勞動人事典型案例分析

近日，最高人民法院發(fā)布了多個最新典型民事案例，其中與勞動用工相關(guān)的較多，本期欄目選擇兩則實務(wù)案例，分享給大家。

案例1：遭遇就業(yè)地域歧視請求賠償精神撫慰金

關(guān)鍵詞：就業(yè)平等、文明用工

基本案情：

某公司通過招聘平臺向社會發(fā)布了一則招聘信息。閆某投遞了求職簡歷，其投遞的求職簡歷中，戶籍所在地填寫為“XX省XX市”。某公司在初試、二試通過后，最終認為閆某不適合招聘崗位，原因為閆某系XX省人。對此，閆某認為該公司屬于地域歧視行為，違反《中華人民共和國就業(yè)促進法》的相關(guān)規(guī)定，嚴重侵犯了其人格權(quán)，提起訴訟，請求判令：該公司向其口頭道歉、登報道歉、支付精神撫慰金60000余元。

裁判結(jié)果：

人民法院認為，勞動者依法享有平等就業(yè)權(quán)。對平等就業(yè)權(quán)的侵害會損害勞動者的人格尊嚴，受害人有權(quán)依照民事法律規(guī)定，請求用人單位承擔(dān)民事責(zé)任。就業(yè)歧視的本質(zhì)特征是沒有正當(dāng)理由地差別對待勞動者。用人單位招用人員，不得實施就業(yè)歧視。本案中，某公司在案涉招聘活動中因“XX省人”這一地域事由對閆某實施了不合理差別對待，損害了閆某平等獲得就業(yè)機會和就業(yè)待遇的權(quán)利，構(gòu)成對閆某平等就業(yè)權(quán)的侵害，主觀上具有明顯過錯。故判令該公司向閆某支付精神撫慰金9000元，由該公司向閆某口頭道歉并在國家級媒體登報道歉。

典型意義：

平等就業(yè)權(quán)是每個勞動者依法享有的權(quán)利。《中華人民共和國就業(yè)促進法》第26條規(guī)定，用人單位招用人員、職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。本案通過厘清權(quán)利的邊界，依法對用人單位用工自主權(quán)予以規(guī)范，旗幟鮮明地否定侵害勞動者平等就業(yè)權(quán)的歧視行為，對遭受侵害的勞動者給予及時和充分救濟，維護了社會公平正義，體現(xiàn)了文明、平等、公正的社會主義核心價值觀，為助力形成公平、高效的用工秩序和市場環(huán)境，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，更好滿足人民日益增長的美好生活需要提供了有力的司法保障。

案例2：靈活用工的法律風(fēng)險

關(guān)鍵詞：真?zhèn)戊`活用工

隨著靈活用工的火爆，不少人力資源公司紛紛轉(zhuǎn)型增加靈活用工業(yè)務(wù)板塊。對于一些中小型公司來說，其發(fā)展障礙在于缺少平臺技術(shù)服務(wù)的能力以及與稅務(wù)系統(tǒng)對接的能力，因此選擇與靈工平臺合作，由靈工平臺和靈工人員結(jié)算服務(wù)費。通過下述真實案例，了解在這個過程中可能存在的法律問題，以降低靈工平臺與人力資源公司的不合規(guī)合作所帶來的法律風(fēng)險。

基本案情：

A公司與B公司簽訂《靈活用工協(xié)議書》，約定B公司按照A公司要求選派員工前往A公司指定服務(wù)場所，A公司按照每小時25元與B公司結(jié)算外派人員工作報酬。2020年8月，王某進入A公司指定門店從事店員工作，后A公司于次年4月關(guān)閉該門店，期間均由C公司向王某發(fā)放費用。

王某曾先后向上海奉賢區(qū)、虹口區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申訴，要求確認其與C公司及A公司存在勞動關(guān)系，均未得到支持，后王某不服裁決，將A公司起訴到法院。一審法院判斷A公司與王某之間存在勞動關(guān)系，后二審法院駁回A公司上訴，維持原判。

案例分析：

本案中，法院認為A公司與B公司雖然簽署了《靈活用工協(xié)議》，然而，該協(xié)議中約定的服務(wù)方式為小時工方式，而王某在A公司的用工形式（如每周工作時間、工資報酬、工資結(jié)算期限等）與《勞動合同法》所規(guī)定的小時工不符，反而與標(biāo)準工作制相符，且A公司未提供其與B公司就選派人員名單、每月工資數(shù)額、工作時間進行確認的依據(jù)，亦未提供王某與B公司或C公司簽訂勞動合同的依據(jù)，對于王某的勞動關(guān)系在B公司或C公司的意見不予采納。

鑒于王某實際在A公司工作，接受A公司管理，并需要遵守A公司相應(yīng)規(guī)章制度約束，認定A公司與王某存在勞動關(guān)系并無不妥。在本案中，B公司作為人力資源公司，承攬A公司業(yè)務(wù)后又外包給C公司，并由C公司實際與王某進行結(jié)算，但王某的實際用工管理方仍為A公司，且系沿用傳統(tǒng)勞動用工模式下的用工管理方式，并未真正切換為靈活用工模式，以至最后被判定為二者之間存在勞動關(guān)系，A公司由此承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任。

典型意義：

隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和疫情的沖擊，人們的求職方式發(fā)生了很大的變化，不再滿足單一固定的全日制模式，對靈活用工模式的接受程度普遍提高。靈活用工由三個主體構(gòu)成：企業(yè)、靈活用工平臺、個人。靈活用工平臺分別與企業(yè)、個人簽訂眾包服務(wù)協(xié)議，企業(yè)將非核心業(yè)務(wù)通過眾包的方式放到平臺，個人可以在平臺接包。完成任務(wù)后企業(yè)將費用結(jié)算給平臺，平臺再打款給個人。平臺會給企業(yè)提供全額增值稅發(fā)票，也會為個人繳納個稅，個稅按照平臺政策地的政策進行繳納（核定征收）。

對于企業(yè)而言，成本控制是選擇靈活用工的重要原因之一，也是其根本性訴求。靈活用工模式可以有效降低企業(yè)的社保、公積金等成本。但在實踐中，上述案例層層假外包的模式在靈活用工業(yè)內(nèi)并不少見，帶來了一定的法律風(fēng)險。

作為新型就業(yè)方式，并不是所有的企業(yè)都適用于靈活用工系統(tǒng)的就業(yè)方式，在操作過程中還有許多漏洞，企業(yè)在具體實施過程中應(yīng)需注意以下幾點：1.選擇正規(guī)靠譜的靈活用工系統(tǒng)；2.依據(jù)具體情況，訂制合適的雇傭方案，留意合規(guī)性；3.適用者須分層分類，不可以一刀切，先在小范圍內(nèi)試試；4.管理應(yīng)做好對應(yīng)的調(diào)整，不可以遵循過去的員工管理模式。