人力資源管理與公共部門人力資源管理關(guān)系探討

李婉馨

摘要：公共部門的人力資源管理以服務(wù)社會公眾、追求社會公共利益為其最基本的價值方向。公共部門人力資源管理改革和整備是提高公共部門管理水平、提高公共部門管理功能、推進(jìn)行政體制改革、提高執(zhí)政能力的重要途徑，同時也是構(gòu)建服務(wù)型政府的重要組成部分。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和世界公共部門人力資源管理改革的崛起，中國公共部門的人力資源管理也經(jīng)歷了深刻的變革。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;公共部門人力資源管理;關(guān)系探討

中圖分類號：A 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、人力資源管理和公共部門人力資源管理存在的問題

人力資源管理是一個廣泛的概念，結(jié)合我國社會管理的角度，也是一個相對狹小的概念。通常，“人力資源管理”指的是企業(yè)領(lǐng)域，在研究過程中，人力資源管理廣泛地附加到理論的基礎(chǔ)上。

公共部門的人力資源管理雖然是教育系統(tǒng)中獨(dú)立的項(xiàng)目，但由于缺乏有效的理論系統(tǒng)前期構(gòu)筑，現(xiàn)在國內(nèi)也認(rèn)知模糊，有兩個方向。有一種說法是，兩者混淆，人的資源管理不存在分類，主要的對象是組織和人的關(guān)系，圍繞這個理念進(jìn)行研究。第二，把公共部門的人力資源管理看作人力資源管理部下的組成部分，即子學(xué)科。結(jié)合現(xiàn)狀，持有后者的觀念是普遍的。

公共部門的人力資源是國家、政府組織中從事公共事務(wù)管理的人員。公共部門的人力資源管理是指在行使國家行政權(quán)力、管理國家和社會公共事務(wù)的過程中，公共部門的人力資源充分發(fā)揮對社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用，為科學(xué)合理有效地發(fā)揮資源配置、提高素質(zhì)、利用能力、是指追求開發(fā)計(jì)劃和利益優(yōu)先等一系列行為的有機(jī)整體。

二、人力資源管理和公共部門人力資源管理分析

（1）人力資源管理分析

從企業(yè)管理的角度來說，人力資源管理是對人的管理，這是學(xué)術(shù)界的共識，人力資源管理的概念最早起源于西方國家，上世紀(jì)40年代，大量出現(xiàn)了各種基于企業(yè)的管理方法，從資本利益的角度出發(fā)，人自己的行為是阻礙企業(yè)利益最大化的障礙，因此管理者提出了“人的資源化”的概念。人作為資源被管理，企業(yè)組織成為應(yīng)對環(huán)境變化的手段。

從現(xiàn)代意義上來說，人力資源管理形成于1950年代以后，人們通過雇傭管理關(guān)系的實(shí)踐，逐步進(jìn)化出更加科學(xué)合理的制度體系。因此，人的資源管理是社會學(xué)體系下的科學(xué)內(nèi)容，其研究中包含了大量的要素，這些要素在不同的歷史時期表現(xiàn)的內(nèi)容也不同。特別是第二次世界大戰(zhàn)后出現(xiàn)的大量職業(yè)細(xì)分的特征。同時，人力資源管理也依賴于社會發(fā)展，對經(jīng)濟(jì)、文化、技術(shù)等因素的聯(lián)系十分緊密，在不斷進(jìn)化中形成了動態(tài)特色。

（2） 公共部門人力資源管理與一般人力資源管理的區(qū)別

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特點(diǎn)，公共部門人力資源管理有其特殊性。這一特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

管理水平的復(fù)雜性。以政府為核心的公共部門是一個具有交叉和層級控制的龐大組織結(jié)構(gòu)體系，它發(fā)現(xiàn)公共部門在人力資源管理、采購、人力資源配置和使用方面具有與私營部門無法比擬的復(fù)雜性。

評估績效的困難。公共部門生產(chǎn)是公共產(chǎn)品。大多數(shù)公共產(chǎn)品都不是競爭性的，也不是排他性的。它們可以在不經(jīng)過市場的情況下消費(fèi)，而且很難量化和確定個人的貢獻(xiàn)份額。因此，在評估公共部門人力資源績效時存在一些技術(shù)困難。

立法的嚴(yán)格性。公共權(quán)力具有二元性，既可以用來實(shí)現(xiàn)公共利益，也可以用來謀求個人利益。因此，必須通過專門的法律法規(guī)，嚴(yán)格規(guī)范公共部門的人力資源管理，以法律形式對各方面進(jìn)行限制，依法行政。

三、 人力資源管理與公共部門人力資源管理的關(guān)系

通過對人力資源管理和公共部門人力資源管理的分析，筆者總結(jié)出二者之間的關(guān)系如下：首先，狹義的人力資源管理概念是在20世紀(jì)以來經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下形成的，并融入到公司管理體系中。因此，基于人力資源管理的“公司”不符合實(shí)際的原則和內(nèi)涵。人力資源管理和公共部門的人力資源管理在概念上既不是從屬的，也不是包容性的，而是一種交叉關(guān)系;雙方的共存創(chuàng)造了某種互助關(guān)系。在學(xué)科研究中，沒有必要高估概念、屬性和分類，因?yàn)槿肆Y源管理屬于經(jīng)濟(jì)管理的范疇，而公共部門人力資源管理屬于社會管理范疇，基于此，人力資源管理與公共部門人力資源管理可以歸入同一學(xué)科范疇，但可以區(qū)分不同的學(xué)科層次。它們有不同的來源。無論是概念創(chuàng)造還是發(fā)展演變，這兩個概念都是從不同的方向發(fā)展而來，并保持著一個相對獨(dú)立的體系。例如，公共部門和公司本身都有自己的管理模式，大多數(shù)都沒有參考。目前，在構(gòu)建新的公共管理關(guān)系時，希望形成統(tǒng)一的“人力資源管理”理論是不科學(xué)的，缺乏現(xiàn)實(shí)可行性。將企業(yè)人力資源管理的相關(guān)理論和技術(shù)引入公共人力資源管理也是學(xué)科發(fā)展的必然趨勢。

四、 幸存者對公共部門管理的態(tài)度

中國的公共部門人力資源管理是以制度為基礎(chǔ)的，但缺乏一套完整有效的人力資源管理制度。公共部門的“團(tuán)結(jié)人”和“官方標(biāo)準(zhǔn)”的概念根深蒂固，“團(tuán)結(jié)是個人生活的基礎(chǔ)”，公共部門管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的身份是“國家干部”，其他雇員都是“國家工人”的概念在公共部門繼續(xù)存在，這導(dǎo)致了身份就業(yè)的“替代管理。中國公共部門的人才選拔任用機(jī)制非常陳舊，公共部門沒有廣闊的人才棲息地，沒有公平公開的組織配置和市場配置相結(jié)合的選拔任用機(jī)制，必須有良好的人才棲息地，這使得公共部門的人力資源管理無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。

結(jié)束語

現(xiàn)代人力資源管理不再只是一種簡單的分類和信息收集活動。你需要徹底分析這些原始數(shù)據(jù)，找出組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決方案。因此，構(gòu)建組織的人力資源管理信息平臺至關(guān)重要。首先，公共部門應(yīng)建立一個共同的信息系統(tǒng)，一方面讓成員隨時了解組織人力資源管理的相關(guān)信息，并讓組織及時收到成員對組織人力資源管理問題的反饋;第二，公共部門應(yīng)根據(jù)組織的需要建立分類的人力資源管理體系，如教育、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息數(shù)據(jù)庫，從而使組織能夠快速獲取人力資源管理過程中的相關(guān)信息，提高人力資源管理決策的效率。

參考文獻(xiàn)

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