國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及加強(qiáng)制度建設(shè)

李軍

績(jī)效考核是企業(yè)管理者對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)及取得成績(jī)進(jìn)行評(píng)估而開展的一項(xiàng)管理活動(dòng)。當(dāng)前，多數(shù)國(guó)有企業(yè)都根據(jù)自身實(shí)際情況，制定了形式多樣的績(jī)效考核制度。鑒于此，本文通過對(duì)部分國(guó)有企業(yè)開展績(jī)效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，梳理總結(jié)績(jī)效考核過程中存在的主要問題及原因，并根據(jù)問題提出相應(yīng)的解決方法，旨在為類似項(xiàng)目提供參考。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

我國(guó)的績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)開始廣泛應(yīng)用，一般認(rèn)為是在國(guó)家的發(fā)展重心放在經(jīng)濟(jì)建設(shè)之后，也即改革開放后逐步進(jìn)行的。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷發(fā)展完善，加上改革開放后各類先進(jìn)管理理念的引進(jìn)，同時(shí)企業(yè)為了打破當(dāng)時(shí)普遍存在“大鍋飯”現(xiàn)象，逐步推進(jìn)績(jī)效考核工作，使之逐漸成為加強(qiáng)企業(yè)管理的重要一環(huán)。但與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，因?yàn)橐M(jìn)時(shí)間較短，在實(shí)際應(yīng)用的過程就較為緩慢，總的來說，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在開展績(jī)效考核時(shí)主要存在以下情況。

1.績(jī)效考核的目的不明確。要在企業(yè)開展績(jī)效考核，首先就要弄清楚為什么要開展績(jī)效考核，績(jī)效考核最終要達(dá)成的目的是什么。如果搞不清楚這個(gè)問題，后續(xù)所有工作的開展就如無頭蒼蠅一般，沒有方向也會(huì)缺乏穩(wěn)定性和長(zhǎng)久性。當(dāng)前，很多開展績(jī)效考核的企業(yè)，雖然制定并推行了績(jī)效考核制度，但是在實(shí)際應(yīng)用過程中考核的靈活性比較差?？?jī)效考核的作用僅限于年底的經(jīng)濟(jì)兌現(xiàn)，日常工作考核顯得無足輕重，容易導(dǎo)致員工將主要精力放在上級(jí)安排的工作上，缺乏工作的主動(dòng)性積極性，更談不上工作創(chuàng)新或者超額完成工作任務(wù)，長(zhǎng)此以往，企業(yè)內(nèi)部和員工之間很難形成你追我趕、比學(xué)趕超的積極工作氛圍。

2.績(jī)效考核的內(nèi)容與實(shí)際脫節(jié)。很多國(guó)有企業(yè)沒有對(duì)自身的實(shí)際情況進(jìn)行深入的分析，沒有結(jié)合自身特點(diǎn)制定切實(shí)可行的考核方案，考核內(nèi)容與工作實(shí)際脫節(jié)，關(guān)鍵的考核指標(biāo)沒有普遍性，導(dǎo)致考核空泛化缺少實(shí)際內(nèi)容。以部分單位開展的績(jī)效考核為例，最初的考核內(nèi)容設(shè)置比較寬泛，只是分為“思想品行、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、廉潔從業(yè)”五個(gè)方面，每個(gè)方面單項(xiàng)各二十分，具體的考核內(nèi)容指向不明確，沒有具體的可量化操作的指標(biāo)，對(duì)公司每個(gè)崗位、每個(gè)層級(jí)的人員都是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮各個(gè)層級(jí)或崗位的特殊性而進(jìn)行專門的細(xì)分或者分類考核。

3.績(jī)效考核往往流于形式。因?yàn)榭己私Y(jié)果對(duì)大多數(shù)員工的影響不大甚至沒有任何影響，所有參與考核的人都認(rèn)為考核只是走個(gè)過程、做做樣子，最終的考核結(jié)果沒有約束力，使得績(jī)效考核流于形式，難以對(duì)員工產(chǎn)生應(yīng)有的促進(jìn)推動(dòng)作用，長(zhǎng)期下來更會(huì)造成工作氛圍不濃、工作積極性不高等影響。與此同時(shí)，多數(shù)單位的考核周期為半年、甚至一年，考核周期過長(zhǎng)，無法與員工的日常工作情況掛鉤，對(duì)其月度的薪酬沒有影響，員工看不到考核給自身帶來的實(shí)際效益，考核的及時(shí)激勵(lì)作用就顯現(xiàn)不出來，也使得績(jī)效考核容易流于形式。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及造成問題的原因

1.績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。如何確定考核標(biāo)準(zhǔn)是國(guó)有企業(yè)在開展績(jī)效考核時(shí)面臨的一個(gè)非常重要且難以解決的問題。許多國(guó)有企業(yè)開展績(jī)效考核時(shí)比較注重難以量化的指標(biāo)，如工作態(tài)度、工作能力、日常學(xué)習(xí)等等，而忽視對(duì)可量化的指標(biāo)如工作業(yè)績(jī)、工作完成量等的考核。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)涉及的崗位種類繁多，各個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)大不相同，針對(duì)不同的工作崗位，在考核標(biāo)準(zhǔn)確定時(shí)并未設(shè)置分別的考核指標(biāo)，只是粗泛的從工作業(yè)績(jī)方面進(jìn)行統(tǒng)一考核，最終的考核效果難以做到公平公正。一方面由于許多企業(yè)考核目的不明確，導(dǎo)致其制定的考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，例如對(duì)于某一個(gè)工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，怎樣區(qū)分“優(yōu)秀”“良好”“合格”和“不合格”不同的考核結(jié)果等級(jí)，以及他們之間的具體區(qū)別在哪里。另一方面是由于考核單位為方便工作開展盲目地追求量化，只考核可量化的指標(biāo)，對(duì)不能量化的指標(biāo)則不計(jì)入考核項(xiàng)目。同時(shí)，有的企業(yè)在設(shè)定考核目標(biāo)的時(shí)候，要么定得過低，要么定得過高，要么頻繁調(diào)整，并未充分參考以往的相關(guān)情況，所有這些都導(dǎo)致了績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。

2.績(jī)效考核的結(jié)果缺少透明度?？?jī)效考核通常是以一個(gè)單位為整體，由對(duì)被考核者對(duì)其他人員進(jìn)行評(píng)議和打分，因?yàn)閰⑴c考核的人員只是對(duì)本部門人員較為熟悉，不可能了解單位每個(gè)員工的工作開展情況，這使得評(píng)議及打分在很大程度上靠的是考核者個(gè)人的主觀判斷和日常印象，與被考核人員關(guān)系的親疏決定了打分的高低，無法體現(xiàn)被考核人的工作能力、業(yè)績(jī)等真實(shí)水平，在一定程度上影響了考核結(jié)果的科學(xué)性和真實(shí)性。同時(shí)，多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核后并沒有及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，只是領(lǐng)導(dǎo)層之間或者一定的范圍內(nèi)進(jìn)行了結(jié)果通報(bào)，參與考核的員工無法了解當(dāng)時(shí)的考核結(jié)果，也就不能及時(shí)對(duì)工作進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況的原因大多是領(lǐng)導(dǎo)層擔(dān)心考核結(jié)果一旦反饋給員工，很難保證每個(gè)人都滿意，相互之間會(huì)進(jìn)行比較，容易產(chǎn)生副作用，甚至降低員工的工作積極性。

3.績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用有待加強(qiáng)?；诳己私Y(jié)果的不及時(shí)反饋或未反饋，參與考核人員對(duì)自身需要工作哪些方面表現(xiàn)良好、哪些地方表現(xiàn)不足需要改進(jìn)無從了解，沒有了改進(jìn)努力的方向，下步的工作提升就失去了方向;績(jī)效考核的結(jié)果與員工的薪酬、福利等沒有做到關(guān)聯(lián)，也就達(dá)不到績(jī)效考核應(yīng)有的效果，進(jìn)而無法對(duì)考核優(yōu)秀者進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)或者晉升。

部分國(guó)有企業(yè)開展績(jī)效考核，其結(jié)果僅僅作為員工日常管理的一種形式，個(gè)別重視的單位或者會(huì)記入員工個(gè)人檔案，但真正在實(shí)際操作中很少將結(jié)果運(yùn)用到員工的晉升或工作調(diào)整中，績(jī)效考核的調(diào)整提升作用難以得到發(fā)揮。另外，因?yàn)楦鞣N原因，績(jī)效考核多數(shù)情況下只是停留在薪酬激勵(lì)層面，對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)提升并未起到很好的作用。

三、完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策

1.結(jié)合實(shí)際建立科學(xué)的績(jī)效考核體系?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)科學(xué)與否直接決定了考評(píng)的質(zhì)量與結(jié)果。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定必須符合企業(yè)自身實(shí)際，既能做到定量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理，又能突出自身特點(diǎn)與其他企業(yè)有所區(qū)別?？己梭w系在初建過程中要充分征求各個(gè)層級(jí)的意見，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，科學(xué)合理確定相應(yīng)的考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、打分標(biāo)準(zhǔn)等，做到定量與定性相結(jié)合，從而確?？己说墓娇陀^有效，同時(shí)也避免為考核而考核。所以，在開展考核時(shí)要做到能量化的指標(biāo)盡可能量化，以提升考核指標(biāo)的合理性。另外就是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要根據(jù)不同部門、不同員工的性質(zhì)進(jìn)行細(xì)化處理，不能搞一刀切，一張表格管所有，以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來考核所有部門、所有人員。

2.及時(shí)將績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行公布并反饋。在績(jī)效考核結(jié)束之后，考核組織部門要及時(shí)進(jìn)行評(píng)分統(tǒng)計(jì)并公布考核結(jié)果，使員工第一時(shí)間了解自己當(dāng)期績(jī)效考核的工作表現(xiàn)，以及在整個(gè)單位中所處的具體位置，以便及時(shí)進(jìn)行調(diào)整改進(jìn)。針對(duì)連續(xù)多次考核成績(jī)后幾名的員工，相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員及部門負(fù)責(zé)人要對(duì)其進(jìn)行談話反饋，讓其了解工作中存在的主要問題和不足，督促加以調(diào)整改進(jìn)，進(jìn)一步提升工作能力水平。在當(dāng)前信息化條件下，國(guó)有企業(yè)可以充分結(jié)合其人事管理建立起考核跟蹤機(jī)制，為每名員工建立個(gè)人績(jī)效考核檔案并及時(shí)反饋，有助于員工全面認(rèn)識(shí)自身不足，并及時(shí)對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而提升工作效率。

3.加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果在員工提升、選拔等方面的運(yùn)用。要切實(shí)利用好日?？?jī)效考核的結(jié)果，做到將考核結(jié)果與員工的提升選拔使用相掛鉤，充分發(fā)揮績(jī)效考核在個(gè)人薪酬調(diào)整、技術(shù)職稱評(píng)定、優(yōu)秀人員選拔、各類先進(jìn)評(píng)選以及職務(wù)提升等方面的重要參考作用，真正形成個(gè)人能力與綜合業(yè)績(jī)并重的良好用人導(dǎo)向，讓員工真切感受到績(jī)效考核帶來的變化，進(jìn)一步提升員工的工作積極性和增進(jìn)對(duì)企業(yè)的歸屬感。最基本的，也要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與薪酬管理的有機(jī)結(jié)合，建立起工作績(jī)效和薪酬收人相互掛鉤的“績(jī)效——薪酬”關(guān)聯(lián)機(jī)制，進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部形成有效的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，這樣才能起到提升員工工作積極性和創(chuàng)造性的作用，企業(yè)也才能得到最大的發(fā)展。

綜上所述，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核涉及面廣、相關(guān)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)較為復(fù)雜，考核過程中存在諸多變量，考核結(jié)果也往往難以讓多數(shù)人滿意，對(duì)此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)有充分認(rèn)識(shí)，要認(rèn)真加以研究分析，不斷完善考核制度，積極強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的良好結(jié)果。

（作者單位：中國(guó)鐵建港航局集團(tuán)有限公司船舶工程分公司）