信息時代下企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究

梁雪飛

關(guān)鍵詞：信息時代;企業(yè);人力資源管理;問題;對策

中圖分類號：F243 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2022）12-0113-03

引言

隨著改革開放的不斷推進，我國由早期的計劃經(jīng)濟過渡到了以市場為主、國家宏觀調(diào)控為輔的社會主義市場經(jīng)濟體制，進而陸續(xù)出現(xiàn)了各種大中小型企業(yè)為中國經(jīng)濟的發(fā)展和騰飛注入了新的生命力和活力。尤其在進入互聯(lián)網(wǎng)時代之后，隨著大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等信息領(lǐng)域的革新，企業(yè)的發(fā)展更是邁入了更高的發(fā)展臺階，為中國經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展和解決社會的就業(yè)問題作出了巨大的貢獻。而人作為生產(chǎn)勞動的直接參與者，直接決定著企業(yè)是否能夠創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟價值和社會價值，因而企業(yè)的人力資源管理就顯得十分重要。但目前，我國的各大中小型企業(yè)在人力資源管理方面存在著不容忽視的問題。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵，國內(nèi)外學(xué)者的界定不一，從西方的學(xué)者研究來看，主要有以下幾方面：第一類是由德魯克所提出的，“人力資源和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有特殊資產(chǎn)的資源?！钡诙愂怯珊＠章?、彼得森等人提出的，人力資源管理是人事管理的一個新名稱，是由專業(yè)人員從事的員工管理。第三類由英國學(xué)者斯托瑞等人提出，他們認為人力資源管理是為了躲避工會和掩飾管理控制方法的一種復(fù)雜的管理方式，人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同的方法，而不是一種工具或手段[1]。

而從國內(nèi)學(xué)者的研究來看，主要有以下不同的觀點。第一，有學(xué)者提出人力資源管理是對人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。第二，人力資源管理應(yīng)從兩方面去理解：一是對人力資源量的管理，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng);二是對人力資源質(zhì)的管理，即對人的思想、心理和行為的有效管理。還有的學(xué)者提出人力資源管理是涉及正確處理組織中的“人”和“與人有關(guān)的事”所需要的觀念、理論和技術(shù)。

雖然國內(nèi)外學(xué)者對于人力資源管理的內(nèi)涵有不同的見解，但人力資源管理中人的重要價值得到了學(xué)界的普遍認可和接受。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）管理理念落后

改革開放以來，中國的經(jīng)濟發(fā)展與世界各國存在較大差距，因而各種大中小型企業(yè)、民營企業(yè)、國營企業(yè)等迫切需要提高自身競爭力的新產(chǎn)品，實現(xiàn)經(jīng)濟效益增長。在這種以經(jīng)濟利益為導(dǎo)向的目標下，企業(yè)在招聘、錄用員工的過程中，存在著嚴重的功利主義思想，片面追求短期效益和短期回報，而沒有長遠的人力資源管理規(guī)劃。忽視了對于員工的培養(yǎng)，將員工的感受束之高閣，將員工當成一種知識創(chuàng)造經(jīng)濟產(chǎn)出的“機器”。其次，在管理方式上，有些企業(yè)甚至沒有獨立的人力資源管理部門，急功近利，簡單地依靠以往的獎、懲、罰、評等手段對職工進行機械性管理，缺乏有效的管理手段和方式[2]。

（二）管理體系不健全

一套完整的人力資源管理應(yīng)當包括：招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、任職等過程，而人才的招聘與選拔是其他環(huán)節(jié)順利實行的基礎(chǔ)。很多中小型企業(yè)往往沒有完整詳細的招聘計劃和方案，都是采取現(xiàn)招現(xiàn)用的招聘方式，尤其當企業(yè)面臨缺乏大量職工的時候，現(xiàn)招現(xiàn)用更是成為解決燃眉之急的方式，這極大地限制了企業(yè)吸收優(yōu)秀員工的機會。此外，“內(nèi)部消化”也是招聘過程的管理漏洞，有報道指出，某某銀行的600名員工中，近400名員工是直接或間接的親屬、朋友關(guān)系，這種人力資源的存在非常不利于企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)是一種新員工上崗前較快熟悉公司業(yè)務(wù)的手段，而一些公司卻沒有完整的對員工的培訓(xùn)流程，直接讓員工上崗工作，讓員工對剛接手的工作無所適從，影響了員工的在職業(yè)發(fā)展中自身的成長。最后，員工任職的過程也存在著問題，其中以事為中心的人力資源管理極大地降低了員工的工作積極性，為了完成任務(wù)，員工付出大量的時間、精力和體力，甚至很多公司都出現(xiàn)了“996”的工作模式，這種管理忽視了員工的心理需求，侵害了員工的基本權(quán)利，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（三）企業(yè)核心文化缺失

任何企業(yè)公司都應(yīng)當有其自身獨具特色的文化，這種文化的存在可以幫助員工建立凝聚力、向心力和歸屬感，對企業(yè)的發(fā)展達成共識，共同為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策、獻策獻力;一個具有良好文化的企業(yè)能夠使得全公司上下的員工萬眾一心、步調(diào)一致、能夠吸引優(yōu)秀的人才并且能夠留住優(yōu)秀的人才;優(yōu)秀的企業(yè)文化也能夠無形中激勵和鼓舞員工，讓員工能夠身心愉悅地投身到工作當中;一個好的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的積極性，并能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。而一些企業(yè)未能將企業(yè)的人力資源管理納入到企業(yè)文化中，例如企業(yè)招聘員工的目的性單一，更多地考慮經(jīng)濟產(chǎn)出而忽視員工的感受，這類做法極大地阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（四）人員流動過于頻繁

商品時代，快銷成為大眾喜聞樂見的消費方式，這種生活節(jié)奏和消費節(jié)奏的加快不止表現(xiàn)在商品上。越來越多的人希望謀取一份新職業(yè)，向往自由時間更多，在某個崗位待的時間更短，流動性更強工作。尤其對于一些大公司而言，其內(nèi)部的高級管理者或具備很強業(yè)務(wù)能力的人員往往因為這些公司無法提供能讓其滿足的薪資和待遇等，然后退而求其次地選擇稍微弱一些的公司去高就，意圖得到更高的薪資和待遇。此外，隨著人們勞動意識和維權(quán)意識的覺醒，勞動力已不再廉價，一旦企業(yè)對員工提出相對過分的要求和批評之類的話語，員工就可能會選擇辭職或跳槽去尋找新的可代替性的公司繼續(xù)工作。此外，員工晉升也是人員流動頻繁的原因之一，某互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)布的一份員工晉升時間表顯示，在該公司從事連續(xù)五年的工作可獲得年薪50萬～100萬元以上，連續(xù)工作15—20年以上會獲得500萬元以上，盡管這樣的薪資數(shù)額已然不少，卻仍無法達到他們的要求，進而加劇了企業(yè)之間人員的頻繁流動[3]。

三、信息時代下解決企業(yè)人力資源管理問題的對策

進入信息時代，數(shù)據(jù)在各行各業(yè)所表現(xiàn)出來的內(nèi)容是不盡相同的。在人力資源管理領(lǐng)域，人力資源部門圍繞著“人”和“事”從事活動時，會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)（性別、年齡、受教育經(jīng)歷等）、能力數(shù)據(jù)（培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)考核等）、效率數(shù)據(jù)（工作完成效率、單項任務(wù)完成時間、故障率等）、潛力數(shù)據(jù)（收入漲幅水平、業(yè)績提升率等）。人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬管理等五部分[4]。將數(shù)據(jù)信息融入到人力資源管理工作中，為每一個模塊植入完整的數(shù)據(jù)支持，進而推動人力資源管理的優(yōu)質(zhì)發(fā)展和全面創(chuàng)新。

（一）數(shù)據(jù)信息支持下的人力資源規(guī)劃

做人力資源管理規(guī)劃的目的是為了準確了解公司的需求崗位和員工的職業(yè)喜好等問題。在數(shù)據(jù)信息的環(huán)境下，可以對組織內(nèi)外部的環(huán)境充分進行信息的搜集和處理，管理者可以全面細致準確地掌握公司每一名員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息，在了解了員工的資歷、學(xué)歷、解決問題的能力以及個人興趣愛好、職業(yè)追求等方面的信息之后，對人員的流動性做出精準性分析和預(yù)判，動態(tài)地安排崗位的配置、員工的分配等，尋找發(fā)現(xiàn)哪些崗位是可以通過公司內(nèi)部培訓(xùn)來提供，哪些崗位需要對外進行招聘來獲得。人力資源管理所制定的規(guī)劃要以搜集了解的數(shù)據(jù)信息為基礎(chǔ)，以事實為前提，合理公平地建立與企業(yè)相適應(yīng)的人事政策和規(guī)劃。

（二）數(shù)據(jù)信息支持下的人力資源招聘

大數(shù)據(jù)使招聘者全面、完整、細致地了解應(yīng)聘者的信息成為了一種可能。這種新型的招聘方式可以彌補傳統(tǒng)的受條件制約的校園招聘、現(xiàn)場招聘的不足，還可以讓招聘者對應(yīng)聘者進行更為詳細的了解，提高招聘的質(zhì)量，節(jié)約招聘所付出的成本，還能拓寬應(yīng)聘者了解企業(yè)的渠道，減少其付出的時間成本。借助大數(shù)據(jù)企業(yè)的人力資源部門能夠直接得到應(yīng)聘者的各類信息，全面了解應(yīng)聘者的實際情況，實現(xiàn)精準高效的“人崗匹配”。企業(yè)在招聘的人才庫中精準查找應(yīng)聘者可以防止一些擁有人事權(quán)利的人以權(quán)謀私，從而促進人才的高效流動。對于信息時代下的企業(yè)人力資源部門而言，通過一些招聘平臺的簡歷信息的搜集，再借助大數(shù)據(jù)互聯(lián)網(wǎng)平臺的整合聚集，可為企業(yè)錄取人才提供一個全新高效的方式。除此之外，還可以對這些簡歷信息進行處理，篩選有用信息，去除無用信息，使崗位與人才更加高效精確的匹配，還可通過進一步規(guī)劃的方式為員工設(shè)置獨一無二的晉升計劃和職業(yè)規(guī)劃。

（三）數(shù)據(jù)信息支持下的人力資源培訓(xùn)

企業(yè)在招聘過后，會進行一定的培訓(xùn)之后才讓新員工正式上崗，無論在培訓(xùn)過程還是在正式的工作中，大數(shù)據(jù)都能為人力資源的發(fā)展提供更有利的支持。數(shù)據(jù)信息時代，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以更加精準、立體和完整。企業(yè)可以利用軟件信息技術(shù)和數(shù)據(jù)信息建立一套測評和引導(dǎo)員工職業(yè)生涯定位的指標體系，吸取傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理的精華，再進一步與大數(shù)據(jù)之下的信息進行整合，極大地發(fā)揮二者各自的優(yōu)勢，從而主動地為員工提供更個性化、人性化的服務(wù)，激發(fā)員工的工作積極性和工作潛能，進一步提升企業(yè)的核心競爭力。此外，對于員工來說，培訓(xùn)是十分重要的環(huán)節(jié)，而培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)能使員工對工作的職責(zé)更加的了解，對工作重點有所認清，對工作中的不足加以改善，工作效率得到不斷的提高，精準實現(xiàn)“人崗匹配”。因此，對員工進行培訓(xùn)就顯得十分重要。但目前，大多數(shù)企業(yè)采用的卻是問卷調(diào)查的方式，讓員工參與以確定培訓(xùn)的內(nèi)容。信息時代，大數(shù)據(jù)可在應(yīng)用中糾正錯誤，因此人力資源管理部門應(yīng)關(guān)注相關(guān)數(shù)據(jù)所表現(xiàn)出的錯誤，進而實施針對性更強的培訓(xùn)。

（四）數(shù)據(jù)信息支持下的人力資源績效考核

互聯(lián)網(wǎng)在沒有出現(xiàn)之前，企業(yè)對員工進行績效考核往往是一種單方面的、主觀性的、有限的記錄。例如出勤率、故障率等數(shù)值在一定程度上可反映出一些問題，但卻不能真實地反映具體情況。信息時代下，全面、準確、客觀、公正等字眼逐漸出現(xiàn)在了各企業(yè)、企業(yè)職工的績效考核體系當中，在績效考核指標設(shè)計的過程中，崗位分析成為首要環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當充分利用數(shù)據(jù)信息全面搜集崗位的相關(guān)數(shù)據(jù)，進而設(shè)計員工考核的指標體系，使其既可以看到職工為企業(yè)所作的具體貢獻，也可以對員工的未來發(fā)展進行指導(dǎo)。此外，新的社交平臺也可為職工設(shè)計更全面的績效考核指標體系提供參考，微信、微博、知乎、貼吧等平臺的存在讓人們之間的關(guān)系、情感的交流不再封閉，可以更快更充分地在人員之間流動，這有助于職工各抒己見，積極主動地討論問題。人力資源部門可根據(jù)平臺搜集的信息對癥下藥，客觀全面地設(shè)計績效考核指標體系，了解員工更為關(guān)注的問題以及采取何種具體的解決措施和途徑等。通過這樣的方法，績效考核指標體系就不僅僅只是高層管理者單方面制定，而是更多地融入了基層員工的想法，讓員工感受到企業(yè)對于員工個人感受和心理的重視，進一步激發(fā)員工對于工作的熱情，提升企業(yè)的人才實力。

（五）數(shù)據(jù)支持下的人力資源薪酬管理

薪資是肯定員工貢獻大小的直接手段，毫無疑問，企業(yè)對于人力資源薪酬的管理既決定了員工能否得到該有的物質(zhì)回報，同時也決定著員工工作的積極性和公司的經(jīng)濟產(chǎn)出。正向的薪酬激勵對于員工而言影響巨大，但薪資的具體數(shù)額和升降幅度等應(yīng)具體情況具體分析，數(shù)額太大會使公司利益減少，也無法做到公平、客觀，數(shù)額太小卻無法起到有效的激勵作用。數(shù)據(jù)信息時代的到來，使得這一情況得到解決。通過對員工以往所從事行業(yè)、所在公司、所處崗位等信息為制定此員工的薪資提供參考意見，這樣客觀公正的薪酬方案不僅能夠讓員工滿意，也可讓公司獲得最大的經(jīng)濟收益的同時留住優(yōu)秀的人才。此外，除薪資之外的諸如獎金、績效、津貼、五險一金等的發(fā)放也應(yīng)以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以事實為依據(jù)。最后，數(shù)據(jù)信息還能為企業(yè)員工的購房、購車等需要商業(yè)貸款的行為提供信任依據(jù)，同時有助于企業(yè)全面了解貸款人的資產(chǎn)、資歷、信用、貸款額度等，從而建立一套完整的員工薪酬管理方案。

參考文獻：

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[4] ?王群，朱小英.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].沈陽工業(yè)大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2015，（3）：255-259.