戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)競爭力提升分析

趙志法 山煤國際能源集團(tuán)股份有限公司

隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，信息化時代的到來，企業(yè)人力資源管理已不僅僅是傳統(tǒng)人事的組織與具體事務(wù)的管理。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能適應(yīng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，必須開拓創(chuàng)新、與時俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理思路，創(chuàng)新人力資源管理模式，將其提升到戰(zhàn)略的高度，不斷增強企業(yè)的核心競爭力與軟實力。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理

人力資源管理首先出現(xiàn)于上世紀(jì)60年代末，當(dāng)時的人力資源管理系統(tǒng)僅用于計算員工薪酬，經(jīng)過十余年的發(fā)展，人力資源管理開始增加包括歷史薪資在內(nèi)的員工信息管理及簡單的數(shù)據(jù)分析，到90年代末，人力資源管理數(shù)據(jù)庫將與人力資源相關(guān)的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理、分析和共享，生成系統(tǒng)的報表和報告。然而，傳統(tǒng)的人力資源管理具有非常明顯的弊端，它非常注重人力資源的一般事務(wù)性職能，但對其戰(zhàn)略性、績效激勵和員工資源配置缺乏足夠的重視，因此，戰(zhàn)略性人力資源管理模式應(yīng)運而生。

戰(zhàn)略性人力資源管理，是指根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要通過具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理活動形成企業(yè)優(yōu)勢，它包括企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)所采取的一切計劃性的人力資源部署和管理，采用員工招聘、人才甄選、入職及階段性培訓(xùn)、薪資調(diào)整等眾多人才管理形式。相對于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，戰(zhàn)略性人力資源管理以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，考慮員工個人發(fā)展，能夠更加充分地發(fā)揮人力資源的作用。通過戰(zhàn)略性人力資源管理，企業(yè)可以綜合運用組織內(nèi)外的人力資源，這一方面有利于企業(yè)的規(guī)劃、發(fā)展和升級，不僅可以滿足企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)，而且可以為企業(yè)未來的長期發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)；另一方面有利于員工個人價值的實現(xiàn)和個人成就感的滿足。企業(yè)地發(fā)展和員工的發(fā)展相互統(tǒng)一，相互促進(jìn)，形成雇主與雇員之間良好的關(guān)系。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)競爭力

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理優(yōu)化促進(jìn)企業(yè)競爭力提升

戰(zhàn)略性人力資源管理體系，一般包括戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源配置、戰(zhàn)略性績效管理、戰(zhàn)略性薪酬管理、戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)。下文將從這六個方面分析戰(zhàn)略性人力資源管理如何促進(jìn)企業(yè)競爭力的提升。

1. 戰(zhàn)略性人力資源管理理念

一個企業(yè)建立之后，首先需要制定企業(yè)的目標(biāo)、使命和經(jīng)營理念，而戰(zhàn)略性人力資源管理的理念正是在此基礎(chǔ)上針對人力資源管理提煉和發(fā)展而來的。戰(zhàn)略性人力資源管理理念，包括企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)、使命和價值觀，是后續(xù)開展人力資源管理工作的核心指導(dǎo)原則。建立正確的戰(zhàn)略性人力資源管理理念，能夠指導(dǎo)人力資源管理工作按照正確方向順利進(jìn)行，有利于企業(yè)總體的經(jīng)營戰(zhàn)略的實施和運營目標(biāo)的完成。

2. 戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃

在建立戰(zhàn)略性人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，還要適時進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，是指人力資源管理的機(jī)制建設(shè)和流程調(diào)整，擔(dān)當(dāng)了“承上啟下”的職責(zé)，它既是戰(zhàn)略性人力資源管理理念的細(xì)化，又是戰(zhàn)略性人力資源管理具體工作的規(guī)范。因此，戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃要時刻傳達(dá)企業(yè)制定的戰(zhàn)略性人力資源管理理念，但它并不是一成不變的，企業(yè)管理層必需根據(jù)企業(yè)所在的不同行業(yè)、所處的不同生命周期階段、所面臨的不同環(huán)境（機(jī)遇和挑戰(zhàn)）不斷修改戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，建立適合企業(yè)的人力資源管理機(jī)制。如此一來，不同企業(yè)在不同時期進(jìn)行的戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃便可以根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀解決當(dāng)前面臨的現(xiàn)實問題，有助于企業(yè)更好更快發(fā)展。

3. 戰(zhàn)略性人力資源配置

戰(zhàn)略性人力資源配置，是指根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略招聘和安排適當(dāng)?shù)膯T工。

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定和執(zhí)行適當(dāng)?shù)恼衅噶鞒獭５谝?，企業(yè)要挖掘自身招聘員工的需求，確定不同崗位的員工需要達(dá)到何種資質(zhì)、滿足何種要求，確定滿足崗位需要的員工數(shù)量。第二，企業(yè)要尋找招聘途徑，確定應(yīng)聘者進(jìn)行簡歷投遞是來源于員工內(nèi)部推薦、獵頭公司推薦、校園招聘或是個人投遞，確定應(yīng)聘者參加筆試面試是通過線下招聘會或是線上招聘平臺，一般在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時通常選擇校園招聘會宣講、線上簡歷投遞和筆試面試，招聘高層管理人員時通常選擇獵頭公司推薦和后續(xù)面試。第三，企業(yè)要組織招聘隊伍、準(zhǔn)備物資和進(jìn)行前期宣傳，招聘隊伍應(yīng)當(dāng)具有組織招聘和選拔人才的能力，準(zhǔn)備的物資應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)文化、行業(yè)文化和充分適量，前期的宣傳應(yīng)當(dāng)具有針對性和高效率。第四，企業(yè)要進(jìn)行統(tǒng)一招聘，確定最后的錄取名單，及時公布招聘結(jié)果和后續(xù)流程，并將落選人員的信息納入儲備人才庫以備后續(xù)查用。如果在招聘過程中發(fā)現(xiàn)符合要求的候選人數(shù)量與制定的員工需求數(shù)量不符，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)及時確定如何處置，例如當(dāng)符合要求的候選人數(shù)量大于員工需求數(shù)量時優(yōu)中選優(yōu)或在原定計劃上增加招聘數(shù)量，當(dāng)符合要求的候選人數(shù)量小于員工需求數(shù)量時延長招聘期限或僅錄取符合要求的候選人。除此之外，在整個招聘流程中，要保持公開透明、文明高效，這一方面可以防止徇私舞弊造成的人才流失和招聘不當(dāng)，另一方面可以維護(hù)良好的企業(yè)形象。

其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在不同崗位安排適當(dāng)?shù)膯T工。對于不能滿足崗位需要的員工，應(yīng)當(dāng)及時采取處置措施；對于能夠滿足兩個及以上崗位需求的員工，應(yīng)當(dāng)將其安排在他能力更突出的崗位、需求更緊急的崗位或地位更重要的崗位。只有有效的分配和利用人力資源，才能使人力資源發(fā)揮最大的效用，提升企業(yè)競爭力。

4. 戰(zhàn)略性績效管理

戰(zhàn)略性績效管理，是指對企業(yè)員工的行為、成績和效率進(jìn)行考核、評價和激勵，包括制定績效計劃、執(zhí)行績效計劃、績效考核評價和溝通改進(jìn)四個環(huán)節(jié)。合理的戰(zhàn)略性績效管理，可以提高企業(yè)整體的工作計劃性和規(guī)范性，不斷促進(jìn)績效目標(biāo)的完成和攀升，提高盈利水平和企業(yè)價值。

首先，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目的和戰(zhàn)略目標(biāo)制定合理的績效計劃。企業(yè)在制定績效計劃時通?？紤]周期長短和業(yè)務(wù)類型，戰(zhàn)略性績效計劃并非一成不變，而是隨著產(chǎn)業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)規(guī)模及經(jīng)營成效等具體情況的變化而變化。如果企業(yè)制定的績效計劃對于員工而言非常容易實現(xiàn)，那么將很大程度地影響員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營效率；如果企業(yè)制定的績效計劃對于員工而言基本無法實現(xiàn)，那么將很大程度地影響員工的穩(wěn)定性和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，能否制定一個合理的績效計劃對于戰(zhàn)略性績效管理的效果和效率都至關(guān)重要。

其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高效執(zhí)行所制定的績效計劃。企業(yè)進(jìn)行績效管理的過程中，無法對全部崗位中的所有員工都時刻評價，過于頻繁地監(jiān)督可能打擾員工的工作思路，影響其工作進(jìn)度，因此必須通過定期匯報、業(yè)務(wù)分析或工作會議等形式跟蹤和監(jiān)控員工工作完成情況。當(dāng)在跟蹤和監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)實際完成情況與績效計劃相差甚遠(yuǎn)時，可以及時追查差距的原因，防止員工進(jìn)度落后、工作效率低或制定的績效計劃不合理等狀況發(fā)生。

再次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)開展績效考核評價，這種評價既要考慮日常的工作認(rèn)真程度，也要考慮最后的工作完成情況，偏重工作認(rèn)真程度可能會造成企業(yè)效率低下和人情交易，偏重工作完成情況可能會造成推卸責(zé)任、爭搶功勞和虛報成果，因此不能顧此失彼。企業(yè)通常根據(jù)績效考核評價的結(jié)果實施一定的獎懲措施，但這些措施并不是績效考核評價的目的，而是一種管理手段，績效考核評價的根本目的在于回顧本周期的工作情況，反思其中存在的問題和如何改進(jìn)。

最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重績效管理中的溝通改進(jìn)。溝通改進(jìn)既可以說是上一個績效管理周期的結(jié)束，也可以說是下一個績效管理周期的開始。這一環(huán)節(jié)首先要總結(jié)本周期發(fā)現(xiàn)的工作經(jīng)驗和工作問題，在回顧過去的基礎(chǔ)上改進(jìn)績效計劃，以確保下一個周期的工作計劃能夠更好地在合理范圍內(nèi)激勵員工高效工作。

5. 戰(zhàn)略性薪酬管理

戰(zhàn)略性薪酬管理，是指根據(jù)員工績效和企業(yè)安排為員工提供薪酬和福利，是人力資源管理的關(guān)鍵職能之一。合理的戰(zhàn)略性薪酬管理體系，可以吸引和保留高素質(zhì)的員工，提高企業(yè)競爭力。

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定合理的薪酬管理計劃。員工的薪酬體系一般包括固定薪酬、浮動薪酬、短期福利和長期福利中的一個或多個組合，企業(yè)的薪酬體系是根據(jù)員工的職位、能力和績效以及市場價格設(shè)計決定的。固定薪酬是指不隨績效變動的薪酬，浮動薪酬是指隨業(yè)績變動而變動的薪酬，短期福利是指一年或一年以內(nèi)的員工獎勵，包括獎金、補貼、職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費、社會保險、住房公積金、帶薪缺勤等等，長期福利是指一年或一年以上的員工獎勵，包括長期帶薪缺勤、長期獎金計劃和長期利潤分享計劃等等。

其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行和適當(dāng)調(diào)整制定好的薪酬管理計劃。一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時發(fā)放薪酬和福利，如果遇到特殊情況無法按照約定時間發(fā)放或不能按照約定金額發(fā)放，應(yīng)當(dāng)提早與員工解釋和溝通。另一方面，與績效掛鉤的薪酬和福利在未達(dá)到績效要求時的扣除金額或比例要事先敲定，由于曠工、遲到或缺勤造成的扣除和由于超額完成工作的獎賞也同樣要事先約定。除此之外，在市場條件、行業(yè)條件或企業(yè)自身條件發(fā)生變化時，必須及時調(diào)整薪酬管理計劃，防止人才流失。

6. 戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)

戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)，是指企業(yè)根據(jù)總體戰(zhàn)略對員工進(jìn)行的培訓(xùn)。良好的戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系，可以促使員工快速成長、愈發(fā)優(yōu)秀，提升企業(yè)核心競爭力。

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在員工入職時提供入職培訓(xùn)。入職培訓(xùn)既包括對發(fā)展歷史、工作流程、行為規(guī)范、組織結(jié)構(gòu)、主要產(chǎn)品和業(yè)務(wù)等企業(yè)自身的情況的介紹，也包括對行業(yè)發(fā)展和市場要求的分析。經(jīng)過入職培訓(xùn)的新員工，可以把握企業(yè)和自身發(fā)展前景，防止新員工對工作一頭霧水而造成的混亂和動搖。

其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在員工任職的不同階段提供日常培訓(xùn)。日常的交流、匯報和總結(jié)，能夠幫助員工快速成長，防止同一員工或不同員工發(fā)生重復(fù)性錯誤，當(dāng)然這種日常培訓(xùn)工作要以不妨礙主要業(yè)務(wù)為前提。除此之外，在員工晉升到下一階段時，也應(yīng)提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，為其理解和勝任新工作打好基礎(chǔ)。

最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵員工參加國內(nèi)外行業(yè)相關(guān)知識的學(xué)習(xí)、考試或競賽，將其也薪酬管理掛鉤。一方面，可以提高員工學(xué)習(xí)的積極性，提升人才素質(zhì)；另一方面，可以形成良性競爭的企業(yè)文化，保持企業(yè)聲望和強勁的企業(yè)競爭力。

7.會計信息化建設(shè)

對于企業(yè)來說，會計信息化值得是企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)連接的支持下，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計算機(jī)對企業(yè)的會計信息進(jìn)行錄入、加工、利用、傳輸?shù)囊徽麄€信息活動，在操作方面是利用計算機(jī)對企業(yè)的基本信息進(jìn)行輸入和完成，再通過多種辦公軟件和網(wǎng)絡(luò)支持進(jìn)行其他的加工與核算，是新時代企業(yè)高效辦公的產(chǎn)物。企業(yè)實行會計信息化，能夠明顯地提高會計部門的工作效率，使得財務(wù)部門能夠有效地擺脫繁瑣且復(fù)雜的一些基礎(chǔ)工作，實現(xiàn)財務(wù)部門的精細(xì)化工作與管理，有效推動無紙化辦公的進(jìn)程。

（二）企業(yè)競爭力提升促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理優(yōu)化

企業(yè)競爭力的提升，可以帶來企業(yè)聲譽的增加，由此帶來的品牌效應(yīng)將會為企業(yè)直接吸引一部分更加高素質(zhì)的人力資源，高素質(zhì)的人力資源一方面可以提高核心業(yè)務(wù)的工作效率，另一方面也會促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理的優(yōu)化。例如更高素質(zhì)的高層管理人員擁有更加合理的戰(zhàn)略性人力資源管理理念，制定更加有效的戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，形成更加高級的戰(zhàn)略性人力資源配置，高素質(zhì)的人力資源員工可以更加有力地執(zhí)行績效管理、薪酬管理和人才培養(yǎng)計劃。。

三、O公司戰(zhàn)略性人力資源管理案例

O公司創(chuàng)辦于1907年，是美妝品行業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者，它的戰(zhàn)略性人力資源管理模式運用非常有代表性，極大地提高了員工素質(zhì)和企業(yè)的競爭力。

O公司的人力資源管理理念可以概括為“詩人與農(nóng)民”?！霸娙恕笔侵腹疽髥T工具有豐富的想象力和創(chuàng)造力，對美與人文具有深刻理解，這一點是基于O公司所在的時尚與美妝行業(yè)而設(shè)定的。“農(nóng)民”是指O公司要求員工具有腳踏實地的工作精神，隨時傾聽、發(fā)現(xiàn)、理解和滿足客戶群體的需求，珍惜每一位消費者。這種理念下選拔和培養(yǎng)的員工通常具有較高的業(yè)務(wù)能力和學(xué)習(xí)能力。

以O(shè)公司中國人力資源管理規(guī)劃為例，O公司的管理規(guī)劃由全球人力資源副總裁、亞太區(qū)人力資源總監(jiān)和中國區(qū)人力資源總監(jiān)層層傳遞，位于總部的全球人力資源副總裁將企業(yè)戰(zhàn)略方向和政策支持傳達(dá)給下級，亞太區(qū)和中國區(qū)的人力資源總監(jiān)再根據(jù)所在地區(qū)的情況進(jìn)行具體的規(guī)劃和調(diào)整。

O公司每年都會面對大學(xué)生通過“校園企劃大賽”和“全球在線商業(yè)策略競賽”選拔優(yōu)秀人才，員工入職后的培訓(xùn)體系方面也非常完善，例如對于不同級別的新員工設(shè)計時間不同的入職培訓(xùn)、定期組織的專業(yè)技能培訓(xùn)、選送高級經(jīng)理到總部參加，領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)以及亞太區(qū)管理培訓(xùn)發(fā)展中心組織的研討會和培訓(xùn)課程等等。優(yōu)秀員工會獲得富有競爭力的薪資、浮動獎金、利潤分享、股權(quán)和晉升機(jī)會。良好的績效管理、薪酬管理和人才培養(yǎng)體系使得本來就具有高素質(zhì)的員工不斷提升自我，形成積極學(xué)習(xí)的良好氛圍，為歐萊雅集團(tuán)的穩(wěn)步發(fā)展提供了重要支撐。