新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題探究

劉暢

新時(shí)期，經(jīng)濟(jì)全球化正在迅速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要依靠網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，是商業(yè)發(fā)展的重要力量。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源部門(mén)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。企業(yè)最大化經(jīng)濟(jì)效益，就需要對(duì)人力資源部門(mén)進(jìn)行全面更新管理。只有這樣，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)更好的長(zhǎng)期增長(zhǎng)。本文對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了分析，希望為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)并提出建議。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)發(fā)展的難度越來(lái)越大，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下。在發(fā)展過(guò)程中，稍有疏忽就會(huì)導(dǎo)致問(wèn)題出現(xiàn)。因此，企業(yè)管理者需要結(jié)合現(xiàn)狀，厘清問(wèn)題，改變傳統(tǒng)的管理理念，積極進(jìn)行創(chuàng)新。在企業(yè)的整體管理工作和內(nèi)容中，人力資源管理十分重要，它甚至決定著企業(yè)發(fā)展的未來(lái)走向，因此應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理。從實(shí)踐來(lái)看，一些企業(yè)不重視人力資源管理，更不重視創(chuàng)新，不利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，由于優(yōu)質(zhì)人力資源的缺乏，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展在一定程度上受到限制。

一、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

（一）提高企業(yè)人才質(zhì)量

一個(gè)企業(yè)的人才水平直接決定了企業(yè)的業(yè)務(wù)效率和整體發(fā)展。其中，企業(yè)管理人才發(fā)揮著重要作用，企業(yè)人才的綜合水平和素質(zhì)將直接影響企業(yè)管理的成敗，因此企業(yè)的健康發(fā)展需要有能力、有素質(zhì)的人才。企業(yè)只有在人力資源管理機(jī)制上進(jìn)行良好有效的創(chuàng)新，才能不斷完善管理和激勵(lì)機(jī)制，才能在企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。把企業(yè)管理人員作為核心，注重人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，盡可能地保證企業(yè)的人才能全身心地投入到企業(yè)的管理中，提高企業(yè)治理效率，促進(jìn)業(yè)務(wù)健康發(fā)展。

（二）提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力

在信息時(shí)代，人們可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)快速接收和交換信息，實(shí)現(xiàn)真正的信息交流。通過(guò)數(shù)據(jù)采集和分析，企業(yè)可以更好地了解彼此的運(yùn)作和管理，打破原有封閉的商業(yè)模式，調(diào)動(dòng)企業(yè)之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這樣的發(fā)展形勢(shì)下，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置尤為必要。作為生產(chǎn)力的最重要因素，人才在業(yè)務(wù)和運(yùn)營(yíng)的發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。因此，優(yōu)化內(nèi)部人力資源管理方法有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）促進(jìn)企業(yè)深化改革

想要保持現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的良好發(fā)展，企業(yè)必須全面實(shí)現(xiàn)社會(huì)化生產(chǎn)改革，這就需要企業(yè)完善現(xiàn)代管理制度。完善管理體系，必須做好人力資源工作。企業(yè)要加強(qiáng)相關(guān)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，充分、不斷地挖掘適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，建立與企業(yè)發(fā)展相匹配的現(xiàn)代管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)綜合性發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新現(xiàn)狀分析

（一）招聘管理不規(guī)范

人才招聘是提升企業(yè)活力的重要途徑，也是重建新鮮血液的重要途徑。人才招聘的質(zhì)量直接決定了企業(yè)的整體素質(zhì)，影響著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但在企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中也存在一些招聘問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是招聘計(jì)劃不合理。在招聘時(shí)，企業(yè)往往根據(jù)當(dāng)前企業(yè)項(xiàng)目的發(fā)展或擴(kuò)大規(guī)模招聘人才，沒(méi)有系統(tǒng)的規(guī)劃，因此，當(dāng)項(xiàng)目完成時(shí)，企業(yè)經(jīng)常面臨人力過(guò)剩的問(wèn)題。其次是在招聘人才的過(guò)程中，渠道和方式過(guò)于單一。在招聘過(guò)程中，企業(yè)對(duì)于人才的招聘往往只考慮從外部引進(jìn)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的提拔或招聘重視不夠。事實(shí)上，企業(yè)內(nèi)部提拔更加能節(jié)省人力資源的成本，提拔或招聘內(nèi)部人才更能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境。企業(yè)在招聘或聘用人才時(shí)，通常采用筆試+面試的方法。但是，這種方法存在一些不合理或局限性。例如，這種測(cè)試方法不能評(píng)估申請(qǐng)人的綜合能力，也很難準(zhǔn)確判斷申請(qǐng)人是否能夠承擔(dān)任務(wù)。如果員工不勝任該任務(wù)，則二次招聘會(huì)增加招聘成本和相關(guān)成本。

（二）管理制度不完善

就內(nèi)部企業(yè)治理而言，很多企業(yè)沒(méi)有完善的治理體系。一些規(guī)則和條例往往沒(méi)有實(shí)施到位，有些可能無(wú)法有效執(zhí)行。很多人認(rèn)為規(guī)則只是一張紙，沒(méi)有任何實(shí)際作用。此外，一些相互關(guān)聯(lián)的管理制度不完善，也會(huì)對(duì)人力資源管理工作的有效實(shí)施產(chǎn)生負(fù)面影響，這些情況會(huì)對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

（三）薪酬設(shè)計(jì)有誤區(qū)

制定薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。人力資源管理主要是管理員工的精神需求和物質(zhì)要求，體現(xiàn)員工的自我價(jià)值。但是，從目前一些地方企業(yè)的薪酬管理情況來(lái)看，存在一些誤區(qū)。例如，對(duì)于加薪問(wèn)題，一些企業(yè)管理者通常會(huì)通過(guò)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移以避免增加員工的工資。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，消費(fèi)和工資的增長(zhǎng)是必不可少的，如果工資保持不變，企業(yè)很難留住人才。此外，一些企業(yè)通過(guò)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移來(lái)降低人力資源成本。事實(shí)上，這是對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的一種逃避。雖然這在一定程度上可能奏效，但這并不是一種科學(xué)合理的員工管理方式。特別是在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，隨著產(chǎn)業(yè)范圍的不斷壯大，在自我評(píng)價(jià)和自我激勵(lì)的過(guò)程中，員工提出了更高的要求，這有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和獲取更大的商業(yè)利益，在企業(yè)中發(fā)揮著非常重要的作用。然而，通過(guò)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移來(lái)降低人力資源成本會(huì)降低人才對(duì)于自己的要求，不利于企業(yè)的發(fā)展，這種方法并不是長(zhǎng)久之計(jì)。

（四）管理手段不到位

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)與國(guó)際接軌，中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)正在迅速加劇。隨著人才流向大城市或大企業(yè)，中小企業(yè)人才短缺。此外，由于缺乏合理的管理手段，中小企業(yè)的人才流失率一直居高不下。在部分中小企業(yè)，大多數(shù)員工只是想開(kāi)始找一個(gè)小企業(yè)工作，可以先增加他們的經(jīng)驗(yàn)，并為自己后續(xù)進(jìn)入大企業(yè)打下基礎(chǔ)，二來(lái)可以學(xué)習(xí)各種知識(shí)，能更了解自己合適的工作，以目前的工作為進(jìn)入高層次企業(yè)的基石。然而，企業(yè)本身并沒(méi)有良好的員工保留政策，使中小企業(yè)發(fā)展陷入停滯。

一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也缺乏人力資源管理知識(shí)。只考慮經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為營(yíng)銷(xiāo)最重要。這使得中小企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展的方向非常模糊，有時(shí)只是制定一個(gè)口號(hào)，結(jié)果往往適得其反。此外，大多數(shù)中小企業(yè)都是家族企業(yè)。這些企業(yè)的權(quán)力往往沒(méi)有分散，阻礙了企業(yè)人才的提升。而且，在家族企業(yè)中，員工很難發(fā)表反對(duì)意見(jiàn)，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受限。

三、企業(yè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）規(guī)范招聘管理流程，科學(xué)進(jìn)行人才招聘

在信息時(shí)代，招聘的主要方法是通過(guò)在各種網(wǎng)站上發(fā)布工作來(lái)吸引人才。這就要求人力資源管理部門(mén)具備從大量招聘信息中識(shí)別人才并選擇合適人才的能力。在面試過(guò)程中，還要考察面試官的能力，制定合理的評(píng)價(jià)體系。此外，企業(yè)應(yīng)建立自己的招聘平臺(tái)或網(wǎng)站，有條件的為求職者提供必要的注冊(cè)信息和文字信息，以便求職者可以根據(jù)需要在網(wǎng)站上下載和注冊(cè)。

另外，在人力資源招聘中需要堅(jiān)持以人為本，企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中必須堅(jiān)持以人為本，在企業(yè)招聘實(shí)踐中充分貫徹以員工為中心的思想;企業(yè)管理者必須嚴(yán)格按照管理制度，創(chuàng)新管理方式，尋找新途徑。同時(shí)，人才管理必須是把人才作為管理的關(guān)鍵要素，才能促進(jìn)人才與業(yè)務(wù)的共同發(fā)展。在實(shí)踐中，要充分尊重和體現(xiàn)人力資源的基本地位，調(diào)動(dòng)和提拔人才，為企業(yè)帶來(lái)更大的效益，促進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新。堅(jiān)持以人為本的理念，企業(yè)需要針對(duì)不同類(lèi)型的人才開(kāi)展有針對(duì)性的招聘和培訓(xùn)活動(dòng)。通過(guò)專(zhuān)業(yè)的招聘和培訓(xùn)，員工可以提高他們的知識(shí)和技能，成為真正的專(zhuān)業(yè)人士。 在人力資源管理過(guò)程中，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)文化在企業(yè)治理體系中體現(xiàn)員工意愿，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效管理。為了高效和可持續(xù)的業(yè)務(wù)發(fā)展，人力資源管理負(fù)責(zé)人必須關(guān)注每一位員工，想員工所想，為員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，關(guān)心、尊重、幫助員工。讓他們對(duì)企業(yè)有歸屬感，提高企業(yè)凝聚力。

（二）完善相關(guān)管理制度，構(gòu)建人資管理體系

創(chuàng)新人力資源管理，需要完善人力資源管理體系。首先職位經(jīng)理和員工需要了解具體情況。同時(shí)，還要制定相關(guān)的崗位說(shuō)明書(shū)，了解具體崗位的每一位員工的責(zé)任。一旦發(fā)生推卸責(zé)任的情況，需要嚴(yán)懲不貸。其次，要制定合理的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位實(shí)行人才選拔目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘活動(dòng)的具體效率。最后，建立科學(xué)的激勵(lì)方式和公平公正的績(jī)效考核制度，針對(duì)不同的工作制定不同的制度，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，讓員工有針對(duì)性地做事。不斷創(chuàng)新工作理念，不斷完善工作內(nèi)容，不斷提升企業(yè)發(fā)展。具體而言，管理者應(yīng)設(shè)置適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)項(xiàng)，比如年度最佳員工獎(jiǎng)、精神文明獎(jiǎng)等，對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作競(jìng)爭(zhēng)氛圍。將優(yōu)秀員工提拔到重要崗位，讓他們?cè)诠ぷ髦袑?shí)現(xiàn)自我價(jià)值。人力資源管理體系的建立應(yīng)包括人才的選拔、任用、晉升和培養(yǎng)，并在當(dāng)前應(yīng)用過(guò)程中制定并不斷完善管理體系。制度一經(jīng)建立，管理人員將按照制度的要求對(duì)人才進(jìn)行管理，對(duì)不合理的地方立即予以糾正，以保證公平公正。建立完善的管理制度，不僅有利于提高人力資源管理質(zhì)量，此外，它可以增加員工在工作中的活躍度以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

（三）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬管理質(zhì)量

關(guān)于企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新，相關(guān)人員應(yīng)了解以下要求和原則： 一是相關(guān)企業(yè)薪酬制度要在科學(xué)合理的保障制度基礎(chǔ)上，努力提高薪酬計(jì)算管理的透明度和公開(kāi)性，創(chuàng)建良好的企業(yè)薪酬制度，以及企業(yè)管理氛圍，實(shí)行統(tǒng)一的企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)管理，而且企業(yè)應(yīng)特別注意改善員工薪酬制度的管理。企業(yè)以員工的生產(chǎn)力和動(dòng)力來(lái)激勵(lì)員工，使人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的良好發(fā)展。三是要尊重以“人”為本的制度創(chuàng)新原則。 在創(chuàng)新薪酬制度的過(guò)程中，企業(yè)需要更加關(guān)注員工發(fā)展的主觀需求，才能有效提高制度的科學(xué)性和有效性。

（四）優(yōu)化內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新人資管理手段

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源管理正逐步向計(jì)算機(jī)化、數(shù)字化方向發(fā)展。企業(yè)可以搭建大數(shù)據(jù)平臺(tái)，將員工信息上傳到大數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行存儲(chǔ)。通過(guò)這個(gè)平臺(tái)，企業(yè)可以隨時(shí)掌握員工的工作經(jīng)歷、家庭背景、教育程度和就業(yè)狀況。通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)可以了解員工的工作完成情況，并幫助企業(yè)分析他們的工作績(jī)效，幫助相關(guān)部門(mén)做出科學(xué)人員調(diào)動(dòng)的決策。也可以引入云平臺(tái)，通過(guò)云計(jì)算創(chuàng)建人力資源管理信息系統(tǒng)，利用高性能數(shù)據(jù)庫(kù)功能提高人力資源管理事務(wù)的效率。

此外，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，鼓勵(lì)企業(yè)管理者采取彈性管理。所謂彈性管理模式，是在傳統(tǒng)獎(jiǎng)懲模式的基礎(chǔ)上，對(duì)員工心理活動(dòng)和行為的一種非約束性管理措施。其主要功能是使員工在此指導(dǎo)下形成準(zhǔn)確的觀念做作出正確的行為，以實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)部人力資源的有效管理。將管理者的意志轉(zhuǎn)化為員工的意識(shí)，比任何形式的強(qiáng)制懲罰都更有效。從當(dāng)前的市場(chǎng)發(fā)展來(lái)看，企業(yè)采取的靈活管理措施，既是激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)環(huán)境變化的結(jié)果，也是實(shí)現(xiàn)員工有效管理的迫切需要。從企業(yè)發(fā)展的角度看，彈性管理能更好地激發(fā)員工的工作潛力，其主要作用是教育、激勵(lì)和協(xié)調(diào)員工。企業(yè)在采用彈性管理方案時(shí)，一方面要鼓勵(lì)員工與高管面對(duì)面溝通，及時(shí)解決問(wèn)題;另一方面，靈活的管理還可以幫助企業(yè)形成和諧平等的工作氛圍，促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。

結(jié) 語(yǔ)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理的主要目標(biāo)是調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性，以激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)創(chuàng)造自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展。首先，在實(shí)施激勵(lì)制度時(shí)，要充分考慮到不同員工的不同心理需求，選擇最適合員工的激勵(lì)制度，而不是一味地采用傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)方式。其次，企業(yè)管理者實(shí)行的激勵(lì)制度要建立在尊重所有人的基礎(chǔ)上，幫助員工樹(shù)立工作信心，實(shí)現(xiàn)更多價(jià)值，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，為了激勵(lì)員工積極工作，企業(yè)需要采取符合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展和員工需求的激勵(lì)措施。