信息采集大數(shù)據(jù)分析對企業(yè)人力資源績效考核的指導創(chuàng)新

李硯

（四川蓉城蕾茗科技有限公司，四川成都 611100）

0.引言

大數(shù)據(jù)時代來臨，給企業(yè)帶來了新的發(fā)展機會。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)要實現(xiàn)自身的發(fā)展，就必須充分運用大數(shù)據(jù)所帶來的各種管理手段和技術(shù)，構(gòu)建專業(yè)化的信息管理平臺，從而提升企業(yè)的經(jīng)營水平。文章通過分析當前我國企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀，闡述了信息化時代對企業(yè)人力資源績效管理的諸多影響，并提出了提高企業(yè)人力資源績效的對策。

1.大數(shù)據(jù)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系

1.1 大數(shù)據(jù)的相關(guān)背景及內(nèi)涵

網(wǎng)絡作為近幾年興起的產(chǎn)業(yè)，因為網(wǎng)絡技術(shù)的迅速發(fā)展為大數(shù)據(jù)的興起提供了一個平臺，將各種信息、數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)進行集成，形成了一個完整的數(shù)據(jù)庫和數(shù)據(jù)鏈，便于用戶查詢和傳輸。

1.2 大數(shù)據(jù)運用于企業(yè)管理的重要性

大數(shù)據(jù)技術(shù)最大的優(yōu)點在于能夠?qū)?shù)據(jù)進行深度挖掘、分析，從而為企業(yè)的各項決策提供相關(guān)的數(shù)據(jù)支撐，讓企業(yè)的管理者能夠通過冷酷的數(shù)據(jù)，洞察問題的實質(zhì)，從而將各種數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)化的整理、分析，不只是表面上的意思，而是各個要素的相互關(guān)系。對國內(nèi)企業(yè)來說，隨著市場競爭的加劇，大數(shù)據(jù)可以分析企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展特征，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營中的問題，為企業(yè)發(fā)展提供動態(tài)的建議，這就是所謂的網(wǎng)絡思維。大數(shù)據(jù)可以為每個員工建立一個完整的檔案，為每個員工的能力和發(fā)展及企業(yè)的整體實力和發(fā)展作出貢獻。

2.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 缺乏先進的人力資源績效管理理念

通過對我國企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀的分析可以看出，目前大部分企業(yè)的人力資源管理工作都不理想，實踐效果也很差。而在小型企業(yè)中，許多管理者和領(lǐng)導對人力資源績效管理工作缺乏足夠的認識，導致其工作流于形式，無法發(fā)揮其應有的功能和價值。在目前的大數(shù)據(jù)環(huán)境下，不對企業(yè)人力資源績效管理進行全面的理解，就很難進行有效管理[1]。在此背景下，若不能及時進行革新與改善，將會嚴重影響人力資源管理的生態(tài)環(huán)境而在大數(shù)據(jù)時代，人力資源績效管理的弊端將嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。

2.2 人力資源績效管理方式單一

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的人力資源績效管理具有十分重要的意義。在企業(yè)的發(fā)展過程中，采用不同的績效管理方法，其結(jié)果也不盡相同。在當今社會，大多數(shù)公司都把重點放在了人力資源的績效管理上，卻沒有意識到這種管理模式的重要性，這種單一的經(jīng)營模式有其自身的缺陷，無法正確地反映企業(yè)的發(fā)展狀況。在大數(shù)據(jù)時代，網(wǎng)絡信息技術(shù)在人力資源績效管理中起著舉足輕重的作用，而在現(xiàn)實生活中，許多企業(yè)過于依賴傳統(tǒng)的管理方式，從而影響到其工作的實際成效。同時，由于長期采用傳統(tǒng)的人力資源績效管理方式，其效果往往會與企業(yè)的實際需求背道而馳，不但無法適應企業(yè)的發(fā)展，而且會影響到企業(yè)的經(jīng)營水平。

2.3 沒有明確的人力資源績效管理目標

在大數(shù)據(jù)背景下，通過對企業(yè)人力資源績效管理的研究，可以發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)在實際工作中并未明確相關(guān)的工作目標。在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的一切業(yè)務行為都是以獲得經(jīng)濟利益為目的。然而，目前的企業(yè)效益與人力資源績效管理之間沒有直接的關(guān)系，許多企業(yè)在發(fā)展過程中對人力資源績效管理的目標不夠清晰，相關(guān)的績效管理工作也就成為一種形式[2]。同時，在這種背景下，企業(yè)的人力資源管理也不能有效地運用，企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)管理活動又不能作為參考，在人力資源管理方面，由于缺乏清晰的管理目標而制約了企業(yè)的發(fā)展。

2.4 績效考核客觀性存在不足

績效管理是對下屬單位進行考核的一項重要手段，然而，通過對當前企業(yè)績效管理工作的現(xiàn)狀進行分析，可以發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)在實際工作中并沒有將績效評價工作與績效管理工作相結(jié)合。在實際工作中，相關(guān)主管部門采用信息化技術(shù)對其進行績效評估，由其所屬部門經(jīng)理負責記錄其工作，這種評估方式在實踐中存在著一定的局限性，很容易被評估者的主觀意識所左右，不能保證其客觀、合理。在績效考核中，管理者往往會對員工的績效產(chǎn)生直接影響。目前，大數(shù)據(jù)技術(shù)最突出的特征是能夠?qū)Ａ康臄?shù)據(jù)進行合理、綜合和客觀的評價，從而保證企業(yè)業(yè)績評價的準確性。

2.5 績效考核缺乏科學性

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理部門必須對其進行全面的管理，在實際工作中，有關(guān)業(yè)績管理工作往往會受到領(lǐng)導指示、晉升機制等外在因素的影響，而與之相對應的績效管理工作人員整體素質(zhì)與工作能力相對較差，在企業(yè)中不能保證其工作的精確度。企業(yè)人力資源績效管理工作缺乏科學性的另一個重要原因，是目前的企業(yè)在現(xiàn)實的發(fā)展過程中并未對現(xiàn)有的人力資源績效管理方法進行改革，導致了現(xiàn)有的傳統(tǒng)管理模式無法適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要，而傳統(tǒng)的績效管理方法也不能適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要[3]。

2.6 績效考核缺乏連續(xù)性

人力資源績效管理工作具有很強的綜合性，涉及企業(yè)多個工作環(huán)節(jié)和工作內(nèi)容。然而，在實際的業(yè)績管理中，企業(yè)人力資源的績效管理僅僅是對員工的各種工作行為進行記錄和評價，盡管在這個過程中會一直被跟蹤，但與企業(yè)的發(fā)展要求相比，它的持續(xù)性還有待提升。

2.7 大數(shù)據(jù)技術(shù)存在安全隱患

目前，我國的大數(shù)據(jù)技術(shù)已被廣泛地運用，但從目前的實際情況來看，它仍處在發(fā)展的初級階段，運用于企業(yè)的人力資源績效管理仍然存在一些安全隱患。這種問題如果不能及時處理，很有可能會被入侵，從而導致企業(yè)的數(shù)據(jù)被泄露，從而對企業(yè)發(fā)展造成巨大的威脅，甚至會對企業(yè)的利潤產(chǎn)生一定的負面影響。在運用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立管理方案時，未能對“黑客”攻擊等問題進行細致的分析，從而使“信息安全懲罰”成為制約企業(yè)績效管理創(chuàng)新發(fā)展的重要因素。

3.大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

3.1 明確企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建目標

（1）經(jīng)營目的。將企業(yè)員工日常工作的各項要素輸入到電腦系統(tǒng)中，并利用技術(shù)手段進行分析，通過剖析工藝流程、時間、設備、市場、政策、戰(zhàn)略等因素對員工個人業(yè)績的影響，從而實現(xiàn)績效管理任務同時助力企業(yè)優(yōu)化綜合管理機制，基于數(shù)據(jù)資源共享，通過革新工藝、調(diào)整時間、升級設備、開拓市場、解讀政策、改進戰(zhàn)略等方法為員工營造良好工作氛圍，繼而提高其績效考核成績，挖掘員工潛能，構(gòu)建企業(yè)良性運營閉合環(huán)路。（2）激勵目標。收集員工對績效管理的期望值、目標效價數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)收集、分析績效管理問卷資料，繪制出員工的畫像，以此來激發(fā)員工的積極性，從而建立績效管理的激勵機制[4]。

3.2 完善和優(yōu)化大數(shù)據(jù)系統(tǒng)下的人力資源管理體系

企業(yè)的人力資源管理工作涉及許多方面，而管理人員往往把目光放在了人才的選拔和管理上，導致了目前的管理體制不完善，制約著員工隊伍的發(fā)展。引入大數(shù)據(jù)系統(tǒng)后，HR應構(gòu)建更為系統(tǒng)化的人力資源管理制度，為每位員工建立相應的檔案，從日常表現(xiàn)、崗位競爭力、工作態(tài)度等各方面進行評分，使之更加科學、公平、透明，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一種良性的競爭機制。

3.3 制定長效性績效考核與評價體系

要想進一步提升人力資源的績效，就必須建立一套長期的業(yè)績評估制度，并通過大數(shù)據(jù)平臺上的數(shù)據(jù)將其融入員工的工作之中，從而避免傳統(tǒng)的業(yè)績考核忽略了工作流程。在員工工作的各個方面都要建立起績效考評制度，這對提高員工的工作能力十分有益。通過該平臺員工可以實時地掌握自己的工作表現(xiàn)，同時，企業(yè)還可以針對其工作狀況制訂相應的激勵措施，從而更好地調(diào)動員工的積極性。

3.4 加大對績效管理工作人員的培訓力度

企業(yè)要充分認識到提升員工的綜合素質(zhì)，建立健全員工培訓管理體系，并根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展狀況為企業(yè)的業(yè)績管理工作提供制度保障。在培訓過程中，企業(yè)可以從觀念認識和實際操作兩個層面進行。

首先，企業(yè)要從觀念上增強績效管理者對大數(shù)據(jù)應用的意識，保證他們對大數(shù)據(jù)技術(shù)在各個領(lǐng)域的運用行為有一個初步認識，并從心底里認同大數(shù)據(jù)技術(shù)的積極意義，以正確態(tài)度看待大數(shù)據(jù)技術(shù)在日常工作中的應用，從而促使績效管理人員熟練掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)解決實際問題。其次，企業(yè)加強員工的綜合素質(zhì)，要從提升專業(yè)的實際操作能力入手。比如，為了提高員工對數(shù)據(jù)的分析和綜合能力，可以邀請專業(yè)人士到人力資源部門進行績效管理，定期召開討論會，提高員工對績效的認識。同時，企業(yè)應該定期組織員工參加考核，對其培訓效果進行即時的考核，以激勵其主動學習相關(guān)理論知識[5]。最后，企業(yè)通過建立健全的內(nèi)部獎懲機制，從員工的工作表現(xiàn)、態(tài)度、道德修養(yǎng)、專業(yè)素質(zhì)等方面入手，實行科學、行之有效的獎懲措施，對表現(xiàn)突出的員工給予實質(zhì)性獎勵，真正為企業(yè)長遠發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

3.5 提高信息化管理的效率

企業(yè)應從提高員工的整體素質(zhì)入手，構(gòu)建完善的員工培訓管理系統(tǒng)，并結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，為其績效管理提供相應的制度保證。在訓練中，企業(yè)可以從概念認知和實踐操作兩個方面進行：首先，必須加強對大數(shù)據(jù)應用的觀念，確保其對大數(shù)據(jù)在各方面的應用行為有一個初步的了解，并從內(nèi)心深處認可它的正面作用，以正確的眼光看待它的應用，讓績效管理者能夠熟練掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)解決實際問題。其次，應從提高員工的綜合素質(zhì)著手，提高他們的業(yè)務技能。例如，為提升員工的數(shù)據(jù)分析與綜合能力，可以邀請專家到 HR部門進行績效管理，并定期舉行研討會，讓員工了解公司的工作表現(xiàn)。同時，企業(yè)要定期組織員工參與績效考評，及時評估其績效，鼓勵他們積極主動地學習有關(guān)的理論知識。最后，通過建立完善的內(nèi)部獎懲制度，從工作表現(xiàn)、態(tài)度、道德素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)等角度實行科學有效的獎懲制度，對表現(xiàn)突出的員工進行實質(zhì)性的獎勵，為公司長期發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

3.6 加強對大數(shù)據(jù)技術(shù)安全隱患的控制

在實施人力資源績效管理的時候，企業(yè)必須對用戶進行數(shù)據(jù)采集，以確定其實際應用價值，同時也可以確保大數(shù)據(jù)技術(shù)的安全性。首先，要對現(xiàn)有的網(wǎng)絡技術(shù)發(fā)展狀況進行全面分析，對其在實施大數(shù)據(jù)過程中可能出現(xiàn)的安全風險做出正確判斷，并根據(jù)實際情況對其進行針對性地應對；其次，要加強對企業(yè)數(shù)據(jù)信息泄漏的關(guān)注，并對目前的績效管理工作環(huán)境進行分析，找出大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績效管理中的潛在安全隱患，并提出相應的對策，以降低企業(yè)在發(fā)展中所面臨的風險。

3.7 豐富數(shù)據(jù)來源

目前，在人力資源績效管理中，數(shù)據(jù)的重要性日益凸顯，因此，為了更好地為人力資源績效管理提供支撐，企業(yè)必須擴大數(shù)據(jù)源。其中，最主要的數(shù)據(jù)是人員素質(zhì)分析、人員基本數(shù)據(jù)、人員動態(tài)數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)都是人力資源管理系統(tǒng)收集到的，是企業(yè)通過大數(shù)據(jù)來認識員工的基本信息。創(chuàng)新人力資源績效管理，挖掘更多的信息源，提升員工的使用效率，對企業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。用大數(shù)據(jù)構(gòu)建的數(shù)據(jù)庫可以為公司提供大量的數(shù)據(jù)，可以方便地更改員工的資料，管理者也可以很容易地掌握員工的信息，通過數(shù)據(jù)庫可以很容易地查看到員工的資料，從而提高管理的效率[6]。有了大量的資料和有效的人力資源管理，企業(yè)就可以更好地掌握員工的動態(tài)，并對造成人員變動的原因進行分析，從而制訂相應的對策。員工的出勤率、滿意度等是企業(yè)人力資源素質(zhì)的重要指標，通過對各種數(shù)據(jù)的分析可以反映企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系，尤其是對員工的滿意程度，在管理中要充分考慮到員工的需要性，注重提高員工的滿意度，從而達到更好的管理效果。

4.結(jié)語

目前，我國正處于一個大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)技術(shù)將廣泛地應用于各個領(lǐng)域，因此，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)進行人力資源績效管理具有重要意義。企業(yè)通過對企業(yè)人力資源績效管理的分析，可以為企業(yè)制訂人力資源績效管理措施提供重要的依據(jù)和指導。