“雙高”計劃背景下高職院?！半p師型”ESP教師隊伍建設：意義、困境與路徑

白 歡

（廣東交通職業(yè)技術學院，廣東 廣州 510800）

ESP（專門用途英語）是大學英語教學的發(fā)展方向，而教師隊伍是教學改革成敗的關鍵，所以大學英語教師向ESP教師方向的發(fā)展將成為必然。

2018年教育部就加強高校公共外語教學改革這一議題召開了專門會議，“把‘推進公共外語教學改革’列入2019年教育部‘十件大事’之一。［1］2019年，國家實施了標志中國職業(yè)教育進入轉型期的“雙高計劃”。“教師的專業(yè)發(fā)展質量直接影響各個高職院校在‘雙高計劃’進程中的辦學質量及發(fā)展，因此，高職英語教師進行專業(yè)化發(fā)展，提高專業(yè)素養(yǎng)刻不容緩?！保?］同年，國務院頒布《職教二十條》，提出“多措并舉打造‘雙師型’教師隊伍，實施職業(yè)院校教師素質提高計劃”。對標上述文件精神和要求，作為高校教師隊伍較為龐大的英語教師，如何將其打造成ESP“雙師型”教師，實現(xiàn)其專業(yè)化發(fā)展，實質性地推動公共英語教學改革，成為當前高職院校英語教學改革的熱點議題與棘手問題，而解決這一問題的關鍵還要從機制上加以突破。

一、高職“雙師型”ESP教師隊伍建設的意義

（一）貫徹落實國家和各級教育主管部門文件要求和精神指示的必經(jīng)之路

2019年，教育部頒發(fā)《深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》，明確指出“雙師型”教師個體成長和“雙師型”教學團隊建設相結合，提高教師教育教學能力和專業(yè)實踐能力。［3］高等職業(yè)教育?？朴⒄Z課程標（2021年版）也提出要建立高等職業(yè)教育?？朴⒄Z教師定期到行業(yè)、企業(yè)實踐的制度，支持教師通過培訓學習獲得相關職業(yè)資格證書，提升教師“雙師”素質。上述文件都釋放了未來高職院校對雙師型教師要求的強烈信號。

（二）更好地滿足新時代產(chǎn)業(yè)升級調整對人才的外語技能要求

企業(yè)作為人才的需求側，對高技能型人才的需求是能夠運用英語進行專業(yè)服務和管理，即行業(yè)英語能力，而作為人才的供給側，高職院校的英語教師應當對接需求側的要求，積極轉型為ESP教學，助推學生英語應用能力的提高，滿足用人單位對技能型人才的需求。反之，如果高校英語教學遲遲不與專業(yè)掛鉤，學生畢業(yè)后難以快速勝任專業(yè)英語的工作崗位。目前，越來越多的專家學者達成一致:“公共外語教學的改革方向是朝專門用途外語發(fā)展?！保?］

（三）能夠提高ESP教學質量，提高人才培養(yǎng)質量

廣東省高職高專院校英語課程教學體系改革的研究與實踐課題組對高職高專院校畢業(yè)生的調研表明：大多數(shù)畢業(yè)生對專業(yè)英語資料比較關注，33%的被調查者會用到產(chǎn)品說明書和操作手冊，19%的被調查者會閱讀專業(yè)期刊或專業(yè)書籍。與行業(yè)相關的信函、單證能力也受到重視，認可其重要性的比例分別占16%和12%。［5］數(shù)據(jù)表明，學生意識到了英語應用能力的重要性。在高職英語教學時長壓縮的現(xiàn)實情況下，開展ESP教學符合學生的就業(yè)需求與職業(yè)需要，而良好的ESP師資成為ESP教學效果保障的基礎。

二、高職“雙師型”ESP教師隊伍建設的困境——機制阻礙

“雙高計劃”的10項改革發(fā)展任務中有3項與公共英語教師密切相關，即“打造高水平雙師隊伍”“提升校企合作水平”“提升國際化水平”。然而，要解決公共英語教師的轉型發(fā)展并非易事，其阻礙與困境主要來自以下四方面。

（一）動力機制不足

英語教師ESP“雙師型”隊伍建設的動力機制主要受個人環(huán)境因素和組織環(huán)境因素兩方面的影響：前者是指高職英語教師自身轉型的內驅力，后者是指高職院校改革的外驅力。

一方面，就內驅力而言，個人環(huán)境因素對英語ESP教師轉型發(fā)展動力不足的影響體現(xiàn)為家庭因素與個性特征的雙重影響。出于家庭因素考慮，處于各職業(yè)周期的英語教師對ESP“雙師型”教師身份轉型呈現(xiàn)出動力不足的傾向。對于處于職業(yè)初期和能力建構期的教師，尤其是女性數(shù)量占絕對優(yōu)勢的英語教師而言，婚姻大事成為青年女教師亟需解決的個人問題，而后的家庭育兒等現(xiàn)實問題往往對其職業(yè)發(fā)展構成時間與壓力的雙重沖擊。轉型成ESP教師是一個耗時費力的工作，這無疑將會從時間和精力上限制了女性教師家庭活動的參與程度。處于成長期的教師，他們多處于父母期，上有老下有小，雖然部分教師采取了一些策略平衡工作與家庭，不斷尋求專業(yè)發(fā)展與業(yè)績進步，仍然有不少教師選擇降低職業(yè)生涯期望。處于職業(yè)倦怠期的教師內驅力不足，對于個人的局限和弱點有更大的包容性。最后，對于處于職業(yè)生涯高原期的教師而言，大部分教師工作成果與業(yè)績停滯不前，只完成最低教學工作量，不主動追求專業(yè)發(fā)展，只等退休。此外，由于國內英語教師女性數(shù)量占統(tǒng)治地位，女性心理學研究認為女性的成就動機低于男性，女性也更容易受到周圍人群的影響，這樣導致的結果往往是女性安于現(xiàn)狀，對職業(yè)的期望也較低。”［6］

另一方面，就外驅力而言，高職院校領導層對ESP教學管理重視度不高，依賴原有的ESP教學管理路徑，改革意愿不強，此外，跨學院組建ESP雙師型教學團隊是一個系統(tǒng)工程，涉及面廣、難度大，甚至改革改到深水區(qū)會損害部分教師的核心利益，因此造成了ESP雙師型教師團隊建設的外生動力不足。長期以來，公共英語教師與專業(yè)教師都各自為陣，專業(yè)英語課程的教學基本由各二級學院的專業(yè)課教師承擔授課任務，即便有部分專業(yè)課教師與公共英語教師選擇合作教學，也是“形聚神散”，沒有達到實質的合作教學效果。此外，在探究兩者的合作教學時，尚未形成可操作性強、可復制、可推廣的路徑。最后，跨學院進行英語ESP“雙師型”教師改革會觸及到部分教師群體的根本利益，例如，在確實需要將公共英語教師“分配”到各院系組建專業(yè)英語教學團隊時，領導層習慣保守地維持現(xiàn)狀，只有少數(shù)勇于嘗試改革的先鋒院校敢為人先，進行大刀闊斧的改革。以廣東省某高職院校G為例，學校直接取消公共英語課，教師被調配到各二級學院，自主選擇對應的專業(yè)英語課程，原先隸屬的基礎教學部門解散，結果導致公共英語教師課時不夠，人浮于課，部分教師被迫選擇服從學院調配，從事管理崗工作，甚至有些體制外的教師直接“下崗”。試想，如此傷筋動骨的改革勢必會招致教師的抵觸，因此學校在ESP師資改革領域停滯不前，或者改革直接“夭折”。

（二）組織機制缺失

組織機制是指高職院校為ESP雙師隊伍建設所設立的組織協(xié)調機構和運行保障機制，具體表現(xiàn)之一是設置ESP教師的校本培訓機制。Fulkerth解釋說“一個變化過程最重要的部分不是改革本身，而是受它影響的人的理念和實踐”。［7］其中最重要的是領導層理念的變化，因為EGP教師向ESP教師轉型的問題歸根于很多組織結構方面的問題，諸如校方的意識薄弱。當前，高職公共英語教師隸屬于基礎教學部，各二級學院專業(yè)課教師與基礎部公共英語教師之間由于現(xiàn)實原因往來較少，再加上研究興趣與各自利益的限制，雙方的合作教學可能只是公共英語教師的一廂情愿。這種問題如果校方領導層不從制度層面建章立制加以解決，最終將不利于ESP英語教學的提質增效?？傊?，如果無法打破高職院?，F(xiàn)有的組織機制，基于合作教學理論的公共英語教師與專業(yè)課教師“合作教學”的方案，理論上是很好的規(guī)劃，但實踐上可操作性不強，可能成為一種“紙上談兵”。

（三）共享機制薄弱

共享機制主要是指為ESP師資建設所提供的專業(yè)英語課程資源、實訓設備以及實訓基地等資源的共享機制和保障體制。一般而言，受到利益和制度的限制，高職院校的公共英語教師往往受限于部門身份，難以與專業(yè)課教師充分實現(xiàn)資源共享。就課程資源的共享度而言，目前高校在開設專業(yè)英語課程時，部門內部專業(yè)老師“自行消化”或者是根據(jù)本部門教師的專長“因人設課”的現(xiàn)象較為普遍，專業(yè)課老師“小我意識”的存在導致其不愿意將有限的專業(yè)英語課程“轉讓”給公共英語教師，因為這有可能觸動他們的根本利益。筆者在嘗試與專業(yè)教師合作教學的教改過程中發(fā)現(xiàn)，公共英語教師與專業(yè)課教師合作教學存在現(xiàn)實困境，公共英語教師的處境比較尷尬。［8］究其原因：一是公共英語教師與專業(yè)課教師作為沒有太多交集又缺乏必要聯(lián)系的獨立群體，兩者之間的ESP合作教學只能是一種個人的、非官方正式的行為；二是專業(yè)教師可能對公共英語教師的動機心存懷疑，通常雙方的付出與收益是不對等的，公共英語教師主動向專業(yè)課教師尋求專業(yè)的幫助，而專業(yè)課教師認為潛在的成果和益處都只屬于英語教師，這種耗時費力的“幫助”，導致專業(yè)課教師在合作教學方面往往是消極回避的態(tài)度。筆者與兄弟院校進行同行交流時發(fā)現(xiàn)以上現(xiàn)象也是普遍存在。就實訓設備和實訓基地的共享度而言，這些資源往往都限定給本部門的專任教師使用，作為基礎教學部的公共英語教師若想使用上述資源必須倚靠學校層面的共享制度來突破部門之間的屏障和壁壘，才能達成資源共享的目的。

（四）考核晉升機制的阻滯

職稱晉升與績效考核制度在一定程度上阻礙了英語教師主動實現(xiàn)ESP教師身份轉型，這種機制阻滯具體包括以下兩方面。一是績效考核文件缺乏支持、鼓勵甚至獎勵公共英語教師積極主動走ESP轉型之路，投身雙師型教師發(fā)展的章程。受限于專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，英語教師跨院系完成ESP備課、上課和科研，都面臨巨大的壓力與挑戰(zhàn)，在教學過程中難免有挫折感、焦慮感和危機感，相反，從事公共英語教學則是一條相對輕松的坦途。然而，學校年度績效考核文件中，對公共英語課與ESP課程在課時費、系數(shù)等方面并無區(qū)別對待，從事ESP課程的教學工作也并未納入考核條件的加分項，試想，這種績效考核制度下，受到趨利避害的心理驅動，英語教師主動從事ESP教學的積極性必定大打折扣。二是教師的崗位與職稱晉升制度缺乏對ESP教師的“優(yōu)惠政策”。由于公共英語教師即使花了大量的時間精力學習行業(yè)英語知識，通過自主學習或向專業(yè)教師或者企業(yè)行業(yè)專家請教，但這是一個需要從頭開始學的過程，很難在短期內作出教學科研成果，而從事公共英語教學的教師由于長期的教學科研基礎，利用同等的時間和精力卻能在比賽和課題論文等領域“多快好省”地產(chǎn)出成果，有利于自己崗位與職稱的晉升。因此，在崗位晉升和職稱評定時，如果公共英語教師向ESP“雙師型”教師轉型沒有任何激勵措施，大部分教師傾向于維持現(xiàn)狀，這就是現(xiàn)行考核晉升機制對ESP教師團隊建設阻滯作用的具體體現(xiàn)。

三、高職“雙師型”ESP教師隊伍建設的路徑

公共英語教師向ESP“雙師型”教師轉型是大勢所趨，雙師型師資隊伍建設應遵循“校企聯(lián)動，走出去、引進來”的思路。校企聯(lián)動不是簡單地讓學生到企業(yè)去實習實踐，而是指在政府搭建平臺的前提下，一方面，老師向企業(yè)進行實踐性學習與調研，與企業(yè)零距離接觸，加強專業(yè)實踐動手能力培養(yǎng)，提高專業(yè)技能以勝任對學生專業(yè)實踐能力的教學與實訓;另一方面，邀請企業(yè)高級管理者走進校園，共同參與制定高職專業(yè)人才培養(yǎng)方案，邀請企業(yè)專家走進課堂開展專業(yè)教學，實現(xiàn)資源聯(lián)通共享。［9］然而，公共英語教師在向雙師型教師轉型發(fā)展中面臨重重困難，尤其是機制方面的障礙，針對以上四重阻礙，高職院?？梢杂嗅槍π缘貜囊韵侣窂街?。

（一）著力提升內外驅動

內驅力和外驅力雙管齊下，形成合力，共同助推公共英語教師向ESP“雙師型”教師轉型。一方面，激發(fā)英語教師主動尋求轉型的內驅力。提供資源，引導教師通過各種渠道學習相關的專業(yè)知識；搭建平臺，鼓勵教師到自己所教專業(yè)相關的企業(yè)頂崗，深入行業(yè)企業(yè)一線了解行業(yè)崗位的基本流程，并在日常教學中融入崗位工作中所涉及到的知識和技能，由此提升“雙師”素質；牽線搭橋，促成英語教師與行業(yè)專家和專業(yè)教師協(xié)作，組建ESP課程教學團隊，實施合作教學。另一方面，出臺政策，將ESP“雙師型”教師團隊建設落實落細。公共英語教師實現(xiàn)ESP雙師型教師轉型這一議題已多次在國家相關政策文件中提及，但缺少具體的、可操作的實施路徑的指導性意見。例如《職業(yè)學校教師企業(yè)實踐規(guī)定》（2016）中提出:“定期到企業(yè)實踐，是促進職業(yè)院校教師專業(yè)發(fā)展、提升教師實踐教學能力的重要形式和有效舉措;職業(yè)學校應當保障教師定期參加企業(yè)實踐的權利;公共基礎課教師也應定期到企業(yè)進行考察、調研和學習”。［10］文件并未進一步明確和細化公共英語教師實現(xiàn)ESP教師轉型的具體路徑，也缺乏對ESP教師的考核評價細則，這些都構成了解決公共英語教師向ESP教師轉型的先決條件。

（二）健全專門組織協(xié)調機構

組織協(xié)調機構為跨學院ESP隊伍建設提供重要的依托與保障。從專業(yè)角度看，一是在每一門專業(yè)英語課的ESP教學團隊中，要確定一名既懂英語又懂專業(yè)知識和富有實踐經(jīng)驗的ESP專任教師作為ESP教師帶頭人，發(fā)揮引領帶動作用。二是組建ESP教師隊伍建設指導委員會。委員會成員應由ESP教師帶頭人、專家、英語教師、企業(yè)專業(yè)人士等組成，能夠全過程指導相關專業(yè)的ESP課程開發(fā)、課程標準、教材以及課程考核評價。三是建立定期制度化的交流溝通機制，使得公共英語教師在主動尋求與專業(yè)教師合作過程中的專業(yè)溝通與交流成為官方的制度性舉措，而非教師間私人的、非正式的個體行為，從制度上保障雙方合作教學的平等地位。從學校層面看，為了給ESP教師的專業(yè)發(fā)展提供行政支持，有必要創(chuàng)建ESP教師發(fā)展的組織協(xié)調機構，從而突破各二級學院所有的制度約束，打破公共英語教師與專業(yè)教師各自為陣的狹隘局面。該機構的成員應當由分管教學的校領導、二級學院負責人和各專業(yè)ESP負責人組成，三方合力對全校性的ESP師資建設分工合作，統(tǒng)籌管理。

（三）建立資源開放共享機制

資源的共享是公共英語教師轉型為ESP教師的基礎，能夠實現(xiàn)跨學院ESP教師團隊組建，說明公共英語教師所在的基礎教學部與二級學院的資源共享完全具備可行性和必要性。

解決課程資源共享機制是解決資源共享機制的首要內容。長期以來，專業(yè)英語課程基本在二級學院內部自給自足、內部分配、自行消化。因此，要樹立專業(yè)英語課程為英語教師與專業(yè)課教師共享的意識，開放該課程的“所有權”，實行專業(yè)教師與公共英語教師聯(lián)合授課，雙方各取所長，彼此受益，尤其是公共英語教師向專業(yè)教師學習專業(yè)知識和實踐知識。高職院校應充分調動教學經(jīng)驗豐富的專業(yè)英語老教師的積極性，建立一套老教師“傳－幫－帶”的機制，即具有行業(yè)英語教學經(jīng)驗的老教師與青年教師結成對子，發(fā)揮行業(yè)英語老教師在教學上的實踐指導作用。老教師可以把行業(yè)英語實踐教學方法以及行業(yè)英語課堂活動設計傳授給與其結對子的青年教師，與此同時，青年教師亦可將最新的教學理念和教學方法分享給老教師，更新其原有的行業(yè)英語教學理念，激發(fā)活力。除此以外，實訓室和實訓基地的開放共享是資源共享機制的重要內容。學校應當建章立制，開放實訓室使用權，試行預約登記使用制。公共英語教師則可提前向各二級學院的實訓中心等部門預約使用相關的實訓場地和設備。以廣東交通職業(yè)技術學院為例，海事學院擁有功能齊全、設備配套的航海、輪機模擬器及相關的實訓室，基礎教學部的英語教師享有同等的在實訓室學習和實踐操作的機會，增強英語教師的實踐學習環(huán)節(jié)。此外，英語教師利用寒暑假可以有權申請到實訓基地，如實訓船、實習企業(yè)等進行企業(yè)頂崗實習，將教學和實踐緊密聯(lián)系。

（四）優(yōu)化考核晉升制度

推動公共英語教師積極參與ESP教學與科研工作必須從教師關切的考核晉升制度著手。一方面，公共英語教師需要樹立長遠意識和大局觀念，轉變固有思想。ESP隊伍建設是學院內涵發(fā)展的重要內容，ESP教學符合新時代用人單位對高技能人才的需求。高職院校應該重視懂外語的技術技能型人才的培養(yǎng)，鼓勵EGP教師投入ESP教學研究與實踐。另一方面，高職院校要通過建章立制，做好配套的制度設計，進一步深化教師績效考核與崗位職稱晉升制度的改革力度。一是要在績效考核細則中明確行業(yè)英語課程在教學與建設的過程中教科研成果的認定與歸屬，對于主動參與ESP教學的英語教師在當年績效考核時給與適當加分。二是要在職稱晉升制度設計上，對于積極投身行業(yè)英語教學改革，向ESP教師轉型成功的教師適當給予指標上的傾斜，激發(fā)公共英語教師加入到ESP教師團隊的建設的主動性與積極性。隨著“雙高計劃”的持續(xù)推進，公共英語教師向ESP“雙師型”教師轉型的過程中將遇到一系列困境與機制阻礙，只有解決機制問題，才能保證公共英語教師轉型的順暢進行，為實現(xiàn)高素質雙師隊伍建設目標和提升人才培養(yǎng)質量提供保障。

結合雙高背景與社會需求，就公共英語教師的專業(yè)化建設進行理論探討，剖析在成為雙師型教師的專業(yè)發(fā)展過程中，公共英語教師面臨的諸如動力機制、組織機制、共享機制以及教師考核與晉升機制等體制機制障礙，提出通過激發(fā)英語教師主動尋求轉型的內驅力，出臺政策，將“雙師型”教師團隊建設落實落細；健全專門組織協(xié)調機構，定期開展制度化的交流；資源開發(fā)共享，優(yōu)化晉升機制等解決措施，以期為高職院校公共英語教師向ESP雙師型教師的專業(yè)化發(fā)展提供參考與借鑒。