經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的鋼鐵企業(yè)人力資源管理探索

秦超 河鋼集團(tuán)宣鋼公司

當(dāng)前，在國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境不斷變化中，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了從高速增長向中高速增長的新常態(tài)。在新常態(tài)下，鋼鐵企業(yè)的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新成為應(yīng)對發(fā)展挑戰(zhàn)的關(guān)鍵，而在這一過程中，吸引優(yōu)秀人才、加強(qiáng)人力資源管理則變得十分必要且重要。人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需求，在相關(guān)理論指導(dǎo)下運(yùn)用招聘、甄選、績效考核等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用的管理活動(dòng)。在新常態(tài)下的市場競爭中，鋼鐵企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理能夠滿足其當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證戰(zhàn)略目標(biāo)的有效落實(shí)。

一、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的鋼鐵企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，鋼鐵行業(yè)也進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)增速、結(jié)構(gòu)調(diào)整、宏觀政策的新常態(tài)，在這一背景下，為突破“低價(jià)微利”帶來的市場影響，鋼鐵企業(yè)在內(nèi)部管理方面開始做出調(diào)整，其中最關(guān)鍵的就是加強(qiáng)人力資源管理。以宣鋼公司為例，目前已經(jīng)建立起了相對完善的人力資源管理體系，基本上能夠?yàn)槠髽I(yè)的運(yùn)營管理提供合適的人才，并不斷更新“血液”。但是，從某些方面來講，鋼鐵企業(yè)在人才資源管理中的問題也是不容忽視的，而分析并解決這些問題則是企業(yè)更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的基本要求。具體來講，鋼鐵企業(yè)人力資源管理中存在的問題主要表現(xiàn)為：第一，人力資源管理基礎(chǔ)相對薄弱。例如鋼鐵企業(yè)在人力資源相關(guān)機(jī)制、制度的構(gòu)建中，僅具有工資、福利以及提成等較為簡單的管理手段，缺乏更加完善、系統(tǒng)的薪酬管理體系，同時(shí)相關(guān)制度規(guī)范的不透明，也影響了員工工作的積極性和對企業(yè)的認(rèn)同感。第二，人力資源管理缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。鋼鐵企業(yè)人力資源管理目標(biāo)含糊不清，在選拔和培養(yǎng)人才方面存在盲目性，人才綜合素質(zhì)的判斷標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，沒有建立具有企業(yè)文化特點(diǎn)的管理體系。第三，人才招聘缺乏規(guī)范性。員工招聘也是鋼鐵企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要一環(huán)，但是企業(yè)在人才招聘中缺乏統(tǒng)一的人事管理標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)規(guī)范，招聘過程缺乏明確的計(jì)劃性，難以形成長遠(yuǎn)的人才儲(chǔ)備，更多是現(xiàn)缺現(xiàn)招，影響了人力資源的持續(xù)有效供給。第四，員工激勵(lì)機(jī)制有待改進(jìn)。鋼鐵企業(yè)目前存在員工激勵(lì)方式單一、激勵(lì)手段簡化、績效考核不合理等問題，影響了員工能動(dòng)性的調(diào)動(dòng)，不能真正起到激勵(lì)的作用和效果。

二、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的鋼鐵企業(yè)人力資源管理策略

（一）完善激勵(lì)機(jī)制，提高人力資源管理效率

激勵(lì)是人力資源管理的重要手段。現(xiàn)代管理學(xué)中對于激勵(lì)的研究十分豐富，而對于企業(yè)發(fā)展而言，激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績。當(dāng)前，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，鋼鐵企業(yè)面臨著巨大的轉(zhuǎn)型壓力，部分員工對工作的期望值降低，在工作中出現(xiàn)倦怠，從而影響了工作效率。針對此，鋼鐵企業(yè)應(yīng)重視激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，加強(qiáng)員工管理，最大限度激發(fā)員工潛力。

第一，完善薪資體系。員工工作的主要?jiǎng)恿褪峭ㄟ^勞動(dòng)獲得相應(yīng)的報(bào)酬，因此，薪酬是激勵(lì)員工最基本、最主要的手段。當(dāng)然，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，員工薪資水平的高低也代表著一個(gè)企業(yè)總體經(jīng)營質(zhì)量的好與壞，而這在一定程度上也會(huì)影響員工對職業(yè)發(fā)展的評(píng)價(jià)，影響員工的工作態(tài)度?；诖?，鋼鐵企業(yè)應(yīng)根據(jù)國家要求確定員工的基本工資，保障員工的基本發(fā)展需求，同時(shí)根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，完善績效工資，為不同類型的員工提供相對應(yīng)的福利待遇，讓員工能夠獲得物質(zhì)方面的滿足，并激發(fā)其工作的動(dòng)力以及對企業(yè)的歸屬感。

第二，完善獎(jiǎng)懲制度。在企業(yè)管理中，只有獎(jiǎng)懲分明，才會(huì)令行禁止，才能有效地激勵(lì)和管理員工。鋼鐵企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際經(jīng)營情況和員工架構(gòu)來制定獎(jiǎng)懲制度，明確獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，制定多元化的獎(jiǎng)懲方法，例如通過獎(jiǎng)金、禮品、分紅、股份、鼓勵(lì)等對員工進(jìn)行物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)；采用扣工資、扣獎(jiǎng)金或績效、扣年終分紅、降薪、降級(jí)、開除等方式對員工進(jìn)行懲罰。這樣才能營造一個(gè)公平公正的管理環(huán)境，激發(fā)員工的積極行為，強(qiáng)化員工的自我約束，促進(jìn)員工的發(fā)展。

第三，完善培訓(xùn)計(jì)劃。鋼鐵企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，為不同崗位的員工制定差異化的培訓(xùn)計(jì)劃和授課內(nèi)容，突出培訓(xùn)的針對性和目的性，提高培訓(xùn)的實(shí)效性，激勵(lì)員工不斷進(jìn)步。

第四，完善晉升機(jī)制。企業(yè)要想留住人才、吸引人才、讓人才持續(xù)創(chuàng)造更大的價(jià)值，就必須為員工提供晉升空間。鋼鐵企業(yè)應(yīng)通過科學(xué)系統(tǒng)的考核辦法發(fā)現(xiàn)、提拔優(yōu)秀員工，提升員工的成就感，激勵(lì)員工和企業(yè)共同進(jìn)步。

（二）引入現(xiàn)代技術(shù)，搭建信息化人力資源管理平臺(tái)

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)已經(jīng)逐漸融入企業(yè)人力資源管理中來，并提高了企業(yè)經(jīng)營管理效率。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，鋼鐵企業(yè)要想提高人力資源管理效率，就應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，引入先進(jìn)的技術(shù)手段，搭建信息化人力資源管理平臺(tái)，從而快速、精準(zhǔn)地處理人力資源數(shù)據(jù)，優(yōu)化完善人事結(jié)構(gòu)，挖掘人力資源的深層價(jià)值，進(jìn)而為管理者提供科學(xué)可靠的人力資源管理依據(jù)。

在鋼鐵企業(yè)人力資源管理中，管理者應(yīng)積極引入信息技術(shù)，搭建管理平臺(tái)，并利用平臺(tái)功能從組織規(guī)劃、人力部署、人事管理、培訓(xùn)測試、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系、人力發(fā)展等方面理順管理流程，以賦能員工、激活組織，進(jìn)而運(yùn)用連接、智慧、體驗(yàn)、開放的信息化要素引領(lǐng)組織人力資源的轉(zhuǎn)型，降低企業(yè)的人力運(yùn)營成本，提升員工的創(chuàng)造力，推動(dòng)鋼鐵企業(yè)的變革以及戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，讓企業(yè)更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)。具體來看，鋼鐵企業(yè)人力資源的信息化建設(shè)主要包括以下幾個(gè)重點(diǎn)：第一，優(yōu)化組織架構(gòu)，構(gòu)建核心人力。信息化管理平臺(tái)能夠適應(yīng)復(fù)雜的組織架構(gòu)、職級(jí)體系，實(shí)現(xiàn)清晰管控，并將員工信息全面呈現(xiàn)，覆蓋員工全周期的變動(dòng)管理，實(shí)現(xiàn)流程驅(qū)動(dòng)和高效協(xié)同；通過合同協(xié)議實(shí)現(xiàn)對員工的高效合規(guī)管理；吸引人才，加強(qiáng)入職管理，讓新員工快速上崗；賦能管理者，動(dòng)態(tài)全面掌握團(tuán)隊(duì)狀況，以打造核心人力資源。第二，加強(qiáng)員工服務(wù)，提高管理效率。信息化管理平臺(tái)具備智能問詢功能，能夠讓員工滿意，減輕管理者負(fù)擔(dān)；能夠給予員工關(guān)懷，滲透柔性管理；能夠提供一站式自助服務(wù)，輔助員工做好日常工作。第三，加強(qiáng)假勤管理，做好人員調(diào)配。信息化管理平臺(tái)能夠?qū)?fù)雜假勤業(yè)務(wù)進(jìn)行精細(xì)化處理，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)考勤、智能管理，并通過移動(dòng)智能設(shè)備賦能管理、提高員工的管理體驗(yàn)，提升管理效率。第四，加強(qiáng)薪資核算，控制人員成本。信息化管理平臺(tái)具備一鍵算薪功能，可實(shí)現(xiàn)薪資管理全業(yè)務(wù)管理；能夠同步新稅改，及時(shí)快速完成個(gè)稅計(jì)算；能夠賦能管理者，核算團(tuán)隊(duì)人員成本；能夠服務(wù)全員，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入、納稅的管理。第五，加強(qiáng)績效管理，落實(shí)人力資源管理目標(biāo)。信息化管理平臺(tái)能夠針對性落實(shí)管理目標(biāo)，為企業(yè)戰(zhàn)略落地保駕護(hù)航；能夠持續(xù)反饋人力資源管理信息，多維度考核評(píng)價(jià)員工個(gè)人以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而形成全模式績效管理支撐復(fù)雜考核關(guān)系，形成對人力資源的高效管理。第六，加強(qiáng)人才盤點(diǎn)，運(yùn)用人才數(shù)據(jù)。信息化管理平臺(tái)能夠生成全面和準(zhǔn)確的人才數(shù)據(jù)，支撐精準(zhǔn)的人才盤點(diǎn)；能夠清晰組織人才地圖，根據(jù)鋼鐵企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展制定差異化的人才發(fā)展策略；基于人才池與人才持續(xù)培養(yǎng)計(jì)劃，制定精準(zhǔn)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。第七，提供管理數(shù)據(jù)，優(yōu)化崗位設(shè)置。信息化管理平臺(tái)能夠通過數(shù)據(jù)分析聚焦鋼鐵企業(yè)的關(guān)鍵崗位，通過人才畫像對核心人才進(jìn)行對比分析，展現(xiàn)人力資源現(xiàn)狀，為管理者制定核心人才管理方案提供依據(jù)。

（三）引入服務(wù)外包機(jī)制，充實(shí)企業(yè)人力資源儲(chǔ)備

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，鋼鐵企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新發(fā)展的迫切需要。在市場競爭中，鋼鐵企業(yè)只依靠自身的人力部門來負(fù)責(zé)開展整體人力資源戰(zhàn)略是會(huì)面臨諸多困難，也會(huì)存在一定的局限，從而影響整體的人力資源管理效率。因此，鋼鐵企業(yè)應(yīng)充分利用社會(huì)分工，構(gòu)建服務(wù)外包機(jī)制，利用第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)對人力資源進(jìn)行管理。引入服務(wù)外包機(jī)制，可以補(bǔ)充鋼鐵企業(yè)人力資源管理內(nèi)容，提升管理的專業(yè)性，拓寬人才招聘渠道，充實(shí)人力資源儲(chǔ)備。例如企業(yè)通過市場調(diào)查了解到某服務(wù)外包企業(yè)經(jīng)過多年經(jīng)營形成了人才多維度服務(wù)模式，能夠支持客戶的人才外包工作。在人才外包過程中，企業(yè)向外包公司提出用人需求，具體包括項(xiàng)目名稱及描述、項(xiàng)目周期、人員到崗時(shí)間、需求職位、職位描述及任職資格（工作經(jīng)驗(yàn)、外語能力）、需求人數(shù)、工作地點(diǎn)、是否自帶設(shè)備等，雙方通過線上、線下進(jìn)行溝通，明確要求，以便于精確匹配人選、按時(shí)提供人才；雙方簽訂技術(shù)服務(wù)框架協(xié)議，如不涉及項(xiàng)目細(xì)節(jié)，只明確合作雙方的合作內(nèi)容、權(quán)利義務(wù)以及違約法律責(zé)任等，單項(xiàng)協(xié)議則明確外包人員名單、人員單價(jià)、付款方式等，雙方根據(jù)具體需要選擇協(xié)議；接下來，外包公司會(huì)安排專業(yè)人員到企業(yè)參加面試，面試通過后，雙方針對項(xiàng)目簽訂單項(xiàng)協(xié)議，應(yīng)聘成功的人員到企業(yè)指定現(xiàn)場進(jìn)行服務(wù)，外包公司參與員工的關(guān)懷和管理等工作；企業(yè)按合同支付服務(wù)費(fèi)用直至服務(wù)結(jié)束，如企業(yè)對服務(wù)人才非常滿意，經(jīng)過協(xié)商且支付一部分費(fèi)用后，也可以正式雇傭這些人員，如果對服務(wù)不滿意則可以根據(jù)合同要求更換人選。

通過引入服務(wù)外包機(jī)制，鋼鐵企業(yè)能夠與專業(yè)的人才管理機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)資源共享、協(xié)同開發(fā)、人才整合，能夠提升企業(yè)核心競爭力，降低企業(yè)用人成本支出，減少企業(yè)正式員工的雇傭，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)高效運(yùn)營。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，激發(fā)員工內(nèi)心的歸屬感

企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理有著深遠(yuǎn)的影響。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，鋼鐵企業(yè)在管理中需要大量的優(yōu)質(zhì)人才，因此，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)也成為企業(yè)適應(yīng)當(dāng)前市場競爭環(huán)境、實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新發(fā)展的必然要求。

鋼鐵企業(yè)應(yīng)重視對員工的培訓(xùn)，營造學(xué)習(xí)型的文化氛圍，以引導(dǎo)和熏陶員工主動(dòng)學(xué)習(xí)、積極參與培訓(xùn)、不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力。例如針對新入職的員工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位安排相應(yīng)培訓(xùn)課程，設(shè)置開放的學(xué)習(xí)場景，并通過學(xué)習(xí)計(jì)劃、日常測評(píng)、企業(yè)資料學(xué)習(xí)等不同模塊，讓員工迅速了解企業(yè)文化，掌握崗位發(fā)展需要的專業(yè)技能，提高崗位適應(yīng)能力；針對核心崗位的員工建立長期培訓(xùn)機(jī)制，通過與相關(guān)機(jī)構(gòu)的合作，嚴(yán)選高質(zhì)量培訓(xùn)課程，兼顧崗位和能力，滿足年度培訓(xùn)計(jì)劃要求，搭建人才系統(tǒng)，加速人才培養(yǎng)速度；搭建員工日常學(xué)習(xí)平臺(tái)，利用信息技術(shù)將學(xué)、練、考、評(píng)、測相融合，為員工制定常態(tài)化學(xué)習(xí)方案，促使員工適應(yīng)學(xué)習(xí)型的文化氛圍。通過系統(tǒng)化、常態(tài)化的培訓(xùn)，企業(yè)員工不僅能夠獲得學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會(huì)，也能夠感受到企業(yè)的文化氛圍，進(jìn)而激發(fā)其內(nèi)在的發(fā)展?jié)摿?，主?dòng)提高，并融入企業(yè)發(fā)展之中。

此外，鋼鐵企業(yè)還應(yīng)滲透以人為本的理念，展開柔性管理策略，體現(xiàn)企業(yè)文化的人文關(guān)懷。例如在日常管理中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)柔性管理理念，優(yōu)化績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，為員工提供彈性發(fā)展空間，減輕員工的工作壓力，激發(fā)其創(chuàng)新潛能；發(fā)揮工會(huì)的職能，了解員工的實(shí)際情況，及時(shí)為員工排憂解難，提高員工的福利待遇，讓員工真切地感受企業(yè)的關(guān)懷。這樣在以人為本的企業(yè)文化中，企業(yè)尊重員工、關(guān)懷員工，把員工放在首位，能夠真正讓員工從內(nèi)心里感到幸福，同時(shí)企業(yè)也能夠進(jìn)一步健全完善自身的文化制度，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、結(jié)語

總之，企業(yè)的生存和發(fā)展要依靠員工，企業(yè)的興衰成敗，員工也起著決定性的因素。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的壓力下，鋼鐵企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理成了突破自身發(fā)展的關(guān)鍵。在企業(yè)管理中，通過完善激勵(lì)機(jī)制、搭建信息化管理平臺(tái)、引入服務(wù)外包機(jī)制、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等措施可以挖掘現(xiàn)有人才潛力，吸引更多優(yōu)秀人才，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競爭力，以便于在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下保持持續(xù)、高效發(fā)展。