國有企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題與提高效能

李蕾

在我國進入經(jīng)濟新常態(tài)的背景下，國企作為社會主義公有制的市場主體，在諸多風險和挑戰(zhàn)面前擔當起了維護經(jīng)濟和市場穩(wěn)定的重任。企業(yè)的發(fā)展離不開高素質人才隊伍的支撐，也離不開高效有序的人才培養(yǎng)體系。在全球經(jīng)濟面臨下行壓力，諸多風險、隱患不斷增多的背景下，國企只有不斷提高人才培養(yǎng)效能，建立高素質的人才隊伍，才能夠充分激發(fā)企業(yè)的發(fā)展活力，使自身在激烈的市場競爭中具備開拓創(chuàng)新、穩(wěn)中求進的實力。

一、國企人才發(fā)展背景

國企是我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，在諸多民生領域扮演著難以替代的角色，優(yōu)秀人才對于其高質量發(fā)展至關重要。早在2016年，國家頒布的《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》中就曾經(jīng)指出，要全面落實國企的用人自主權，不斷改進人才培養(yǎng)的體制機制。在黨的十九大報告中，對國企改革進行了全新的戰(zhàn)略部署，其中“堅持當對國企的領導”、“加強領導班子建設和人才隊伍建設”，是新時期國企業(yè)改革發(fā)展的必然方向。根據(jù)《中國國有經(jīng)濟發(fā)展報告（2020）》數(shù)據(jù)，在“十三五”期間，18個行業(yè)的國有控股資產(chǎn)規(guī)模超過該行業(yè)平均水平的5倍，國企在石油、電力、機械等關系國家發(fā)展的重要領域占據(jù)絕對領先地位。相比于民企，國企具有更強的資本實力和更穩(wěn)健的經(jīng)營理念，在人才吸引、人才培養(yǎng)方面具有獨特的優(yōu)勢。

然而，根據(jù)中國大學生追蹤調查（PSCUS）的數(shù)據(jù)，2018年有超過30%的在校大學生將國企作為自己理想的就業(yè)選擇，相比于2013年提升了3.4%。但是在市場經(jīng)濟的背景下，國企也存在缺乏人才創(chuàng)造活力、培養(yǎng)模式固化等問題，眾多優(yōu)秀人才從國企離職的現(xiàn)象也逐漸增多。根據(jù)2016年前程無憂發(fā)布的《離職與調薪調研報告》，國企的離職率高達12.4%，同步增長了4%，增幅遠高于民營企業(yè)。2021年8月18日中智咨詢發(fā)布的《2021年應屆生求職就業(yè)與薪酬調研報告》指出，國企入職一年以內的應屆生主動離職率高達21%，可見國企的人力資源問題不容忽視。

二、國企人才培養(yǎng)存在的問題

1.培養(yǎng)模式不精準。在前期招聘上，國企尚未明確崗位的目標人才畫像和招聘具體要求，僅通過學歷、專業(yè)等內容進行篩選，并且存在一定的人情化成分。對于業(yè)務一線的人才，國企往往會降低招聘要求，更注重人才的數(shù)量，而忽視了質量。在這種情況下，由于招聘要求的不精準，使得后續(xù)企業(yè)內部人才培養(yǎng)的成本提高，也使得高素質人才培育的難度加大。在崗位培訓上，由于人員、經(jīng)費、場地、制度等方面的限制，國企的內部培訓大都以廣覆蓋、通用化的形式展開，培訓的內容缺乏精準性，所有內部員工均可參與，但對于特定崗位人員的專業(yè)能力提升缺乏直接效果。例如，在營銷能力提升的培訓中心，企業(yè)往往會邀請外部專家開展1-2天的內部授課，雖然具有一定的專業(yè)指向性，但是由于時間較短、缺乏實踐效果，參與培訓的學員往往學會了理論，卻難以用到實際工作中。在培訓課程上，部分企業(yè)為了創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，開發(fā)了線上課程、在線講座等，甚至將相關內容參與度納入考評，但是從實際效果看，這類課程同樣由于精準度不高，往往流于形式，還占用了較多的資源。

2.培養(yǎng)層次不健全。對于國企而言，其人才隊伍的建設需要形成內部梯隊，主要涵蓋了基層崗位、中層崗位、高層崗位等，從而支撐起企業(yè)的內部變革和可持續(xù)發(fā)展。但是從實踐來看，企業(yè)在這三類層次人才上的培養(yǎng)還不夠健全，存在著基層培養(yǎng)缺位、后備人才不足、復合人才缺乏的問題。對于基層人才，國企往往以校園招聘為主進行補充，并且隨著就業(yè)形勢和高等教育的發(fā)展，國企對于校園招聘人才的素質要求越來越高。但是當眾多高校畢業(yè)生加入國企后，相關培訓的缺位往往成為國企青年人才流失的重要原因。國企一般會通過青年人才的集中化培訓、師徒制學習等形式，幫助青年人才融入工作環(huán)境，但是缺乏完善的青年通用技能提升和人才關懷計劃，大量優(yōu)秀的畢業(yè)生在國企內部難以獲得足夠的獲得感和榮譽感，缺乏對國企的文化認同。對于中層人才，其經(jīng)過長期的實踐和基層鍛煉，已經(jīng)具備了扎實的專業(yè)技能，在工作中也承受了較大壓力，但是國企往往忽視了對此類人才的培養(yǎng)，導致能夠適時提拔為高層干部的人才不足，產(chǎn)生“人才斷層”的現(xiàn)象。對于高層人才，其在企業(yè)經(jīng)營管理決策中扮演了重要角色，高層人才的素質對于企業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生重要影響。目前國企對高級管理人員的培訓還集中在集團輪崗、外部交流等層面，難以持續(xù)提升高層人員的思維模式、戰(zhàn)略把控、創(chuàng)新變革等方面的決策能力。

3.培養(yǎng)機制不完善。國企經(jīng)過長期發(fā)展，已經(jīng)在制度建設上具備了一定的基礎，但培養(yǎng)機制較為固化，缺乏靈活性和效率彈性。在評價機制上，隨著國企改革的深入推進，以績效考核為基礎的評價廣泛推行，但是國企缺乏對人才的多維度評價，忽視了人才的成長性和發(fā)展能力。對于部分市場化崗位的人員，片面地以市場化業(yè)績和數(shù)據(jù)指標作為人才評價的關鍵內容，忽視了人才成長的階段性變化，也容易挫傷人才創(chuàng)新的積極性。在激勵機制上，國企的激勵機制大都以年度預算為基準進行內部的切分，其雖然能夠起到一定的激勵作用，但是相比于市場化企業(yè)更為靈活的激勵政策，國企的激勵機制更注重穩(wěn)定性，激勵更多表現(xiàn)為榮譽性內容，貨幣性、實物性激勵相對不足。在晉升機制上，國企本身對于管理崗位數(shù)量就進行了嚴格的限制，在內部人員流動性較差的背景下，國企基層員工的晉升渠道狹窄，且在國企改革的背景下，部分業(yè)務板塊的整合，進一步壓縮了基層員工的晉升空間，這對于團隊積極性同樣構成了打擊。

三、國企人才培養(yǎng)的對策

1.精準化培養(yǎng)，提升綜合實力。國企人才培養(yǎng)是壯大企業(yè)實力的重要內容，應當進一步提升其精準化程度，打造覆蓋業(yè)務型培養(yǎng)、實踐型培養(yǎng)、創(chuàng)新型培養(yǎng)的精準化人才培養(yǎng)體系。在業(yè)務型培養(yǎng)上，聚焦企業(yè)主營業(yè)務的關鍵環(huán)節(jié)，通過整合企業(yè)內部資源、采購外部智力資源、發(fā)掘業(yè)務創(chuàng)新資源等途徑，以業(yè)務培訓、業(yè)務創(chuàng)新等為突破口，重點對青年員工、基層員工、業(yè)務骨干等開展定向的業(yè)務技能培養(yǎng)，使其能夠充分掌握業(yè)務技能，不斷提升業(yè)務實操水平，為企業(yè)的業(yè)務創(chuàng)新和發(fā)展提供新的思路。在實踐型培養(yǎng)上，應當將傳統(tǒng)的授課式培訓與實踐操作結合起來，其日常的培訓能夠更加貼近實踐、貼近市場，可以將傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)課堂搬進生產(chǎn)一線、搬進市場一線，使參訓人員能夠親身體驗相關業(yè)務場景，并結合自身的工作開展相關創(chuàng)新研討，從而更有效地將理論與實踐相結合，全方位提升員工的綜合能力。在創(chuàng)新型培養(yǎng)上，企業(yè)應當提升企業(yè)人才培養(yǎng)的層次，定期開展以業(yè)務創(chuàng)新、模式創(chuàng)新為目的的人才培養(yǎng)和創(chuàng)新發(fā)展活動，不斷激發(fā)全體員工中最具創(chuàng)新活力的因子，使企業(yè)人才能夠與企業(yè)發(fā)展密切結合起來，在推動企業(yè)創(chuàng)新的過程中，進一步提升員工忠誠度。

2.階段式培養(yǎng)，搭建人才梯隊。國企應當進一步搭建自身的人才梯隊，針對基層、中層、高層等人才設置不同的人才培養(yǎng)計劃，形成階段式的培養(yǎng)鏈條，使廣大人才能夠在企業(yè)的培訓體系中不斷成長，與企業(yè)共同發(fā)展。對于基層青年人才，應當通過青年融入計劃，使其能夠快速融入國企工作環(huán)境，適應企業(yè)文化，掌握崗位相關技能，在具體業(yè)務環(huán)節(jié)中獲得足夠的實踐。對于校園招聘人才，應當在業(yè)務培訓之外，更加關注其生活、情感、職業(yè)規(guī)劃等情況，通過師徒制、導師制、人力對接制等形式，及時獲取員工的訴求，為其解答成長疑惑，從而助力其融入企業(yè)。對于中層管理干部，應當進一步加強對其管理能力和統(tǒng)籌協(xié)調能力的培養(yǎng)，通過中層提升計劃，使其將思維角度從具體業(yè)務環(huán)節(jié)上升到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和綜合管理維度，進一步關注企業(yè)相關業(yè)務的創(chuàng)新和人才隊伍建設，主動與市場標桿進行對標學習，從而成長為企業(yè)發(fā)展的中堅力量和引領企業(yè)發(fā)展的后備力量。對于高級管理人員，應當搭建國企高管人才模型，通過高管深造計劃，進一步提升其思維能力和統(tǒng)籌能力，使其在戰(zhàn)略決策、業(yè)務創(chuàng)新等方面持續(xù)提升，不僅要關注企業(yè)自身的發(fā)展狀況，還要放眼于市場和行業(yè)前沿，學習國有經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律，提升對國家重點行業(yè)政策和發(fā)展方向的把控能力，引領企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3.制度性培養(yǎng)，形成管理閉環(huán)。制度是進一步提升人才培養(yǎng)體系科學性和落地性的重要內容，應當進一步加強人才培養(yǎng)制度建設，通過多維評價、多元激勵、多途晉升等形成人才培養(yǎng)的管理閉環(huán)，持續(xù)優(yōu)化企業(yè)人才管理生態(tài)，使高素質人才“為我所用”。在多維評價上，應當搭建更為科學的評價體系，在績效評價中不僅關注具體人員的市場化業(yè)績，還應當關注其成長性和發(fā)展能力，將實際業(yè)務能力、管理能力等納入到考核評價之中，使人才能夠得到全面、客觀的評價，從而為人才選拔、職位晉升等提供參考。在多元激勵上，應當建立具有國企特色的激勵制度，進一步加強市場對標，提升貨幣性、實物性激勵在激勵中所占的比重，并強化榮譽性激勵的作用，使激勵成為激活國企內部人才活力的重要抓手。在多途晉升上，應當進一步關注基層員工的現(xiàn)實訴求，設置管理型、專業(yè)型、運行型等多元化的人才提升通道，為員工提供實現(xiàn)自身的職業(yè)理想的舞臺。在業(yè)務發(fā)展上，主動根據(jù)國家政策導向和業(yè)務發(fā)展趨勢，通過開拓新業(yè)務、開拓新區(qū)域等方式，促進國企做大做強，從而為青年員工提供實踐鍛煉的機會，助力其長期的職業(yè)發(fā)展。

（作者單位：湖南出版投資控股集團有限公司）