科研倦怠對地方高校教師工作滿意度的影響：有調(diào)節(jié)的中介模型

尚元東 柳錫遠(yuǎn) 劉艷艷

[摘 要] 采用問卷法對456名地方高校教師進行調(diào)查，考察職業(yè)韌性在科研倦怠與工作滿意度之間的中介作用及組織支持感對這一中介過程的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示：（1）科研倦怠顯著負(fù)向預(yù)測工作滿意度;（2）職業(yè)韌性在科研倦怠和工作滿意度之間起部分中介作用;（3）職業(yè)韌性的中介作用受組織支持感的調(diào)節(jié)，組織支持感調(diào)節(jié)了科研倦怠通過職業(yè)韌性影響工作滿意度這一中介過程的2段路徑。科研倦怠對工作滿意度的影響是有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

[關(guān)鍵詞] 科研倦怠;工作滿意度;職業(yè)韌性;組織支持感

[中圖分類號]G443 ? ?[文獻標(biāo)志碼]A

一、引言

科研倦怠對人的情緒、精力、心態(tài)都會產(chǎn)生負(fù)面影響[1]1253，科研倦怠的高發(fā)群體之一就是教師群體，比例高達50.34%，占據(jù)職業(yè)倦怠多發(fā)群體第三位。[2]102[3]2150%以上教師在實際工作中感到精疲力竭，80%以上教師表明自己有過厭倦教學(xué)的經(jīng)歷。[4]52在地方高校里，教師面對五湖四海的學(xué)生，不僅要建立良好的師生關(guān)系[5]66，還要教授知識，因此容易產(chǎn)生情緒衰竭，進而誘發(fā)職業(yè)倦怠。大多數(shù)教師感受到的科研倦怠要高于教學(xué)倦怠。[6]84科研倦怠的發(fā)生率隨著高校水平不同有所差異，越是偏遠(yuǎn)的高校科研倦怠比例越高，并嚴(yán)重影響了地方高校教師的工作滿意度。[7]65

工作滿意度是指個體在工作過程中對工作自身及相關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等）有良性感受的心理狀態(tài)。[8]102工作滿意度的降低會對個體的心理社會適應(yīng)產(chǎn)生消極影響。研究發(fā)現(xiàn)，我國教師工作滿意度顯著低于OECD國家。[9]14影響教師工作滿意度的因素是多維的[10]47，主要集中在教學(xué)與科研兩個方面。目前，研究教學(xué)工作倦怠已經(jīng)很規(guī)范成熟。[11]181職業(yè)倦怠是工作滿意度降低的重要誘發(fā)因素[12]73，科研倦怠與工作滿意度的關(guān)系以及“科研倦怠”在何時用何種方式對“工作滿意度”進行影響仍需繼續(xù)探討。有學(xué)者認(rèn)為，科研倦怠是多種因素共同作用產(chǎn)生的。[13]189我國高校普遍對教師的考核科研比重遠(yuǎn)勝過教學(xué)[6]80，高標(biāo)準(zhǔn)的科研任務(wù)、“量勝質(zhì)”的評價方法（數(shù)量多、影響因子大），會嚴(yán)重挫傷地方高校教師科研的積極性，高要求結(jié)合低資源引發(fā)地方高校教師科研倦怠。為進一步探討工作滿意度的產(chǎn)生與發(fā)展機制，要從多因素視角出發(fā)，同時考察行為因素（科研倦怠）、認(rèn)知因素（職業(yè)韌性）及自我調(diào)節(jié)能力（組織支持感）對個體工作滿意度的影響及其中介及調(diào)節(jié)機制。

影響科研倦怠的因素主要包括人格特質(zhì)以及工作態(tài)度兩方面，從個體角度出發(fā)，陷入類似的倦怠情景時，人格特質(zhì)和行為取向存在差異的個體在面對科研倦怠情景時會采取不同的解決方式，從而顯示出個體之間的適應(yīng)性、工作滿意度的差異[14]107，因此，本研究以職業(yè)韌性為中介機制詮釋科研倦怠的影響?？疾炻殬I(yè)韌性的中介作用，有助于揭示“科研倦怠”如何影響“工作滿度”的認(rèn)知機制。根據(jù)社會交換的觀點，在教師與組織之間關(guān)系的維持上，教師會通過在工作中付出努力和展現(xiàn)對組織的承諾及忠誠以換得物質(zhì)和精神方面的獎勵;反過來，當(dāng)教師知覺到組織支持自己時，便會產(chǎn)生對組織的義務(wù)感，進而通過提高科研水平以及展現(xiàn)出能夠促進組織目標(biāo)達成的行為來履行義務(wù)。[15]45因此，以組織支持為調(diào)節(jié)變量，有利于深入揭示個體之間因科研倦怠導(dǎo)致工作滿意度降低的認(rèn)知機制的差異性。

綜上所述，在倦怠理論和社會交換理論視角下，本研究對科研倦怠與工作滿意度的關(guān)系及內(nèi)在作用機制進行探討，研究職業(yè)韌性在二者關(guān)系中的中介作用以及組織支持感在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，從而揭示科研倦怠何時能夠顯著影響、如何影響工作滿意度的問題。這不但有助于進一步理解科研倦怠對工作滿意度的影響機制，而且能夠引導(dǎo)地方高校教師積極面對科研工作，從而提高其工作滿意度。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）科研倦怠與工作滿意度的關(guān)系

1974年，F(xiàn)reudenberger將倦怠概念引入學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域[16]20，倦怠是由于工作對個體在能力、精力以及資源方面的高要求導(dǎo)致個體出現(xiàn)體力疲憊、情緒懈怠等問題。目前比較成熟的觀點是，科研倦怠，就是指教師在教學(xué)方面應(yīng)付困難的同時對科研活動無法完全投入而產(chǎn)生壓力所出現(xiàn)的各種不良反應(yīng)，因此所表現(xiàn)出對相關(guān)科研工作厭倦、逃避或敷衍的狀態(tài)。[17]40對工作滿意度的研究始于1924年霍桑實驗，教師工作滿意度即為教師實際與期望獲得的價值比較之后，對其工作的主觀感受和評價。[18]70科研倦怠對工作滿意度有顯著影響。例如提高教師工作滿意度，可以增加教師學(xué)術(shù)論文的產(chǎn)出，可以增加個人學(xué)術(shù)生產(chǎn)力和教師合作科研。[19]91民辦教師工作滿意度較低，重要原因之一就是科研經(jīng)費過少進而對科研產(chǎn)生倦怠。[20]22教師科研倦怠與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)。[21]22依據(jù)職業(yè)倦怠的相關(guān)理論，教師在面對科研工作的高要求而產(chǎn)生體力疲憊、情緒懈怠時，教師對環(huán)境所產(chǎn)生的控制能力降低，科研任務(wù)無法順利完成，進一步使工作滿意度降低，產(chǎn)生消極影響。綜上，本研究提出以下假設(shè)：

H1：科研倦怠負(fù)向影響地方高校教師工作滿意度。

（二）科研倦怠與職業(yè)韌性

職業(yè)韌性的定義分為三種類型：結(jié)果性定義、品質(zhì)性定義、過程性定義。[22]36品質(zhì)性定義適合作為實證研究，即職業(yè)韌性是一種可從逆境、沖突、失敗甚至積極的事件、進步或增加的責(zé)任中跳回或彈回的能力。[23]49有實證研究發(fā)現(xiàn)，校長職業(yè)韌性顯著負(fù)向影響職業(yè)倦怠。[24]520有學(xué)者在企業(yè)員工職業(yè)倦怠與職業(yè)韌性關(guān)系中也證明二者是負(fù)相關(guān)，即職業(yè)韌性越強，倦怠現(xiàn)象越少產(chǎn)生。[25]41也有學(xué)者在高校輔導(dǎo)員為樣本的研究中證明了倦怠與韌性的關(guān)系為負(fù)相關(guān)。[26]17依據(jù)心理彈性理論，職業(yè)韌性越強的地方高校教師，其在工作中抗壓能力越強，就會越少產(chǎn)生科研倦怠，反之抗壓能力越差，越覺得科研是超出個人極限的要求，進而會產(chǎn)生消極對抗情緒，會產(chǎn)生更多的科研倦怠?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

H2：科研倦怠負(fù)向影響地方高校教師職業(yè)韌性。

（三）職業(yè)韌性的中介作用

職業(yè)韌性與工作滿意度存在著密切相關(guān)，當(dāng)環(huán)境等影響因素不變時，職業(yè)韌性與工作滿意度存在正向相關(guān)。魏榮認(rèn)為，高校青年教師職業(yè)韌性越強，對工作滿意程度就越高。[27]70胡孟杰認(rèn)為，青年教師職業(yè)韌性可以培養(yǎng)，以提高其工作滿意度[28]46，說明了職業(yè)韌性對工作滿意度的正向預(yù)測作用。Makiko等認(rèn)為，職業(yè)韌性包含五方面的應(yīng)對挑戰(zhàn)的能力，五因素均直接促進了工作滿意度。[29]102有學(xué)者研究待業(yè)女性樣本，發(fā)現(xiàn)其職業(yè)韌性較低，工作滿意度也很低，表明低職業(yè)韌性會帶來低工作滿意度。張婷等研究職業(yè)護士，也發(fā)現(xiàn)職業(yè)韌性與工作滿意度存在顯著正相關(guān)。[30]43地方高校教師作為一種倦怠高發(fā)群體，其個人的心理彈性特質(zhì)也與工作滿意度密切相關(guān)。[4]53由此可見，職業(yè)韌性的強弱影響了個體對工作滿意程度，韌性高的個體對工作滿意度是高于容易放棄挑戰(zhàn)的個體?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

H3：職業(yè)韌性在科研倦怠與工作滿意度關(guān)系中起部分中介作用。

（四）組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感以社會交換論為基礎(chǔ)，指組織員工有關(guān)組織關(guān)注其幸福感以及組織對自身所做貢獻重視程度的全面看法。[31]325組織支持感是重要的調(diào)節(jié)變量[32]71，當(dāng)組織支持程度較高時，員工的工作滿意度和工作績效也會顯著提升。當(dāng)員工的心理需求得到滿足，員工感受到組織的支持且感受到由于組織支持給自身帶來相應(yīng)回報時，員工能進一步自覺投身到相應(yīng)的組織期望行為中，為組織帶來更多利益，這樣員工在組織支持過程中逐漸減少了科研倦怠感。[33]631當(dāng)組織對員工的支持程度較低時，員工對工作滿意度水平也較低，他們對組織工作付出的努力較少。 此外，組織支持感可以降低員工對工作的倦怠感，組織支持感越高，工作倦怠對工作滿意度的負(fù)向影響越弱。[34]210組織支持感是緩解科研壓力的重要外部資源，高支持的個體會具有更少的倦怠，從而提高自己的工作滿意度。[35]441基于以上分析，提出以下假設(shè)：

H4：組織支持感正向調(diào)節(jié)科研倦怠與工作滿意度之間的關(guān)系。

根據(jù)假設(shè)推論，本文的研究模型如圖1所示：

三、研究方法

（一）樣本與數(shù)據(jù)收集

本次研究所調(diào)查對象為地方高校教師，采用隨機抽樣、方便抽樣以及二者相結(jié)合的方法，在牡丹江、哈爾濱、天津、貴陽4地共發(fā)放調(diào)查問卷500份，最后共回收456份有效問卷，有效回收率91.2%。其中男教師137人、女教師319人;初級職稱38人、中級職稱191人、高級職稱227人;本科學(xué)歷46人、研究生學(xué)歷410人;文科專業(yè)227人、理科專業(yè)191人、其他學(xué)科38人;平均年齡41.18，標(biāo)準(zhǔn)差7.63。

（二）測量工具

1.科研倦怠感問卷

科研倦怠感問卷采用張奇勇等人編制的“地方高校教師科研倦怠感問卷”[6]80。該問卷包括情緒衰竭、低成就感和譏誚態(tài)度三個維度，22個題項，其中7個反向計分題，Likert 5點計分，分?jǐn)?shù)越高，科研倦怠感越強。總問卷的標(biāo)準(zhǔn)化Cronbach's 系數(shù)為0.86。本次調(diào)查內(nèi)部一致性系數(shù)0.90。

2.工作滿意度問卷

工作滿意度主要參照Cammann等人開發(fā)的原量表并借鑒張?zhí)锖土_家德對此量表的運用及翻譯[36]1442，維度包括環(huán)境滿意和薪資滿意，題項數(shù)目為5個，問卷采用Likert 5點計分，分?jǐn)?shù)越高表示工作滿意度越高。本次調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)化Cronbach's 系數(shù)0.92。

3.職業(yè)韌性量表

職業(yè)韌性采用王勇年編制的“地方高校教師職業(yè)生涯韌性量表”[37]63。包含生涯自我規(guī)范、生涯自我適應(yīng)和生涯自我依賴3個維度，13個條目，Likert 7點計分，分?jǐn)?shù)越高，代表職業(yè)韌性越強?？倖柧淼臉?biāo)準(zhǔn)化Cronbach's 系數(shù)為0.76。本次調(diào)查內(nèi)部一致性系數(shù)0.81。

4.組織支持感問卷

組織支持感（POS）使用Eisenberger的問卷[38]102，該問卷共有7個項目，例如“這家單位會支持我的意見”“這家單位尊重我的目標(biāo)和價值觀”，Likert 5點計分，得分越高表明組織支持感越強。該問卷的Cronbach's 系數(shù)為0.79，本次調(diào)查內(nèi)部一致性系數(shù)0.83。

5.控制變量

考慮到變量會對教師的科研倦怠、工作滿意度、職業(yè)韌性和組織支持感產(chǎn)生影響，將地方高校教師的性別、年齡、最高學(xué)歷、學(xué)科專業(yè)、職稱作為控制變量。

（三）數(shù)據(jù)檢驗

本研究采用SPSS22.0和AMOS22.0進行中介和調(diào)節(jié)檢驗。

1.共同方法偏差

考慮到研究可能存在的共同方法偏差，調(diào)查運用匿名填寫問卷、控制時間、題目反向計分等方式，運用AMOS22.0軟件分析比較測量模型與共同方法模型。測量模型擬合度指標(biāo)：χ2/df=2.64，NFI=0.95，IFI=0.96，TLI=0.96，RMSEA=0.05，SRMR=0.03。共同方法模型擬合度指標(biāo)：χ2/df=2.12，NFI=0.96，IFI=0.97，TLI=0.97，RMSEA=0.04，SRMR=0.03。在兩個模型中各項擬合度指數(shù)變化均未超過0.02[39]215，表明加入共同方法因子后，模型并未得到明顯改善，即測量中不存在明顯的共同方法偏差。

2.各變量的描述性統(tǒng)計分析

本研究描述性指標(biāo)及相關(guān)結(jié)果表明（見表1）：科研倦怠與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.37，P<0.01），與職業(yè)韌性（r=-0.42，P<0.01）呈顯著負(fù)相關(guān)，與組織支持感（r=-0.41，P<0.01）呈顯著負(fù)相關(guān);工作滿意度與職業(yè)韌性顯著正相關(guān)（r=0.40，P<0.01），與組織支持感顯著正相關(guān)（r=0.38，P<0.01）;職業(yè)韌性和組織支持感呈顯著正相關(guān)（r=0.32，P<0.01）。因此假設(shè)1-3得到了初步驗證。

四、假設(shè)檢驗

首先，采用Hayes[40]67編制的process插件中的模型4，在控制性別、職稱、專業(yè)和學(xué)歷的情況下對職業(yè)韌性在科研倦怠與教師工作滿意度之間關(guān)系的中介效應(yīng)進行檢驗。由表2可知，科研倦怠顯著負(fù)向預(yù)測工作滿意度（β=-0.19，t=-3.91，P<0.001），因此，H1假設(shè)得到支持。加入中介變量后，科研倦怠仍然顯著負(fù)向預(yù)測工作滿意度（β=-0.14，t=-2.71，P<0.001）?？蒲芯氲⊥瑯语@著負(fù)向預(yù)測職業(yè)韌性（β=-0.26，t=-5.27，P<0.001），因此，H2假設(shè)也得到支持;職業(yè)韌性能夠顯著正向預(yù)測工作滿意度（β=0.23，t=4.89，P<0.001），因此，H3假設(shè)得到支持?？蒲芯氲Φ胤礁咝＝處煿ぷ鳚M意度的直接效應(yīng)及職業(yè)韌性的中介效應(yīng)bootstrap95%置信區(qū)間的上下限均不包含0（見表3），說明科研倦怠既能對地方高校教師工作滿意度起直接預(yù)測作用，且能夠通過職業(yè)韌性的中介作用預(yù)測高校教師的工作滿意度。該直接效應(yīng)（-0.25）和中介效應(yīng)（-0.07）分別占總效應(yīng)（-0.32）的78.12%和21.88%。

其次，采用Hayes編制的SPSS宏中的Model 58（Model 58假設(shè)中介變量的前半段和后半段受到調(diào)節(jié)，與本研究的理論模型一致），控制變量為性別、職稱、學(xué)歷和專業(yè)，以此為基礎(chǔ)檢驗有調(diào)節(jié)的中介模型。結(jié)果（見表4）表明，在模型中放入組織支持感后，組織支持感與科研倦怠的乘積項對職業(yè)韌性的預(yù)測作用顯著（職業(yè)韌性：β=-0.13，t=-3.06，P<0.01），組織支持感與職業(yè)韌性的乘積項對工作滿意度的預(yù)測作用顯著（工作滿意度：β=0.20，t=4.76，P<0.001），說明組織支持感不僅能夠在科研倦怠對職業(yè)韌性的中介前半段起到調(diào)節(jié)作用，而且能夠調(diào)節(jié)中介后半段即職業(yè)韌性對工作滿意度的作用。簡單斜率分析見圖2和圖3。由圖2可知，組織支持感水平較高（M+1SD）的被試，科研倦怠能夠顯著負(fù)向預(yù)測職業(yè)韌性，simple slope=-0.49，t=-7.93，P<0.001;而對于組織支持感水平較低（M-1SD）的被試，雖然科研倦怠對職業(yè)韌性所起到的負(fù)向預(yù)測作用依然顯著，但是這種預(yù)測作用程度已經(jīng)減小，simple slope=-0.21，t=-3.37，P<0.001，表明隨著組織支持感的增高，科研倦怠對職業(yè)韌性的預(yù)測作用呈逐漸增強（表4），即隨著被試組織支持感的提高，個體的職業(yè)韌性會隨之增加。由圖3可知，組織支持感較低（M-1SD）的被試，職業(yè)韌性對工作滿意度預(yù)測作用不顯著，simple slope=0.08，t=1.38，P>0.05;對于組織支持感較高（M+1SD）的被試，職業(yè)韌性對工作滿意度有顯著性正向預(yù)測作用，simple slope=0.49，t=7.18，P<0.001，表明隨著個體組織支持感的提高，職業(yè)韌性對工作滿意度的預(yù)測作用呈快速上升趨勢，換言之，個體在缺乏組織支持的情境下，職業(yè)韌性強大也很難提高工作滿意度。H5得到部分支持。

五、討論與建議

（一）研究結(jié)論

本次研究以職業(yè)倦怠理論和社會交換理論為基礎(chǔ)，設(shè)置中介變量為職業(yè)韌性，調(diào)節(jié)變量為組織支持感，探究科研倦怠與地方高校教師工作滿意度之間的關(guān)系，主要得到以下結(jié)論：第一，科研倦怠能顯著負(fù)向預(yù)測地方高校教師工作滿意度，即對科研工作越?jīng)]信心、越感覺壓力大、態(tài)度越不端正，個體的工作滿意度越低。第二，職業(yè)韌性在科研倦怠與地方高校教師工作滿意度之間的關(guān)系中起部分中介作用，即職業(yè)韌性越高，科研倦怠會降低，工作滿意度會升高。第三，組織支持感調(diào)節(jié)了中介2段路徑，低組織支持感個體更容易受到科研倦怠對職業(yè)韌性所產(chǎn)生的不利影響;低組織支持感的個體更容易受到職業(yè)韌性對工作滿意度所產(chǎn)生的不利影響。作為調(diào)節(jié)變量的組織支持感，能夠在其他變量對個體執(zhí)行功能職業(yè)韌性的影響中起調(diào)節(jié)作用。[16]18

（二）結(jié)果討論

科研倦怠與工作滿意度之間的關(guān)系呈顯著負(fù)相關(guān)，這與以往研究結(jié)果一致。以往的研究集中在教師職業(yè)倦怠對工作滿意度的負(fù)面影響[41]65[42]28，沒有區(qū)分出教學(xué)倦怠和科研倦怠的比重。[42]28[43]492Heng，S認(rèn)為，大學(xué)教師教學(xué)改革研究倦怠顯著負(fù)向影響工作滿意度。[44]24本研究發(fā)現(xiàn)，地方高校教師職業(yè)倦怠的更重要變量是科研倦怠而非教學(xué)倦怠。既往的研究表明，職業(yè)倦怠是影響工作滿意度和迫使教師產(chǎn)生離職傾向的重要因素。[45]62本研究發(fā)現(xiàn)，科研倦怠比教學(xué)倦怠更能影響地方高校教師工作滿意度，原因可能是高校教師面臨著巨大的科研壓力，加之教學(xué)工作要比科研工作相對輕松一些，所以研究科研倦怠有深遠(yuǎn)意義的。提高教師工作滿意度也能減少科研倦怠，增加論文的產(chǎn)出，這與以往研究是一致的。[19]90

職業(yè)韌性是個體人格的重要構(gòu)成部分，對教師職業(yè)生涯高原現(xiàn)象有重要預(yù)測作用[46]111，對緩解科研倦怠和提高工作滿意度是必不可少的。高職業(yè)韌性更容易改變不利的環(huán)境，比如科研倦怠環(huán)境，并且個體作為組織一員，能夠借助韌性創(chuàng)造出利于自己的環(huán)境，他們同樣能夠得到更多資源和支持，這就可以使壓力轉(zhuǎn)化為有利于自己進行工作的動力。[47]44此結(jié)論與本次研究結(jié)果大體一致。高職業(yè)韌性的教師能有效減少科研倦怠，面對投稿失敗或課題申請不利能及時調(diào)整心態(tài)，并長期堅持在科研前線，從而在工作中斗志昂揚，很少發(fā)牢騷、報怨。[48]524低職業(yè)韌性的教師，往往具有高科研倦怠，得過且過，甚至通過非正常的手段應(yīng)付科研要求[49]80，同時對工作充斥各種不滿，只談外在條件，不談自身的不努力原因。

個體受到的支持度越高，職業(yè)倦怠會越少。[3]21[5]66[50]65本研究組織支持感調(diào)節(jié)了中介的前半段路徑也證明了這一點。高組織支持感的教師很少有科研倦怠，受到支持的許多地方高校教師反而對科研充滿了興趣與研究熱情[51]19，能持之以恒的進行科學(xué)研究，這也證明了高組織支持的個體增加了職業(yè)韌性。[52]47在個體韌性增長的同時，隨著科研成果的增多，個體對工作的滿意度也隨之增加。這個結(jié)論也驗證了前人的研究。[38]102 [53]27[54]41對于組織支持感較低的個體，即便個人職業(yè)韌性很高，也難以準(zhǔn)確預(yù)測工作滿意度，這可能是與當(dāng)今高校的績效、評價體系中科研占比重太高有關(guān)，即個體教學(xué)再優(yōu)秀，因為科研成果少也無法晉級高一級職稱，即便學(xué)生口碑再好，也難言工作滿意度高。近些年，高校已經(jīng)對科研比重過高的問題進行了改革與探索[55]65[56]17[57]69，希望能破解這個難題。

（三）理論貢獻

研究的理論貢獻：第一，在普通高校教育情境下對社會交換論與職業(yè)倦怠理論進行細(xì)致劃分與理論擴展，區(qū)分了科研倦怠甚于教學(xué)倦怠，對影響地方高校教師工作滿意度起重要作用。第二，通過分析職業(yè)韌性在科研倦怠與工作滿意度之間的中介作用，進一步對“壓力-人格-結(jié)果”理論假設(shè)進行驗證，說明倦怠通過不同人格影響工作滿意度，改善科研倦怠要從教師個體心理彈性入手，培養(yǎng)其抗壓能力。第三，考察了組織支持感在地方高校教師應(yīng)對科研倦怠中的重要作用。在當(dāng)今高校競爭愈加激烈的情境下，領(lǐng)導(dǎo)要更加體貼教師，給教師以多方位的支持，以達到科研興校的目的。

（四）實踐啟示

第一，從教師個人層面，要增強個體職業(yè)韌性，面對科研工作中的挫折，要勇于面對，不找外在借口，從自身科研能力培養(yǎng)入手，學(xué)習(xí)國際先進科學(xué)研究方法，積累研究領(lǐng)域知識，充分認(rèn)識科研之路沒有捷徑，只有量變的積累才能換來最終的質(zhì)變。第二，在學(xué)校層面，要重視每一個人才，切實解決教師個體的發(fā)展難題，比如在提供科研平臺與經(jīng)費、提高獎勵水平、解決家屬生活問題等方面，給與更多的支持與幫助，幫助其增加工作滿意度，促進科研熱情，研究出更多的科研成果，為學(xué)校做出更多的貢獻。

（五）不足與展望

本次研究由于疫情等各種原因存在不完善之處，在后續(xù)研究中應(yīng)注意以下幾點問題：第一，由于經(jīng)費、地域、樣本意愿等限制條件，樣本數(shù)量有限，缺少一些重點高校被試，普通高校樣本居多，這可能會影響檢驗結(jié)果，在未來研究中應(yīng)收集更多樣本;第二，本研究調(diào)查雖然持續(xù)一定時間，但仍然屬于橫斷數(shù)據(jù)，在未來研究中應(yīng)注意采用綜合性方法進行數(shù)據(jù)收集工作，完善相關(guān)方案，降低共同方法偏差，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)等問題。

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[責(zé)任編輯]甄 欣