“1+X”證書制度下“雙師型”教師綜合評價體系的構(gòu)建與研究

余娜 盧泳林 陳可楨

【摘要】本文針對當(dāng)前職業(yè)院校在教師評價中存在師德評價顯性工作評價與隱性工作評價難以有機(jī)統(tǒng)一、教師綜合能力評價“破五唯”與“怎么立”難以真正落地、教師綜合能力評價形成性評價與總結(jié)性評價難以精準(zhǔn)呈現(xiàn)等問題，探索“1+X”證書制度下“雙師型”教師綜合評價體系的構(gòu)建方法，提出可建立“多維、精準(zhǔn)”的師德評價體系、“闖關(guān)式”人才引進(jìn)評價體系、“潛育人、重實績、多維度”的教師綜合評價體系、“重成效、多層次”的教師績效激勵評價體系、多維教師綜合評價模型和相應(yīng)的信息化管理平臺等方法，以構(gòu)建一套強(qiáng)師德、重實績、多維度、可操作和可借鑒的教師綜合改革評價體系。

【關(guān)鍵詞】“1+X”證書制度 教師評價 師德評價 破“五唯” 德爾菲法

【中圖分類號】G64 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2022）18-0080-04

為深入推進(jìn)國家職業(yè)教育改革，黨中央、國務(wù)院作出重要戰(zhàn)略部署，出臺了一系列重要文件加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育。2019年1月《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)國家職業(yè)教育改革實施方案的通知》指出，從2019年開始在職業(yè)院校、應(yīng)用型本科高校啟動“1+X”證書制度試點工作?！?+X”證書制度試點的重要任務(wù)是深化“三教”改革，核心在于教師。如何在“1+X”證書制度下發(fā)揮教師評價“指揮棒”作用，引導(dǎo)教師潛心育人顯得尤為重要。2019年8月印發(fā)《四部門關(guān)于深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設(shè)改革實施方案》指出，建設(shè)高素質(zhì)“雙師型”教師隊伍是加快推進(jìn)職業(yè)教育現(xiàn)代化的基礎(chǔ)性工作，應(yīng)深化突出“雙師型”導(dǎo)向的教師考核評價改革。隨著“雙師型”教師隊伍建設(shè)的不斷加強(qiáng)，以及“1+X”證書制度的深入實施，對教師的師德師風(fēng)、教學(xué)水平、實踐能力等提出了更高的要求，對教師的綜合評價也相應(yīng)發(fā)生了改變。2020年10月中共中央、國務(wù)院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》（以下簡稱《總體方案》），提出要注重健全“雙師型”教師認(rèn)定、聘用、考核等評價標(biāo)準(zhǔn)，突出實踐技能水平和專業(yè)教學(xué)能力。

在國家政策導(dǎo)向下，各職業(yè)院校深入探索教育評價改革辦法，并取得一定成績。但現(xiàn)階段教師評價中的“五唯”（唯分?jǐn)?shù)、唯升學(xué)、唯文憑、唯論文、唯帽子）現(xiàn)象仍然存在，這與教師評價的正確方向背道而馳，對“雙師型”教師隊伍建設(shè)產(chǎn)生不良影響，會嚴(yán)重阻礙職業(yè)教育的健康發(fā)展。而在“1+X”證書制度下進(jìn)行教師評價改革，構(gòu)建符合教師發(fā)展規(guī)律的評價機(jī)制，有助于深化“三教”改革，提升教師專業(yè)能力和水平。本文在“1+X”證書制度下積極探索與時代契合的教師評價機(jī)制，力求克服“五唯”痼疾，破解制約人才發(fā)展的瓶頸問題，通過構(gòu)建多元化的評價機(jī)制，在職業(yè)院校中營造出良好的人才發(fā)展氛圍，助推高等職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展。

一、現(xiàn)行教師評價機(jī)制中存在的問題

（一）師德評價中顯性工作評價與隱性工作評價難以有機(jī)統(tǒng)一

《總體方案》中提出“堅持把師德師風(fēng)作為第一標(biāo)準(zhǔn)”，明確要“堅決克服重科研輕教學(xué)、重教書輕育人等現(xiàn)象”“把師德表現(xiàn)作為教師資格定期注冊、業(yè)績考核、職稱評聘、評優(yōu)獎勵首要要求，強(qiáng)化教師思想政治素質(zhì)考察，推動師德師風(fēng)建設(shè)常態(tài)化、長效化”。教師綜合評價體系是一個有機(jī)整體，師德評價為第一標(biāo)準(zhǔn)。教師履行教書育人職責(zé)、進(jìn)行學(xué)術(shù)研究等方面的顯性工作是師德評價的基礎(chǔ);教師在培養(yǎng)學(xué)生的過程中，經(jīng)常以自身的表率作用帶給學(xué)生潛移默化的影響，為學(xué)生整體素質(zhì)提高所做的隱性工作，同樣是評價師德的重要內(nèi)容。而現(xiàn)階段的教師評價機(jī)制還無法科學(xué)考量教師的顯性工作和隱性工作因素，沒有制訂師德評價體系的KPI指標(biāo)，導(dǎo)致教師難以形成“內(nèi)化于心、外化于行”的內(nèi)生動力源，無法達(dá)到喚醒教師主動加強(qiáng)自身思想道德建設(shè)的目的。

（二）教師綜合能力評價中“破五唯”與“怎么立”難以真正落地

《總體方案》中提出要改革教師評價和改進(jìn)高校教師科研評價，強(qiáng)調(diào)“突出教育教學(xué)實績，把認(rèn)真履行教育教學(xué)職責(zé)作為評價教師的基本要求”“健全‘雙師型教師認(rèn)定、聘用、考核等評價標(biāo)準(zhǔn)，突出實踐技能水平和專業(yè)教學(xué)能力”“規(guī)范高校教師聘用和職稱評聘條件設(shè)置”“推進(jìn)人才稱號回歸學(xué)術(shù)性、榮譽性”。當(dāng)前，高校對教師的評價進(jìn)行了分類評價改革，分為以教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、教學(xué)服務(wù)型等，但“指揮棒”依然指向“五唯”，“破”而“不立”或是“立”得不規(guī)范、不科學(xué)、不徹底的情況依然存在。如：教師綜合評價機(jī)制未能充分調(diào)動教師認(rèn)定“雙師型”教師的積極性，部分教師放松了對自己的要求，提高自身創(chuàng)新能力、教科研能力的積極性不高;教師考核指標(biāo)過于單一等。如果僅注重“破”，而不去解決教師綜合評價指標(biāo)體系不健全、指標(biāo)單一等痛點，那么導(dǎo)致的后果是在教師群體中仍會存在“吃大鍋飯”“安于現(xiàn)狀”“不思進(jìn)取”等頑瘴痼疾。

（三）教師綜合能力評價中形成性評價與總結(jié)性評價難以精準(zhǔn)呈現(xiàn)

《總體方案》中明確要求切實破除“五唯”頑疾，提出必須“改進(jìn)結(jié)果評價、強(qiáng)化過程評價、探索增值評價、健全綜合評價”，這要求高校必須建立一整套教師評價綜合評價體系。當(dāng)新的教師綜合評價體系建立時，傳統(tǒng)的評價手段已經(jīng)不能適用。最好的教師綜合評價應(yīng)該是形成性評價和總結(jié)性評價相融合，既呈現(xiàn)教師工作的真實情況，反映教師行為的價值，又能為教師的工作績效提供判斷依據(jù)。如何科學(xué)設(shè)計教師綜合能力權(quán)重占比，把教師形成性評價和總結(jié)性評價有機(jī)銜接并進(jìn)行信息化管理，構(gòu)建教師能力科學(xué)評價模型，是教師評價改革的重點和難點。目前，教師評價缺乏科學(xué)合理的評價模型，在教師評價體系中由于評價因子多，關(guān)系復(fù)雜，各參數(shù)權(quán)重設(shè)置不夠科學(xué)，同時缺乏健全完善的信息管理平臺支撐，導(dǎo)致評價工作傳統(tǒng)單一，不夠便捷、精準(zhǔn)，導(dǎo)致綜合評價達(dá)不到最終的目的和效果。

二、多元化“雙師型”教師綜合評價體系的構(gòu)建

（一）建立“多維、精準(zhǔn)”的師德評價體系

應(yīng)將師德評價放在首位，建立科學(xué)合理的師德評價體系，全面監(jiān)督、反饋、評價教師的品德情況，激發(fā)教師內(nèi)生動力?？蓪蹗従礃I(yè)、教書育人、為人師表設(shè)為師德評價的三個核心維度，依托學(xué)院大數(shù)據(jù)中心，通過教師自評、學(xué)生評價、教師互評、督導(dǎo)評價的“四評價”方式，賦予不同的權(quán)重，形成架構(gòu)合理、權(quán)重得當(dāng)?shù)摹叭S四評”師德評價體系。應(yīng)以《新時代高校教師職業(yè)行為十項準(zhǔn)則》為依據(jù)，梳理出“課堂言行舉止得當(dāng)”“課程思政落實到位”等質(zhì)控點，并制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，作為師德評價體系的KPI關(guān)鍵指標(biāo)，形成一套全面的師德質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，并構(gòu)建“評價—反饋—改進(jìn)”的動態(tài)預(yù)防監(jiān)督機(jī)制，引導(dǎo)教師自覺對照“好教師”標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行“偏差”校調(diào)。

（二）建立“闖關(guān)式”人才引進(jìn)評價體系

在教師“入口關(guān)”上，應(yīng)轉(zhuǎn)變“唯學(xué)歷”的用人評價標(biāo)準(zhǔn)，而更關(guān)注教師的企業(yè)工作經(jīng)歷，形成“不拘一格降人才”的良好局面。首先，設(shè)置入職門檻關(guān)。將入職門檻設(shè)置為四個核心維度：思想品德、專業(yè)能力、個人優(yōu)勢值、人崗相適度。改變以往“筆試+面試”或“實操+面試”的傳統(tǒng)招考模式，形成一套多維度的評價模式，突出以品德和能力為導(dǎo)向、以崗位需求為目的的良好局面。其次，設(shè)置工作實踐關(guān)。將引進(jìn)的人才置于工作情境中，拉長人才引進(jìn)的“考察期”，對不同崗位、不同類型的人員設(shè)置不同的考察標(biāo)準(zhǔn)，如在考察期，對新入職的專任教師設(shè)置企業(yè)實踐期、跟班學(xué)習(xí)期和授課教學(xué)期，分階段考察其不同時期的工作表現(xiàn)，更為深入地了解引進(jìn)人才的情況，從而形成考察期考核結(jié)論。最后，設(shè)置同行評價關(guān)。由學(xué)校人事部門組織不同的評價主體，結(jié)合考察期考核結(jié)論，對引進(jìn)的人才開展定量與定性、綜合與單項、內(nèi)部與外部的多元化評價，形成全面多維的評價結(jié)論。最終運用SWOT分析法原理，分析引進(jìn)人才的優(yōu)勢（長處）、劣勢（不足）、機(jī)會（潛力值）、競爭（發(fā)展值）。對分析結(jié)果為“≤不勝任”的定義為“與崗位不匹配”，改變以往人員“易進(jìn)難出”的局面;而對分析結(jié)果為“≥勝任”的則將分析情況形成SWOT矩陣，將對個人成長發(fā)展過程中直接的、重要的、緊迫的、長遠(yuǎn)的因素排列出來，為下一步的分類培養(yǎng)提供參考依據(jù)。

（三）構(gòu)建“潛育人、重實績、多維度”的教師綜合評價體系

注重教師縱向成長發(fā)展評價，著力引導(dǎo)教師立足自身定位，提高專業(yè)水平和業(yè)績。在各高校原有教師考核體系的基礎(chǔ)上，把教科研、教學(xué)質(zhì)量、社會服務(wù)等要素納入教師評價標(biāo)準(zhǔn)中，完善以“實際產(chǎn)出”為導(dǎo)向的教學(xué)、科研成果獎勵政策，將教師教學(xué)建設(shè)、教學(xué)改革、成果轉(zhuǎn)化及科研創(chuàng)新的業(yè)績納入評價考核范疇，激發(fā)教師發(fā)展的內(nèi)生動力。形成“五型五類”職稱晉升體系，教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升體系將教學(xué)科研型和科研型兩種細(xì)化為教學(xué)科研型、教學(xué)為主型、科研為主型、實驗教師型、專職輔導(dǎo)員五種類型;同時，科研為主型又細(xì)分為學(xué)術(shù)研究類、社會服務(wù)類，教學(xué)為主型則細(xì)分為課堂教學(xué)類、素質(zhì)教育類和思政課類，形成一套“破五唯、重實績”的評價指標(biāo)體系。將評價維度設(shè)為師德、教學(xué)、科研、育人、社會服務(wù)五個核心維度，設(shè)置與核心維度相對應(yīng)的數(shù)十個質(zhì)控點，并把“雙師型”教師的標(biāo)準(zhǔn)點和質(zhì)控點也納入評價體系中，達(dá)到評價目標(biāo)明確、維度清晰、評價全面的效果。

（四）構(gòu)建“重成效、多層次”的教師績效激勵評價體系

根據(jù)教師個人的綜合評價結(jié)果開展績效價值評估，區(qū)分教師個人的價值差異、能力差異和績效表現(xiàn)，將結(jié)果運用于干部選拔、培育培訓(xùn)、評優(yōu)評先、薪酬分配等多個方面，開展實踐運用，以提升教師的價值感，使教師工作更主動、更勤奮，也更有目標(biāo)。建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效薪酬分配制度，對教師個人層面，除設(shè)計日常教學(xué)科研、社會服務(wù)等工作目標(biāo)任務(wù)，還應(yīng)增加學(xué)校及二級院系的重點工作目標(biāo)任務(wù)，并設(shè)置相應(yīng)的績效薪酬權(quán)重和專項目標(biāo)任務(wù)獎勵績效，鼓勵教師參與學(xué)校的重點工作任務(wù)，通過“多勞”獲得部分薪酬，這樣的方式有利于改變以往教師“獨善其身”而不“心系集體”的心態(tài)。此外，還可建立動態(tài)工作積分制，對參與緊急突發(fā)事件處置、重大項目申報等非常態(tài)化工作的教師實行積分制管理，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，助推學(xué)院重大工作的順利進(jìn)行。

（五）構(gòu)建多維教師綜合評價模型和相應(yīng)的信息化管理平臺

構(gòu)建多維教師綜合評價模型和相應(yīng)的信息化管理平臺，可全面反映教師在教科研、社會服務(wù)、育人成效等方面的綜合能力?？赏ㄟ^德爾菲法構(gòu)建教師能力評價質(zhì)控點權(quán)重集，突出參與學(xué)校重點工作任務(wù)、潛心育人的權(quán)重值，破除原有的“五唯”導(dǎo)向。運用序關(guān)系分析法、模糊數(shù)學(xué)等先進(jìn)的評價方法，對教師進(jìn)行綜合評價，為教師個人發(fā)展和學(xué)校師資隊伍建設(shè)提供科學(xué)合理的評價報告。教師評價模型構(gòu)建的思路為：第一步，根據(jù)教師綜合評價體系（2.0升級版）所構(gòu)建的質(zhì)控點，將其矩陣化;第二步，運用德爾菲法就矩陣化的質(zhì)控點權(quán)重值向?qū)＜疫M(jìn)行意見征詢，以此得到科學(xué)合理的質(zhì)控點權(quán)重集，評價專家由職教名師、企業(yè)工匠、行業(yè)領(lǐng)軍人物共同組成，德爾菲法具有匿名性、反饋性、統(tǒng)計性等特點，專家們能獨立做出判斷，不受少數(shù)專家權(quán)威身份的影響，通過多輪匿名反饋討論，使專家的意見逐漸趨同并最終達(dá)成一致;第三步，在德爾菲法的基礎(chǔ)上，運用序關(guān)系分析法衡量教師綜合能力得分值，從專家?guī)炖锍檫x若干合適的專家，組成專家意見團(tuán)，對教師質(zhì)控點進(jìn)行評分，綜合專家的意見，對不同教師進(jìn)行分檔評價，以此得出客觀、定量的教師評價最終結(jié)果;第四步，運用教師評價結(jié)果，指導(dǎo)開展職稱評定、績效激勵、崗位晉升、評獎評優(yōu)等工作。

假設(shè)某位教師X屬于“教學(xué)為主型”，那么借助德爾菲法規(guī)則下的專家團(tuán)，用模糊綜合評價法對X進(jìn)行評價的方法如下。

先組建確定權(quán)重的專家團(tuán)，使用序關(guān)系分析法（參照文獻(xiàn)[2]、[4]），得到“教學(xué)為主型”指標(biāo)集U={師德師風(fēng)，科研，教學(xué)質(zhì)量，參與社會服務(wù)，職稱}的各因素權(quán)重矩陣A=（0.18，0.18，0.324，0.1，0.216），即教學(xué)質(zhì)量因素占的權(quán)重為32.4%，職稱占的權(quán)重為21.6%，師德師風(fēng)和科研占的權(quán)重均為18.0%，參與社會服務(wù)占的權(quán)重為10.0%。

定義五個因素的評語集V={優(yōu)秀，良好，合格，基本合格，不合格}，建議重新組團(tuán)，針對師德師風(fēng)、科研、教學(xué)質(zhì)量、參與社會服務(wù)、職稱，分別組建五個新的專家團(tuán)。假定各團(tuán)人數(shù)分別為50人、20人、30人、10人、20人，假設(shè)對教師X，師德師風(fēng)專家團(tuán)里有10人認(rèn)為其表現(xiàn)優(yōu)秀，有18人認(rèn)為其表現(xiàn)良好，有20人認(rèn)為其表現(xiàn)合格，有2人認(rèn)為其表現(xiàn)基本合格，可對其他因素作類似評價（見下表）：

對以上評判集的數(shù)表做逐行歸一化處理，即表里各數(shù)均除以該行的總評價數(shù)（相應(yīng)專家團(tuán)的人數(shù)），得到教師X的模糊綜合評價矩陣：

此矩陣每行的和均為1（即逐行歸一化），各元素的數(shù)值表示相應(yīng)評價因素的專家團(tuán)有多少比例選擇了該評語，比如第1個元素0.2，表示師德師風(fēng)專家團(tuán)里有20.0%的人對教師X的評價為“優(yōu)秀”。

最后教師X的綜合評價結(jié)果為（公式里的矩陣乘法可由計算軟件算出結(jié)果）：

以上帶有具體數(shù)值的例子均僅作參考，各變量的實際賦值以專家團(tuán)的結(jié)論為準(zhǔn)。對結(jié)果（矩陣B）的解釋：綜合各大專家團(tuán)的意見，對教師X，“優(yōu)秀檔”的贊成比例為22.42%，“良好檔”的贊成比例為33.50%，“合格檔”的贊成比例為37.66%，“基本合格檔”的贊成比例為5.42%，“不合格檔”的贊成比例為1.00%?！皟?yōu)秀”和“良好”這兩檔的總比例超過50.00%，可以認(rèn)為專家團(tuán)對教師X給予了優(yōu)良評價。

根據(jù)多維教師綜合能力評價模型，構(gòu)建信息化管理平臺，解決了評價工作煩瑣、不精準(zhǔn)等問題。

新時代教育評價改革是目的與方法的統(tǒng)一，也是落實立德樹人根本任務(wù)，遵循教育規(guī)律，系統(tǒng)推進(jìn)教育評價改革，培育德智體美勞全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人的核心理念。本文旨在破除當(dāng)前“1+X”證書制度下職業(yè)院校在教師評價中存在的“唯文憑、唯論文、唯帽子”等問題，并解決“三個痛點”（師德評價難以衡量質(zhì)量的痛點、教師綜合評價指標(biāo)體系不健全的痛點、缺少信息平臺支撐的痛點）、打通“兩個難點”（師德評價不好量化的難點、教師學(xué)術(shù)功利化的難點）、疏通“一個堵點”（師德評價沒有充分運用的堵點），以建立一套強(qiáng)師德、重實績、多維度、可操作和可借鑒的教師綜合改革評價體系，實現(xiàn)教師評價的科學(xué)化、精準(zhǔn)化，提高評價工作的效率，引導(dǎo)教師在“1+X”證書制度下潛心育人。

參考文獻(xiàn)

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注：本文系職業(yè)教育改革創(chuàng)新課題“‘1+X證書試點理論與實踐研究”（HBKC214044）的研究成果。

作者簡介：余娜（1981— ），廣西南寧人，講師，研究方向為高等職業(yè)教育、師資隊伍建設(shè)、人才培養(yǎng)、人力資源管理;盧泳林（1987— ），通訊作者，廣西岑溪人，研究方向為高等職業(yè)教育、思想政治教育、行政管理;陳可楨（1987— ），廣西玉林人，講師，研究方向為高等數(shù)學(xué)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析、數(shù)學(xué)建模。