基于波特-勞勒綜合激勵理論的高校教學(xué)團隊激勵機制研究

歐朝敏 ，譚索怡 ，劉麗華 ，趙 翔 ，李 楊

（1.國防科技大學(xué)系統(tǒng)工程學(xué)院，湖南 長沙 410073；2.湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，湖南 長沙 410128）

高水平的教學(xué)團隊在提升高等教育教學(xué)質(zhì)量中發(fā)揮了重要作用。高等教育如果要不斷提高教學(xué)質(zhì)量，獲得高質(zhì)量高層次的教學(xué)成果，就需要建設(shè)一批高水平的教學(xué)團隊。雖然我國的教學(xué)團隊建設(shè)取得了很大成績，但是現(xiàn)有的水平與其應(yīng)具有的水平仍存在不小差距。導(dǎo)致教學(xué)團隊建設(shè)水平不盡如人意的原因有很多，其中教學(xué)團隊激勵機制不足是重要的原因。張義東認(rèn)為，因為教師職稱評定制度導(dǎo)向存在偏差，對科研要求越來越高，教師考核體系中對教學(xué)關(guān)注度不夠，教學(xué)榮譽激勵不夠，容易讓教師的教學(xué)心態(tài)失衡。[1]而教學(xué)團隊成員是一個學(xué)歷高、文化高、素質(zhì)高的腦力勞動者群體，希望在精神和物質(zhì)層面得到各種有效激勵。[2]因此，一些學(xué)者針對激勵機制的不足提出了對策建議。吳迪認(rèn)為，高等學(xué)校的教學(xué)需要有一系列的措施和制度，建立教師教學(xué)激勵機制。[3]周劍勇、耿輝、鄭可、梁彥剛分析了當(dāng)前國內(nèi)高校教學(xué)激勵效果不佳的現(xiàn)狀及原因，認(rèn)為教學(xué)評價的復(fù)雜性導(dǎo)致教學(xué)激勵評價指標(biāo)體系構(gòu)建困難，激勵措施忽視了教師群體的多元化需求，影響教學(xué)激勵效益。提出了完善高校教師教學(xué)激勵政策的建議。[4]有學(xué)者將研究延伸到線上教學(xué)領(lǐng)域，陳敏、李瑩從廣播電視大學(xué)虛擬教學(xué)團隊運行的實踐發(fā)現(xiàn)，7 個虛擬教學(xué)團隊都是以精神激勵為主，物質(zhì)激勵僅是象征性的且非常不突出；[5]王挺認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)虛擬教學(xué)團隊的激勵是一種即時激勵，比較注重短期效應(yīng)而不是長期效應(yīng)。[6]上述研究成果為本研究奠定了良好的基礎(chǔ)，但是現(xiàn)有成果比較寬泛，所提的政策建議可操作性有待提升。本文首先分析高校教學(xué)團隊及其激勵機制的現(xiàn)狀，在探討波特-勞勒綜合激勵理論及其啟示的基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建高校教學(xué)團隊激勵機制的具體建議。

1 高校教學(xué)團隊及其激勵機制的現(xiàn)狀分析

1.1 高校教學(xué)團隊建設(shè)的現(xiàn)狀及不足

要建設(shè)高級別的教學(xué)成果和確保教學(xué)質(zhì)量的長遠持久，離不開一批中高質(zhì)量的教學(xué)團隊。高校注重發(fā)揮團隊在學(xué)校教學(xué)工作中的作用，推動和重視教學(xué)團隊建設(shè)。特別是2008 年-2010 年，國家組織和評選了一批國家級、省部級的教學(xué)團隊，大大促進了高校教學(xué)團隊的建設(shè)水平。這些教學(xué)團隊建成后，發(fā)揮團隊優(yōu)勢和集體力量，取得了一系列優(yōu)異的教學(xué)業(yè)績，輻射和帶動高校教學(xué)工作的整體發(fā)展。我們需要清醒認(rèn)識到，與教學(xué)質(zhì)量持續(xù)提高對教學(xué)團隊建設(shè)提出的要求相比，現(xiàn)有的教學(xué)團隊仍存在一些不足。甚至部分團隊徒有其名，沒有真正運作起來。主要的不足如下：

（1）對教學(xué)團隊的重視程度有待提升。較之科研團隊，無論是組建團隊之初還是后續(xù)團隊發(fā)展，高校對教學(xué)團隊的支持力度不夠，沒能營造重視教學(xué)團隊的文化氛圍，沒有出臺相應(yīng)的措施來吸引高素質(zhì)教員加入教學(xué)團隊，對教學(xué)團隊物質(zhì)方面的配套建設(shè)也較少。高校在開展教育教學(xué)工作時，存在重結(jié)果、輕過程；重短期、輕長遠的現(xiàn)象，對通過教學(xué)團隊來組織教學(xué)工作和提升教學(xué)業(yè)績重視不夠。

（2）教學(xué)團隊的規(guī)范性有待完善。對于高?，F(xiàn)有的教學(xué)團隊而言，都是作為一種非正式組織而存在。由于沒有正式行政組織的加持，很多教學(xué)團隊的規(guī)范性有待完善。首先是教學(xué)團隊的運轉(zhuǎn)沒有明確的崗位職責(zé)和運行機制。教學(xué)團隊的管理更多是臨時性的，主要依靠團隊負(fù)責(zé)人的主觀意志和團隊成員的自覺性。其次教學(xué)團隊的考核評價方法不穩(wěn)定。本來教學(xué)團隊的考核評價就比個人的考核評價更復(fù)雜，高校也缺乏相應(yīng)考核整個教學(xué)團隊和團隊成員的規(guī)章制度和操作方法。這使得一些工作能力相對差、態(tài)度不積極的團隊成員能夠長期混跡于教學(xué)團隊中，而平時工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，對團隊建設(shè)做出較大貢獻的優(yōu)秀成員卻難以脫穎而出。

（3）少數(shù)團隊負(fù)責(zé)人的能力有待加強。不可否認(rèn)，絕大多數(shù)教學(xué)團隊的負(fù)責(zé)人都是教學(xué)方面的專家和能手。但是少數(shù)團隊負(fù)責(zé)人推動團隊發(fā)展的能力有待加強。首先是團隊建設(shè)方面的能力。如何在教學(xué)團隊建立一整套規(guī)范的制度體系，對于少數(shù)團隊負(fù)責(zé)人來說這是非常陌生的領(lǐng)域和課題。其次就是團隊發(fā)展方向的把控能力。團隊負(fù)責(zé)人要同時熟悉學(xué)科專業(yè)和教育教學(xué)的發(fā)展方向，這樣才能指明團隊的發(fā)展方向。但少數(shù)團隊負(fù)責(zé)人更擅長于教學(xué)技能的培養(yǎng)，對長期的發(fā)展方向不敏感、不清晰。

1.2 高校教學(xué)團隊激勵機制的現(xiàn)狀及不足

教學(xué)科研是大學(xué)的中心工作，高校的教學(xué)管理部門出臺了很多措施激勵廣大教員投入教學(xué)工作中，以提升教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)的質(zhì)量。如在職稱評審時，單列教學(xué)型系列，指標(biāo)單列，主要考核參評教員的教學(xué)業(yè)績。再如設(shè)立專門針對教學(xué)的獎勵，浙江大學(xué)就設(shè)置了浙江大學(xué)永平杰出教學(xué)貢獻獎、教學(xué)貢獻獎、教學(xué)貢獻提名獎，從2019 年開始，每兩年評選一次，其中永平杰出教學(xué)貢獻獎每人獎勵100 萬元人民幣。

在這些教學(xué)激勵措施中，有部分是針對教學(xué)團隊的激勵機制。在這些激勵機制中，有些是直接面向教學(xué)團隊，如國家和各省份評選的不同級別教學(xué)團隊。有些是激勵教員以團隊的形式開展教學(xué)工作，如湖南省普通高校教師教學(xué)創(chuàng)新大賽，就鼓勵以團隊形式參賽，團隊成員包括1 名主講教師和不超過3 名團隊教師。

現(xiàn)存的教學(xué)激勵機制存在“重科研、輕教學(xué)”的問題，相對而言更關(guān)注教師的科研產(chǎn)出業(yè)績，更多地將教師發(fā)表的學(xué)術(shù)論文數(shù)量、申請的研究課題作為更重要的考核指標(biāo)，而對教學(xué)產(chǎn)出業(yè)績?nèi)绯袚?dān)的教學(xué)任務(wù)、獲得的教學(xué)成果等重視程度較低。此外，現(xiàn)有的教學(xué)激勵機制對引導(dǎo)廣大教員建設(shè)和形成教學(xué)團隊力度不夠。教學(xué)激勵機制不足，是制約教學(xué)團隊建設(shè)水平提升的一個重要原因。

2 波特-勞勒綜合激勵理論及其啟示

2.1 波特-勞勒綜合激勵理論

美國行為科學(xué)家愛德華·勞勒和萊曼·波特于20 世紀(jì)60 年代深入探索傳統(tǒng)激勵理論，對多個激勵理論進行整合提煉，提出了綜合激勵模型。它以弗魯姆的期望理論為基礎(chǔ)，還容納了赫茨伯格的雙因素理論、亞當(dāng)斯的公平理論，體現(xiàn)了能力素質(zhì)、環(huán)境條件、內(nèi)外獎酬與積極性之間的密切關(guān)系。

影響工作績效的變量較多，不僅包括個人的努力程度，還有諸如組織獎勵、環(huán)境、能力。模型容納赫茨伯格的雙因素理論體現(xiàn)在將組織獎勵分成兩個方面：內(nèi)在報酬與外在報酬。

綜合激勵模型中在激勵的實現(xiàn)分解為四段轉(zhuǎn)換關(guān)系及若干個影響轉(zhuǎn)換關(guān)系的因素，也即努力程度、工作績效、內(nèi)外獎酬與積極性的內(nèi)在聯(lián)系：努力程度的高低影響工作績效結(jié)果，工作績效的高低決定個體獲得獎勵的多少，個體獲得獎酬導(dǎo)致個體心理需要滿足與否，滿意度又反作用于努力程度。

數(shù)理統(tǒng)計是以數(shù)據(jù)統(tǒng)計為基礎(chǔ)，以數(shù)據(jù)分析為重要手段，以數(shù)據(jù)的實際應(yīng)用為重點環(huán)節(jié)，可以明確展現(xiàn)出數(shù)據(jù)存在的特點，因此在統(tǒng)計過程中發(fā)揮著不可替代的重要作用。數(shù)理統(tǒng)計應(yīng)用在現(xiàn)代企業(yè)管理等工作中，對于企業(yè)的生產(chǎn)、管理、發(fā)展具有重要的推進效用。

在現(xiàn)實中，要讓組織中的個體按照目標(biāo)和任務(wù)積極采取高效的工作行為，僅僅制定激勵目標(biāo)和實施激勵手段是不夠的。要實現(xiàn)綜合激勵模型中的良性循環(huán)，取決于組織目標(biāo)設(shè)置、內(nèi)在報酬、外在報酬、能力素質(zhì)、環(huán)境條件等多個因素影響。

2.2 波特-勞勒綜合激勵理論的啟示

根據(jù)波特-勞勒綜合激勵理論，要調(diào)動下屬的積極性去實現(xiàn)組織目標(biāo)，不僅僅要考慮內(nèi)在報酬，還要考慮外在報酬；不僅僅要考慮報酬，還要考慮下屬獲取報酬所需要具備的能力素質(zhì)和所處的環(huán)境條件。因此，所構(gòu)建的教學(xué)團隊激勵機制需要考慮上述關(guān)鍵因素。

教學(xué)團隊激勵機制不僅僅要調(diào)動廣大教員教學(xué)的積極性，更重要的是激勵教員以教學(xué)團隊的形式開展教學(xué)工作。因此，激勵機制的設(shè)計還需滿足教學(xué)團隊建設(shè)的需要。綜上，根據(jù)波特-勞勒綜合激勵模式，教學(xué)團隊激勵機制要清晰教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人、團隊成員的外在報酬，如獎金，內(nèi)在報酬，自我價值的實現(xiàn)；要支持教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人、團隊成員具有團隊管理和團隊建設(shè)的能力素質(zhì)；要配備和營造教學(xué)團隊良性發(fā)展的環(huán)境條件，包括物質(zhì)條件和環(huán)境氛圍。

3 基于波特-勞勒綜合激勵理論高校教學(xué)團隊激勵機制的構(gòu)建

教學(xué)團隊激勵機制是指在教學(xué)團隊管理和運行過程中的激勵機制，其內(nèi)容主要包括教學(xué)團隊教學(xué)獎懲機制、教學(xué)管理機制和文化建設(shè)機制等。

3.1 教學(xué)獎懲機制

第一，教學(xué)團隊在申請各級教學(xué)獎勵時，在同等條件情況下應(yīng)優(yōu)先。為提高教學(xué)團隊工作熱情和凝聚力，應(yīng)鼓勵教學(xué)團隊積極申請各種教學(xué)獎勵，努力打造教學(xué)團隊良性提升氛圍。在申請各級教學(xué)獎勵時，由教學(xué)團隊申請的項目在同等條件情況下優(yōu)先。在年終或年度教學(xué)評選時，向教學(xué)團隊傾斜，鼓勵以教學(xué)團隊的方式承擔(dān)各項教學(xué)任務(wù)。對于個人申報教學(xué)獎項，應(yīng)充分參考教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人意見。

第三，校院設(shè)立教學(xué)團隊建設(shè)經(jīng)費。教學(xué)團隊建設(shè)經(jīng)費有兩個層次，第一個層次是設(shè)立相應(yīng)的教學(xué)團隊建設(shè)經(jīng)費，以項目方式發(fā)放；第二個層次是參照科研團隊績效分配政策，建議校院出臺政策，將整體教學(xué)團隊建設(shè)經(jīng)費統(tǒng)籌一定比例的經(jīng)費允許發(fā)放教學(xué)績效。具體操作流程如下：

第一步，根據(jù)校院年度考評情況和教學(xué)團隊設(shè)置的目標(biāo)，對每個教學(xué)團隊組織分類評價，給出綜合排名，并進行公示。教學(xué)管理部門組織專家組按百分制對每個教學(xué)團隊進行評分，60 分為合格，滿分100 分。假設(shè)共N 個教學(xué)團隊，某教學(xué)團隊評價排名i，則教學(xué)團隊得分T=60+（N-i）*（100-60）/N。

第二步，各個教學(xué)團隊建設(shè)基金發(fā)放，根據(jù)教學(xué)團隊建設(shè)計劃，按照團隊建設(shè)周期，分兩期發(fā)放建設(shè)基金經(jīng)費。先期發(fā)放申請基金經(jīng)費50%，經(jīng)教學(xué)團隊評價后，按照教學(xué)團隊評價得分發(fā)放剩余基金，例如某教學(xué)團隊評價得分為80 分，則第二期建設(shè)基金只發(fā)放總經(jīng)費的（80%-50%）。

第三步，教學(xué)績效的發(fā)放。根據(jù)各個教學(xué)團隊的評分情況將教學(xué)團隊分級，根據(jù)教學(xué)團隊分級情況發(fā)放教學(xué)績效。教學(xué)團隊教學(xué)績效分配應(yīng)充分發(fā)揮各團隊自主權(quán)，由教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人制定獎勵分配原則和基本方案。

3.2 教學(xué)管理機制

第一，教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人在教學(xué)方面考核需具有話語權(quán)。教學(xué)團隊由團隊負(fù)責(zé)人發(fā)起，團隊負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)團隊成員任務(wù)分配和具體評價，因此在教學(xué)方面考核時，應(yīng)充分考慮教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人意見，發(fā)揮團隊負(fù)責(zé)人作用。賦予團隊負(fù)責(zé)人相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，由教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)教學(xué)建設(shè)任務(wù)的目標(biāo)設(shè)定和分工協(xié)調(diào)。教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人應(yīng)針對團隊成員，結(jié)合團隊成員在任務(wù)中的分工和表現(xiàn)，給出綜合性評價意見。所有涉及教學(xué)的考核和評審，應(yīng)提前征求團隊負(fù)責(zé)人意見，或邀請團隊負(fù)責(zé)人擔(dān)任評委。所有與教學(xué)相關(guān)的建設(shè)任務(wù)，應(yīng)提前征求團隊負(fù)責(zé)人意見，或邀請團隊負(fù)責(zé)人擔(dān)任評委。

第二，建立團隊負(fù)責(zé)人與團隊成員動態(tài)調(diào)整機制。教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人對團隊成員進行考評，賦予教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人充分的權(quán)和利，相應(yīng)地，也要對教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人進行評價，使得教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人擔(dān)負(fù)必要的責(zé)任和壓力，形成正向和反向激勵。

一是建立校院教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人評價機制。在一定的建設(shè)周期內(nèi)，將各年度教學(xué)團隊評價得分平均得到各個教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人的得分，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人予以表彰，對于連續(xù)兩個建設(shè)周期排名都處在后10%的教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人進行調(diào)整。

二是建立團隊成員評價機制。團隊負(fù)責(zé)人每年對團隊成員評價一次，對每位團隊成員打分，各團隊成員得分的平均值應(yīng)等于校院對教學(xué)團隊評價得分。對于建設(shè)周期內(nèi)評價處在后10%的教學(xué)團隊，團隊成員實行末位淘汰制。

第三，建立教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人培訓(xùn)交流機制。教學(xué)團隊的負(fù)責(zé)人對于建設(shè)教學(xué)團隊往往缺乏相應(yīng)的知識和經(jīng)驗，因此要通過培訓(xùn)交流支持負(fù)責(zé)人建設(shè)好教學(xué)團隊。首先要摸清楚教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人在團隊管理方面的挑戰(zhàn)和困惑，然后梳理上述挑戰(zhàn)和困惑形成若干個主題，比如參與式領(lǐng)導(dǎo)、教育教學(xué)發(fā)展動態(tài)、團隊教學(xué)業(yè)績評價及其激勵機制等，最后根據(jù)主題的情況邀請相關(guān)專家和優(yōu)秀的團隊負(fù)責(zé)人以講座或沙龍的形式對教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人開展培訓(xùn)。

3.3 文化建設(shè)機制

營造軍隊教學(xué)團隊文化。在校院積極營造教學(xué)團隊文化，倡導(dǎo)更新教育思想，轉(zhuǎn)變教育教學(xué)觀念，宣傳教學(xué)團隊優(yōu)勢，鼓勵教員以教學(xué)團隊為核心承擔(dān)教學(xué)任務(wù)。

第一，建設(shè)教學(xué)團隊文化墻。高校和各學(xué)院制作教學(xué)團隊文化墻，突出展示各教學(xué)團隊工作特點和優(yōu)勢，公示各教學(xué)團隊承擔(dān)任務(wù)，教學(xué)目標(biāo)，以及教學(xué)團隊成員任務(wù)分工。對于教學(xué)團隊獎和教學(xué)團隊優(yōu)秀個人獎的獲得者，要在顯要位置集中展示。

第二，定期宣傳教學(xué)團隊及其典型事跡。教學(xué)管理部門和宣傳部門協(xié)調(diào)合作，定期開展優(yōu)秀教學(xué)團隊及其個人的宣傳工作，總結(jié)優(yōu)秀教學(xué)理念和經(jīng)驗，向廣大教員傳授先進教學(xué)方法，促進教學(xué)團隊之間經(jīng)驗交流。