力，大數(shù)據技術可從多方面推動企業(yè)人力資源管理改革，大幅度提升企業(yè)人力資源管理質量。企業(yè)管理人員應認識到大數(shù)據技術的重要性，關注大數(shù)據技術用于人力資源管理的最新研究成果，不斷調整企業(yè)人力資源管理體系，強化大數(shù)據時代企業(yè)的市場競爭力，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

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