醫(yī)療保險人力資源管理問題及對策分析

甄延鵬 樂陵市醫(yī)療保險事業(yè)中心

醫(yī)療保險是由國家立法保障的一項(xiàng)非營利性險種，其主要目的在于幫助國民減輕一些醫(yī)療方面的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步提升幸福指數(shù)，目前相關(guān)制度和體系已經(jīng)趨于成熟。因此醫(yī)療保險人力資源管理部門需要通過科學(xué)培訓(xùn)來加強(qiáng)內(nèi)部員工的思想認(rèn)知，在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)配與管理，組織相關(guān)活動，提升員工工作積極性，打造良好的工作氛圍，確保內(nèi)部隊(duì)伍始終保持先進(jìn)性，為相關(guān)工作的開展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

一、優(yōu)化醫(yī)療保險人力資源管理問題的必要性

國家在相關(guān)規(guī)定中明確指出醫(yī)療保險的重要作用，在就醫(yī)過程中能夠根據(jù)繳費(fèi)年限來收獲一定比例補(bǔ)償，從管理角度來看，人力資源部門在這一環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用，能夠落實(shí)強(qiáng)有力的監(jiān)督管理職能。同時，人力資源部門作為基礎(chǔ)的管理部門，其職能范疇不僅限于簡單的管理，還能以引導(dǎo)者的身份提升內(nèi)部職工思想，進(jìn)而起到上行下效的作用，其地位顯而易見。

（一）完善醫(yī)療制度的必然要求

2021年人口普查數(shù)據(jù)顯示我國總?cè)丝谝呀?jīng)達(dá)到14億，人口增長對于醫(yī)療事業(yè)來說無疑是一種壓力，加之在落實(shí)過程中區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，為醫(yī)療保險制度的落實(shí)帶來一定難度，由于經(jīng)濟(jì)、政策、文化環(huán)境及思想等多種因素的限制，使得部分地區(qū)的政策難以精準(zhǔn)落實(shí)，基于此需要不斷優(yōu)化保險制度，加強(qiáng)基層建設(shè)。其中人力資源管理作為最基礎(chǔ)的部分，且與單位各個部門、人員均有聯(lián)系，需要充分發(fā)揮其職能的有效性，進(jìn)一步落實(shí)科學(xué)管理，通過多種方式調(diào)動內(nèi)部職工的思維靈活性，集思廣益共同探討醫(yī)療保險制度的優(yōu)化策略，從而真正發(fā)揮醫(yī)療保險便民、惠民的作用。

（二）提升思想認(rèn)知的必要方式

在以往的管理過程中，其他部門及一些職工對人力資源管理部門的理解存在偏差，片面地認(rèn)為該部門只負(fù)責(zé)內(nèi)部考勤、人員招聘、行政規(guī)劃以及相關(guān)活動的策劃等，對機(jī)構(gòu)的運(yùn)營起不到?jīng)Q定性作用，且并不需要專業(yè)能力，與醫(yī)療保險事業(yè)不搭邊，這種思想與民生理念背道而馳?；诖?，針對人力資源管理問題及對策的研究十分必要，能夠提升醫(yī)療保險職工的思想認(rèn)知，使其進(jìn)一步了該部門對單位發(fā)展的重要性，從而不斷加強(qiáng)對人力資源管理部門職工的培養(yǎng)，提高招聘門檻，并注重內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí)，確保隊(duì)伍的進(jìn)步性、先進(jìn)性，樹立終身學(xué)習(xí)理念，提升職業(yè)素養(yǎng)，重新看待醫(yī)療保險事業(yè)，更好的履行職責(zé)。

二、醫(yī)療保險人力資源管理問題

自改革開放以來，我國黨組織針對民生問題進(jìn)行多次研究和嘗試，最終落實(shí)了醫(yī)保制度，經(jīng)歷二十多年的探索與優(yōu)化，醫(yī)療保險制度已經(jīng)得到全面普及，在數(shù)字化時代背景下實(shí)現(xiàn)全覆蓋式推廣，并進(jìn)一步完善醫(yī)保體系，實(shí)現(xiàn)多層次、多角度的發(fā)展。從當(dāng)前管理情況和我國醫(yī)療保險行業(yè)來看，人力資源管理部門仍處于成長期，具有很高的發(fā)展空間[1]。

（一）相關(guān)人員認(rèn)知和能力有待提升

人力資源管理工作是醫(yī)療保險單位能夠改革創(chuàng)新、優(yōu)化服務(wù)的基礎(chǔ)部分，就目前來看，由于部分職工對人力資源的認(rèn)知不清晰，導(dǎo)致其重視程度不高，因此醫(yī)保人力資源管理崗位的人員很少參與一些特定的崗位訓(xùn)練，其職能也僅限于流程化的工作考勤、人員招聘等，并不予以系統(tǒng)的培訓(xùn)與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，這種心態(tài)不僅會影響人力資源部門在機(jī)構(gòu)中的地位，降低管理效應(yīng)，而且還會導(dǎo)致管理部門工作者喪失信心?；谶@種情況，使得醫(yī)療保險行業(yè)內(nèi)部無法確保進(jìn)步性，長此以往會形成惡性循環(huán)。醫(yī)療保險單位在針對員工培訓(xùn)方面更加注重專業(yè)培訓(xùn)，如醫(yī)保政策、操作規(guī)范和程序流程等，市場忽視人資管理方面的培訓(xùn)，使得內(nèi)部職工或各部門之間缺乏配合，導(dǎo)致相關(guān)工作銜接不當(dāng)，尤其針對一些工作的細(xì)則部分容易出現(xiàn)失誤，影響整體協(xié)調(diào)性。

2018年我國醫(yī)療保障局正式成立，并對相關(guān)部門實(shí)施新的管理計(jì)劃，其中最主要的變化在于醫(yī)保與社保分離，生育保險納入醫(yī)保行列，制度方面的變化也間接改變了醫(yī)療保險人力資源部門的職能與工作范疇，需要根據(jù)變動情況重組內(nèi)部人員，并要求人力資源部門也進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。但在實(shí)際落實(shí)的過程中，由于業(yè)務(wù)辦理機(jī)構(gòu)以及分支部分的人力資源管理工作并未受到相應(yīng)的重視，從而導(dǎo)致人力資源管理體系和內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)并不完善，由于基本定位不清晰，使得后續(xù)工作流程帶有明顯的形式化、粗放性特征，人員管理方面有所缺失。基于以上因素，醫(yī)療保險人力資源部門無法真正落實(shí)管理職能，監(jiān)管效果不佳，專業(yè)素養(yǎng)有待提升，這是造成醫(yī)療保險行業(yè)發(fā)展緩慢的原因之一。

（二）考核指標(biāo)不明確

由于崗位設(shè)置與考核目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)在于職級，因此，部分醫(yī)療保險職工考核過程中并未根據(jù)工作崗位和性質(zhì)來制定差異化指標(biāo)，這種模式從本質(zhì)上來講具有一定的不公正因素，在缺乏差異化的環(huán)境下，一些專業(yè)能力很強(qiáng)、業(yè)績突出職工的職業(yè)價值和成就感會逐漸被消磨，限制其發(fā)揮專業(yè)效能。在這樣的環(huán)境下，能力不會被量化，工作人員主觀能動性會受到打壓，久而久之，對人力資源管理工作的積極性也會有所降低，在心中形成一種挫敗感，嚴(yán)重影響服務(wù)質(zhì)量和效率。

（三）積極性不高，內(nèi)部隊(duì)伍流動性大

醫(yī)療保險服務(wù)行業(yè)的性質(zhì)屬于公益性，正因如此也決定了該單位編制的固定性，就目前醫(yī)療保險事業(yè)來看，大部分職工都更加注重編制，在這種思想的驅(qū)使下會逐漸產(chǎn)生片面的消極情緒，認(rèn)為日復(fù)一日不需要努力便可一直在編制內(nèi)工作。這種心態(tài)造成的直接影響便是工作方面的失誤，由于近年來越來越多的人都逐漸了解到醫(yī)療保險的重要性，城鎮(zhèn)及鄉(xiāng)村居民也都參與到了保險隊(duì)伍中，在這種面向全社會的工作中，一旦出現(xiàn)紕漏便會造成很大的負(fù)面效應(yīng)，不僅影響政府的公信力，后續(xù)改正也十分煩瑣[2]。

三、完善醫(yī)療保險人力資源問題的有效方法

要想在醫(yī)療保險事業(yè)中充分發(fā)揮人力資源管理的效能，需要從多方面入手，總結(jié)經(jīng)常出現(xiàn)的問題，樹立正確的、符合社會發(fā)展需要的、與新時代相吻合的人資管理理念。首先需要樹立以人為本意識，通過明確管理目標(biāo)來落實(shí)對職工的管理，其中包括加強(qiáng)培訓(xùn)、內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)；其次是充分了解崗位差異，明確考核制度，刺激內(nèi)部的綜合性發(fā)展；最后是關(guān)于員工積極性的認(rèn)識，以內(nèi)部建設(shè)、相關(guān)補(bǔ)助等方式實(shí)現(xiàn)“留才”。

（一）加強(qiáng)內(nèi)部思想建設(shè)，提升職業(yè)認(rèn)知

醫(yī)療保險服務(wù)工作的關(guān)鍵部分在于選人、育人、留人，其中最基礎(chǔ)的選人育人部分當(dāng)屬人力資源管理部門的基本目標(biāo)，高質(zhì)量的人力資源管理可謂是醫(yī)保事業(yè)的發(fā)動機(jī)，為其提供源源不斷的生命力。因此，無論基層還是領(lǐng)導(dǎo)階層，都務(wù)必加強(qiáng)與人力資源管理部門的聯(lián)系，及時與之溝通內(nèi)部近況、任務(wù)及發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合以往和當(dāng)前人資管理的效果，明確該部門對醫(yī)保機(jī)構(gòu)的重要作用?；诖?，在人力資源管理人員選拔上，除了專業(yè)能力外，還應(yīng)當(dāng)注重個人的發(fā)展性，以國家標(biāo)準(zhǔn)制度為基礎(chǔ)，同時融入對應(yīng)聘者自身的思考，強(qiáng)化服務(wù)意識[3]。

對于剛剛到崗的人資管理人員需要為其提供各項(xiàng)培訓(xùn)，開展“1+1”模式，即一個老職工帶領(lǐng)一個新職工，除了專項(xiàng)培訓(xùn)外還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)其他培訓(xùn)，如計(jì)算機(jī)技術(shù)、辦公系統(tǒng)應(yīng)用、部門間溝通以及各部門的職責(zé)等，實(shí)現(xiàn)局部引導(dǎo)、綜合管理。對于已經(jīng)在崗的人力資源管理職工也需要采用培訓(xùn)、集中學(xué)習(xí)的形式進(jìn)行管理，在培訓(xùn)過程中除了對業(yè)務(wù)能力方面的培養(yǎng)外還應(yīng)當(dāng)關(guān)注其思想認(rèn)知的提升。首先從服務(wù)意識角度來說，可以以其工作性質(zhì)為切入點(diǎn)，即公益性，組織大家積極分享自己對“公益”的理解，從而在腦海中形成服務(wù)意識；其次是服務(wù)對象的角度，相比于直接對接醫(yī)保業(yè)務(wù)的員工來說，人力資源管理部門的服務(wù)對象主要以內(nèi)部職工為主，因此在這一部分的認(rèn)知有所偏差，管理人員可以詳細(xì)說明一些關(guān)于醫(yī)保業(yè)務(wù)服務(wù)對象的內(nèi)容，從而使其明確各個崗位的職責(zé)，更好的落實(shí)人員調(diào)配與招聘工作；最后是崗位安排方面，要求人力資源管理部門的工作人員能夠充分了解醫(yī)保工作的崗位需求，進(jìn)行細(xì)致化分，提升配合度實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)。

（二）明確醫(yī)療保險人力資源的考核指標(biāo)

科學(xué)的考核機(jī)制既是調(diào)動工作人員積極性、實(shí)現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)，也是加強(qiáng)醫(yī)療保險人力資源管理工作的重要手段。對于人力資源管理部門的員工來說，除了職級評定外，最能激發(fā)其工作積極性的部分在于考核成績與年底的績效工資，在制定標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)對崗位和專業(yè)進(jìn)行細(xì)致化分，結(jié)合專業(yè)技術(shù)能力，制定不同的分配制度，從而保證內(nèi)部管理的公平性、科學(xué)性，打造正向激勵環(huán)境。在這一條件下，人力資源管理部門職工會具備危機(jī)意識，從而不斷提升自身能力，樹立終身學(xué)習(xí)意識，進(jìn)一步強(qiáng)化應(yīng)變能力、專業(yè)能力等，明確崗位職責(zé)做好相關(guān)工作。

（三）完善獎勵機(jī)制，制定“留才”計(jì)劃

政府針對這一問題需要發(fā)揮引導(dǎo)作用，針對醫(yī)療保險機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際情況予以一定的物力、財(cái)力、人力支持，推動獎勵機(jī)制的落實(shí)。需要明確人力資源管理對于醫(yī)療保險事業(yè)的重要性，合理規(guī)劃相關(guān)體制，為了讓員工更容易接受體制、提升積極性，首先需要建立獎勵機(jī)制，以此為動力確保內(nèi)部的穩(wěn)定性；其次是按勞分配原則，在薪酬機(jī)制上進(jìn)行優(yōu)化，結(jié)合區(qū)域政策、經(jīng)濟(jì)等重新規(guī)劃績效，與自身發(fā)展和能力相掛鉤，以此來促進(jìn)內(nèi)部的發(fā)展與進(jìn)步，落實(shí)公平，真正留住那些有能力、有發(fā)展空間的人才，尊重其職業(yè)規(guī)劃，在合適的崗位上發(fā)光發(fā)熱；最后針對工作量壓力的問題，需要以政府和編制的角度為切入點(diǎn)進(jìn)行分析，基于崗位編制數(shù)量的限制，當(dāng)前醫(yī)療保險事業(yè)的工作量與人員上的不對等問題需要得到妥善解決，人力資源管理部門可以根據(jù)醫(yī)保事業(yè)的政策變化、工作變化來進(jìn)行調(diào)動，合理預(yù)估未來形勢變化，遞交增加編制的申請，在這一過程中務(wù)必保證信息真實(shí)[4]。

四、其他建議

（一）發(fā)揮政府職能完善人力資源管理體系

從宏觀視覺來看，政府在醫(yī)療保險人力資源管理過程中發(fā)揮著重要的監(jiān)管職能，根據(jù)目前醫(yī)保事業(yè)中所出現(xiàn)的問題來看，總體可以將其歸納為監(jiān)管力度問題。因此，為了進(jìn)一步完善體系建設(shè)，需要以政府職能為切入點(diǎn)，形成一種約束力和威懾力，在醫(yī)保人力資源管理中杜絕出現(xiàn)徇私舞弊現(xiàn)象，確保相關(guān)信息公開透明，對濫用職權(quán)分子予以嚴(yán)厲打擊，立足于醫(yī)保機(jī)構(gòu)未來的發(fā)展，定期進(jìn)行摸底式排查，絕不姑息違規(guī)行為。為了進(jìn)一步落實(shí)監(jiān)管，醫(yī)療保險單位可以針對內(nèi)部相關(guān)問題建立嚴(yán)格、合理有效的管理機(jī)制，并下放至人力資源管理部門，擴(kuò)大其監(jiān)管的權(quán)力，更好的行使職權(quán)。

（二）建立數(shù)字化系統(tǒng)平臺

醫(yī)保事業(yè)單位的發(fā)展帶有明顯的區(qū)域差異特征，受到經(jīng)濟(jì)、政策等多項(xiàng)因素的影響，不同地區(qū)人力資源管理制度也有所差異。通常情況下，區(qū)域間會形成一種模仿效應(yīng)，主要表現(xiàn)在用人策略、崗位管理、內(nèi)部優(yōu)化等部分，然而由于區(qū)域差異，在學(xué)習(xí)過程中容易出現(xiàn)亦步亦趨的現(xiàn)象。實(shí)際上，合理利用這種方式確實(shí)能夠提升人力資源管理部門的能力，但前提在于選擇合適的對象。在數(shù)字化時代，可以在原有平臺基礎(chǔ)上建立一個功能齊全的全覆蓋式平臺，在其中錄入各個地區(qū)醫(yī)保情況的具體信息，為其他地區(qū)提供參考，同時進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理，在這種共享環(huán)境下能夠進(jìn)一步提升人資管理效率，降低區(qū)域調(diào)動情況，從而降低人資管理成本。

（三）拓寬渠道，打造多樣化人才基地

步入新時期以來，我國社會對人才類型的需求已經(jīng)不止于專業(yè)技能，更加注重復(fù)合型人才的引入和培養(yǎng)，尤其進(jìn)入全面信息化時代，對人力資源管理部門職工的要求也會更加趨于多樣化。從以往情況來看，大部分人力資源管理部門的招聘信息對專業(yè)的限制較高，往往會選擇人力資源、公共管理和經(jīng)濟(jì)學(xué)等專業(yè)，這在一定程度上限制了內(nèi)部隊(duì)伍的綜合性發(fā)展[5]?；诖?，人力資源管理部門可以進(jìn)一步打通招聘渠道的限制，拓展路徑并進(jìn)行綜合分析，積極引進(jìn)高素質(zhì)、專業(yè)性強(qiáng)、能力突出的復(fù)合型人才，在招聘環(huán)節(jié)除了基礎(chǔ)的人力資源專業(yè)外還可以引入法學(xué)、語言文學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)、信息工程技術(shù)、財(cái)務(wù)分析、統(tǒng)計(jì)學(xué)以及醫(yī)藥學(xué)等專業(yè)的人才，并根據(jù)其能力分析發(fā)展性，了解各類型人才的職業(yè)規(guī)劃與訴求，將其安置在相應(yīng)的崗位中發(fā)光發(fā)熱，打造多樣化的人才基地。

五、結(jié)語

綜上所述，醫(yī)療保險與人民群眾的利益息息相關(guān)，是提升幸福感、穩(wěn)定社會環(huán)境的重要保障，作為醫(yī)療保險的人力資源管理部職工務(wù)必樹立進(jìn)步性思想，在完善基礎(chǔ)工作的同時深度貫徹以人為本的理念，不斷優(yōu)化自身認(rèn)知，學(xué)習(xí)專業(yè)知識，在實(shí)踐中了解內(nèi)部問題與需求，從而進(jìn)一步提升管理效果。在開展工作時可以適當(dāng)向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，優(yōu)化單位文化實(shí)施科學(xué)的“留才”計(jì)劃，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)集約化管理，提升單位形象和社會認(rèn)可度。