比例原則在規(guī)制用人單位懲戒權中的應用

李 穎 徐天柱

（淮北師范大學 法學院，安徽 淮北 235000）

引言

1982年的《企業(yè)職工獎懲條例》對于用人單位懲戒權實施的相關內容有著明確的規(guī)定，既有對于懲戒手段，例如警告、罰款、記過、開除等的規(guī)定，也對懲戒事由、懲戒程序有著較為系統(tǒng)的規(guī)定，可以基于此法律規(guī)范對用人單位懲戒權的行使起到指導和規(guī)范作用。但隨著此條例的廢止，用人單位懲戒權可依據的法律規(guī)范也隨之空白，僅在勞動法領域的其他法律①《勞動法》第二十五條以及《勞動合同法》第三十九條。中有關于懲戒解雇的相關規(guī)定，但是用人單位行使這種權利的行為從未消失。法律規(guī)范中既未對用人單位懲戒權的邊界做出明確界定，也未對僅有的法律條文中程度性詞語做出明確規(guī)定，因此用人單位對于懲戒權的行使有其較大自主權，例如《勞動合同法》第三十九條第二項②《勞動合同法》第三十九條第二項：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。中對“嚴重性”程度性詞語并未界定標準，這給予了用人單位濫用權利的可能以及法院更多自由裁量權，意味著勞動者的權利易遭受損害。在保障用人單位用人自主權前提下，對于勞動者的救濟還有很多空間。由此可知現(xiàn)今我國用人單位懲戒權的邊界并不確定，甚至有些模糊。若是在用人單位行使懲戒權時不對其進行相應規(guī)制，任由其通過不合理的懲戒事由與措施對勞動者利益進行侵害，勞資雙方矛盾會加大，影響社會的穩(wěn)定性。因此，法律需要在肯定用人單位用人自主性以及制定規(guī)章規(guī)范勞動者行為自主性的同時，對模糊處以及懲戒權的邊界進行界定，以此來保護相對“弱勢”的勞動者。

長期以來，勞動法領域的研究重點為勞動合同，而勞動規(guī)章中的勞動紀律由于實踐中不同地域、行業(yè)之間的差距差異較大，并且沒有明確的標準，所以不受重視。對于勞動紀律的組成部分——懲戒制度往往也會被忽略。目前我國只有部分學者對用人單位懲戒權的性質進行討論，法律規(guī)制方面概括提出多個原則，但是對于用人單位懲戒權的規(guī)制并未提出明確的方式方法，并且沒有對該方式在司法實踐案例適用情況的總結。所以，在現(xiàn)有的法律規(guī)范體系中，以法院裁判文書的實踐現(xiàn)狀總結提出明確的原則來規(guī)制用人單位懲戒權，成為極具研究價值的問題，這也是本文的核心所在。比例原則用于用人單位懲戒權規(guī)制研究有可能探索出平衡勞資利益的更好方式，希望通過此研究為用人單位懲戒權價值的發(fā)揮提供更好的方法，從而平衡勞資雙方利益，保障雙方權利。

一、比例原則及其在勞動法中的應用可能性及價值

本研究要探討的是比例原則在用人單位懲戒權的應用，那么就必須了解何為比例原則，其有何應用價值，并且有何應用可能性。

（一）比例原則的內涵與價值

比例原則的三分結構能夠解決目的與手段之間程度的衡量問題，因此比例原則的價值在于通過規(guī)制用人單位懲戒權探索出平衡勞資利益的更好方式。

1.比例原則的內涵

比例原則肇始于德國的警察法領域，如今隨著時代的發(fā)展適用范圍在不斷延伸，在公法和私法領域都有不同程度的適用，被奉為行政法領域的“帝王條款”。其本質是指對基于公共利益或公共秩序而對公民權利進行限制的國家權力的限制，也被稱為“限制的限制”[1]。通常認為比例原則包括三個子原則：適當性原則、必要性原則和均衡性原則。適當性是指行政機關采取的行政手段對于實現(xiàn)行政目的是適當以及正當?shù)?，若采取的手段不適當、與實現(xiàn)行政目的無關聯(lián)，則違反適當性原則。所以為實現(xiàn)此原則，行政機關須根據實際情況對是否采取手段進行判斷，判斷此手段對于行政目的的實現(xiàn)是否有效以及必要，是否具有手段和目的的關聯(lián)性。必要性原則又稱最小侵害原則，是指行政機關為達成行政目的，在有可能達成行政目的但會對相對人有損害的多種方式中，不能選擇超出必要限度、對相對人損害更大的手段，應選擇同等效果下?lián)p害較小、更溫和的方式。均衡性原則，也稱狹義比例原則，行政機關實現(xiàn)其行政目的應當衡量實現(xiàn)目的后所能獲取的價值與相對人或公共利益被侵害的權益之間是否符合比例，如果帶來的損害過大，甚至超過所能獲取的價值，那就應舍棄這種手段，采取對公共秩序、公共利益或個人利益損害更小的手段。即若是行政主體追求的目的價值為X，手段對公共、個人的損害為Y，那么X＜Y則違背了均衡性原則。

2.在規(guī)制用人單位懲戒權中引入比例原則的價值

懲戒權是用人單位規(guī)范勞動者違反規(guī)章制度行為的權利，通過對勞動者的不當工作行為進行及時的糾正，使得勞動者的不當工作行為在用人單位內部進行解決，防止其造成更大的損失，有利于用人單位在生產經營活動中管理勞動者，維護生產管理秩序，以保證公司經濟利益實現(xiàn)。但懲戒權是把“雙刃劍”，由于對其缺少程度上規(guī)制，易被用人單位濫用，侵害勞動者的正當權利，所以對其進行規(guī)制十分必要。因此筆者認為在規(guī)制用人單位懲戒權中引入比例原則能夠更好地平衡勞資雙方的利益，明確其關系中的權利界限，減少勞資雙方的矛盾。

在規(guī)制用人單位懲戒權中引入比例原則可以使得懲戒事由的確定以及懲戒措施的選擇受到比例原則的限制，在一定程度上對勞動者的權利給予保障，并且還可以減少勞資雙方訴累，使得勞資雙方在公司內部規(guī)章的理解上減少分歧與偏差[2]。雖然比例原則能保障一定程度的權利，但是也不可過于限制用人單位的自主權，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（二）比例原則在規(guī)制用人單位懲戒權中適用可能性

比例原則是否可以適用于勞動法？近年來作為行政法領域“帝王原則”的比例原則適用范圍與領域不斷擴張，不僅在公法中適用，還拓展到私法、社會法以及國際法領域。但隨之而來的是對于其是否具有領域普遍性以及地域普遍性的爭議[3]。有學者采取穩(wěn)健立場，認為比例原則有其適用限度，并不是在各領域中具有普遍適用性，強行適用也會產生不利后果，其理應回歸行政法這一領域并且其所針對的必須是國家權力中的手段裁量權[4]。另有學者持發(fā)展立場，認為比例原則不僅可以跨領域適用，并且在私法中具有普適性，在司法實踐中也被有意識的適用于審理案件,在雙方地位懸殊、一方強勢的情況下，比例原則可以矯正利益平衡機制失靈的情況[5]。比例原則在勞動法領域的適用如果采取穩(wěn)健立場，那么其可以適用于國家權力對勞動力市場的手段裁量權的規(guī)范；如果采取發(fā)展立場，其可以在勞資雙方地位失衡的情況下矯正雙方利益，減少勞資雙方矛盾[6]。本研究討論的是勞動法中對用人單位懲戒權的規(guī)制，處于兩種立場的交集之中，所以無論采取哪一種立場，將比例原則用于規(guī)制用人單位的懲戒權都有學理依據，可以解決學理上的障礙。

1.勞資地位的“不平等”

用人單位與勞動者基于雙方平等，自愿訂立勞動契約形成勞動關系。用人單位依此契約對勞動者有當然的領導其工作、管理其行為的權利。勞動者也依此契約對用人單位形成人格和經濟上的從屬性。勞動者對用人單位人格上的從屬性在于勞動者遵從用人單位的規(guī)章制度，按照其管理規(guī)范進行工作活動，不僅體現(xiàn)在工作內容、工作時間、工作地點的限制，還體現(xiàn)在工作方式的要求和違紀行為的處罰。勞動者對用人單位經濟上的從屬性在于勞動者通過勞動獲取用人單位給予的相應報酬。勞動者只有獲得經濟收入才能維持生活，所以勞動者在地位上天然弱勢于用人單位，依附于用人單位。基于此，勞動者與用人單位地位的天然不平等使得勞動者沒有過多談判的優(yōu)勢，對于勞動規(guī)章制度的制定沒有過多話語權，因此用人單位在依據勞動規(guī)章制度行使懲戒權時權利可能易被侵害[7]。行政法領域的比例原則是為了平衡利益關系，使得行政目的實現(xiàn)后所獲得的利益與相對人的利益之間形成均衡，而勞動關系中不平等的地位正好為比例原則提供了應用可能性。

2.懲戒權法律規(guī)制的相對缺失使得地方立法產生沖突

由于《勞動法》《勞動合同法》只對懲戒解雇做了具體條文的設置，而對用人單位懲戒權的懲戒措施、懲戒事由以及相應規(guī)制缺少統(tǒng)一的指導，所以各地會根據地方情況做出規(guī)定。因此不同地區(qū)可能會出現(xiàn)截然相反的規(guī)定，這也意味著更多自由裁量權的存在。比例原則可以對自由裁量權的行使進行方式和方法的限制，這給了比例原則適用的空間。例如在用人單位是否享有對勞動者罰款的權利方面，深圳在《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》①《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》第十六條：用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。、《深圳市員工工資支付條例》②《深圳市員工工資支付條例》第三十四條第二款：用人單位可以從員工工資中扣減用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行的違紀經濟處罰。和上海在《上海市企業(yè)工資支付辦法》③《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十六條：勞動者違反勞動紀律或規(guī)章制度被用人單位處分并降低其工資待遇的，降低后的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。認可用人單位實施經濟處分的權利，而廣東?。ǚ巧钲诘貐^(qū)）在《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》①《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》第五十條：用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。第五十條中則明確禁止用人單位在規(guī)章制度中設置罰款事項。

二、比例原則的適用情況：案例樣本的分析

比例原則的三分結構能夠對用人單位懲戒權進行規(guī)制、對此類型案件進行審查、對于程度性詞語進行標準判斷。那么在實踐中比例原則是否已被適用？具體適用情況如何？

（一）樣本選取

為了探究審判實踐中勞動爭議案件對于比例原則的應用情況，客觀反映比例原則的應用現(xiàn)狀，本研究的邏輯結構是先將中國裁判文書網篩選的案例作為樣本進行現(xiàn)階段應用的分析，再建構相應規(guī)則，從而通過分析司法機關具體適用比例原則的案件情況，得出面對案件時應用比例原則的方式以及關注的基本問題，為下文的研究提供基礎。筆者在中國裁判文書網以“比例原則”“勞動爭議”“判決書”為關鍵詞，基于法院裁判說理的豐富程度、案例與相關研究內容的切合度、案例的代表性、法院援引比例原則進行裁判方面考慮篩選出28份判決書為樣本。

（二）樣本分析

通過分析樣本對比例原則的具體適用情況、適用的裁判結果樣態(tài)以及適用的懲戒事由，深入探究比例原則的應用可能以及適用路徑。

1.比例原則具體適用情況分析

根據數(shù)據樣本分析可知，在選取的28個判決書樣本中，比例原則用來裁判最多的懲戒措施為懲戒解雇。這是由于懲戒解雇作為最嚴厲的一種懲罰措施，其涉及到勞動者就業(yè)的基本權利，適用時需要更為審慎，所以需要比例原則對其進行限制。并且法院更多援引比例原則對違法解雇進行裁判，而在法院認為解雇合法的情況下，比例原則多為員工提出，用于證明用人單位解雇不合法。由此可知，比例原則更多適用于解雇是否合法的判斷，并為程度性提供標準。

根據圖1可知，法院在援引比例原則進行說理時，并未對比例原則的所有子原則全部進行適用，更多的是運用比例原則的子原則——必要性原則進行說理，共有9例；單獨運用適當性原則共有1例；單獨運用狹義比例原則共有1例；概括適用比例原則，并未具體進行說理的案件共有2例；適當性原則與必要性原則共同適用的共有8例；適當性原則與狹義比例原則共同適用的共有1例?？梢钥闯龇ㄔ涸趹帽壤瓌t裁判案件時，并未對比例原則的所有子原則進行全階適用，也未像行政案件中對比例原則層層審查。

圖1 法院適用比例原則統(tǒng)計圖

在案例樣本中，并不是所有案件都由法院主動對比例原則進行適用，還有6例案件是由員工援引比例原則為自己進行辯解。員工在援引比例原則進行說理時，也并未對比例原則的所有子原則進行層層說理。其中運用比例原則的子原則——必要性原則進行說理，共有3例；概括適用比例原則，并未指出運用哪一子原則的案件共有3例。由此可知，不論是法院適用比例原則裁判案件還是員工提出比例原則為自己辯護，大都未對比例原則的所有子原則全階適用，更多是運用必要性原則，或是必要性原則和適當性原則共同適用。

用人單位行使其懲戒權是為規(guī)范勞動者行為以達到維護生產經營安全和生產經營秩序的目的，重在規(guī)范涉及單位整體性安全和整體性秩序的行為，勞動者存在違紀行為時如果能通過損害更小的手段達到此目的，就不應該適用損害更大的手段，這不僅要從勞動者違紀行為性質判斷，也應考慮勞動者主觀故意、行為后果或改正態(tài)度等其他客觀性和合理性的因素，并且違紀行為如果已經由其他懲戒措施進行懲戒，就不應二次懲戒[8]。在考慮比例原則后，對于挑戰(zhàn)企業(yè)文化、破壞管理制度特別是安全生產制度且拒不改正的勞動者，用人單位有權解除勞動合同，用人單位的用人自主權不會受到影響。因為勞動法的立法目的一是在于保障用人單位正常管理，二是在于保護勞動者合法權益不受侵害。

2.懲戒解雇合法/違法性樣態(tài)分析

在28個案例樣本中（如表1），除1例懲戒措施為扣除獎金，余下27個生效判決中懲戒措施均為解雇。其中，一審案件共有13例，二審案件共有14例；人民法院基于事實和法律規(guī)定認定用人單位合法解除勞動關系的有9例，認定用人單位違法解除勞動關系的共有18例。其中，一審案件中人民法院認定用人單位違法解除勞動關系的有8例，合法解除勞動關系的有5例；二審案件中人民法院最后認定用人單位合法解除勞動合同的有4例，違法的有10例。據此結果可以看出，人民法院在認定用人單位違法解除勞動合同時運用比例原則的次數(shù)較多，法院通過比例原則的應用對勞動者權益進行保護。雖然相較來說，人民法院運用比例原則認定用人單位合法解除案件比例較少，但從數(shù)據也可看出，人民法院運用比例原則進行審查既減少了用人單位濫用懲戒解雇權損害勞動者利益的現(xiàn)象，也沒有對用人單位自主權進行過度干涉。

表1 案例樣本裁判結果統(tǒng)計

在二審案件中，法院二審改變一審判決結果的有10例，均為一審認定用人單位合法解除勞動關系，二審改判為用人單位違法解除勞動關系。二審維持一審原判結果的有4例，均為法院認定用人單位合法解除勞動關系。分析變更原因發(fā)現(xiàn)，多數(shù)是因二審法院與一審法院對于嚴重違反、嚴重違紀等程度的認定不同。在二審案件中，法官多援引比例原則為嚴重性設定合理標準，進而裁判案件。

3.懲戒事由構成分析

在實踐中，公司之間的勞動規(guī)章制度并不都是相同或相似的，而是受其所在行業(yè)、所在地區(qū)、公司規(guī)模以及公司的管理理念影響，所以勞動規(guī)章制度差異性大[9]。為展示案例樣本中用人單位作為懲戒事由對于勞動者進行懲戒所認定的違紀行為，筆者參考1982年已廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》中對于懲戒事由的分類、相關文獻中研究的分類，并根據違紀行為的特點、實踐中常見的用人單位對于違紀行為的分類方法，對案例樣本中的懲戒事由進行類型化分析。

基于此，將案例樣本中的懲戒事由主要分為四大類：第一是勞動者違反用人單位的勞動紀律，包括未按正常程序請假、曠工、無故遲到早退、在工作時間無故離開工作崗位等行為；第二是不服從工作安排、不服從管理規(guī)章要求，包括未按上級領導指示開展工作、使用不當言辭對用人單位產生負面影響、打架斗毆、不按時完成工作任務等；第三是不當履行職責給用人單位帶來經濟損失，包括盜竊、侵占、不履行職責造成生產事故、弄虛作假給公司帶來經濟損失等；第四是其他違紀行為，工作時間外行為受到行政處罰、刑事處罰，如賭博、嫖娼等。

在案例樣本中分析可得（如表2），在法院援引比例原則說理的案件中，第三類事由是用人單位作為懲戒事由使用最多的類別，并且解除勞動合同違法案件為8例，比例也較高，第四類是適用最少的懲戒事由。筆者認為，這是由于財產性利益的侵害更容易被分類從而對應不同層級的懲戒手段，而且對于用人單位來說一旦給其帶來財產性損失便是不能容忍，因此用人單位大多懲戒解雇，這從此類別人民法院判決用人單位違法解雇的比例中也可分析得出。

表2 案例樣本懲戒事由類別分析

復雜的社會情況使得用人單位進行懲戒的原因也是多方面的，并且是否達到懲戒的程度以及根據違紀的嚴重性進行懲戒手段的選擇也具有更強的主觀性。筆者通過分析裁判文書發(fā)現(xiàn)多數(shù)用人單位的勞動規(guī)章中也存在許多模糊性的詞語，例如“視其情節(jié)，直至解雇”。在樣本案例中，筆者將違紀行為初步分為四類，按類別將案件進行劃分，但其實在一案件中勞動者不必然只觸犯一類違紀，而是有可能同時觸犯好幾類違紀，用人單位的懲戒事由也會因此多類型同時懲戒。在此種情況下裁判機關對個案的自由裁量空間較大，裁量尺度不一的可能性大大增加。

三、用人單位懲戒權實踐中存在的問題：懲戒程度不適當

第一，將勞動者的合理行為認定為違紀行為。用人單位憑借“強勢”地位不考慮勞動者行為的合理性而對其進行懲戒，使勞動者承受不應有的懲罰。例如上海安盛物業(yè)有限公司訴王某勞動合同糾紛一案①參見上海市中級人民法院民事判決書，（2020）滬02民終10692號。，勞動者于早上向領導請事假，其上級主管簽字同意但至下午才提交用人單位審批，勞動者得到上級主管同意后便離開上海回老家。第二天勞動者被告知請假未被用人單位批準，于是勞動者立即返回上海，在返回上海途中家人告知其父已經離世。勞動者當天便又立即返回老家，為父操辦完喪事后回到公司上班。用人單位以勞動者請假未經批準擅自離崗，在給予三天喪假后仍以私事為重不愿返崗，導致無故曠工三天，已嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由將其解雇。用人單位認為人情不能大于公司規(guī)章制度，勞動者在明知單位規(guī)章制度的情況下仍然違反，屬于嚴重違紀行為。法院認為勞動者實際曠工天數(shù)僅為一天，提交請假當天缺勤系用人單位未及時行使審批權導致，第二天勞動者得知用人單位未準假便及時返回，在返回過程中得知其父離世便立即返回老家，此時事假性質發(fā)生變化，轉化為事假與喪假并存。并且在公序良俗的原則下，勞動者的行為符合中華民族的傳統(tǒng)人倫道德觀念和善良風俗，是突發(fā)的家庭事務，勞動者老家所在地村委會也證明去世及下葬時間是合理時間范圍，勞動者是在不得已情況下必須返回老家操辦喪事，用人單位卻僅以公司規(guī)章制度大于人情對勞動者進行懲戒。人民法院因此判決用人單位解除勞動合同違法。本案中用人單位的懲戒行為將勞動者的合理行為認定為違法行為，機械的將勞動者行為納入用人單位規(guī)章管理范圍內，不考慮懲戒的必要性。

第二，對于勞動者的一般行為認定為嚴重違反用人單位規(guī)章制度，不考慮程度上的比例對其進行嚴厲懲戒，懲戒事由超過一般限度。用人單位將勞動者雖有一定的不恰當?shù)恢劣谶`紀的行為，認定為嚴重違紀行為，從而侵害了勞動者的權益。例如廣東超倬科技有限公司與鐘某勞動爭議一案①參見廣東省佛山市禪城區(qū)人民法院民事判決書，（2020）粵0604民初26874號。，勞動者因未收到微信群中要求第二天早上開會的消息而在早會遲到，與領導在會場發(fā)生沖突，有不當言辭，不配合停職檢討以及工作安排，用人單位認為其嚴重違反規(guī)章制度、不服從工作安排將其辭退。法院認為，勞動者遲到行為確有不當，但用人單位并未給予其解釋機會并將其逐出會場，其后雙方缺少平等對話，沖突升級，用人單位在四天內實施了從停職檢討、收回工作資料、解雇一系列懲戒，有小題大做之嫌。并且在對勞動者進行教育懲戒時應遵循比例原則，也應尊重勞動者人格尊嚴與人格獨立，對于一般行為不應認定為嚴重違紀行為進行懲戒。

第三，對于勞動者的輕微違紀行為認定為嚴重違反用人單位規(guī)章制度，對其適用最嚴重懲戒措施——解雇。用人單位對于勞動者的輕微違紀行為不區(qū)分危害程度、違紀行為是否具有可彌補性、勞動者的主觀態(tài)度，而對其直接認定為嚴重違反用人單位規(guī)章制度，從而對勞動者進行懲戒。因此在一些情況下，用人單位的懲戒行為違反了懲戒的必要性，僅為了用人單位的經濟利益而進行處罰。例如深圳通達電子有限公司賈某勞動爭議一案②參見廣東省深圳市寶安區(qū)人民法院民事判決書，（2021）粵0306民初21540號。中，用人單位認為勞動者違反內部規(guī)章制度與同事發(fā)生言語沖突，并在工作時間、工作地點與同事發(fā)生肢體沖突，造成生產秩序嚴重混亂，嚴重違反用人單位規(guī)章制度將其開除。法院認為賈某在其同事先動手后才進行反擊，且隨后被其他同事拉開，并未造成嚴重后果，并且賈某在主觀上并沒有挑起爭端的故意，也不是矛盾的“始作俑者”，只是對自我保護的應激反應。在此事件中用人單位規(guī)章制度中未將斗毆違紀后果進行細化，并且斗毆也并未達到規(guī)章制度中所規(guī)定的惡劣影響。用人單位不區(qū)分打架事件的程度，以此輕微違紀對賈某施以嚴重懲戒，違反公平正義，也違背比例原則。綜合事件的產生原因以及當事人的過錯程度，賈某的行為只是輕微違紀行為，用人單位不應認定其嚴重違反用人單位制度將其開除。

四、用人單位懲戒權的規(guī)制手段：比例原則

根據案例樣本的數(shù)據分析可知，法院雖已援引比例原則對用人單位懲戒行為進行裁判，但并未適用比例原則的三個子原則對案件層層審查、推理，并且有些案件只是提及比例原則。用人單位在處罰勞動者違紀行為時，也會突破比例原則的限制。因此筆者選取典型案例運用比例原則審查，以論證其在適用中的可行性。

（一）適當性原則的適用：懲戒手段與懲戒目的之間具有關聯(lián)性

用人單位對勞動者進行懲戒，行使懲戒權是為了糾正勞動者錯誤，規(guī)范其行為，使其在生產經營規(guī)范內從事工作，為企業(yè)創(chuàng)造利益。所以用人單位行使懲戒權必須符合適當性原則的規(guī)制，其所使用的懲戒手段必須是與糾正勞動者破壞生產秩序的行為目的相關聯(lián)，應當與用人單位的工作秩序存在關聯(lián)性，而不能對在此目的之外勞動者的行為進行懲戒，即不應過度干涉勞動者的“個人生活”，并且也要保證勞動者的基本人權。例如用人單位是否可以以勞動者私德不佳而行使懲戒權對其進行懲戒或與其解除勞動合同？僅從法律條文分析，只有勞動者的道德問題在用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定為違紀行為的，用人單位才可依據勞動規(guī)章對其違紀行為進行相應懲戒。但在司法實踐中該問題存在很大爭議，支持者認為道德問題是對勞動者的一項重要衡量標準，若勞動者個人品質有問題將會對用人單位形象產生負面影響，因此用人單位有權制定道德問題的規(guī)章制度對勞動者行為進行規(guī)范，在其有違紀行為時對其進行懲戒。以趙某與中信證券股份有限公司勞動爭議為例③參見北京市朝陽區(qū)人民法院民事判決書，（2018）京0105民初59772號。，中信公司認為趙某作為高級副總裁，代表公司形象，但存在個人作風問題對公司形象帶來重大不利影響，即趙某在并未與其妻子辦理離婚登記且有婚生子女的情況下與第三人有不正當男女關系，并與第三人育有非婚生子女。趙某作為高管，此行為已經嚴重違反社會公序良俗，也為中信公司帶來負面影響以及社會輿論的攻擊，所以中信公司可根據其勞動規(guī)章制度中關于違反社會公德、造成不良影響的相關條款對其進行懲戒，即與其解除合同。人民法院經過審理后認為趙某作為中信公司高管理應對公司勞動規(guī)章制度熟悉并遵守，并且趙某的行為已對中信公司帶來重大不良影響，所以中信公司有權對其違反社會公序良俗并有損公司形象的行為進行懲戒，即中信公司與趙某解除勞動合同合法，人民法院予以支持。

通過相關案例的梳理發(fā)現(xiàn)，法院支持用人單位因個人品質解除合同的案件中，勞動者大部分為公司高管，都對公司形象有代表作用，當其出現(xiàn)品質問題時，社會輿論對其關注度會更大。所以筆者認為，如果勞動者行為影響用人單位形象并且勞動者為用人單位高管時，高管勞動者行為與在用人單位勞動行為存在關聯(lián)，需要對其進行相應的懲戒。但是如果涉事勞動者只是普通員工，或者只是在小范圍造成影響且后果不嚴重，那么用人單位不應過度干涉勞動者的“個人生活”，因為懲戒的目的要與懲戒的措施相關聯(lián)。例如勞動者因為對工作不熟悉而在工作中屢次出錯，造成工作效率低下，這時用人單位通過扣薪的經濟型懲戒來糾正勞動者的行為，通過扣薪懲戒勞動者并不能減少出錯，所以此時的懲戒手段與懲戒目的之間并無較大關聯(lián)性。

（二）必要性原則的適用：最后手段性

用人單位實施懲戒的手段有多種，包括警告、調崗、解雇、記過等多種手段，應當選擇在實現(xiàn)懲戒目的前提下對勞動者損害最小的手段，而不應當跳過損害小的手段直接使用損害更大的手段。對于勞動者的過錯行為，用人單位進行懲戒時不能過于苛刻，應當遵循輕重遞進的原則，對勞動者的懲戒應與勞動者主觀故意、行為性質以及給公司是否帶來嚴重后果相當[10]。

以黃某訴安利公司勞動爭議一案①參見廣東省廣州市中級人民法院民事判決書，（2018）粵01民終18539號。為例，安利公司認為黃某四次違紀行為已經違反公司在勞動規(guī)章中規(guī)定的可即時解除勞動合同并且不予賠償?shù)臈l文，一審法院認為安利公司解除勞動合同符合法律規(guī)定，安利公司根據公司制定的勞動規(guī)章對黃某做出的處分并無不當。二審法院改變判決，認定安利公司的解除勞動合同行為違法。這是因為安利公司對于黃某的懲戒事由與手段在程度上不成比例，在有同等效果的懲戒手段即調崗、降薪等可以實施時，并未采取這些損害較小的手段，而是直接采用解雇這一最嚴厲的手段。并且安利公司據以解除勞動合同的公司勞動規(guī)章相關規(guī)定不明確、不具體、不具有可操作性和可預見性，不能作為勞動合同的有效依據?；趧趧雨P系中勞動者的弱勢地位，當對勞動規(guī)章不明確發(fā)生爭議時，應作出有利于勞動者的解釋。法院雖未像行政案件中援引比例原則進行層層說理論證，但比例原則的精神、價值以及運用已在其中體現(xiàn)。

可見，在懲戒解雇中，雖然法律對用人單位可單方解除合同的情形進行規(guī)定，但《勞動合同法》第三十九條第二項中“嚴重違反”、第三項“嚴重違反”、第四項“嚴重影響”程度性的詞語在實踐中如何界定并無規(guī)定，這也就要求法院根據懲戒比例原則對用人單位懲戒權進行規(guī)制，審查用人單位規(guī)章制度的合法性與合理性，在進行合理性判斷時應綜合考慮各方面因素[11]。并且還應考慮用人單位的業(yè)務性質、勞動者的主觀過錯、違紀行為給用人單位帶來的負面影響、同行業(yè)其他單位的規(guī)章制度以及違紀行為的可追溯性。

（三）狹義比例原則的適用：利益衡量

用人單位對勞動者實施懲戒所獲得的價值不能小于勞動者利益受到的損失，否則此懲戒則為不符合比例原則。在廣東一審宣判一起“平等就業(yè)權糾紛”案②人民法院網，《廣東一審宣判一起“平等就業(yè)權糾紛”案》，檢索日期：2021年11月25日，https://www.chinacourt.org/article/detail/2019/11/id/4605054.shtml.，樊某入職不滿兩月，在懷孕當天被物業(yè)公司依據《勞動合同法》第三十九條第二項③《勞動合同法》第三十九條第二項：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。與其解除勞動合同，此舉便是侵犯了樊某的平等就業(yè)權。物業(yè)公司在之前樊某提出辭職請求時并未回應，并且樊某之前也存在遲到行為，公司也并未處罰，而是讓其繼續(xù)在現(xiàn)有崗位上工作，雖未明示，但足以證明物業(yè)公司對樊某的辭職行為是持否定態(tài)度的。而在樊某告知物業(yè)公司其已懷孕后，物業(yè)公司卻以其遲到違反公司勞動規(guī)章為由將其解雇。通過上述物業(yè)公司的行為即可推斷是由于樊某懷孕而將其解雇，屬于違法解雇的情形。物業(yè)公司為公司利益辭退樊女士卻侵犯《就業(yè)促進法》①《就業(yè)促進法》中要求勞動者不因民族、種族、宗教信仰等不同而受歧視，國家保障婦女享有與男子平等的權利。、《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條第二款、第二十七條②《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條：任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。第二十七條：任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議的除外。、《女職工勞動保護特別規(guī)定》（國務院令第619號）第五條③《女職工勞動保護特別規(guī)定》（國務院令第619號）第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。規(guī)定中給予婦女的權利，此時懲戒解雇獲得的利益和價值小于所限制或剝奪的懷孕婦女權益，因此違反了比例原則的要求，未對價值進行衡量。

五、結語

行政法領域具有獨特地位的比例原則在引入勞動法領域的過程中面臨許多挑戰(zhàn)，但不難發(fā)現(xiàn)，比例原則在勞動法領域的適用在理論上具有應用可能性，并且結合本研究的案例樣本可以發(fā)現(xiàn)，司法實踐中有些法院在裁判勞動爭議案件中開始援引比例原則的子原則結合進行說理。但不可忽視的是，大多數(shù)法院在裁判案件中只是概括適用比例原則，并未像行政案件中按照比例原則位階秩序進行層層審查、分析，適用比例原則規(guī)制用人單位懲戒權的過程中還有需要進一步完善的地方。

用人單位根據內部紀律制定并按程序公布的規(guī)章制度中規(guī)定的懲戒事由及懲戒措施應當符合程度上的比例原則。若用人單位超出程度上的比例原則對勞動者進行懲戒，會使得比例嚴重不合理從而侵害勞動者權益，加深勞資矛盾。所以當用人單位的懲戒行為明顯不符合比例原則從而侵害勞動者權益時，即使此懲戒行為有其內部規(guī)章制度的依據，法院也應對用人單位實施的懲戒行為進行合理性審查，當然法院應在保障用人單位用人自主權的前提下進行審查。法院通過合理性審查來對懲戒行為的實施效力作出認定，若侵害勞動者權益，則及時進行糾正，從而對用人單位行使懲戒權進行規(guī)制和引導。在懲戒解雇方面，用人單位行使懲戒權對勞動者解雇的案件也不在少數(shù)，需要對相關法條中不明確的程度性詞語進行界定，勞動者的違紀行為與嚴重程度須進行匹配，并根據其嚴重程度對其進行處罰，解雇應當在其他懲戒措施均無法糾正其錯誤時才能適用，所以用人單位在懲戒解雇時要審慎決定，這也內在包含比例原則的適用[12]。