高管晉升錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新

張橫峰 羅堞 王昊

【關鍵詞】 高管晉升; 錦標賽激勵; 薪酬溢價; 企業(yè)創(chuàng)新

【中圖分類號】 F275? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2022）05-0069-08

一、引言

創(chuàng)新作為引領發(fā)展的第一動力，是主導社會進步的重要力量，已成為國家發(fā)展的核心。“十四五”規(guī)劃提出，要強化企業(yè)創(chuàng)新主體地位，形成以企業(yè)為主體、市場為導向、產(chǎn)學研深度融合的技術創(chuàng)新體系。企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，決定了企業(yè)創(chuàng)新能力是國家自主創(chuàng)新水平的基礎，因此在用區(qū)域創(chuàng)新水平衡量一個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展狀況時，通過刺激區(qū)域內各種社會經(jīng)濟客體創(chuàng)新能夠帶動區(qū)域經(jīng)濟增長，增強區(qū)域競爭力[1]。企業(yè)創(chuàng)新能力在社會經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，成為提升國家創(chuàng)新能力的關鍵因素。

近年來，我國企業(yè)自主創(chuàng)新水平大幅度提升，創(chuàng)新越來越受到業(yè)界的重視[2]?？v觀企業(yè)創(chuàng)新的已有研究，學術界主要從宏觀和微觀兩個角度探究其影響因素及經(jīng)濟后果。從宏觀視角，Huang et al.[3]進行了關于財政激勵效應的實證研究，即財政投入、稅收優(yōu)惠、政府采購等對企業(yè)進行自主創(chuàng)新的影響。隨后，Rogelja et al.[4]研究了政策框架條件對企業(yè)創(chuàng)新舉措的影響，從市場導向和非市場導向分別探討了企業(yè)創(chuàng)新行為的促進因素。在最新的研究中，學者主要基于供給學派理論，探討了我國供給側結構性改革、減緩企業(yè)融資約束與企業(yè)創(chuàng)新能力提高之間的嵌入性和耦合性。從微觀視角，有學者研究了組織程序和組織形式的創(chuàng)新對中小企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)能力的影響[5]、企業(yè)信貸來源結構對企業(yè)創(chuàng)新的影響[6]。從認知視角，余浩等[7]研究高管團隊認知交互與創(chuàng)新績效間的關系。還有學者研究了股權激勵對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響效應[8]。

綜上所述，盡管已有文獻從多角度對企業(yè)創(chuàng)新的影響因素做了較為細致的研究，但這些研究都是從高管自身因素或外部激勵某一方面進行研究，鮮有兼顧高管自身因素和晉升錦標賽激勵兩方面的文獻?；诖耍疚睦?016—2019年A股上市公司的數(shù)據(jù)，通過相關性分析，建立回歸模型，研究了高管晉升錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新之間的相關關系。研究發(fā)現(xiàn)：在其他條件不變的情況下，內部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間存在顯著的正相關關系;薪酬溢價與企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關。但高管進行創(chuàng)新決策的動機不僅受到外部直接經(jīng)濟報酬的誘導，還可能受限于自身任期。因此，本文以高管任期為調節(jié)變量，進一步考察高管晉升錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新的關系，研究發(fā)現(xiàn)，在其他條件不變的情況下，高管任期在高管晉升錦標賽激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響中發(fā)揮正向調節(jié)作用。

本文的研究貢獻主要體現(xiàn)在：一是豐富了現(xiàn)有企業(yè)創(chuàng)新影響因素的研究，探討了高管晉升錦標賽激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響機制，即高管晉升錦標賽激勵有利于促進企業(yè)創(chuàng)新，成為企業(yè)創(chuàng)新的又一個助推力。二是拓展了高管晉升錦標賽激勵對企業(yè)創(chuàng)新的作用機理，為企業(yè)利用高管晉升錦標賽激勵推動企業(yè)創(chuàng)新提供了較為科學可靠的理論依據(jù)，同時為企業(yè)如何通過高管晉升錦標賽激勵推進企業(yè)創(chuàng)新提出了相關的實踐建議，以期能夠為上市企業(yè)提供參考借鑒。

二、理論分析與研究假設

近年來，學術界對高管晉升與企業(yè)創(chuàng)新的研究發(fā)現(xiàn)，高管激勵有助于促進企業(yè)創(chuàng)新。Broadberry et al.[9]研究發(fā)現(xiàn)，提高勞動報酬極大地促進了企業(yè)創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級，且對于歐洲地區(qū)工業(yè)發(fā)展中的技術進步、創(chuàng)新發(fā)揮了不可磨滅的作用。國內有關學者的研究也證明了企業(yè)的創(chuàng)新能力與勞動者薪酬呈正相關關系，工資增加使員工新技能得到發(fā)展，企業(yè)新技術得到促進，且企業(yè)員工工資水平也在一定程度上反映了員工的創(chuàng)新意識和能力。楊勇等[10]發(fā)現(xiàn)高層管理者激勵與企業(yè)技術創(chuàng)新投資規(guī)模具有顯著的正相關關系，表明高管激勵在企業(yè)創(chuàng)新投資中占據(jù)著極為重要的地位。

根據(jù)錦標賽理論，企業(yè)內部薪酬差距的制度安排能夠有效發(fā)揮薪酬契約的激勵作用，激發(fā)員工與高管的競爭意識，并形成晉升錦標賽，從而促使他們花費更多精力來獲得職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)自身薪酬增加的同時促進企業(yè)績效的提高。張蕊等[11]在探究關鍵下屬高管與CEO之間薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響時，發(fā)現(xiàn)內部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出顯著正相關，且相比于CEO等較高級別的高管，關鍵下屬高管具有較高的晉升概率，因此薪酬差距帶來的創(chuàng)新激勵效應對企業(yè)創(chuàng)新的影響更強。此外，相對合理的薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的促進效應更明顯，主要表現(xiàn)在對高管開展創(chuàng)新活動所付出時間和精力的補償和對高管選擇風險性、挑戰(zhàn)性更高的創(chuàng)新項目投資決策行為的強化[12]。

基于“社會人”假設，公平理論指出，員工總會把自我、其他人作為參照目標進行橫向和縱向的比較，來衡量自己所獲報酬的公平性，從而影響到以后工作的努力程度。因此，若企業(yè)內部高管與員工之間薪酬差距過小，可能導致QPP/IPP<QPL/IPL，即高管晉升前的報酬與晉升前的工作投入之比小于高管晉升后的報酬與晉升后的工作投入之比，員工工作積極性下降，更加囿于現(xiàn)狀，降低企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新能力;若高管與高管之間的薪酬差距過小，員工可能產(chǎn)生“同工不同酬”的不公平感。即QP/IP<QX/IX，自身所獲報酬的感覺與自身對付出的感覺之比小于自己對其他高管所獲報酬的感覺與自己對其他高管付出的感覺之比，同樣也會削弱企業(yè)創(chuàng)新的能動性。因此過小的內部薪酬差距不會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生顯著影響，只有當薪酬差距持續(xù)增大時，才會促使高管為獲得更多的收益而提高工作努力程度。

從雙因素理論分析，高管晉升錦標賽既包含了薪酬等貨幣性激勵，也兼顧了晉升、聲譽等非貨幣性激勵，研究發(fā)現(xiàn)個人權力與員工創(chuàng)造力呈正相關，而情感承諾在個人權力促進員工創(chuàng)造力中發(fā)揮中介作用[13]。晉升錦標賽激勵將大幅的薪酬差距附加到晉升上，有效地提高了員工的努力程度。其在保證高管在企業(yè)創(chuàng)新活動中所承擔的私人成本得到補償，所獲得的報酬外部化的同時，又獲得了晉升、聲譽等更高層次的自我實現(xiàn)需要帶來的滿足感，從而更持續(xù)有效地激發(fā)高管在企業(yè)創(chuàng)新中的積極性和能動性?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O1。

H1：在其他條件不變的情況下，內部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關。

內部薪酬差距是驅動高管與員工為晉升而提高工作積極性和努力程度的必要報酬補償，高管對這部分薪酬差距心安理得，在短期內能有效提升企業(yè)創(chuàng)新效率，然而隨著高管晉升組織層次的提升，在企業(yè)內部上升空間減小，晉升希望日益渺茫，其競爭比較對象將轉向同行業(yè)內的高管，此時外部薪酬差距即薪酬溢價則成為能夠持續(xù)刺激高管發(fā)揮能動創(chuàng)造性的激勵因素?？讝|民等[14]將薪酬差距分解為管理層薪酬溢價和員工薪酬溢價研究創(chuàng)新效應，證明了管理層薪酬溢價在薪酬差距促進企業(yè)創(chuàng)新的作用中占據(jù)主要地位，且在質量越高的創(chuàng)新活動中，其促進作用越顯著，而員工薪酬溢價對企業(yè)創(chuàng)新影響不顯著，且過高的員工薪酬溢價可能會擠占企業(yè)創(chuàng)新資源，導致研發(fā)投入減少。

此外，根據(jù)人力資本理論，薪酬溢價是人力資本溢價的體現(xiàn)，反映了企業(yè)對高管更高水平的管理能力、創(chuàng)造性地促進企業(yè)績效提升能力的認可。人力資本報酬包括無風險收益和風險溢價（即正常人力資本收益和薪酬溢價），前者是與自身工作地位相匹配的絕對薪酬，不會產(chǎn)生激勵效應，后者是對高管因承擔創(chuàng)新活動等帶來額外風險所給予的補償，這部分薪酬有助于削弱高管的風險規(guī)避性，在一定程度上減少了高管舍棄研發(fā)創(chuàng)新投資而選擇一些能顯著增加短期收益的行為，從而顯著增加企業(yè)的研發(fā)支出，對促進企業(yè)創(chuàng)新具有積極作用，成為高管進一步提高自身邊際收益的最終動力。研究發(fā)現(xiàn)，高管的外部薪酬差距會顯著影響其經(jīng)營決策的風險偏好性，因為在行業(yè)內的薪酬溢價越大，意味著企業(yè)的風險承擔水平也越大，因此高管會選擇增加創(chuàng)新研發(fā)投入等風險較高的經(jīng)營決策。

相對于員工薪酬溢價而言，高管薪酬溢價對企業(yè)創(chuàng)新的拉動作用更強[15]。從行為理論視角，薪酬溢價作為高管晉升后連續(xù)的刺激，會促使高管努力通過提升業(yè)績獲得報酬和滿足，這種結果又會反作用于高管的積極創(chuàng)新行為，成為推動高管重復勤勉工作的力量，從而形成良性循環(huán)[16]。由此，本文提出假設2。

H2：在其他條件不變的情況下，薪酬溢價與企業(yè)創(chuàng)新存在顯著的正相關關系。

高層梯隊理論認為，高管的管理認知和行為選擇會受其任期、年齡、性別等人口統(tǒng)計學特征的影響，即面臨同樣提升績效的目標，會做出不同的經(jīng)營決策，進而影響到企業(yè)創(chuàng)新決策。劉運國等[17]研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)研發(fā)支出與高管任期存在顯著的正相關關系，即高管任期越長，研發(fā)投資支出越多。當高管任期較短時，基于理性經(jīng)濟人假設，高管在進行創(chuàng)新決策時，會從自身收益角度衡量付出成本與所獲報酬的關系，一旦創(chuàng)新的私人成本大于所獲收益，管理者往往就會減少創(chuàng)新投入。與企業(yè)其他經(jīng)營活動相比，創(chuàng)新活動具有周期長、收益滯后性、風險性高等特征，而目前我國企業(yè)大多是依據(jù)短期會計指標來考核高管業(yè)績，因此，新上任的高管往往會產(chǎn)生“短視”行為，因為經(jīng)驗與能力不足而規(guī)避通過創(chuàng)新活動提升績效，削減企業(yè)創(chuàng)新投入的動機。相反，當高管任期較長時，戰(zhàn)略意識加強，由于自身已經(jīng)有一定的資本積累，加之對公司的控制度加強，能夠獲取更多關于公司經(jīng)營的信息，提高了對研發(fā)投資收益預期的準確性，在一定程度上克服了創(chuàng)新活動的不確定性，風險容忍度增加，從而愿意付出更多人力資本和非人力資本進行具有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新活動，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的同時進一步提高自身報酬?；谄谕碚撘暯?，高管創(chuàng)新激勵等于期望概率與目標效價之積，高管任期越長，其對采取創(chuàng)新活動實現(xiàn)最終收益的感知期望概率越大，激勵水平也就越高。

此外，從成就需要論視角，高管晉升錦標賽在聲譽、權力等隱性激勵方面也會因高管所處生命周期的不同而發(fā)揮不同的激勵效應。根據(jù)Hambrick et al.[18]提出的高管生命周期五階段模型，在初始任命期階段，高管會受到企業(yè)內外較多的關注，有著強烈的成就需要，渴望盡快樹立良好的聲譽和權威，以鞏固自身的層級地位。此時，高管會選擇比較保守穩(wěn)健的經(jīng)營戰(zhàn)略，以避免因為決策失誤而使自身職位難保。隨著高管任職期限增長，經(jīng)驗和閱歷隨之積累，管理能力不斷增強，已經(jīng)在企業(yè)內外樹立起了一定的權威和聲望，在進行創(chuàng)新活動、大規(guī)模研發(fā)投資決策方面享有更多的控制權和決策權，也更加愿意挑戰(zhàn)風險性高的經(jīng)營策略，風險規(guī)避性減弱，有能力承擔創(chuàng)新失敗的責任。另外，從馬斯洛的需求層次理論，當高管自身報酬達到一定高度已經(jīng)大大滿足自身最基本需要時，其需求會從物質上升到情感，最終達到自我價值實現(xiàn)，即高管任期越長，對企業(yè)的忠誠度和依賴感隨之增加，渴望通過為企業(yè)創(chuàng)造更多價值來實現(xiàn)自我價值，個人利益與企業(yè)利益更趨于一致，此時高管會更加關注企業(yè)長遠利益，為使企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中脫穎而出，必然會通過增加創(chuàng)新活動投資來實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，樹立企業(yè)在行業(yè)中的地位?；谝陨戏治?，本文提出假設3。

H3：在其他條件不變的情況下，高管任期在高管晉升錦標賽激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響中發(fā)揮正向調節(jié)作用。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2016—2019年A股上市公司為初始樣本，剔除金融保險類企業(yè)、主要變量值缺失、信息披露不完全的企業(yè)以及其他數(shù)據(jù)異常的企業(yè)，最終獲取5 731個觀測值。本文數(shù)據(jù)主要來源于國泰安和WIND數(shù)據(jù)庫。此外，為避免極端值對本研究的影響，對全部連續(xù)變量進行了上下1%的Winsorize處理。

（二）變量定義

1.企業(yè)創(chuàng)新水平（Rit）

研發(fā)投入是企業(yè)進行創(chuàng)新活動的直接體現(xiàn)和產(chǎn)生創(chuàng)新成果的基礎。但創(chuàng)新活動過程中難免會出現(xiàn)無法避免的風險和問題，因此在衡量企業(yè)創(chuàng)新時，不僅要包含直接的創(chuàng)新投入，還應包括企業(yè)創(chuàng)新活動的效率水平。高效的創(chuàng)新水平與研發(fā)投入是企業(yè)創(chuàng)新績效的首要推動力[19]。借鑒劉運國等[17]的研究方法，本文采用研發(fā)支出總額與營業(yè)收入之比這一指標來衡量企業(yè)創(chuàng)新水平。

2.高管晉升錦標賽激勵（Gap、Mpp）

盡管高管晉升錦標賽激勵既包括貨幣性激勵也包括非貨幣性激勵，但貨幣性激勵在晉升錦標賽中發(fā)揮著主要作用，且非貨幣性激勵難以量化。因此，本文主要考慮薪酬增加帶來的激勵效應，采用如下兩個指標衡量高管晉升錦標賽激勵。

一是內部薪酬差距，即高管平均薪酬與非高管員工平均薪酬之差的自然對數(shù)值。借鑒康華等[20]采用的方法，具體公式如下。

Gap=Ln（高管平均薪酬-員工平均薪酬）

高管平均薪酬=金額前三的高管薪酬合計/3

員工平均薪酬=（支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金/1.56-金額前三的高管薪酬合計）/（員工人數(shù)-3）

其中，1.56為先前學者測算出的修正系數(shù)，修正“支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金”中包含的保險等其他費用，使其與高管總薪酬數(shù)據(jù)口徑一致。

二是外部薪酬差距，即薪酬溢價。現(xiàn)有文獻主要從回歸分解法和殘差法度量人力資本溢價，由于回歸分解法的靜態(tài)性以及溢價估計程度對其他變量的敏感性，其估計結果準確性較低。利用殘差法進行回歸分析，結果表明工資殘差中行業(yè)工資溢價占據(jù)大部分。因此本文從行業(yè)性質衡量比較高管薪酬溢價，以高管實際薪酬與正常人力資本收益（即同行業(yè)-年度高管薪酬中位數(shù)）之比衡量高管薪酬溢價。

3.高管任期（Ten）

本文以高管擔任相關職位的時長度量其任職期限，利用國泰安數(shù)據(jù)庫高管個人資料中的現(xiàn)職任職開始日期計算取得，即變量統(tǒng)計之日與任職開始日期之差的年數(shù)。

4.控制變量

綜合已有文獻，企業(yè)創(chuàng)新除了受薪酬差距、高管任期的影響外，還受企業(yè)產(chǎn)權性質、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡、償債能力、盈利能力、成長能力、行業(yè)等的影響，因此本文選擇這些因素作為控制變量。

具體變量定義見表1。

（三）模型構建

1.主效應檢驗。為驗證H1和H2的準確性，以內部薪酬差距和薪酬溢價為解釋變量、企業(yè)創(chuàng)新為被解釋變量構建模型1和模型2：

Rit=β0+β1Gap+β2Soe+β3Size+β4Age+β5Lev+

β6Roa+β7Growth+∑Ind+∑Year+ε? （1）

Rit=α0+α1Mpp+α2Soe+α3Size+α4Age+α5Lev+α6Roa+α7Growth+∑Ind+∑Year+ε? （2）

2.影響機制檢驗。為考察高管任期在高管晉升錦標賽激勵影響企業(yè)創(chuàng)新中的調節(jié)作用，以高管晉升錦標賽激勵為解釋變量、企業(yè)創(chuàng)新為被解釋變量、高管任期為調節(jié)變量，分別建立模型3和模型4：

在上述模型中，β0、α0為常數(shù)項;β1、α1等表示自變量對因變量的影響程度，∑Ind、∑Year分別表示企業(yè)所屬行業(yè)效應和時間效應，本文在進行回歸分析時均對其進行控制，ε為隨機誤差項。

四、實證研究

（一）描述性統(tǒng)計

表2報告了本文各變量的描述性統(tǒng)計分析結果。結果顯示，樣本企業(yè)的研發(fā)投入占營業(yè)收入之比的均值為0.051，最小值（0.000）和最大值（0.567）相差較大，表明樣本企業(yè)整體的研發(fā)投入強度不高，且存在顯著差異。其次，內部薪酬差距和薪酬溢價的均值分別為4.006和1.327，標準差分別為0.719和1.041，極差均較大，說明樣本企業(yè)存在內部薪酬分配不平衡，不同企業(yè)間高管薪酬差異較為明顯。高管既有任期均值為6.519年，標準差為3.669，表明樣本企業(yè)高管既有任期普遍較長。最后，控制變量Soe、Age等的均值、中位數(shù)等描述性統(tǒng)計結果均與現(xiàn)有研究文獻相符。

（二）相關性分析

本文對模型中主要變量進行了相關性分析，由于篇幅有限，具體結果從略。其中：內部薪酬差距（Gap）、薪酬溢價（Mpp）和企業(yè)創(chuàng)新（Rit）的相關性系數(shù)分別為0.072和0.069，且均在1%水平上顯著，初步表明內部薪酬差距、薪酬溢價和企業(yè)創(chuàng)新呈顯著正相關，H1和H2的準確性得以初步驗證。高管任期（Ten）和企業(yè)創(chuàng)新（Rit）的相關性系數(shù)為0.029，且在5%水平上顯著，初步檢驗了H3的相關內容。

（三）回歸分析

1.高管晉升錦標賽激勵對企業(yè)創(chuàng)新影響的回歸分析

本文采用OLS回歸方法，模型回歸結果如表3所示。模型1和模型2的F值均通過檢驗，回歸模型整體顯著，且模型的R2也處在較高水平，說明回歸模型的擬合優(yōu)度較好。同時，模型1中內部薪酬差距（Gap）的系數(shù)為0.010，且在1%的置信水平顯著，說明內部薪酬差距越大，企業(yè)創(chuàng)新投入越多，即內部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關，支持了本文的H1。模型2中薪酬溢價（Mpp）的回歸系數(shù)為0.007且在1%水平上顯著，表明薪酬溢價與企業(yè)創(chuàng)新存在顯著的正相關關系，即薪酬溢價越大，其對高管的激勵效應越強，支持了本文的H2。在控制變量方面，企業(yè)規(guī)模與創(chuàng)新投入顯著負相關，說明小規(guī)模企業(yè)更傾向于通過尋求差異化，即通過創(chuàng)新不斷研發(fā)新產(chǎn)品以應對市場競爭;而大規(guī)模企業(yè)的創(chuàng)新投入相對較少，可能是因為大規(guī)模企業(yè)能夠借助規(guī)模經(jīng)濟效應獲得價格競爭優(yōu)勢，擁有較大的市場份額，足夠保持自身較為穩(wěn)定的收益，而較少關注企業(yè)創(chuàng)新。經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)創(chuàng)新顯著負相關，再次印證了創(chuàng)新活動的高風險性、收益滯后性等特點。另外，企業(yè)年齡、資產(chǎn)負債率也與企業(yè)創(chuàng)新顯著負相關，均與現(xiàn)有研究結論一致。

2.高管任期對高管晉升錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新影響的回歸分析

高管任期會顯著影響晉升錦標賽的激勵效應，由此，本文進一步分析了高管任期在晉升錦標賽激勵促進企業(yè)創(chuàng)新中發(fā)揮的調節(jié)作用。模型3和模型4分別在模型1和模型2的基礎上引入調節(jié)變量高管任期（Ten），對解釋變量（Gap、Mpp）和調節(jié)變量進行中心化處理后，進行OLS回歸分析，結果顯示，內部薪酬差距、薪酬溢價與高管任期的交叉項系數(shù)都顯著為正，說明任期在高管晉升錦標賽激勵影響企業(yè)創(chuàng)新中起到了正向調節(jié)作用，即高管任期會增強高管晉升錦標賽對企業(yè)創(chuàng)新的正向激勵效應，H3得到支持。見表3。

此外，為進一步探究高管任期的調節(jié)作用，本文在回歸分析后進一步繪制了交互效應圖（見圖1）。簡單斜率分析結果顯示，在任期較長的情況下（β1=0.008、t=6.074、p<0.001），薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響強于在任期較短的情況下（β1=0.013、t=9.615、p<0.001），薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響，即調節(jié)變量任期每增加一個單位，薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的回歸系數(shù)增加約0.0007個單位。再次反映了高管任期在高管晉升錦標賽激勵對企業(yè)創(chuàng)新影響中的正向調節(jié)作用。

（四）穩(wěn)健性檢驗

為驗證上述回歸結果的可靠性，避免內生性問題，本文進行了以下穩(wěn)健性檢驗：

1.變量替換。由于衡量企業(yè)創(chuàng)新的指標有多種，而不同的衡量指標可能產(chǎn)生不同的結論。為保證本文結果的穩(wěn)健性，根據(jù)現(xiàn)有文獻常用度量方式，本文選取研發(fā)支出與總資產(chǎn)之比（Ria）重新衡量企業(yè)創(chuàng)新強度，進行回歸分析后，檢驗結果仍與之前結論一致。見表4。

2.滯后自變量回歸。為避免用薪酬差距衡量的高管晉升錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新存在互為因果關系的內生性問題，即薪酬差距會促進企業(yè)創(chuàng)新，企業(yè)創(chuàng)新水平的提高也可能反向誘導薪酬差距的擴大，從而導致回歸系數(shù)估計有偏差。為此本文采用滯后自變量薪酬差距回歸來緩解該內生性問題。表5回歸結果仍與前文假設保持一致。

五、研究結論與啟示

本文在高管晉升錦標賽激勵理論的分析框架下，利用2016—2019年A股上市公司相關數(shù)據(jù)，考察了高管晉升錦標賽激勵與企業(yè)創(chuàng)新的關系。實證研究結果表明，在其他條件一定的情況下，內部薪酬差距、薪酬溢價與企業(yè)創(chuàng)新均存在顯著正相關關系，即說明高管晉升錦標賽激勵有助于促進企業(yè)創(chuàng)新;在其他條件不變的情況下，高管任期在晉升競標賽激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響中起到正向調節(jié)作用。

基于本文研究結果，提出如下兩點建議：一是作為市場經(jīng)濟的主體，企業(yè)應充分發(fā)揮自身的能動性，從公司內部管理出發(fā)利用高管晉升錦標賽對企業(yè)創(chuàng)新的正向促進作用，加大創(chuàng)新強度。高管晉升錦標賽激勵兼顧了物質性的貨幣激勵和精神上的非貨幣性激勵。其中貨幣性激勵直接體現(xiàn)在內部薪酬差距上，理論上，薪酬差距越大，對員工的激勵作用越顯著，能夠促使員工更加勤勉工作提升績效，獲得晉升。但由于“限薪令”等政策的實施，薪酬差距不能設置得過大，企業(yè)要合理設計薪酬差距以達到最大的激勵效應。當員工晉升到一定職位時，其晉升空間縮小，晉升概率隨之變小，此時激勵高管通過開展企業(yè)創(chuàng)新活動、增加企業(yè)研發(fā)投資等高風險高收益的經(jīng)營策略來提升自身績效的則是薪酬溢價，薪酬溢價有助于削弱高管的風險規(guī)避性，提高企業(yè)的創(chuàng)新水平。因此，企業(yè)在設計薪酬時還要參考同行業(yè)企業(yè)的薪酬標準，力圖尋求一個效用最大化的薪酬溢價，來提升企業(yè)創(chuàng)新效率，增強企業(yè)競爭力。二是企業(yè)在進行高管晉升錦標賽激勵時，還需考慮高管自身任期等不可控制的因素。在設計高管任職制度時，適度延長高管任職期限，使其擁有更長的任期，從而在一定程度上減少短視行為，持續(xù)維持高管進行創(chuàng)新活動和增加研發(fā)投資的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

【參考文獻】

[1] PHILIP C.Regional innovation systems：competitive regulation in the new Europe[J].Geoforum，1992，23（3）：365-382.

[2] 王一鳴，王君.關于提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力的幾個問題[J].中國軟科學，2005（7）：10-14，32.

[3] HUANG WEI-HONG，et al.An empirical study on incentive effects of fiscal and taxation policies for independent innovation by enterprises[C].Proceedings of 2012 International Conference on Public，2012.

[4] ROGELJA T，LUDVIG A，WEISS G，et al.Implications of policy framework conditions for the development of forestry-based social innovation initiatives in Slovenia[J].Forest Policy and Economics，2018，95：147-155.

[5] WOSCHKE T，HAASE H.Enhancing new product development capabilities of small- and medium-sized enterprises through managerial innovations[J].Journal of High Technology Management Research，2016，

27（1）：53-64.

[6] 徐麗鶴，李青.信貸來源結構對中小企業(yè)多維度創(chuàng)新活動的影響[J].財經(jīng)研究，2020，46（7）：19-34.

[7] 余浩，劉文浩，陳崇.高管團隊認知交互與創(chuàng)新績效的關系：有調節(jié)的中介效應檢驗[J].科技進步與對策，2020（20）：145-152.

[8] 楊慧輝，潘飛，胡文芳.股權激勵對企業(yè)科技創(chuàng)新能力的影響[J].科研管理，2020，41（6）：181-190.

[9] BROADBERRY S，GUPTA B.The early modern great divergence：wages，prices and economic development in Europe and Asia，1500-1800[J].Economic History Review，2006，59（1）：2-31.

[10] 楊勇，達慶利，周勤.公司治理對企業(yè)技術創(chuàng)新投資影響的實證研究[J].科學學與科學技術管理，2007（11）：61-65.

[11] 張蕊，王洋洋，廖佳.關鍵下屬高管晉升錦標賽的創(chuàng)新激勵效應研究[J].會計研究，2020（2）：143-153.

[12] 李文貴，邵毅平.薪酬差距、高管的政府任職經(jīng)歷與國有企業(yè)創(chuàng)新[J].南京審計大學學報，2017，14（2）：20-28.

[13] ZHOU H，HE H.Exploring role of personal sense of power in facilitation of employee creativity：a dual mediation model based on the derivative view of self-determination theory[J].Psychology Research and Behavior Management，2020，13：517-527.

[14] 孔東民，徐茗麗，孔高文.企業(yè)內部薪酬差距與創(chuàng)新[J].經(jīng)濟研究，2017，52（10）：144-157.

[15] 覃家琦，齊寅峰，李莉.微觀企業(yè)投資效率的度量：基于全要素生產(chǎn)率的理論分析[J].經(jīng)濟評論，2009（2）：133-141.

[16] 朱益曉.淺析斯金納強化理論在員工激勵中的應用[J].市場周刊（理論研究），2009（8）：116-117.

[17] 劉運國，劉雯.我國上市公司的高管任期與R&D支出[J].管理世界，2007（1）：128-136.

[18] HAMBRICK D C，F(xiàn)UKUTOMI G D.The seasons of a CEO's tenure[J].The Academy of Management Review，1991，16（4）：719-742.

[19] 唐華，王龍梅，程慧玲.內部控制有效性、研發(fā)支出與企業(yè)創(chuàng)新績效——基于高新技術企業(yè)的經(jīng)驗數(shù)據(jù)[J].會計之友，2021（8）：136-141.

[20] 康華，扈文秀，吳祖光，等.晉升激勵、成長性與創(chuàng)業(yè)板上市公司研發(fā)投入[J].科研管理，2016，37（10）：51-59.