感知深層次差異與個(gè)體創(chuàng)造力
——基于資源保存理論的研究

賈良定 楊椅伊 劉德鵬

創(chuàng)新作為引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，對(duì)創(chuàng)新的關(guān)注始終是組織管理研究的核心。作為組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑和根本來(lái)源，個(gè)體創(chuàng)造力的發(fā)揮影響著組織在不確定和多元化的社會(huì)環(huán)境中的生存與發(fā)展。因而，對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力前因的探索一直是學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界高度關(guān)注的話題。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入和人口結(jié)構(gòu)的變化，身處組織中的個(gè)體作為工作場(chǎng)所多樣性(1)在本文中，多樣性（diversity）和差異（dissimilarity）實(shí)際為同一含義的兩種說(shuō)法。具體使用時(shí)，為符合已有文獻(xiàn)的傳統(tǒng)，交替使用。的影響者和被影響者，面臨著巨大挑戰(zhàn)。特別是高新技術(shù)企業(yè)中的員工，他們普遍受教育程度較高，更具自我意識(shí)并強(qiáng)調(diào)個(gè)性化。然而，團(tuán)隊(duì)中成員的個(gè)性、態(tài)度、價(jià)值觀等差異的存在，一方面可以幫助成員開拓思維、增加見解；另一方面，也可能由于認(rèn)知差異性招致誤解阻礙交流合作。因此，存在積極和消極的不一致結(jié)論［1］（P1008-1022），這種現(xiàn)象也被稱為“多樣性悖論”［2］（P169-175）。那么，感知深層次差異，即感知到的個(gè)體與團(tuán)隊(duì)成員在價(jià)值觀、信仰、態(tài)度、個(gè)性或能力等不可見屬性方面的差異［3］（P1029-1045），對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力會(huì)產(chǎn)生何種影響？本文引入資源保存理論（Conservation of Resources Theory，以下簡(jiǎn)稱COR）［4］，結(jié)合能力—?jiǎng)訖C(jī)—機(jī)會(huì)框架（Ability-Motivation-Opportunity，以下簡(jiǎn)稱AMO）［5］進(jìn)行研究，并通過(guò)分析來(lái)自國(guó)內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)的230對(duì)上下級(jí)配對(duì)的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)個(gè)體感知的深層次差異降低了個(gè)體創(chuàng)造力，而個(gè)體經(jīng)驗(yàn)開放性可以削弱這一消極影響，并部分地通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)來(lái)發(fā)揮作用。

不同于以往基于關(guān)系的理論機(jī)制，本文創(chuàng)新性地引入COR這一基于資源的理論機(jī)制，并結(jié)合AMO，拓展了感知深層次差異對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的消極影響機(jī)制，也回應(yīng)了Post、Muzio、Sarala等人關(guān)于深挖深層次多樣性、關(guān)注多樣性對(duì)創(chuàng)造力影響的倡導(dǎo)［6］（P2003-2023）。同時(shí)，基于COR引入經(jīng)驗(yàn)開放性和內(nèi)部動(dòng)機(jī)作為抵抗能力修復(fù)感知深層次差異造成的資源耗損和積極的自我感知，也響應(yīng)了多樣性悖論需考慮邊界因素影響的倡導(dǎo)［1］（P1008-1022）。另外，不同于以往大多采用綜合方法聚焦團(tuán)隊(duì)和組織層次多樣性的研究，本文采用關(guān)系方法聚焦個(gè)體層次的感知深層次差異，使多樣性研究的理論與方法更一致［7］（P80-115）。本文力圖通過(guò)以上創(chuàng)新研究，對(duì)工作場(chǎng)所多樣性的管理實(shí)踐提供啟示與借鑒。

一、相關(guān)研究文獻(xiàn)綜述

多樣性是指成員之間或焦點(diǎn)成員與團(tuán)隊(duì)成員之間，在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)(2)如年齡、種族、性別等。（淺層次差異）或特殊特質(zhì)(3)如個(gè)性、態(tài)度、價(jià)值觀、信仰等。（深層次差異）方面的差異［7］（P80-115），主要分為淺層次差異和深層次差異。不同于淺層次差異是對(duì)個(gè)體與團(tuán)隊(duì)成員在性別、年齡、教育程度等易于觀察的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征方面的差異［8］，深層次差異的不可見屬性需要通過(guò)溝通和交往才能感知到［3］（P1029-1045）。個(gè)人對(duì)客觀差異的看法和反應(yīng)可能存在很大差異，因此每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員可能對(duì)相似的團(tuán)隊(duì)組成也有不同的體驗(yàn)，從而導(dǎo)致不同的團(tuán)隊(duì)結(jié)果。實(shí)際上，差異的客觀存在并不一定造成實(shí)際影響，只有通過(guò)個(gè)體真實(shí)感知才會(huì)發(fā)揮出來(lái)［3］（P1029-1045），因?yàn)槿说姆磻?yīng)是基于對(duì)現(xiàn)實(shí)的感知而非現(xiàn)實(shí)本身。并且，團(tuán)隊(duì)多樣性的經(jīng)典定義和理論都?xì)w因于感知多樣性的核心作用［1］（P1008-1022）。越來(lái)越多的研究表明，多樣性的實(shí)質(zhì)影響是通過(guò)感知實(shí)現(xiàn)的，“若成員沒有注意到，特定特征的差異不太可能影響團(tuán)隊(duì)行為”［9］（P41-59）。因此，感知多樣性被認(rèn)為是優(yōu)于客觀多樣性的構(gòu)念。

以De Dreu、van Knippenberg和Homan提出的分類—加工模型（Categorization-Elaboration Model，以下簡(jiǎn)稱CEM）為基礎(chǔ)［1］（P1008-1022），現(xiàn)有關(guān)于多樣性對(duì)個(gè)體和組織的消極影響研究大多采用社會(huì)分類［10］、社會(huì)認(rèn)同［11］、相似吸引［12］和吸引—選擇—磨合［13］理論來(lái)解釋；前兩種理論強(qiáng)調(diào)群體中的個(gè)人可能會(huì)區(qū)分內(nèi)外群體，從而產(chǎn)生內(nèi)群偏袒并對(duì)外群產(chǎn)生消極評(píng)價(jià)和歸因，且子群體的出現(xiàn)會(huì)造成團(tuán)隊(duì)分裂并阻礙信息的使用；后兩種理論強(qiáng)調(diào)差異，特別是深層次差異，阻礙了自我驗(yàn)證和強(qiáng)化，從而阻礙了社會(huì)融合。而關(guān)于多樣性的積極影響研究一般源于信息加工理論［1］，強(qiáng)調(diào)可以整合豐富多元的知識(shí)和信息來(lái)產(chǎn)生積極結(jié)果。

CEM的提出進(jìn)一步引發(fā)了對(duì)組織中多樣性管理研究的廣泛討論。但是，現(xiàn)有研究存在以下不足：首先，現(xiàn)有研究多探討可見的淺層次差異，而較少探討不可見的深層次差異［6］（P2003-2023）。隨著組織中人際交往和互動(dòng)的加深，基于最初淺層次差異的判斷會(huì)逐漸改變而影響減弱，深層次差異會(huì)逐漸成為更為重要的屬性，超越淺層次差異對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織產(chǎn)生更為深遠(yuǎn)的影響［3］（P1029-1045）。其次，Post、Muzio 和Sarala 等人還總結(jié)提出，現(xiàn)有研究主要聚焦多樣性對(duì)團(tuán)隊(duì)［14］（P2137-2179）和組織［15］（P2082-2110）層面的影響，對(duì)于它對(duì)個(gè)體層影響的研究相對(duì)較少［6］（P2003-2023）。與之相對(duì)應(yīng)，Guillaume、Brodbeck和Riketta提出，團(tuán)隊(duì)和組織的多樣性研究應(yīng)采用綜合方法，而較少探索的個(gè)體層面應(yīng)采用與理論更一致的關(guān)系方法［7］（P80-115）。

綜合方法將多樣性稱為單位（如團(tuán)隊(duì)或組織）成員之間在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)、特殊特質(zhì)等共同屬性方面的差異分布。它的基本前提是多樣性以同樣的方式影響一個(gè)單位的所有個(gè)體，因此適用于單位層次（團(tuán)隊(duì)層和組織層）研究。但是，這一基本前提假設(shè)并不適合個(gè)體感知的深層次差異。深層次差異的核心是個(gè)體的感知，個(gè)體感知的不同意味著深層次差異對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)每一個(gè)體的影響也可能是不同的。因此，當(dāng)研究個(gè)體感知的深層次差異時(shí)，關(guān)系方法與理論更加一致［7］（P80-115）。關(guān)系方法研究中，將多樣性定義為焦點(diǎn)成員與團(tuán)隊(duì)中其他成員在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)或特殊特質(zhì)方面的差異，因此是個(gè)體層次的概念。關(guān)系方法的基本前提是，多樣性是個(gè)體在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中差異性程度的函數(shù)，對(duì)同一團(tuán)隊(duì)中相似和不相似的人會(huì)產(chǎn)生不同的影響。并且，這一方法主張差異主要會(huì)阻礙而非促進(jìn)個(gè)體的工作相關(guān)結(jié)果［8］。現(xiàn)有研究也發(fā)現(xiàn)感知多樣性主要與負(fù)面結(jié)果有關(guān)，例如更少的社會(huì)融合、更多的關(guān)系沖突、更少的建言行為［3］（P1029-1045）［16］（P16-24）［17］（P106-124）［18］（P97-112）。實(shí)際上，團(tuán)隊(duì)多樣性在個(gè)體層的體現(xiàn)即是個(gè)體對(duì)于多樣性的感知，但目前只有少數(shù)研究探索了個(gè)體層面感知深層次差異的消極影響［16］（P16-24）［18］（P97-112）。

基于此，我們?cè)噲D進(jìn)一步探索，并聚焦個(gè)體感知深層次差異對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的消極影響。個(gè)體創(chuàng)造力是“一個(gè)員工產(chǎn)生的關(guān)于產(chǎn)品、服務(wù)或者流程的新穎和有用的想法”［19］（P165-217），是團(tuán)隊(duì)和組織創(chuàng)造力的基礎(chǔ)。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在不同層面探討了多樣性與創(chuàng)造力的關(guān)系，以及兩者關(guān)系之間的調(diào)節(jié)和中介機(jī)制［20］（P197-212）［21］（P1-19）［22］（P203-222）。以往研究大多基于信息加工理論探索多樣性對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織創(chuàng)新的積極影響［15］（P2082-2110），特別是與工作相關(guān)的多樣性，認(rèn)為多樣性為團(tuán)隊(duì)和組織增加了不同的知識(shí)、信息和視角［20］（P197-212）。鑒于多樣性悖論，也有少量研究開始探索深層次差異對(duì)創(chuàng)造力的消極影響［16］（P16-24）。然而，還是在CEM的框架下，強(qiáng)調(diào)社會(huì)分類、社會(huì)認(rèn)同、相似吸引、吸引—選擇—磨合理論等基于關(guān)系的解釋機(jī)制。區(qū)別于以往所述，本文引入COR，提出還存在一種基于資源的解釋機(jī)制。

為給壓力源—壓力感提出新的理論解釋機(jī)制，臨床心理學(xué)家Hobfoll于1989年提出COR，強(qiáng)調(diào)以個(gè)體資源為核心機(jī)制解釋壓力的產(chǎn)生與應(yīng)對(duì)。個(gè)體資源最初被寬泛定義為一切對(duì)個(gè)體生存、發(fā)展有價(jià)值的東西，包括個(gè)體所重視的物體、個(gè)人特質(zhì)、條件或能量資源。COR的核心論點(diǎn)是，個(gè)人總是努力獲得、保留、保護(hù)和培養(yǎng)他們珍視的資源。當(dāng)個(gè)體的資源產(chǎn)生了潛在或?qū)嶋H的耗損時(shí)，會(huì)產(chǎn)生壓力。這些耗損影響深遠(yuǎn)，一是因?yàn)橘Y源對(duì)人們具有工具價(jià)值；二是因?yàn)樗鼈兙哂邢笳鲀r(jià)值，有助于為人們定義自己是誰(shuí)。因此，資源的耗損會(huì)威脅到積極的自我感知。此時(shí)，采用抵抗能力進(jìn)行耗損修復(fù)、獲取資源和防止進(jìn)一步資源損失至關(guān)重要［4］（P513-524）。自COR引入組織行為學(xué)領(lǐng)域，不僅成為30年來(lái)被引最高的理論之一，廣泛應(yīng)用于工作場(chǎng)所的自我調(diào)節(jié)、人際互動(dòng)、工作家庭沖突等研究主題；并且已經(jīng)超越壓力，成為理解員工工作態(tài)度與行為驅(qū)動(dòng)機(jī)制的重要理論之一［23］（P449-463）。

因此，本文引入COR，提出感知深層次差異造成的緊張關(guān)系和沖突很容易造成認(rèn)知、心理和情感資源的耗損［24］（P1204-1222）；且COR 提出，一旦資源受到耗損，個(gè)體可采用抵抗能力進(jìn)行修復(fù)［4］（P513-524）。進(jìn)一步地，我們引入經(jīng)驗(yàn)開放性和內(nèi)部動(dòng)機(jī)作為抵抗能力來(lái)修復(fù)感知深層次差異耗損的資源和積極自我感知，結(jié)合AMO框架闡明了感知深層次差異、經(jīng)驗(yàn)開放性和內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)激發(fā)創(chuàng)造力所需要的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)的作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

下文將詳細(xì)闡述感知深層次差異如何耗損個(gè)體資源和積極自我感知，從而對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響，且經(jīng)驗(yàn)開放性和內(nèi)部動(dòng)機(jī)為何可以作為抵抗能力修復(fù)耗損，并提出研究模型。

（一）感知深層次差異對(duì)員工個(gè)體創(chuàng)造力的影響

研究表明，當(dāng)感到與團(tuán)隊(duì)成員間存在深層次差異時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生不舒服、不信任的消極情感，降低對(duì)工作和同事的滿意度，因此會(huì)產(chǎn)生消極的工作關(guān)系和沖突，損害理解并減少團(tuán)隊(duì)融合，被同事消極對(duì)待甚至回避，從而被排除在社交互動(dòng)之外［3］（P1029-1045）［21］（P1-19），由此導(dǎo)致獲得資源和信息的渠道減少，激發(fā)創(chuàng)造力的機(jī)會(huì)減少。消極的情感態(tài)度也損耗了個(gè)體的情感資源，從而不僅無(wú)法再增加相關(guān)資源，還損耗了相關(guān)資源，導(dǎo)致激發(fā)創(chuàng)造力的能力減少。而且創(chuàng)造力的發(fā)揮需要外在資源的支持和安全的溝通環(huán)境。此時(shí)，由于環(huán)境的不友好，尋找反饋是不安全的，而尋找反饋資源是提高創(chuàng)造力的重要來(lái)源，因此激發(fā)創(chuàng)造力的動(dòng)機(jī)減少。

此外，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感知到深層次差異時(shí)，個(gè)體會(huì)加強(qiáng)對(duì)自我和環(huán)境的監(jiān)管。一方面監(jiān)管自己的表現(xiàn)，一方面監(jiān)管環(huán)境中有關(guān)誰(shuí)屬于/不屬于團(tuán)隊(duì)的線索。此時(shí)，他們對(duì)自身和人際的有關(guān)社會(huì)接納線索的關(guān)注，會(huì)將認(rèn)知資源從任務(wù)表現(xiàn)中轉(zhuǎn)移出來(lái)。因此，一方面，激發(fā)創(chuàng)造力所需的認(rèn)知資源被轉(zhuǎn)移；另一方面，自我監(jiān)管對(duì)認(rèn)知和心理資源產(chǎn)生了損耗，因此進(jìn)一步導(dǎo)致激發(fā)創(chuàng)造力的能力減少。

總的說(shuō)來(lái)，感知深層次差異造成的緊張關(guān)系和沖突會(huì)造成認(rèn)知、心理和情感資源的耗損［24］（P1204-1222），并威脅到積極的自我感知。前者的耗損降低了激發(fā)創(chuàng)造力的能力，后者的威脅降低了激發(fā)創(chuàng)造力的動(dòng)機(jī)。此外，自我驗(yàn)證理論也表明，無(wú)法驗(yàn)證個(gè)人觀點(diǎn)，即當(dāng)團(tuán)隊(duì)中存在不同觀點(diǎn)時(shí)，可能會(huì)導(dǎo)致沮喪和退縮。深層次差異中的態(tài)度、價(jià)值觀、信仰等的差異是不同觀點(diǎn)的碰撞，由此導(dǎo)致的沮喪和退縮會(huì)降低激發(fā)創(chuàng)造力的動(dòng)機(jī)。因此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：感知深層次差異與員工個(gè)體創(chuàng)造力負(fù)相關(guān)。

（二）經(jīng)驗(yàn)開放性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

鑒于多樣性悖論，De Dreu、van Knippenberg和Homan提出，只有考慮邊界條件才能厘清多樣性的影響［1］（P1008-1022），這一思想至今是多樣性研究的核心議題之一。人們對(duì)多樣性的反應(yīng)不盡相同，成員的個(gè)性特征可能會(huì)影響對(duì)多樣性反應(yīng)的偏好［24］（P1204-1222）。我們認(rèn)為，相關(guān)個(gè)性特征可以幫助個(gè)體獲得應(yīng)對(duì)資源耗損的抵抗能力，從而減緩深層次差異帶來(lái)的耗損。

Homan提出，在個(gè)性特征中，“大五人格”的經(jīng)驗(yàn)開放性與多樣性的反應(yīng)有關(guān)，是其產(chǎn)生影響的重要邊界條件［24］（P1204-1222）。經(jīng)驗(yàn)開放性是指一個(gè)人愿意探索、容忍以及考慮新的、不熟悉的想法和經(jīng)歷的程度。Costa＆McCrae 區(qū)分了經(jīng)驗(yàn)開放性的六個(gè)方面，其中三個(gè)在對(duì)差異的反應(yīng)方面至關(guān)重要：想法（如好奇心和開放性）、行動(dòng)（如適應(yīng)性強(qiáng)、重視實(shí)驗(yàn)）和價(jià)值觀（如變化的政治態(tài)度和宗教信仰）［25］。與經(jīng)驗(yàn)開放性較低的人相比，經(jīng)驗(yàn)開放性較高的人往往不那么教條，更愿意考慮不同的意見，對(duì)各種情況都持開放態(tài)度，并且不太可能否認(rèn)沖突。這三個(gè)方面都與在多元化團(tuán)隊(duì)中工作的本質(zhì)密切相關(guān)，此種團(tuán)隊(duì)可能持有不同的觀點(diǎn)、態(tài)度和想法［1］（P1008-1022）。經(jīng)驗(yàn)開放性不能通過(guò)直接影響團(tuán)隊(duì)整合［17］（P106-124）來(lái)抵御多樣性造成的沖突而導(dǎo)致的消極影響，但是可以影響人們?nèi)绾慰创鄻有浴?/p>

我們認(rèn)為，當(dāng)感知到深層次差異時(shí)，經(jīng)驗(yàn)開放性高的個(gè)體對(duì)不同的觀點(diǎn)、態(tài)度和想法等持開放態(tài)度且不否認(rèn)沖突，淡化了社會(huì)分類效應(yīng)導(dǎo)致的分歧和沖突，減少了對(duì)認(rèn)知、心理和情感資源的損耗，保存了激發(fā)創(chuàng)造力的能力。比如，F(xiàn)lynn也表明，經(jīng)驗(yàn)開放性高的個(gè)體對(duì)少數(shù)派群體成員的態(tài)度比經(jīng)驗(yàn)開放性低的人更積極，且報(bào)告了更高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)間關(guān)系［26］（P816-826）。由于愿意探索新事物并且容忍可能的沖突，經(jīng)驗(yàn)開放性高的個(gè)體在感知到深層次差異時(shí)，傾向于將其解釋為工作中的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，能更好地利用這些感知差異帶來(lái)的異質(zhì)信息和資源進(jìn)行整合，即通過(guò)信息加工效應(yīng)獲得信息資源的增加，這為激發(fā)創(chuàng)造力的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)提供了可能。

基于COR，當(dāng)產(chǎn)生實(shí)際和潛在的資源耗損而威脅了積極的自我感知，此時(shí)獲得抵抗能力對(duì)修復(fù)積極的自我感知、獲取資源和防止進(jìn)一步資源損失非常重要。Ely＆Thomas也提出，當(dāng)組織的多樣性觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)文化多樣性是該組織的寶貴資源時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員報(bào)告說(shuō)他們感到更受重視和尊重［27］（P229-273）。與之類似，我們推斷，經(jīng)驗(yàn)開放性能夠作為抵抗能力修復(fù)積極的自我感知。

威脅—僵化理論同樣可以支持我們的假設(shè)。基于COR，感知深層次差異造成的資源耗損威脅了積極的自我感知，而經(jīng)驗(yàn)開放性較低的員工則更有可能將感知深層次差異視為威脅。依據(jù)威脅—僵化理論，深層次差異的社會(huì)分類效應(yīng)帶來(lái)的關(guān)系沖突會(huì)加劇威脅感知，促使個(gè)體采用退縮、防守的競(jìng)爭(zhēng)策略，從而降低了激發(fā)創(chuàng)造力的動(dòng)機(jī)。因此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：經(jīng)驗(yàn)開放性削弱了感知深層次差異對(duì)員工個(gè)體創(chuàng)造力的消極影響，即經(jīng)驗(yàn)開放性越高的個(gè)體，其感知深層次差異與創(chuàng)造力間的負(fù)相關(guān)關(guān)系越弱。

（三）經(jīng)驗(yàn)開放性對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響

內(nèi)部動(dòng)機(jī)是個(gè)體尋求新奇和挑戰(zhàn)，拓展和鍛煉自己的能力，不斷探索和學(xué)習(xí)的內(nèi)在傾向［28］（P68-78）。當(dāng)一個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)機(jī)被激發(fā)時(shí)，他們是為了挑戰(zhàn)自我或者為了滿足自己的好奇心，而非為了外部的獎(jiǎng)勵(lì)、壓力等因素，是一種旨在創(chuàng)新的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。

高經(jīng)驗(yàn)開放性的個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的探索環(huán)境、積極尋求反饋等行為的重要目的是滿足自己的好奇心，經(jīng)驗(yàn)開放性高的人進(jìn)行創(chuàng)新或者對(duì)新事物的好奇是具有內(nèi)部動(dòng)機(jī)的。已有研究證實(shí)了經(jīng)驗(yàn)開放性對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的促進(jìn)效應(yīng)。例如，Watanabe，Tareq＆Kanazawa證實(shí)，高度開放的個(gè)體傾向于發(fā)現(xiàn)更有意義的事物并探索不熟悉的事物，對(duì)新的體驗(yàn)保持開放態(tài)度的個(gè)體往往具有掌握導(dǎo)向模式的思想、感覺和行為［29］（P1-14），而這些模式有利于內(nèi)部動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生。因此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)開放性和內(nèi)部動(dòng)機(jī)正相關(guān)。

（四）以內(nèi)部動(dòng)機(jī)為中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)

De Dreu、van Knippenberg 和Homan 指出，學(xué)者們應(yīng)當(dāng)研究?jī)?nèi)部動(dòng)機(jī)作為多樣性影響的邊界條件［1］（P1008-1222）。內(nèi)部動(dòng)機(jī)被認(rèn)為是一種積極的動(dòng)機(jī)資源，可以促使員工朝著期望的目標(biāo)前進(jìn)，在對(duì)信息進(jìn)行篩選和整合時(shí)，可以起到“濾鏡”作用。內(nèi)部動(dòng)機(jī)高的個(gè)體，更樂于享受工作。當(dāng)感知到深層次差異時(shí)，這種積極的動(dòng)機(jī)資源會(huì)調(diào)動(dòng)個(gè)體更傾向于關(guān)注工作中的有利面，例如信息加工效應(yīng)帶來(lái)的資源整合。此時(shí)，這種對(duì)積極效應(yīng)的關(guān)注，一方面使得員工不會(huì)將大量認(rèn)知資源轉(zhuǎn)移至工作之外；一方面減少了社會(huì)分類效應(yīng)帶來(lái)的消極情感、沖突等造成的認(rèn)知、心理和情感資源的損耗，即內(nèi)部動(dòng)機(jī)作為抵抗能力修復(fù)了感知深層次差異所損害的資源和積極自我感知。

但是，這種內(nèi)部動(dòng)機(jī)的調(diào)動(dòng)作用主要調(diào)動(dòng)的是激發(fā)創(chuàng)造力所需的動(dòng)機(jī)資源，要想真正激發(fā)創(chuàng)造力的產(chǎn)生，還需要調(diào)動(dòng)激發(fā)創(chuàng)造力所需的能力和機(jī)會(huì)資源。經(jīng)驗(yàn)開放性高的個(gè)體能提高自己的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，將感知深層次差異解釋為一種挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)。此時(shí)，經(jīng)驗(yàn)開放性通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)認(rèn)知資源分配，淡化社會(huì)分類效應(yīng)造成的消極影響，并關(guān)注信息加工效應(yīng)的積極影響。如前所述，員工實(shí)現(xiàn)了認(rèn)知資源的積累，減少了認(rèn)知、心理和情感資源的損耗，獲得了激發(fā)創(chuàng)造力所需的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)。相反，如果個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)開放性低，會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致內(nèi)部動(dòng)機(jī)也削弱。他們面對(duì)感知到的深層次差異，會(huì)更多地將其解釋為威脅，進(jìn)一步造成資源耗損。因此，他們不僅缺乏激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造力的內(nèi)在動(dòng)力，更感覺到缺乏能力和機(jī)會(huì)，此時(shí)的個(gè)體的創(chuàng)造力極低。因此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：經(jīng)驗(yàn)開放性對(duì)感知深層次差異與員工個(gè)體創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用實(shí)現(xiàn)。

本文的研究模型如圖1所示：

圖1感知深層次差異對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力影響理論模型圖

三、樣本收集與變量測(cè)量

本節(jié)將具體闡述研究樣本的選擇以及研究模型變量的測(cè)量。

（一）樣本選擇

本研究為一大型調(diào)研項(xiàng)目的一部分，數(shù)據(jù)來(lái)源于作為中國(guó)東部沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)最活躍省份的江蘇省的部分企業(yè)，樣本企業(yè)源自該省四個(gè)地區(qū)隨機(jī)抽取的31家高新技術(shù)企業(yè)。調(diào)研過(guò)程中，筆者采用一次性現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和回收問卷的方式，一共回收了59位上級(jí)和347位員工的數(shù)據(jù)。但由于每位團(tuán)隊(duì)主管僅評(píng)價(jià)最多5位團(tuán)隊(duì)員工的創(chuàng)造力，經(jīng)過(guò)匹配并剔除無(wú)效問卷后，最后獲得230份上下級(jí)配對(duì)的有效問卷，有效問卷回收率為66.28%。員工的平均年齡為28歲，56.48%以上的人擁有本科以上學(xué)歷，女性占20%。

（二）變量測(cè)量

個(gè)體創(chuàng)造力。量表共有6個(gè)條目，前四個(gè)條目來(lái)自Farmar、Tierney和Kung-Mcintyne的量表［30］，最后兩條目來(lái)自Leenders、van Engelen和Kratzer的量表［31］。我們隨機(jī)抽選每個(gè)團(tuán)隊(duì)的5位員工，請(qǐng)團(tuán)隊(duì)主管根據(jù)部門內(nèi)比較的情況，分別評(píng)價(jià)員工的個(gè)體創(chuàng)造力。采用7點(diǎn)Likert刻度，不同刻度含義為：1=極低，2=低于平均水平，3=有些低于平均水平，4=大約處于平均水平，5=有些高于平均水平，6=高于平均水平，7=極高。Cronbach’s α為0.93。

感知深層次差異。采用Liao、Chuangk和Joshi的4條目量表［17］，由團(tuán)隊(duì)成員分別報(bào)告感知到的與團(tuán)隊(duì)其他成員在性格特征、個(gè)人價(jià)值觀、工作態(tài)度以及生活方式等方面的相似程度。采用6點(diǎn)Likert刻度，1 表示非常不相似，6 表示非常相似。Cronbach’s α 為0.77。參照Liao、Chuangk 和Joshi 的做法，我們采用7減去這四個(gè)條目的平均值，表示感知到的成員間深層次差異［17］。

經(jīng)驗(yàn)開放性。采用Goldberg的9條目量表［32］。由團(tuán)隊(duì)成員報(bào)告，采用9點(diǎn)Likert刻度，比如其中一個(gè)條目，1表示“隨大流”，9表示“愛創(chuàng)新”。Cronbach’s α為0.82。

內(nèi)部動(dòng)機(jī)。采用Tierney、Farmar和Graen的5條目量表［33］，由團(tuán)隊(duì)成員報(bào)告，采用6點(diǎn)Likert刻度，1表示完全不同意，6表示完全同意。Cronbach’s α為0.92。

控制變量。年齡：由員工報(bào)告自己的年齡段，1代表小于等于25歲，2代表26-30歲，3代表31-35歲，4代表36-40歲，5代表41-45歲，6代表46-50歲，7代表51-55歲，8代表56-60歲，9代表大于60歲；性別：?jiǎn)T工報(bào)告，1代表女性，2代表男性(4)實(shí)際上在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)運(yùn)算時(shí)，我們均減去了1，即運(yùn)算時(shí)，“0代表女性，1代表男性”。；教育程度：?jiǎn)T工報(bào)告，1代表初中及以下，2代表中專、高中，3代表大專，4代表大學(xué)本科，5代表研究生學(xué)歷，6代表碩士，7代表博士。

四、實(shí)證結(jié)果分析

為了檢驗(yàn)前述理論假設(shè)，本節(jié)將首先進(jìn)行效度檢驗(yàn)和描述性統(tǒng)計(jì)分析，然后采用軟件Spss 20.0進(jìn)行層次回歸分析以檢驗(yàn)前文提出的研究假說(shuō)。

（一）效度檢驗(yàn)

關(guān)于變量的信度和效度檢驗(yàn)，對(duì)本文的四個(gè)核心構(gòu)念（即感知深層次差異、經(jīng)驗(yàn)開放性、內(nèi)部動(dòng)機(jī)、個(gè)體創(chuàng)造力）進(jìn)行區(qū)分效度分析，如表1 所示。經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)，四因子模型的擬合效度最好（χ2=345.63；df=243；RMSEA=0.043；GFI=0.90；CFI=0.98；NNFI=0.98；SRMR=0.057），且顯著優(yōu)于其他因子模型。因此，本文的四個(gè)核心構(gòu)念具有良好的區(qū)分效度。

表1四個(gè)核心構(gòu)念的區(qū)分效度分析

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量的描述性統(tǒng)計(jì)表如表2所示。與Liao、Chuangk和Joshi的假設(shè)和結(jié)論一致，經(jīng)驗(yàn)開放性和感知深層次差異的相關(guān)系數(shù)不顯著（r=-0.08，ns）［17］。在我們的樣本中，年齡和教育程度具有顯著的負(fù)向相關(guān)性（r=-0.17，p〈0.01）。并且年齡越大，性格經(jīng)驗(yàn)開放性越低（r=-0.11，p〈0.10），但是個(gè)體創(chuàng)造力卻隨著年齡的增大而越高（r=0.16，p〈0.05）。男性的經(jīng)驗(yàn)開放性顯著高于女性（r=0.13，p〈0.10）。教育程度越高，個(gè)體創(chuàng)造力越強(qiáng)（r=0.11，p〈0.10）。感知成員間差異越大，內(nèi)部動(dòng)機(jī)越低（r=-0.38，p〈0.01）。而我們發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)與個(gè)體創(chuàng)造力之間關(guān)系雖然為正，但不顯著（r=0.08，ns）。

表2描述性統(tǒng)計(jì)表

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)Edwards和Lambert所建議的步驟［34］（P1-22），本文驗(yàn)證中介的調(diào)節(jié)作用分三個(gè)步驟：首先驗(yàn)證調(diào)節(jié)變量（經(jīng)驗(yàn)開放性）對(duì)自變量（感知深層次差異）和因變量（個(gè)體創(chuàng)造力）的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，然后驗(yàn)證調(diào)節(jié)變量（經(jīng)驗(yàn)開放性）對(duì)中介變量（內(nèi)部動(dòng)機(jī)）有顯著的影響。最后驗(yàn)證，當(dāng)加入了中介變量（內(nèi)部動(dòng)機(jī)）與自變量（感知深層次差異）的交互項(xiàng)后，該交互項(xiàng)對(duì)因變量的影響是顯著的，而調(diào)節(jié)變量（經(jīng)驗(yàn)開放性）與自變量（感知深層次差異）間的交互項(xiàng)對(duì)因變量的影響變小；如果變得不再顯著，則為完全中介作用；如果雖然變小但仍顯著，則是部分中介作用。表3是對(duì)本文假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果。

表3回歸分析結(jié)果表

如模型4所示，感知深層次差異對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力負(fù)向影響顯著（β=-0.15，p〈0.10），假設(shè)1得到驗(yàn)證。模型5表明，經(jīng)驗(yàn)開放性雖然不直接對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，但是削弱了感知深層次差異對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的負(fù)向作用（β=0.08，p〈0.10），調(diào)節(jié)作用如圖2所示。因此，假設(shè)2也得到了驗(yàn)證。

圖2經(jīng)驗(yàn)開放性的調(diào)節(jié)作用圖

模型2的結(jié)果顯示，經(jīng)驗(yàn)開放性可以顯著地正向影響內(nèi)部動(dòng)機(jī)（β=0.09，p〈0.01），即假設(shè)3得到驗(yàn)證。模型6的結(jié)果顯示，內(nèi)部動(dòng)機(jī)削弱了感知深層次差異對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的負(fù)向影響（β=0.18，p〈0.10），調(diào)節(jié)作用如圖3所示。

圖3內(nèi)部動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用圖

由表3進(jìn)一步可知，當(dāng)加入了內(nèi)部動(dòng)機(jī)和感知深層次差異的交互項(xiàng)之后，感知深層次差異與經(jīng)驗(yàn)開放性個(gè)性的乘積項(xiàng)對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響減小，但是依然顯著，所以是部分中介的調(diào)節(jié)作用。要驗(yàn)證中介的調(diào)節(jié)作用存在，還必須檢驗(yàn)合成系數(shù)a*b的顯著性（參見表3的腳注）。由于合成系數(shù)的分布是非正態(tài)的，采用5000次bootstrapping，其90%置信區(qū)間為［0.001，0.036］，不包括0，因此，中介的調(diào)節(jié)作用存在，即假設(shè)4得到驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論及其啟示

本文探索了個(gè)體感知深層次差異對(duì)其創(chuàng)造力的影響及其邊界條件。結(jié)果表明：當(dāng)個(gè)體感知到與團(tuán)隊(duì)其他成員存在深層次差異時(shí)，產(chǎn)生了認(rèn)知、心理、情感資源的損耗，威脅了積極的自我感知，使個(gè)體缺乏激發(fā)創(chuàng)造力的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)，從而對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力具有顯著的負(fù)面影響；個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)開放性以及內(nèi)部動(dòng)機(jī)能作為抵抗能力修復(fù)感知深層次差異造成的對(duì)資源和積極自我感知的耗損。值得注意的是，對(duì)比圖2、圖3可發(fā)現(xiàn)，經(jīng)驗(yàn)開放性的調(diào)節(jié)作用不能扭轉(zhuǎn)感知深層次差異對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的負(fù)面影響，而內(nèi)部動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用可以改變?？赡艿脑蚴?，相比于個(gè)性特征，動(dòng)機(jī)可能是影響信息加工效應(yīng)更加重要的因素。此外，結(jié)果顯示，內(nèi)部動(dòng)機(jī)部分中介了經(jīng)驗(yàn)開放性對(duì)感知深層次差異與個(gè)體創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。內(nèi)部動(dòng)機(jī)之所以不能發(fā)揮完全中介機(jī)制，可能是還存在其他解釋機(jī)制。比如，經(jīng)驗(yàn)開放性高的個(gè)體對(duì)新環(huán)境的探索導(dǎo)致獲取資源的機(jī)會(huì)和能力增強(qiáng)。未來(lái)研究可進(jìn)一步探討可能的機(jī)制。本研究對(duì)于企業(yè)管理具有以下啟示：

第一，組織領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)建立共同目標(biāo)與共享愿景，倡導(dǎo)和而不同，引導(dǎo)員工減少自身深層次差異帶來(lái)的消極影響。個(gè)體間差異不可避免，特別是對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，由于受教育程度普遍較高，更具自我意識(shí)并強(qiáng)調(diào)個(gè)性化，成員之間個(gè)性、態(tài)度、價(jià)值觀等不同造成的影響會(huì)更加凸顯。隨著團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的深入，個(gè)體差異可能引致相互沖突和團(tuán)隊(duì)融合問題，信息交流的阻礙也不利于創(chuàng)新創(chuàng)造的實(shí)現(xiàn)，對(duì)個(gè)體和組織造成消極影響。組織領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于共同目標(biāo)與共同愿景的建立十分重要。通過(guò)這一舉措，即使員工強(qiáng)調(diào)個(gè)性化，但會(huì)為了達(dá)成共同目標(biāo)和愿景，主動(dòng)消解沖突和矛盾。特別是高新技術(shù)企業(yè)的員工素質(zhì)普遍較高，更能將組織利益放在優(yōu)先級(jí)，更能領(lǐng)會(huì)和而不同的重要性，關(guān)注差異所帶來(lái)的積極面而非消極面。

第二，組織招聘應(yīng)盡量選擇具有經(jīng)驗(yàn)開放性和積極主動(dòng)性的員工。在創(chuàng)新的社會(huì)浪潮下，創(chuàng)新創(chuàng)造始終是組織目標(biāo)。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，學(xué)歷和技能通常已作為一般性要求，如何進(jìn)一步激發(fā)員工創(chuàng)新創(chuàng)造能力，經(jīng)驗(yàn)開放性和積極主動(dòng)性是高度相關(guān)的重要品質(zhì)。鑒于多樣性悖論的存在，經(jīng)驗(yàn)開放性和積極主動(dòng)性對(duì)于發(fā)揮多樣性的積極面、避免多樣性的消極面來(lái)說(shuō)十分重要。企業(yè)招聘作為首道篩選機(jī)制，應(yīng)盡可能選擇具有經(jīng)驗(yàn)開放性和積極主動(dòng)性的員工，從而幫助企業(yè)在多樣性的環(huán)境下趨利避害。

第三，組織應(yīng)通過(guò)組織文化氛圍塑造和人力資源管理實(shí)踐，培養(yǎng)員工經(jīng)驗(yàn)的開放性，激發(fā)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。在首道篩選機(jī)制后，如何進(jìn)一步培養(yǎng)員工經(jīng)驗(yàn)開放性、激發(fā)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)，需要從組織層面的文化氛圍和人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行。比如，組織文化氛圍應(yīng)強(qiáng)調(diào)開放包容、創(chuàng)新突破、合作共贏，由上至下地向員工灌輸包容、創(chuàng)新、合作的重要性，使其意識(shí)到在差異性普遍存在的工作場(chǎng)所中應(yīng)包容差異，將差異視為機(jī)會(huì)而非威脅，將差異的劣勢(shì)轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì)，主動(dòng)增強(qiáng)與其他成員的交流與合作。此外，人力資源管理中諸如培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)等實(shí)踐，應(yīng)始終將培養(yǎng)員工經(jīng)驗(yàn)開放性、激發(fā)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)作為核心原則，使員工在才智達(dá)標(biāo)的基礎(chǔ)上不斷調(diào)整和開拓思維，積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性，更好地保持思想革新和技術(shù)革新。

本研究還存在以下不足之處。第一，橫截面的研究數(shù)據(jù)不能更好地說(shuō)明模型的因果關(guān)系，但我們采用了不同來(lái)源的評(píng)價(jià)對(duì)象，在一定程度上降低了同源方差。未來(lái)應(yīng)采用多時(shí)點(diǎn)的研究，進(jìn)一步論證模型的因果性。第二，本文基于COR來(lái)論證主效應(yīng)和選擇調(diào)節(jié)變量，強(qiáng)調(diào)感知深層次差異對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的消極影響是由于資源和積極自我感知的“損耗”，而經(jīng)驗(yàn)開放性和內(nèi)部動(dòng)機(jī)可以作為抵抗能力修復(fù)損耗。盡管我們并未實(shí)際測(cè)量“損耗”這一變量，但如筆者已有的研究，調(diào)節(jié)效應(yīng)的成立在一定程度上說(shuō)明了中介機(jī)制的存在［35］（P15-40，126-127），我們?nèi)越ㄗh未來(lái)研究直接測(cè)量和檢驗(yàn)代表?yè)p耗的資源保存理論的中介變量，進(jìn)一步論證理論的可行性。當(dāng)然，也可以探索其他機(jī)制和變量，進(jìn)一步拓展感知深層次差異對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響路徑和邊界條件。第三，響應(yīng)Post、Muzio和Sarala等人的倡導(dǎo)，未來(lái)的研究應(yīng)探索不同的深層次差異維度（如宗教、價(jià)值觀、政治認(rèn)同等）如何相互作用以及產(chǎn)生何種影響［6］（P2003-2023）。第四，由于多樣性研究廣泛論證了多樣性的雙刃劍效應(yīng)，未來(lái)應(yīng)通過(guò)刻畫更詳細(xì)的模型，探測(cè)其積極/消極影響及邊界條件。最后，可響應(yīng)Shemla、Meyer和Greer等人的倡導(dǎo)，同時(shí)探索深/淺層次的不同影響機(jī)制及其交互作用［36］（P89-106），進(jìn)一步區(qū)分兩者的差異。