轉(zhuǎn)型期鋼鐵企業(yè)職工培訓(xùn)創(chuàng)新研究

彭喜英

（唐山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河北 唐山 063299）

鋼鐵行業(yè)作為我國制造業(yè)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，“十四五”期間，“雙碳”背景下，去產(chǎn)能仍是鋼鐵行業(yè)的重要任務(wù)，直接體現(xiàn)在資源環(huán)境的約束不斷強化、人口紅利逐漸消退。在這樣的困境下，如何提高鋼鐵企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)鋼鐵行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，迫切需要通過技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新來增強鋼鐵行業(yè)的發(fā)展動力。這些只能通過“人”來實現(xiàn)?！吨袊圃?025》也第一次從國家戰(zhàn)略層面描繪了建設(shè)制造強國的宏偉藍(lán)圖，并把人才作為建設(shè)制造強國的根本，對人才發(fā)展提出了新的更高要求[1]。這些都表明人才作為第一資源的重要性更加凸顯，如何提高企業(yè)員工的職業(yè)能力水平，與行業(yè)升級、企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)并進，這就要求教育培訓(xùn)工作必須與時俱進，不斷創(chuàng)新。

1 鋼鐵企業(yè)職工培訓(xùn)創(chuàng)新的必要性

1.1 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)助力職工成功分流

“十四五”以來，以中國寶武為代表的很多大型鋼鐵企業(yè)進行兼并重組，受“碳達峰”“碳中和”政策影響，鋼鐵行業(yè)已開啟新一輪“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”。行業(yè)集中度的提升和節(jié)能減排的壓力，使得鋼鐵企業(yè)需加快限產(chǎn)步伐，進一步壓縮產(chǎn)能，這直接導(dǎo)致更多的職工面臨人員優(yōu)化、轉(zhuǎn)崗分流。企業(yè)轉(zhuǎn)崗分流的職工中大多數(shù)人年齡較大、家庭負(fù)擔(dān)重，且學(xué)歷較低、工作技能單一，在現(xiàn)代勞動力就業(yè)市場上優(yōu)勢不大。同時，大部分鋼鐵企業(yè)面對去產(chǎn)能、環(huán)保趨嚴(yán)和經(jīng)濟下行的壓力下，圍繞鋼鐵主業(yè)大力發(fā)展非鋼產(chǎn)業(yè)，發(fā)展工程技術(shù)裝備、倉儲物流配送、金融投融資服務(wù)等非鋼產(chǎn)業(yè)，這些產(chǎn)業(yè)中存在人力資源短缺、用工不穩(wěn)定等狀況。對于轉(zhuǎn)崗分流的職工而言，正是難得的機會。所以，對這些轉(zhuǎn)崗分流的職工進行有針對性的、能夠盡快適應(yīng)新工作的技能培訓(xùn)尤為重要。

1.2 一崗多能培訓(xùn)助力企業(yè)“兩化”發(fā)展

隨著技術(shù)的進步和互聯(lián)網(wǎng)手段的應(yīng)用，鋼鐵企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級。大部分鋼鐵企業(yè)將著眼點放在了提高工業(yè)化和信息化的融合發(fā)展水平上。“兩化”發(fā)展程度的提高，對鋼鐵企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)。如何使企業(yè)在這樣的態(tài)勢下獲得高效的發(fā)展、保證企業(yè)在同行業(yè)競爭中立于不敗之地，需要依靠技術(shù)進步和管理創(chuàng)新。而二者的實現(xiàn)離不開職工學(xué)習(xí)理念的提升、專業(yè)知識的加強和專業(yè)技能的提高。這就對基層職工提出了一崗多能的任職要求。職工不僅要具備較高的技術(shù)水平，而且每個崗位的職工要掌握多種技能。企業(yè)要實現(xiàn)一崗多能就必須對職工加大培訓(xùn)力度，增加培訓(xùn)類型。

1.3 職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)助力企業(yè)留才

近年來，鋼鐵企業(yè)中人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重。企業(yè)在人才使用方面，存在“重視使用，忽視開發(fā)”的問題。尤其是國有鋼鐵企業(yè)，在人才的招聘引進階段，十分重視學(xué)歷、專業(yè)。而進入工作崗位后，這些人員很難獲得繼續(xù)深造的機會，也不會獲得和自身相符的、有價值的系統(tǒng)培訓(xùn)。尤其是大學(xué)畢業(yè)生會感到實際工作與自己的理想嚴(yán)重脫節(jié)，紛紛辭職另謀他路。基于馬斯洛的需求層次理論分析，人在滿足基本的經(jīng)濟需求的基礎(chǔ)上，往往會有個人發(fā)展需求，希望企業(yè)能夠提供更多深造學(xué)習(xí)的機會，提升自身價值。因此，企業(yè)想要留住人才，可憑借完善的培訓(xùn)機制，加大教育培訓(xùn)的投入力度，建立基于職業(yè)生涯規(guī)劃的教育培訓(xùn)體系，實現(xiàn)企業(yè)和職工共同發(fā)展。

1.4 安全培訓(xùn)助力企業(yè)安全生產(chǎn)

鋼鐵企業(yè)作為生產(chǎn)型企業(yè)，安全生產(chǎn)始終是第一要務(wù)。在職工培訓(xùn)安排中，“安全培訓(xùn)”是永恒的培訓(xùn)主題。這是因為職工培訓(xùn)是實現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)的重要保障。通過安全培訓(xùn)，職工的安全生產(chǎn)素質(zhì)才會提高，才會明確個人現(xiàn)場安全，熟悉安全崗位規(guī)程，提高應(yīng)急處理的能力。總之，通過實施規(guī)范化的培訓(xùn)才能進一步提高職工的安全防范意識，從而助力企業(yè)安全生產(chǎn)。

2 鋼鐵企業(yè)培訓(xùn)體系中存在的問題

2.1 缺乏有效的培訓(xùn)需求分析

企業(yè)在開展培訓(xùn)前，首先應(yīng)進行培訓(xùn)需求分析。只有確定了需求分析才能根據(jù)需求去制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容。而現(xiàn)階段大多企業(yè)的培訓(xùn)部門忽視了這一問題。甚至有的企業(yè)還混淆了培訓(xùn)需求和培訓(xùn)要求兩個概念。培訓(xùn)要求是職工自己提出要求，想?yún)⒓幽硞€方面、某個課程的學(xué)習(xí)。換言之，若職工未提出任何的培訓(xùn)要求，并不表示他沒有培訓(xùn)需求。當(dāng)前鋼鐵企業(yè)不管是外部環(huán)境還是企業(yè)自身，處于不斷地發(fā)展變化中，不同崗位的工作內(nèi)容相應(yīng)地發(fā)生變化，為了適應(yīng)這種變化，必然會產(chǎn)生培訓(xùn)需求。而大多企業(yè)并未對引發(fā)培訓(xùn)需求的因素進行充分地調(diào)研分析，而是盲目設(shè)置培訓(xùn)項目、培訓(xùn)內(nèi)容，缺少系統(tǒng)性、計劃性，嚴(yán)重地與企業(yè)需求、崗位需求脫節(jié)。

2.2 缺乏對培訓(xùn)方式的創(chuàng)新

鋼鐵企業(yè)的培訓(xùn)方式比較單一，主要是講授式培訓(xùn)和傳統(tǒng)的師徒制。師徒制培訓(xùn)在一線職工的培訓(xùn)中尤為多見，一般由工齡較長的老職工擔(dān)任新職工的師傅，由于他們工作時間較長，累積了一定的技巧、經(jīng)驗，故由他們對新職工進行言傳身教。但對于大部分工種而言，老職工的占比并不高，常常一個師傅帶多個徒弟，大大加重了授業(yè)師傅的負(fù)擔(dān)。而且對于師徒制培訓(xùn)，企業(yè)也沒有出臺相應(yīng)的激勵措施、考核手段，一些職工比較懈怠，就不積極主動地向師傅學(xué)習(xí)，技能提升效果緩慢。

現(xiàn)在鋼鐵企業(yè)中講授式培訓(xùn)，大多是通過企業(yè)內(nèi)部有經(jīng)驗的技術(shù)人員擔(dān)任培訓(xùn)講師，或者外聘技術(shù)專家、職業(yè)院校的教師，對職工進行理論知識的講授、設(shè)備操作演示指導(dǎo)。但這種培訓(xùn)方式，存在的弊端就是培訓(xùn)過程中講授人員和參訓(xùn)人員的交流溝通比較少，缺乏積極的討論和互動。而參訓(xùn)的職工大多培訓(xùn)時不會接觸、操作設(shè)備，只是聽理論課，難以真正提高職工的操作技能。此外，企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)講師大多未進行選拔、培養(yǎng)，尤其對一線職工的培訓(xùn)講師，由基層的管理者班組長、作業(yè)長來擔(dān)當(dāng)，這部分人員雖然對現(xiàn)場的技術(shù)、設(shè)備問題比較精通，但由于缺乏專業(yè)的指導(dǎo)，授課水平有限，授課方式不科學(xué)，授課內(nèi)容無計劃，難以激發(fā)參訓(xùn)人員的積極性。

2.3 缺乏有效的培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)效果的評估在整個培訓(xùn)體系中是關(guān)鍵的一步。鋼鐵企業(yè)對職工進行培訓(xùn)效果評估，大多通過筆試的形式，來獲得培訓(xùn)的反饋信息。這樣就會導(dǎo)致評估停留在對知識的掌握程度這一學(xué)習(xí)層面上。而實際上，培訓(xùn)效果有一定的間接性和滯后性，尤其是一線的生產(chǎn)操作人員，需要經(jīng)過在生產(chǎn)現(xiàn)場的反復(fù)操作才能展現(xiàn)培訓(xùn)效果。由于培訓(xùn)評估局限于課堂效果的評估上，后期沒有進行跟蹤評價，職工的技能、知識和培訓(xùn)前相比，是否改進與提高也就很難知曉[2]。而且有的企業(yè)未將培訓(xùn)評估與職工的績效考核、晉升等掛鉤，這也就導(dǎo)致職工對培訓(xùn)缺失興趣、敷衍了事。因培訓(xùn)評估流于形式，企業(yè)無法獲得關(guān)于培訓(xùn)項目開展情況的反饋信息，也就難以對今后的培訓(xùn)內(nèi)容進行優(yōu)化完善。

3 鋼鐵企業(yè)職工培訓(xùn)創(chuàng)新路徑

3.1 充分調(diào)研培訓(xùn)需求

企業(yè)只有明確職工的培訓(xùn)需求，才能根據(jù)培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計劃。鋼鐵企業(yè)的部門、工種種類眾多，且不同工種的職工其工作方式、所處工作環(huán)境差異較大，人力資源部門難以精準(zhǔn)獲得職工的培訓(xùn)需求。所以因人因崗進行有針對性的培訓(xùn)就變得尤為重要。

鋼鐵企業(yè)職工構(gòu)成比例中，占比最高的是一線的技術(shù)工人，而班組長是他們的直接管理者，他熟悉每一位職工工作中的優(yōu)劣勢。而且班組長大部分是從一線職工中選拔出來的優(yōu)秀人員，熟悉崗位操作規(guī)程。他們對培訓(xùn)重點、培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時間等的確定，也能提出切實可行的方案。因此，相較于由不了解現(xiàn)場工作的人力資源部門來制定培訓(xùn)計劃，而改由班組長來制定培訓(xùn)計劃，可以充分了解職工的培訓(xùn)需求，更有利于培訓(xùn)工作的開展。

然而以班組為單位制定培訓(xùn)計劃，也有一定的弊端。因為班組長的視角有限，不會從長遠(yuǎn)考慮。人力資源部門的視角更為廣泛，能夠圍繞一線職工的職業(yè)生涯和崗位工作，結(jié)合公司的未來發(fā)展方向，進行培訓(xùn)需求分析，對培訓(xùn)課程的設(shè)置、培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計等方面有一定的優(yōu)勢。因此培訓(xùn)計劃由班組長制定出來后，應(yīng)逐級上報、審核把關(guān)。最后人力資源部門根據(jù)一線職工的職稱、技能等級進行劃分，結(jié)合各個等級的特點和崗位要求再進行需求分析、確認(rèn)，進而制定出針對性更強的培訓(xùn)計劃。

3.2 豐富培訓(xùn)方式

3.2.1 優(yōu)化師徒制培訓(xùn)

針對師徒制培訓(xùn)中存在的一個師傅帶多個徒弟的弊端，企業(yè)應(yīng)重新對職工的職業(yè)能力進行系統(tǒng)的評估，選出多個師傅，建立多個師徒關(guān)系組合。這樣不但避免了一個師傅帶多個徒弟降低培訓(xùn)效果的問題，而且給予一些年輕人鍛煉的機會，加強其責(zé)任心，有利于綜合能力的提高。此外，企業(yè)要出臺相應(yīng)的考核、激勵措施。比如，除了對考核優(yōu)秀的徒弟進行獎勵外，還要對其師傅進行獎勵。還可以定期舉行技術(shù)比武大賽，參賽對象為一對師徒，以培養(yǎng)師徒間的默契。

3.2.2 引入單點課程培訓(xùn)

單點課程，簡稱OPL，又稱一點課，是一種在現(xiàn)場進行培訓(xùn)的教育方式。針對現(xiàn)場某個問題解決或說明的一則改善提案，可現(xiàn)場書寫、現(xiàn)場講解、現(xiàn)場分享經(jīng)驗[3]。其培訓(xùn)方式比較方便，在工作崗位上就可進行，而且時間較短，不超過10分鐘，避免了過長培訓(xùn)時間引起的乏味。培訓(xùn)的內(nèi)容和崗位工作相關(guān)性較強，容易調(diào)動職工的學(xué)習(xí)積極性。創(chuàng)新性的一點是講授者和受訓(xùn)者可相互轉(zhuǎn)換，無形中加強了職工相互之間的培訓(xùn)交流，極大提高了參與度。單點課程培訓(xùn)融合了與同事交流、向師傅學(xué)習(xí)、案例分享等幾種培訓(xùn)方式。目前沙鋼集團的單點課程培訓(xùn)已取得不錯的推廣效果，可學(xué)習(xí)并借鑒其成功經(jīng)驗。

3.2.3 開展VR體驗式教學(xué)培訓(xùn)

VR體驗式教學(xué)，是通過計算機生產(chǎn)仿真的三維場景，模擬鋼鐵生產(chǎn)全流程。通過人機交互式的培訓(xùn)模式，為受訓(xùn)人員提供與現(xiàn)場作業(yè)環(huán)境一致的演練環(huán)境。相比傳統(tǒng)被動的文字灌輸，VR體驗式教學(xué)培訓(xùn)，變換受訓(xùn)人員為主體，通過在仿真環(huán)境的互動體驗和考核回放來獲取知識及技能。并且VR體驗式教學(xué)培訓(xùn)不受場地限制，不但提升了學(xué)習(xí)效率，而且避免了設(shè)備上的誤操作。

3.2.4 深化線上培訓(xùn)

企業(yè)要利用鋼鐵企業(yè)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)平臺，豐富線上課程資源，通過自主選課、線上比賽、微課學(xué)習(xí)、知識下載等方式，實現(xiàn)職工的在線學(xué)習(xí)[4]。

3.3 建立四層培訓(xùn)評估模型

培訓(xùn)評估是檢驗培訓(xùn)效果的重要途徑，是整個培訓(xùn)流程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。目前大多企業(yè)采用柯克帕特里克的四級評估模型對企業(yè)培訓(xùn)進行評估。該模型按照反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層逐級進行評估。鋼鐵企業(yè)可依據(jù)此模型，結(jié)合培訓(xùn)工作的開展情況，建立符合自身的培訓(xùn)評估模型。模型中的評估內(nèi)容應(yīng)包括與培訓(xùn)相關(guān)的各方面，涉及受訓(xùn)職工、培訓(xùn)講師、人力資源管理部門。對受訓(xùn)職工，評估的是對本次培訓(xùn)的感覺和培訓(xùn)的效果；對培訓(xùn)講師，評估的是講師的培訓(xùn)水平；對人力資源管理部門，評估的是對本次培訓(xùn)的組織管理水平。具體評估要求如下。

第一層，反應(yīng)層的評估，在培訓(xùn)課程結(jié)束后，可通過調(diào)查問卷的形式了解受訓(xùn)職工對講師、課程、培訓(xùn)組織等的滿意度。所講內(nèi)容是否為培訓(xùn)需求內(nèi)容，對講師授課形式、授課內(nèi)容等的評價。通過部分人員座談的形式，進一步了解對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的合理性評價和意見建議。第二層，學(xué)習(xí)層的評估，可通過考試、模擬操作、現(xiàn)場提問的方式，了解受訓(xùn)職工在此次培訓(xùn)中獲得的知識和技能。通過學(xué)習(xí)層的評估，使受訓(xùn)職工找出自身的不足之處，并進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能夠更加認(rèn)真地投入到今后的培訓(xùn)中去。第三層，行為層，主要評估的是受訓(xùn)職工結(jié)束培訓(xùn)后，其行為是否有所改進。評估內(nèi)容包括崗位技能操作的熟練程度、理論內(nèi)容的記憶程度、設(shè)備的操控情況、應(yīng)急處理能力等方面。評估方式可通過講師評價、同事互評的形式進行培訓(xùn)前后的比較。第四層，效果層，可通過量化指標(biāo)來進行評估。量化指標(biāo)具體包括：設(shè)備故障率、事故率、設(shè)備巡檢維修次數(shù)、產(chǎn)品實際產(chǎn)量等。通過觀察指標(biāo)數(shù)據(jù)得出培訓(xùn)前后的對比變化，掌握培訓(xùn)的效果。