人力資源績效考核方法與應(yīng)用研究

肖永琳 孫愛麗

摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，現(xiàn)代事業(yè)單位的工作人員和業(yè)務(wù)數(shù)量正在逐年增加。由于受傳統(tǒng)管理理念的影響，我國部分事業(yè)單位仍然處于傳統(tǒng)的人力資源績效管理狀態(tài)，而傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式已經(jīng)無法滿足當(dāng)前我國事業(yè)單位的發(fā)展需求。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視對新興人力資源管理人才的培養(yǎng)，對傳統(tǒng)人力資源績效管理模式進(jìn)行不斷的變革與創(chuàng)新，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。本文擬對當(dāng)前事業(yè)單位中存在的問題進(jìn)行分析，并對如何改善當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績效管理的有效路徑進(jìn)行探析。

關(guān)鍵詞：績效考核;事業(yè)單位;人力資源管理;應(yīng)用

一、事業(yè)單位落實(shí)人力資源績效考核工作的重要性

（一）強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)

在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理工作的過程中，可以發(fā)現(xiàn)，績效考核這項(xiàng)工作的優(yōu)勢是非常明顯的。當(dāng)前多數(shù)的事業(yè)單位施行的都是聘任制度，而對所聘請者進(jìn)行績效考核則可以對其日常工作進(jìn)行一個量化，無形中會督促所有職員在工作中不斷努力，對于整體工作人員的工作質(zhì)量會有一個非常大的提升作用。而除此之外，績效考核也能夠更加直觀地反映出當(dāng)前事業(yè)單位的職工職業(yè)道德以及專業(yè)技能達(dá)到了一個怎樣的水準(zhǔn)，更有利于掌握職工的基本情況，也能夠幫助人力資源管理人員進(jìn)行更加正確的日常工作管理，從而幫助事業(yè)單位的發(fā)展實(shí)現(xiàn)一個質(zhì)的突破。

（二）更加明確職工的薪資水平

事業(yè)單位中，雖然很多職工可能從事的是同一個崗位的工作，但其在工作中的態(tài)度以及其工作的能力、成果等可能會存在較大的差別。而實(shí)行績效考核制度就是將所有職工的表現(xiàn)通過數(shù)字化的方式呈現(xiàn)出來，也就是說對職工的工作狀態(tài)進(jìn)行量化，并依據(jù)這一數(shù)據(jù)來評定職工可以獲得的勞動報酬。一般來說績效考核是與職工的薪資、績效獎勵等相關(guān)聯(lián)的，使得職工在擁有基本工資之外還可以有一些浮動性的工資，從而幫助所有職工在工作中的積極性可以被最大限度地調(diào)動起來，事業(yè)單位的人力資源管理者在日常管理工作中的效率也會有一個明顯的提升，也使得事業(yè)單位中的薪資分配能夠更加合理，對于事業(yè)單位內(nèi)部職工之間的穩(wěn)定性有著不小的幫助。

二、事業(yè)單位中存在的問題

（一）人力資源制度系統(tǒng)不完善

事業(yè)單位的工作重點(diǎn)大多集中在工程項(xiàng)目上，因此事業(yè)單位對人力資源管理和培訓(xùn)的重視程度并不高，這導(dǎo)致人力資源制度不完善。除此之外，事業(yè)單位管理工作和考核工作始終沒有落到實(shí)處，致使人力資源管理體系無法對職工進(jìn)行有效約束，同理，績效考核制度無法有效提高職工工作積極性。這些現(xiàn)實(shí)因素致使事業(yè)單位發(fā)展速度緩慢，不利于職工和單位自身實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（二）績效考核制度管理理念淡薄

事業(yè)單位要想不斷提高人力資源管理的科學(xué)化和合理化，應(yīng)該不斷提高對績效考核制度的重視度，并且形成人力資源管理理念。但是部分事業(yè)單位人力資源管理工作，長期受傳統(tǒng)管理思想的制約，只運(yùn)用單一績效考核方法開展工作，并沒有根據(jù)每一個崗位的實(shí)際情況，進(jìn)行全方面、多方位的績效考核，導(dǎo)致績效考核制度始終浮于表面，事業(yè)單位大多為了完成日常工作而進(jìn)行考核，并沒有真正激發(fā)職工工作積極性，也沒有對自身良性發(fā)展起到應(yīng)有的作用。

三、談優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理的有效對策

（一）提高對績效的認(rèn)知

事業(yè)單位要想充分調(diào)動職工工作積極性，對職工進(jìn)行科學(xué)合理的約束和管理，就需要制訂科學(xué)合理的績效考核制度?；诖?，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該提高對績效考核制度的重視度，并且在各項(xiàng)工作中堅定績效考核思想，以確?？冃Э己四軌蚝腿粘９ぷ骶o密融合到一起，真正發(fā)揮其價值和作用。事業(yè)單位只有不斷提高對績效考核制度的認(rèn)知程度，才能為職工營造一個良好的溝通環(huán)境和競爭環(huán)境。在績效考核制度的引導(dǎo)下，事業(yè)單位職工能夠加強(qiáng)溝通和了解，從而構(gòu)建和諧融洽的工作關(guān)系。事業(yè)單位貫徹落實(shí)績效考核思想，能夠使職工工作更加規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)，有利于工作的有效開展。為了避免績效目標(biāo)過于“假大空”，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層可以要求職工制訂出完成績效目標(biāo)的具體策略，可以細(xì)化到每一個月、每一周具體怎么做，甚至是每一天的時間如何劃分。如此一來，事業(yè)單位便可以引導(dǎo)職工從績效目標(biāo)出發(fā)，為其努力，最終回歸績效目標(biāo)，真正貫徹落實(shí)績效考核思想。

（二）搭建完善的信息反饋制度

各部門負(fù)責(zé)人所接受的績效考核信息，應(yīng)當(dāng)是及時高效的，而這便要求人力資源管理部門必須要建立起可靠的考核信息反饋機(jī)制，并且從實(shí)際情況出發(fā)，不斷完善該項(xiàng)機(jī)制。如此一來，該項(xiàng)機(jī)制所獲得的信息結(jié)果才能更好地成為員工選拔和利益分配過程中的可靠依據(jù)。比如，根據(jù)考核結(jié)果，給予其豐厚的獎勵，從而使員工感到付出有所回報，激發(fā)工作熱情，充分發(fā)揮獎懲機(jī)制的激勵效果。其中最常用的便是增加工資和競爭職務(wù)這兩種方法。這樣的獎勵機(jī)制不僅能夠激發(fā)員工工作的，潛力提高工作注意力和工作效率，還能夠?yàn)槠髽I(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，奠定最堅實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。

（三）加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部人才培養(yǎng)

為了有效解決事業(yè)單位人力資源緊缺的問題，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視對企業(yè)內(nèi)部員工的培養(yǎng)，構(gòu)建完整的員工晉升標(biāo)準(zhǔn)與考核制度，定期組織員工學(xué)習(xí)先進(jìn)的專業(yè)技能，提升員工的專業(yè)水平，并且每個季度組織一次晉升考核，給予每個員工升職的機(jī)會。相關(guān)管理人員在對員工的晉升考核過程中，應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合本單位的發(fā)展需求，將考核分為兩個部分，首先是基礎(chǔ)理論知識的考核，也是對員工的專業(yè)知識水平的考核，員工專業(yè)知識水平考核通過之后，可以將員工標(biāo)記為儲備狀態(tài)，然后再對員工職業(yè)素養(yǎng)、管理能力以及個人素質(zhì)等多個方面進(jìn)行考核，兩項(xiàng)考核全部通過的員工進(jìn)入晉升試用階段，將新職位的業(yè)務(wù)與工作流程全部掌握之后完成最后的晉升。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位要想在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的形式上獲得穩(wěn)定的發(fā)展，就必須借助人力資源管理的力量，通過對職工的績效考核來幫助提升其專業(yè)技能以及服務(wù)能力，幫助事業(yè)單位的日常工作效率變得更高。

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