人力資源精細化管理在路橋施工企業(yè)中的實施價值

摘 要：路橋施工企業(yè)的不斷發(fā)展過程中，對于人力資源管理的認(rèn)知也逐步加深。對于人力資源管理而言，原有的管理方法已經(jīng)不再適用，取而代之的是基于精細化視角實踐的人力資源管理模式。文章通過對人力資源精細化管理要素和實施路徑的探索和研究，旨在為路橋施工企業(yè)提供積極的思路。推進企業(yè)在新時代中更好地把握發(fā)展基于，提高核心競爭力。

關(guān)鍵詞：人力資源;精細化管理;路橋施工企業(yè);價值發(fā)揮

路橋施工企業(yè)人力資源管理，要注重成本要素、素質(zhì)要素以及配置要素的分析，通過積極的路橋企業(yè)文化，科學(xué)的人力資源體系，有效的人力績效考核以及全面的人力責(zé)任落實等具體措施，實現(xiàn)精細化管理的實踐價值，為路橋施工企業(yè)提供有力的發(fā)展驅(qū)動，同時也提高企業(yè)人力資源精細化管理的思考和探究程度。

一、路橋施工企業(yè)人力資源管理要素

1.成本要素

路橋施工企業(yè)的特殊性，使得人力資源管理難度較大。由于路橋工程往往規(guī)模大、工期長，需要更多的人力資源參與其中，這就產(chǎn)生了成本管理的要求[1]。即便每個施工人員的成本較之其他行業(yè)企業(yè)并未增加多少，但是由于人力資源基數(shù)大，在核算總的人力成本時，往往會占據(jù)路橋施工企業(yè)運營成本的較大比例，從而嚴(yán)重影響到企業(yè)經(jīng)濟效益水平。

2.素質(zhì)要素

路橋施工項目對于人員素質(zhì)有較高要求，人力資源管理中就涉及到素質(zhì)要素。施工參與人員要具備路橋相關(guān)知識、技術(shù)和經(jīng)驗等，這些要素都要在人力資源管理中進行考慮。人力資源管理中，需要依據(jù)路橋施工實際情況，摒棄傳統(tǒng)的粗獷型人力管理模式，要注重人員素質(zhì)水平，從而保證路橋施工的順利開展。

3.配置要素

人力資源價值的提升，是管理的重要目標(biāo)。通過人力資源配置的實施，可以實現(xiàn)科學(xué)合理利用人力資源為路橋施工企業(yè)創(chuàng)造效益。人力資源與企業(yè)其他資源一樣，都有其最佳的使用狀態(tài)，這種狀態(tài)的保持需要基于合理的配置實現(xiàn)。人力資源配置，簡單來說就是讓適當(dāng)?shù)娜嗽谶m當(dāng)?shù)膷徫簧?，發(fā)揮最大效用的過程，一旦出現(xiàn)人力資源配置不合理的情況，就會降低人力價值，如員工技術(shù)能力、積極性等受到影響，無法達到管理標(biāo)準(zhǔn)。

二、路橋施工企業(yè)人力資源精細化管理實施路徑

1.積極的路橋企業(yè)文化

路橋施工企業(yè)的有序發(fā)展，離不開人力資源精細化管理實踐。在精細化管理中，要綜合考慮到所有影響人力資源價值發(fā)揮的因素，注重從細節(jié)處著眼，認(rèn)真最好每一項具體工作。積極的企業(yè)文化，是精細化管理實施的重要基礎(chǔ)，傳統(tǒng)的人力資源管理更注重形式，忽視了氛圍因素[2]。企業(yè)文化作為對人力資源內(nèi)在動力的一種驅(qū)動，能夠改變原有管理的強制形式，在敬業(yè)、高效、進取等積極的文化驅(qū)動下，路橋施工企業(yè)的員工，能夠主動投身于路橋施工項目，并且不斷提高自身素質(zhì)和能力。企業(yè)文化為基礎(chǔ)形成的精神力量，是精細化人力資源管理的重要“武器”，將員工更好地團結(jié)在企業(yè)周圍，以企業(yè)榮譽為個人榮譽，將企業(yè)利益與個人利益統(tǒng)一起來，強化企業(yè)認(rèn)同效應(yīng)，對人力資源價值予以深度挖掘和激勵。

2.科學(xué)的人力資源體系

人力資源精細化管理，要從體系建立層面予以考慮。科學(xué)的人力資源體系，包括人力制度、組織形式、培訓(xùn)教育等一系列工作?？茖W(xué)的體系，要符合路橋施工企業(yè)實際情況，并且能夠完成對人力價值的評價和挖掘[3]。通過科學(xué)先進的制度，可以約束和指導(dǎo)人力資源使用過程，創(chuàng)建高效的管理流程，完善和優(yōu)化人力資源價值發(fā)揮的每個環(huán)節(jié)，并以先進的技術(shù)為基礎(chǔ)，構(gòu)建人力資源管理平臺。通過平臺構(gòu)建各個精細化管理模塊的聯(lián)系，讓人力資源管理形成有機聯(lián)動，任何環(huán)節(jié)的人力資源變動，都能夠通過管理系統(tǒng)及時獲取，從而平衡好各方工作的關(guān)系，避免人力資源管理出現(xiàn)矛盾沖突。

3.有效的人力績效考核

人力資源績效考核，是精細化管理的核心。通過有效的考核，可以防止出現(xiàn)“大鍋飯”的問題?？冃Э己说脑O(shè)計與實施，應(yīng)當(dāng)以勞動定額為依據(jù)進行。勞動定額是通過路橋施工企業(yè)既往經(jīng)驗以及人力資源分析基礎(chǔ)上，按照正常的勞動價值確定定量考核標(biāo)準(zhǔn)，所有的施工參與人員，需要根據(jù)具體工作崗位的不同，套用和執(zhí)行這個勞動定額[4]。通過實際勞動量、勞動標(biāo)準(zhǔn)的對比，能夠及時發(fā)現(xiàn)人力資源使用中存在的問題，如一些人員不能達到定額要求，也就說明在勞動數(shù)量和質(zhì)量方面存在差距，這些考核數(shù)據(jù)和結(jié)果，可以為人力資源精細化管理提供依據(jù)，實現(xiàn)人力資源優(yōu)勝劣汰的目的。

4.全面的人力責(zé)任落實

路橋施工企業(yè)的人力管理工作中，進行有效的責(zé)任落實是非常關(guān)鍵的。人力管理責(zé)任，不僅僅由人力部門承擔(dān)，還要根據(jù)具體工作情況，分配和落實到每個部門和每個人頭上。人力資源精細化管理，使責(zé)任落實更具針對性和目標(biāo)性。如人員職級評價，就要考慮到責(zé)任履行情況，避免權(quán)責(zé)不對等的情況出現(xiàn)[5]。在責(zé)任落實過程中，需要從路橋施工企業(yè)運營發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)角度入手，管理決策層需要承擔(dān)總體責(zé)任，如人力資源規(guī)劃是否準(zhǔn)確科學(xué)等，中層管理則要承擔(dān)人力資源招聘、培訓(xùn)、配置等方面的責(zé)任，如人員素質(zhì)、能力、經(jīng)驗、態(tài)度等是否符合相關(guān)要求?；鶎尤藛T同樣承擔(dān)人力責(zé)任，如職業(yè)規(guī)劃安排是否與企業(yè)發(fā)展方向一致，是否能夠主動按照規(guī)章制度行事，是否主動去提升個人素質(zhì)水平等。在這樣精細化的責(zé)任落實基礎(chǔ)上，人力資源管理可以更好的實施，提供高效穩(wěn)定的人力資源保障。

三、結(jié)語

人力資源精細化管理，是現(xiàn)代路橋施工企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)。人力資源一直以來都是路橋施工企業(yè)的核心資源之一，有效進行人力資源管理，從精細化思路和方法中尋求企業(yè)進步的機會，發(fā)揮人力資源最大價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

參考文獻：

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[2]楚敏，馬駿，姚媛，等. 精細化人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)實踐[J]. 中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2020，17（31）：87-89.

[3]劉星亮. 高速公路建設(shè)企業(yè)的精細化人力資源管理研究[J]. 消費導(dǎo)刊，2021（34）：212.

[4]郭卓. 企業(yè)人力資源精細化管理路徑探究——以J公司為例[J]. 福建質(zhì)量管理，2020（17）：99，82.

[5]鄭旋. 以精細化管理為導(dǎo)向的國有企業(yè)人力資源管理模式分析[J]. 全國流通經(jīng)濟，2021（15）：137-139.

作者簡介：吳海博（1992年7月—），男，陜西寶雞人，漢族，本科，辦公室主任，中交第二公路工程局有限公司鎮(zhèn)赫高速公路項目經(jīng)理部，研究方向：人力資源管理。