競爭合作傾向組合下個體權(quán)力動機的差異研究

趙書松，胡 瑾，王子婧

(1.中南大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖南 長沙 410075；2.華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢430074)

一、引言

隨著組織結(jié)構(gòu)不斷扁平化，權(quán)力在企業(yè)微觀情景下日趨分散。事實上，人們總努力提升自己的權(quán)力[1]，并試圖通過權(quán)力達到某種具體目的。個體的權(quán)力動機不同，其獲得權(quán)力后的行為也將有所差異。如何通過準確識別個體權(quán)力動機促進合理提拔和工作授權(quán)成為當今時代管理者的一個重要難題。針對個體為何希望獲得權(quán)力這一問題，學(xué)界已開展大量研究。McClelland以利益類型為導(dǎo)向?qū)?quán)力動機劃分為個人化權(quán)力動機和社會化權(quán)力動機，個人化權(quán)力動機的個體關(guān)注自身目標、追求個人利益，而社會化權(quán)力動機的個體關(guān)心社會責(zé)任，追求集體效益[2]。樊耘等將權(quán)力動機分為內(nèi)在權(quán)力動機和外在權(quán)力動機，擁有內(nèi)在權(quán)力動機的個體主觀上期望掌握資源以實現(xiàn)對他人的控制，擁有外在權(quán)力動機的個體獲得權(quán)力是為了避免受到他人控制[3]。Henrich等則提出支配與威望兩種動機可幫助領(lǐng)導(dǎo)提升其在團隊中的等級地位[4]。然而，已有研究皆根植于傳統(tǒng)的權(quán)力觀念。當前信息技術(shù)的發(fā)展推動權(quán)力從共同體向個體大規(guī)?；厮輀5]，傳統(tǒng)權(quán)力關(guān)系正在發(fā)生變化[6]。權(quán)力不再局限地被定義為對重要資源的不對稱控制[7]，以“參與、創(chuàng)造、合作以及分享”為價值準則的新權(quán)力正在全球政治、經(jīng)濟、商業(yè)等各個領(lǐng)域運作[8]。

新權(quán)力的出現(xiàn)挑戰(zhàn)了已有關(guān)于權(quán)力動機的研究結(jié)論。趙書松等在新權(quán)力背景下發(fā)現(xiàn)，除已識別的權(quán)力動機之外，仍存在兩種尚未被單獨識別的權(quán)力動機類型：影響他人和成就他人，并將各類權(quán)力動機進一步歸納為剝削型動機、中間型動機與共享型動機三種類型[9]。剝削型動機具有損害他人利益以實現(xiàn)自身目的的特點。擁有剝削型動機的個體更注重“自我”與利益得失[10]、更容易物化他人[11]、更少顧及他人感受[12]。共享型動機則在主觀上信任他人，并以實現(xiàn)共同利益為目標。該類型領(lǐng)導(dǎo)者通常會給下屬提供更多的資源和支持，與下屬之間擁有較高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，提升下屬表達想法的意愿與機會[13]，實現(xiàn)員工與組織的雙向共贏。中間型動機在主觀上并不具備損害他人利益的傾向。由此可見，不同權(quán)力動機類型將為個人與組織帶來不同后果。那么，權(quán)力動機的形成又與何有關(guān)呢？

已有研究證明，權(quán)力動機與競爭傾向密切相關(guān)。競爭傾向的個體更渴望權(quán)力、成就感等，追求自我提升的價值[14]。而新權(quán)力觀念強化人與人之間的合作，鼓勵分享自身觀點并完善他人想法[8]，合作傾向也可能成為影響權(quán)力動機的重要因素。那么合作與競爭的人格傾向組合是否以及如何影響個體權(quán)力動機呢？為解決上述問題，本文擬探討不同類型競爭合作傾向?qū)€體權(quán)力動機造成的差異性影響。首先，本文根據(jù)競爭與合作兩種人格傾向組合出四種類型；然后，本文選擇權(quán)力動機類型作為反應(yīng)指標；接著，通過方差分析檢驗了四類競合組合對權(quán)力動機的差異性影響，并檢驗了納入控制變量后這種差異性的有效性；最后，本文對研究結(jié)果和管理啟示進行了討論。

二、理論基礎(chǔ)

競爭與合作的結(jié)構(gòu)一直受到社會心理學(xué)與組織行為學(xué)研究者的廣泛關(guān)注[15-17]?？v觀西方傳統(tǒng)的合作與競爭研究，合作往往被定義為競爭的對立面，大多數(shù)研究者主張合作與競爭屬于一維結(jié)構(gòu)，并將其視為連續(xù)統(tǒng)一體的兩端[15-17]。Kelley和Stahelski利用囚徒困境的實驗，假設(shè)存在兩種類型的個體，分別為競爭者與合作者，其對于他人的合作性與競爭性存在不同看法：合作者傾向于人是異質(zhì)的，其將自身與別人看作是不同的；而競爭者則認為人是同質(zhì)的，其他人也與自己相似[16]。同樣Mcclintock通過實驗區(qū)分了四種類型的態(tài)度，分別為競爭、個人主義、合作以及利他主義，并證實四類態(tài)度位于一個連續(xù)統(tǒng)一體之上[17]。有關(guān)社會困境的研究表明，當個體陷入社會兩難情境中時，個體在個人利益與他人利益的二者取舍中會表現(xiàn)出不同的傾向[18]，因而可推斷出不同類型的動機，具體可劃分為親社會動機、個體主義動機與競爭動機三類[19]。擁有親社會動機的個體傾向于個體利益與他人利益聯(lián)合最大化；個人主義者傾向于最大化自身利益，而不考慮對方的結(jié)果；競爭型個體則傾向于最大化個人利益相對于他人利益的相對優(yōu)勢[20]。后兩類的動機擁有者往往具有相似的行為模型，通常被合并稱為親自我者[21]。親社會者傾向于以集體理性的方式處理問題，表現(xiàn)出更多的合作性，而親自我者按照個人理性的方式行動，具有更強的競爭性[22]。

然而這種二分方式在近幾十年中受到了質(zhì)疑[23-24]，學(xué)者開始探討個體內(nèi)部合作與競爭共存的可能性與必要性。Bonta觀察到人們能夠同時表現(xiàn)出合作與競爭，并認為合作與競爭看似相互排斥的二元關(guān)系可能是由于實驗測量的局限導(dǎo)致[23]。名義分類或者強制選擇形式將個體分為親社會或者親自我，會阻礙研究人員調(diào)查同一個體的親社會動機和親自我動機共存的情況[25]。鑒于此，我們沿用謝曉非等分類標準[26]，按照低—低、高—低、低—高、高—高進行組合，形成四類競合組合，分別為低合爭者、高合作者、高競爭者、高合爭者。

(1)低合爭者。低合爭者在合作與競爭傾向上得分均低。低合爭者對于他人的評價受到虛假的共識效應(yīng)的影響[27-28]，傾向于認為他人選擇合作是為了在完成任務(wù)的過程中搭便車或者分攤風(fēng)險，難與他人相互信任，因而不將獲取資源與有效信息寄托于他人身上，社交頻率較低。已有研究表明，低合爭者在工作情境中的表現(xiàn)較為保守，其自我成長維度得分顯著低于其他類型的競合組合，即低合爭者對自我成長的關(guān)注度不高，有著較低的動機水平[26]。

(2)高合作者。當個體的合作傾向得分高而競爭傾向得分低時，其屬于高合作者。高合作者形成了較為穩(wěn)定的價值取向，在沒有強制性要求的情況下，出于增進彼此間的關(guān)系、 追求共同的目標或是享受協(xié)同工作的快樂等目的，傾向于選擇與他人一起行動，協(xié)作完成任務(wù)，并且能夠從中體驗人際關(guān)系和諧帶來的愉悅感。面對任務(wù)時，高合作者對與他人合作的前景更樂觀，因而會選擇可信賴的人成為自己的合作伙伴，以保證能夠共同完成目標。此外，高合作者在工作場所中更可能提供社會支持與人際幫助[29]。

(3)高競爭者。與高合作者個體不同，高競爭者個體競爭傾向得分較高而合作傾向得分較低，因而在與他人互動過程中，較少考慮他人需求。為了占據(jù)更高的社會地位、擁有更多的社會資源，高競爭者會有意識地在各種情境下操縱和壓制別人，以滿足自己取得成功或避免失敗的欲望，而這種成功往往以犧牲他人為代價。高競爭者在追求自我成長的過程中會力圖表現(xiàn)得比他人更優(yōu)秀，在完成某一目標的過程中，即使團隊內(nèi)部存在合作，也有著要超越他人的傾向性，高競爭者往往具有更高的成就動機和責(zé)任心[26]。

(4)高合爭者。當個體在競爭與合作傾向上得分均高時，其屬于高合爭者。高合爭者有著良好的競爭態(tài)度和較強的自我成長需求，不過分關(guān)注結(jié)果的輸贏而注重任務(wù)本身的樂趣，其對待他人并不是通過排斥他人來實現(xiàn)自己的目標和自身的發(fā)展，而是希望通過競爭性的經(jīng)驗自我發(fā)現(xiàn)，注重自身的發(fā)展與提高，對他人保持著動態(tài)態(tài)度，辯證地看待他人的價值。高合爭者聚焦于完成任務(wù)的效率與效果，然后再判斷采取競爭還是合作的方式完成任務(wù)，根據(jù)對任務(wù)完成可能性的把握等現(xiàn)實情境的需要調(diào)整自身行為，而非局限于某一種行為傾向[16]。高合爭者行為更加具有彈性，其將適時和他人合作或良性競爭，以期與外在環(huán)境保持一種平衡的和諧關(guān)系，具有更強的社會適應(yīng)性。

三、研究假設(shè)

(一)競爭、合作人格傾向與中間型動機

謝曉非等[26]認為合作是為了一個目標而共同努力的行為。在實施行為的過程中，合作傾向高的個體更有可能考慮他人觀點，享受與他人合作的樂趣。雖然目前尚無直接證據(jù)表明權(quán)力動機與合作傾向之間的關(guān)系，但仍有部分間接研究值得參考。Johnson等研究發(fā)現(xiàn)，與目標相似、合作性高的學(xué)生一起學(xué)習(xí)，有助于產(chǎn)生更高的積極學(xué)習(xí)效果。換言之，合作傾向高的個體更有可能營造良好的學(xué)習(xí)氛圍[30]；Gachter等在工作領(lǐng)域中得到了相似的結(jié)果，即當團隊由具有合作傾向的人領(lǐng)導(dǎo)時，其團隊表現(xiàn)更好[31]。另有研究表明，合作傾向?qū)⒃黾觽€人在工作場所中的實際合作行為，從而獲得更多的社會支持和人際幫助[29]，使工作更容易[32]。工作績效出色的個體通常更容易獲得權(quán)力，個體的合作性與其領(lǐng)導(dǎo)者得分顯著正相關(guān)[33]，合作傾向的個體更有可能成為領(lǐng)導(dǎo)者并擁有權(quán)力。合作傾向高的個體，具備著更高水平的權(quán)力動機。

競爭被定義為在挖掘自身潛力、追求自我成長或達成某一目標的過程中，個體力圖比他人表現(xiàn)得更加優(yōu)秀、超越他人的傾向性[26]。高度競爭的個體喜歡和他人競爭、渴望勝利，并擁有更強的自我效能感和更好的表現(xiàn)[34-35]。Ryckman等[36]經(jīng)過研究認為個體的競爭性存在兩個相互獨立的維度，即過度性競爭和個人發(fā)展性競爭。具有個人發(fā)展競爭傾向的個體在完成任務(wù)時，不過分以贏得勝利為目的，而是通過競爭性經(jīng)驗來提高個人的成長水平，其更關(guān)注任務(wù)本身的樂趣。持有該類競爭態(tài)度的個體聚焦于自身的發(fā)展與提高，而非與他人比較。該類型個體不通過貶低他人以提升自己，不以犧牲他人為代價，因而更有可能具有較高的中間型動機。中間型動機關(guān)注自身利益，但并不會主動損害他人利益，這與個人發(fā)展競爭傾向的特點不謀而和。此外，已有研究證實，高合爭者在自我評價、職業(yè)信息、問題解決以及總體得分上顯著高于其他三類[37]，而能力是權(quán)力獲得的保障，由此本文推斷：

假設(shè)1：與其他三類相比,高合爭者的中間型動機最強。

(二)競爭、合作人格傾向與剝削型動機

傳統(tǒng)權(quán)力多遵循零和博弈的原則，一方增多意味著另一方減少。因而傳統(tǒng)的權(quán)力源于對有限資源的不對稱控制[38]，以壓服與同化為目標，個體通過使用權(quán)力影響他人行為以實現(xiàn)自身意愿。本文將伴隨著傳統(tǒng)權(quán)力模式的剝削型動機定義為一種強調(diào)掌控他人與自我滿足的權(quán)力動機，為實現(xiàn)自身目的不惜損害他人。擁有該類型權(quán)力動機的個體在工作場合更傾向于表現(xiàn)出自我的形象，忽略他人感受，只注重自己的利益得失[10]，認為領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威不容挑戰(zhàn)并要求下屬絕對服從[39]，并且更容易為達目的不擇手段，其更可能成為領(lǐng)導(dǎo)者而非追隨者[40]。

高競爭傾向的個體被認為在各種情境下更傾向于操縱和壓制他人[36]；該類型個體具有控制、攻擊、冒險和貶低他人的傾向，有可能為了提升自我價值而不擇手段[37]。高競爭傾向的個體不信任他人、不在乎他人利益，該類個體有意識地壓制他人，這與剝削型動機特征不謀而合。希望獲得成功是每個人都會有的期望，但是低競爭傾向的個體不會將自己的成功建立在犧牲他人的基礎(chǔ)上，更傾向于選擇合作行為或者獨自奮斗去獲得成功，低競爭傾向的個體則較少地表現(xiàn)出影響、控制、貶低他人的行為。因而低競爭傾向的個體剝削型動機較低。因此，本研究認為高競爭傾向的個體更容易擁有較高的剝削型動機，提出假設(shè)2：

假設(shè)2：高合爭者與高競爭者的剝削型動機高于高合作者與低合爭者。

合作傾向促使個體為獲得利益，加強人際關(guān)系，而表現(xiàn)出互惠的行為[41]，發(fā)生在個體之間、群體之間以及個體與群體之間，合作行為可以幫助個體和他人獲得金錢、地位，加強人際關(guān)系等。也有研究者認為合作是一種策略，具有合作傾向的個體會優(yōu)先選擇合作行為，通過幫助他人、給予支持[29]、交流信息等方式來與他人建立聯(lián)系，獲得他人信任，并實現(xiàn)共同的目標。社會困境研究證實，給個體透露不全面的信息能夠促進其合作[42]，現(xiàn)代化形成了信息多元化、不對稱的特點，因而個體的合作行為在工作場合更加普遍。合作傾向高的個體期望通過合作的方式獲得信息，實現(xiàn)資源的整合[43]，以此來提升自己的地位，獲得更多的權(quán)力，由此本文認為合作傾向高的個體有較高的權(quán)力動機。

競爭傾向作為一個調(diào)節(jié)因素，進一步加強合作傾向與剝削型動機之間的關(guān)系。在競爭傾向的影響下，高合爭者與高競爭者的剝削型動機水平較高。高合爭者擁有較高的競爭傾向和合作傾向，兩種傾向并非簡單地直接疊加，而是相互交融。其中，合作傾向會使個體注重人與人之間的關(guān)系，期望與他人保持緊密的聯(lián)系。在其影響下，高合爭者在選擇合作對象時會加以思考，判斷他人能否給自己帶來提升，更加辯證地看待他人的價值。根據(jù)實際情況選擇合適的行為，以期在完成任務(wù)的過程中最大限度地利用資源，實現(xiàn)效益最大化。因此，本文推斷高合爭者的剝削型動機將高于高競爭者。而競爭傾向較低時，競爭意愿較為薄弱，此時高合作者更可能趨向于享受與他人合作過程的快樂，或者營造和諧的團隊氣氛，而非在合作中掠奪他人資源，因而有著較弱的剝削型動機。另外，低合爭者由于競爭傾向和合作傾向均得分較低，其權(quán)力動機的整體動機水平不高，也不具備高水平的剝削型動機。進而推斷，在低競爭傾向的影響下，合作傾向難以促進剝削型動機的形成。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：競爭傾向會增強合作傾向與剝削型動機間的正向關(guān)系。具體而言，競爭傾向高的個體，其合作傾向與剝削型動機的關(guān)系更強，而競爭傾向低的個體，其合作傾向與剝削型動機的關(guān)系較弱。

(三)競爭、合作人格傾向與共享型動機

新權(quán)力背景下衍生出的共享型動機是一種強調(diào)相互信任和共同滿足的權(quán)力動機，其不再拘泥于對有限資源的獨家占有，而是通過分享、共用等行為使利益最大化。新權(quán)力強調(diào)人與人之間的合作，鼓勵分享自身想法。在新權(quán)力背景下，共享型動機強調(diào)的不是領(lǐng)導(dǎo)者行為的內(nèi)在機制，而是個體在團隊中采取什么樣的方式進行工作的內(nèi)在價值取向。共享型動機體現(xiàn)為主觀上相信他人，并以實現(xiàn)共同利益為目標[9]。擁有共享型動機的團隊彼此之間互動、合作、相互影響，為團隊帶來績效和競爭優(yōu)勢的提升。

高合作傾向的個體由于對于任務(wù)回報具有更積極的態(tài)度[31]，為了實現(xiàn)整體利益最大化，不局限于自身利益，致力于集體目標最大化，會在某種程度上放棄自己的利益，犧牲小我，成就大我。合作也被證實能幫助團隊成員之間建立對個人目標的意識，并提升個體表現(xiàn)[44]，更容易營造良好的團隊工作氛圍[30][33]，有助于團隊成員間的相互信任。高合作傾向的個體樂意與他人共享資源，促進交流合作形成共贏的局面，更有可能形成共享型動機。因此，本文推斷高合作傾向個體往往具有更高的共享型動機，故提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：高合爭者與高合作者的共享型動機高于高競爭者與低合爭者。

現(xiàn)實的情境中競爭無處不在，有競爭就意味著一方獲得成功一方承受失敗，有著競爭傾向的個體為確保自己不被超越，在努力獲得知識和技能的同時會隱藏知識，從而保證自己取得比對手更高的績效水平，從而獲得更高的職位或薪酬。但新權(quán)力背景下，個體除了希望超越他人、壓制他人之外，也期望提升自己在組織中的威望和影響力，獲得他人自愿賦予的地位，因而競爭傾向的個體會適當?shù)嘏c他人分享技能和知識，以得到他人的認可與尊重，進而獲得權(quán)力與威望[45]。在高合作傾向的影響下，個體更加具有整體意識，使得個體愿意放棄個人利益、選擇集體利益。高合爭者具有較高的競爭傾向和合作傾向，在兩種傾向的共同影響下，更加注重完成任務(wù)這一過程能夠給自己帶來的提升，不再聚焦于個人的得失和獲利的多少，而是給他人提供幫助和支持，共同專注于任務(wù)的完成度，希望從他人身上獲取有效的經(jīng)驗和資源[29]。在與他人的共同生活中找到自己的目標，并在與他人的共同活動中實現(xiàn)這些目標，為了完成團隊目標愿意與他人進行資源共享。因而在高合作傾向的影響下，高合爭者具有更高的共享型動機。

社會學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)存在著一種虛假的共識效應(yīng)[27-28]，即自私的個體認為其他人也是自私的，互惠的個體則認為其他人是互惠的。合作傾向低的個體會假設(shè)他人存在搭便車行為，從而降低合作行為的可能，競爭傾向的個體則認為他人同樣是競爭性的[16]，相互之間難以信任。因而在低合作傾向的情形下，個體之間的信任度較低，具有競爭傾向的個體會選擇強化自身的知識儲備和能力來表現(xiàn)得比別人更優(yōu)秀，不將獲得成長的希望寄托在他人身上。綜上，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：合作傾向會增強競爭傾向與共享型動機間的正向關(guān)系。具體而言，高合作傾向的個體，其競爭傾向與共享型動機的關(guān)系更強，而低合作傾向的個體，其競爭傾向與共享型動機的關(guān)系更弱。

四、研究方法

(一)被試

本研究在長沙、武漢、鄭州、廣州、深圳、北京等地發(fā)放調(diào)查問卷1000份，收回問卷840份。問卷收回后，按照三個標準對問卷有效性進行判斷：第一，問卷是否填寫完整；第二，問卷填答是否有嚴格規(guī)律性；第三，正反題目填寫是否存在明顯的邏輯錯誤。根據(jù)這三個原則，剔除無效問卷43份，共得到有效問卷797份，有效回收率79.7 % 。在所有被試人員中，男性占41.4%，女性占58.6%；學(xué)生占25.5%，在職人員占74.5%。在職人員中，75.25%具有一年以上工作經(jīng)驗；43.43%為管理人員；涵蓋制造業(yè)、公共事業(yè)、教育、金融等多個行業(yè)。

(二)工具

本研究選用謝曉非等[26]編制的23個項目的量表測量合作與競爭傾向，其中合作分量表13個項目，競爭分量表10個項目。樣例如：“與大家一起工作讓我很愉快”、“如果別人表現(xiàn)得比我好，會讓我煩惱”。量表采用李克特9點計分，其中1為“完全不同意”、9為“完全同意”。正式測量時，合作分量表Cronbach’s α系數(shù)為0.939；競爭分量表Cronbach’s α系數(shù)為0.859，樣本信度較好。

本研究選用趙書松等[9]編制的28個項目的量表測量個體權(quán)力動機，其中包含控制、影響他人、自主、個人利益、威望、共同愿景、成就他人7個分量表。樣例如：“我渴望獲得豐厚的報酬”、“我渴望對周圍的事情有更多的控制權(quán)”。量表采用李克特7點計分，其中1為“完全不同意”、7為“完全同意”。各分量表Cronbach’s α系數(shù)為0.856、0.879、0.916、0.903、0.895、0.954、0.937，樣本信度較好。

控制變量包括個體的性別、年齡、學(xué)歷、狀態(tài)、職位、任職年限、單位性質(zhì)、行業(yè)。

(三)信效度檢驗

通過對797份有效問卷進行探索性因子分析(如表1)，最終旋轉(zhuǎn)出兩個因子，可見競爭與合作應(yīng)屬于二維結(jié)構(gòu)而非連續(xù)統(tǒng)一體的兩端。

表1 探索性因子分析檢驗

續(xù)表1

(四)分析方法

本研究的數(shù)據(jù)采用SPSS26.0軟件進行處理，數(shù)據(jù)分析程序包括：(1)利用內(nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)來評判數(shù)據(jù)的信度，并采用探索性因子分析法檢驗問卷的效度；(2)利用獨立樣本T檢驗,考察競爭合作人格傾向高低組的差異性；(3)采用單因素方差分析法考察個體權(quán)力動機在不同競合組合下的差異；(4)引入控制變量，采用多變量協(xié)方差分析檢驗不同競合組合對個體權(quán)力動機的整體效應(yīng)，并進一步應(yīng)用協(xié)方差分析評測考慮控制變量的情況下，不同競合組合對每種權(quán)力動機的效應(yīng)。

五、研究結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計

為了解樣本分布情況，本研究運用SPSS20.0軟件對各變量間相關(guān)性進行分析，結(jié)果如表2所示。

表2 研究變量描述性統(tǒng)計分析

通過計算,競爭人格傾向的均值M1=5.38，標準差SD1=1.34；合作人格傾向的均值M2=7.03，標準差SD2=1.79。將競爭合作人格傾向按照均值劃分為高低兩組，分別對他們進行方差分析，結(jié)果表明兩個維度高低分組存在顯著差異(如表3)。

表3 競爭合作傾向兩維度高低分組的方差分析

表4報告了競合組合四種類型的均值、所占比例。其中，高合爭者人數(shù)最多，達239人，占總數(shù)30%；其次是低合爭者，共221名，占27.7%。高合作者和高競爭者的人數(shù)基本相當，分別是173和164人，占總?cè)丝诘?1.7%和20.6%。

表4 競爭合作匹配情況

(二)不同競合組合對個體權(quán)力動機的影響檢驗

表5是對假設(shè)1-假設(shè)5的驗證結(jié)果。針對中間型動機，高合爭者最強、低合爭者最弱，高競爭者與高合作者位于中等水平且二者沒有顯著差異，假設(shè)1得到驗證。針對剝削型動機，高競爭組得分顯著高于低競爭組，假設(shè)2成立。與此同時，高競爭組中，合作傾向?qū)?quán)力動機有顯著正向影響；低競爭組的權(quán)力動機則不受合作傾向的影響，假設(shè)3得到檢驗。針對共享型動機，相比于低合作組，高合作組的權(quán)力動機明顯較高，假設(shè)4成立。同時，高合作組的權(quán)力動機不受競爭傾向的影響，而低合作組中，競爭傾向?qū)?quán)力動機有顯著正向影響，假設(shè)5得到驗證。為了控制其他變量對結(jié)果的干擾,我們分別進行了多變量協(xié)方差分析和協(xié)方差分析,分析結(jié)果見表6和表7。

表5 方差分析結(jié)果

表6 多變量協(xié)方差分析結(jié)果

表7 協(xié)方差分析結(jié)果

表6證明了四類競合組合方式對各類權(quán)力動機的解釋效應(yīng)。當引入控制變量前，四類組合對因變量的影響是高度顯著的，它們解釋了方差(1-λ)的57.9%；當引入控制變量后，四類組合對因變量的單獨影響仍然是非常顯著的，它們解釋了方差(1-λ)的55.3%。

由表7可得，在控制了人口學(xué)變量后，七類權(quán)力動機仍然在四種競合組合下表現(xiàn)出顯著差異。進一步分析發(fā)現(xiàn)：(1)職位越高的個體控制動機越弱；(2)學(xué)歷越高的個體影響他人、自主、威望動機越強；(3)年齡越大的員工個人利益動機越弱；(4)工作單位外資占比越大的員工控制、影響他人、自主動機越強。

六、結(jié)論與討論

(一)結(jié)論

本文的結(jié)論主要是：(1)不同類型競爭合作傾向會對個體權(quán)力動機造成差異性的影響。具體而言，本研究發(fā)現(xiàn)，針對中間型權(quán)力動機，高合爭者得分最高，高合作者、高競爭者次之，低合爭者最弱；針對剝削型權(quán)力動機，高合爭者依然得分最高，高競爭者次之，高合作者與低合爭者得分水平較低且無顯著差別；針對共享型權(quán)力動機，高合爭者與高合作者得分最高，高競爭者次之，低合爭者得分最低。(2)協(xié)方差分析的結(jié)果表明，在控制了人口學(xué)變量后，個體權(quán)力動機仍然在不同類型的競爭合作傾向組合下表現(xiàn)出顯著差異。

(二)理論貢獻

基于上述結(jié)論，本研究的理論貢獻在于以下兩個方面。

第一，本研究通過探索性因子分析驗證了競爭與合作應(yīng)屬于二維結(jié)構(gòu)而非連續(xù)統(tǒng)一體的兩端。以往研究認為合作與競爭屬于一維結(jié)構(gòu)，并將其視為連續(xù)統(tǒng)一體的兩端[15-17]，然而本研究發(fā)現(xiàn)競爭傾向與合作傾向乃不同的概念，個體可能同時具有這兩種傾向，靈活地根據(jù)目標選擇自己的行為。同時，進一步方差分析也證實了競爭與合作高低分組形成的四類人群具有不同特征，這也豐富了競爭與合作人格傾向的相關(guān)研究。

第二，本研究拓展了對人格傾向與權(quán)力動機間關(guān)系的認識。權(quán)力動機受到人格傾向差異的影響，不同的人格傾向與不同的權(quán)力動機相關(guān)。從整體上看，在這四類競合組合中，高合爭者的權(quán)力動機最強，其在剝削型、中間型與共享型動機的得分中均最高；而低合爭者在三類權(quán)力動機的得分上均最低，其權(quán)力動機最弱。此外，高競爭者的剝削型動機顯著高于高合作者與低合爭者，這與Ryckman等[36]的想法相一致。最后，高合作者在三類權(quán)力動機得分上存在明顯差別，這與其特質(zhì)密不可分。高合作傾向的個體更容易信任他人、并為他人利益著想[19]，因而其剝削型動機得分最低、共享型動機得分最高。本研究針對不同的競爭合作類型這一人格傾向，探究了其與權(quán)力動機的關(guān)聯(lián)，拓展了對二者關(guān)系的了解。

(三)管理啟示

本文的研究結(jié)果給組織管理帶來了啟示。首先，管理者可以通過對員工競爭合作人格傾向的識別判斷其權(quán)力動機，并進一步推斷員工獲得權(quán)力后的行為表現(xiàn)。本研究結(jié)論表明，高合作者的共享型動機較為強烈，其擁有權(quán)力后，更有可能將權(quán)力運用至集體利益的提升，而非自身利益的滿足。當個人愿意為了更大利益犧牲個人利益時，其團隊表現(xiàn)更好[31]。因此，管理者在提拔或授權(quán)時可優(yōu)先考慮高合作者。其次，人口統(tǒng)計學(xué)變量也對權(quán)力動機具有影響。年齡越高的個體對于個人利益的滿足將有所減少，其只顧自身利益的可能性更??；學(xué)歷較高的個體雖不會損害他人利益，但十分注重自身利益的滿足，該類型個體往往具備能力，獲得權(quán)力相對可能性更大，因此管理者應(yīng)多關(guān)注該類型個體的權(quán)力使用情況，避免其使用權(quán)力僅滿足自身利益的情況發(fā)生。最后，組織應(yīng)該加強對高合爭型員工的識別和引導(dǎo)，這類兼具高合作傾向和高競爭傾向的個體擁有權(quán)力后的動機最為復(fù)雜，組織對高合爭型員工的權(quán)力配置應(yīng)該嚴格遵循工作情景，使得他們的權(quán)力運行過程緊扣工作任務(wù)需求。

(四)研究局限與未來展望

本研究的局限主要體現(xiàn)在以下四個方面：第一，本研究的數(shù)據(jù)全部來自于個體的自我報告，這可能會引起測量的同源誤差，未來應(yīng)嘗試從多個來源收集數(shù)據(jù)，以進一步提高數(shù)據(jù)的有效性；第二，本研究從競合傾向組合的視角僅對權(quán)力動機進行分析，未來可采用該視角探究對其他因素的影響；第三，本研究僅檢驗了不同競合傾向?qū)€體權(quán)力動機的差異性影響，而沒有談到其對結(jié)果變量的影響程度與作用機制，未來可采用回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型等方法進行深入探討；第四，本研究探討的人格特質(zhì)對權(quán)力動機的內(nèi)部影響，但個體嵌套于組織之中，個體動機也將受到外部環(huán)境影響，未來可進行權(quán)力動機的情境驅(qū)動機制研究。