基于員工視角的人力資源管理與組織績效關(guān)系探討

趙秀穎

摘 要：在市場經(jīng)濟體制改革發(fā)展的新時期，各行業(yè)領(lǐng)域在快速發(fā)展的同時也面臨著嚴(yán)峻的市場競爭壓力。在現(xiàn)代化的企業(yè)管理過程中，要想提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)其利益最大化，離不開組織績效性能的發(fā)揮，而企業(yè)組織績效性能的發(fā)揮又離不開企業(yè)人力資源管理工作的開展。人力資源管理與企業(yè)各職能部門之間的關(guān)系緊密，是確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營管理業(yè)務(wù)順利開展的關(guān)鍵，也是推動企業(yè)組織績效穩(wěn)步提升的重要路徑。本文通過分析人力資源管理與組織績效關(guān)系的理論基礎(chǔ)，針對人力資源管理與組織績效現(xiàn)狀，明確員工視角下人力資源管理與組織績效關(guān)系問題，提出提升員工視角的對策建議，以幫助人們正確認(rèn)識人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系，并通過開展協(xié)同管理，合理控制企業(yè)人力資源成本，保證資源最佳效能匹配，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益。

關(guān)鍵詞：員工視角;人力資源管理;組織績效關(guān)系

一、人力資源管理與組織績效關(guān)系的理論基礎(chǔ)

（一）人力資源管理與組織績效關(guān)系的涵義及其特點

人力資源管理與組織績效關(guān)系是指在某一時期內(nèi)通過開展現(xiàn)代人力資源管理，最大限度調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)人力、財力、物力的最佳組合，保證組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率等情況。人力資源管理與組織績效關(guān)系具有組織目標(biāo)明確、組織成員具備一定能力和素質(zhì)、組織成員間相互支持和信任、組織成員對企業(yè)具有高度歸屬感和忠誠度、組織成員具備良好的溝通和交流能力以及企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)合理和擁有優(yōu)秀組織領(lǐng)軍人物等特點。因此，對于企業(yè)的發(fā)展來講，關(guān)注人力資源管理與組織績效是十分重要的內(nèi)容，若能切實的把人力資源管理和組織績效關(guān)聯(lián)起來進行應(yīng)用的話，不僅能提升企業(yè)員工整體的工作積極性和工作效率，同時對于企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展來講也有著積極影響。

（二）組織績效管理實踐

組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上。組織績效管理實踐是指采取現(xiàn)代化的管理手段，制定統(tǒng)一的目標(biāo)導(dǎo)向，保證績效目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互支持，從而將組織的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)以及行動等有機結(jié)合在一起而構(gòu)成完整的目標(biāo)管理體系。通過提供各種績效跟蹤、輔導(dǎo)的方法和工具，以提高組織和個人的績效能力，滿足客戶需求，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。在這個過程中，績效方法是十分重要的內(nèi)容之一，直接影響著員工的工作積極性。一般來講，企業(yè)在設(shè)置績效方法時都會首先明確對應(yīng)的績效考核指標(biāo)，諸如工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，同時還會和個人的工作態(tài)度、能力水平等內(nèi)容掛鉤。明確績效考核指標(biāo)之后，便會確定出與績效方法掛鉤的激勵手段。通常來看，使用頻率最高的激勵手段有四類，分別是物質(zhì)激勵、文化激勵、精神激勵、榮譽激勵，其中物質(zhì)激勵主要是利用資金、物品等進行激勵，屬于一種可視化的激勵手段，被激勵人員能夠在短期內(nèi)提高自身的工作積極性;文化激勵主要與企業(yè)的文化價值觀相關(guān)，多體現(xiàn)在工作場所的張貼標(biāo)識、標(biāo)語、企業(yè)文化手冊等內(nèi)容中，這種文化激勵屬于一種潛移默化的激勵方式，無法快速調(diào)動員工的積極性，但是卻能夠幫助員工樹立一種服務(wù)企業(yè)、發(fā)展企業(yè)的理念;精神激勵主要是從精神層面對員工進行表揚，比如口頭表揚、會議表揚等等，尤其是對于新入職不久的員工來講，精神激勵有著很重要的效用;榮譽激勵即是對被激勵者進行榮譽獎勵，諸如先進個人、優(yōu)秀個人等，一般獎勵的授予單位級別越高，越能夠調(diào)動起被激勵者的工作積極性。由此來看，不同的激勵手段展現(xiàn)出的效果都是不一樣的，為了更好的配合組織績效管理實踐，針對不同類型的群體及人員，企業(yè)需針對性的設(shè)置績效考核方式及激勵方式，只有這樣才能夠讓被激勵者的工作積極性得到充分調(diào)動。

二、人力資源管理與組織績效現(xiàn)狀

（一）人力資源管理與組織績效構(gòu)成

人力資源管理與組織績效構(gòu)成主要遵循SMART原則，根據(jù)企業(yè)不同的成長階段、發(fā)展規(guī)模、組織架構(gòu)以及人員結(jié)構(gòu)等內(nèi)容進行科學(xué)設(shè)置。通常情況下，人力資源管理與組織績效構(gòu)成包括投資報酬率、銷售額成長率、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)力、市場占有率、客戶滿意度、盈利水平以及認(rèn)知性市場價值等內(nèi)容。不同的內(nèi)容對應(yīng)的部門不同，所以在設(shè)置對應(yīng)的管理考核辦法時，也需要針對性的確定出合適的方法，由此才能夠讓人力資源管理的效用得到充分發(fā)揮，員工的積極性也能夠被充分的調(diào)動起來。

（二）人力資源管理與組織績效的運用

人力資源管理與組織績效主要被運用在員工招聘與配置、內(nèi)部晉升、員工參與、績效考評以及薪酬管理等方面。員工招聘與配置是根據(jù)企業(yè)人力資源管理需求，明確企業(yè)組織績效管理目標(biāo)，從而科學(xué)評價和定位企業(yè)員工的工作能力，并將其安排到合適的崗位，以實現(xiàn)人崗最佳效能匹配。內(nèi)部晉升主要依據(jù)組織績效考核評價結(jié)果，將合適員工提升其崗位和薪資待遇，這也是刺激內(nèi)部員工發(fā)揮主觀能動性的主要策略。員工參與是指人力資源管理與組織績效的開展離不開員工個人的配合，強調(diào)員工在績效考核中的參與度，有助于提升員工與企業(yè)的忠誠度?？冃Э己擞兄诟櫡答亞T工的工作狀況，并將考核結(jié)果反饋到員工本身，能夠?qū)崿F(xiàn)動態(tài)溝通。薪酬管理主要是在企業(yè)組織績效以及發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，根據(jù)不同員工的表現(xiàn)能力，從而達(dá)到篩選人員、留住人才的目的。

（三）人力資源管理與組織績效狀況

在企業(yè)人力資源管理下，不僅強調(diào)對員工的管理，同時也可通過構(gòu)建良好的企業(yè)環(huán)境而獲取最佳的組織績效，因此人力資源管理有助于提升組織績效。組織績效的開展對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展具有重要的導(dǎo)向功能，還能為人力資源管理工作的開展提供科學(xué)的指標(biāo)支撐，以保證企業(yè)人力資源朝著規(guī)范化、制度化和科學(xué)化方向發(fā)展。人力資源管理與組織績效兩者之間緊密聯(lián)系，實現(xiàn)人力資源管理與組織績效的雙向融通發(fā)展，既能提高員工業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)，又能提升企業(yè)組織績效，增強企業(yè)核心競爭力，從而推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

三、員工視角下人力資源管理與組織績效關(guān)系問題分析

（一）員工視角下人力資源管理與組織績效關(guān)系的原則

員工視角下人力資源管理與組織績效關(guān)系的原則主要包括以下層面：第一，人力資源管理與組織績效的指標(biāo)相對較多，且不同指標(biāo)對組織的貢獻(xiàn)程度有所差異，因此，為有效預(yù)防評價指標(biāo)體系過于膨脹，從而充分發(fā)揮組織中主要指標(biāo)的影響力，就要突出主要性原則，只有這樣，員工在開展工作中才能夠更好的分清楚輕重緩急，進而確定出合適的工作順序，以此來提高工作效率和工作質(zhì)量。第二，人力資源管理與組織績效中的各項指標(biāo)都在一定程度上相互關(guān)聯(lián)，這時要遵循各項指標(biāo)相互獨立的原則，以弱化各項指標(biāo)之間的相互包含關(guān)系，一旦出現(xiàn)明顯的相關(guān)關(guān)系時，要結(jié)合實際操作，選擇負(fù)載信息量大的指標(biāo)，這樣的方式不僅能夠明確出各個指標(biāo)的重要性，同時也能夠確保員工對相關(guān)指標(biāo)的重視程度，對于提高員工的指標(biāo)認(rèn)知理念來講是十分重要的。第三，人力資源管理與組織績效關(guān)系的主要目的是將其應(yīng)用到實際組織績效評價工作中，因此為保證組織績效指標(biāo)能夠全面反映組織的實際情況，要確保其具有可操作性和綜合全面性。因為設(shè)置人力資源管理、組織績效的目的便是希望通過這兩項內(nèi)容的發(fā)揮來提升企業(yè)整體的工作積極性、改善企業(yè)的工作氛圍，所以可操作性及綜合全面性是十分重要的，在兩者得到充分保證的基礎(chǔ)上，與人力資源管理等相關(guān)的工作才能夠在更有序、有效的前提下進行。

（二）員工視角下人力資源管理與組織績效的指標(biāo)

員工視角下人力資源管理與組織績效的指標(biāo)可以分為財務(wù)績效和非財務(wù)績效兩個緯度。財務(wù)績效緯度的指標(biāo)主要包括企業(yè)一定時期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營的財務(wù)成果，即由營業(yè)利潤、投資收益和營業(yè)外收支差額等組成的利潤以及企業(yè)為生產(chǎn)產(chǎn)品或提供勞務(wù)所產(chǎn)生的各項直接支出和制造的生產(chǎn)費用。非財務(wù)績效維度指標(biāo)主要包括對產(chǎn)品生產(chǎn)全過程信息披露的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量;企業(yè)銷售量在市場同類產(chǎn)品中所占的比重，即市場占有率;客戶期望值與客戶體驗的匹配程度或滿意度以及員工對企業(yè)所感知的效果與其期望值相比較好的員工滿意度。

（三）員工視角下人力資源管理與組織績效關(guān)系的選擇

在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中，員工視角下人力資源管理與組織績效關(guān)系主要分為權(quán)變理論、資源理論以及最佳實踐理論等三種模式。權(quán)變理論是不受組織內(nèi)外環(huán)境制約的探索人力資源管理與組織績效管理的最佳理論形式，一般來講，這類理論的指導(dǎo)性很強，但是在實際中的應(yīng)用水平卻相對偏低，因為其與實際是處于一種相對偏離的狀態(tài)，因此可操作性相對較弱;資源理論的核心在于構(gòu)建一套適應(yīng)組織資源系統(tǒng)，并以動態(tài)方式捆綁有形與無形資源的戰(zhàn)略目標(biāo);最佳實踐理論等同于高績效工作實踐，但其在實證中存在很大變數(shù)。這是因為實際工作本就存有很多不確定性，所以開展工作時可能遇到的各種狀況均是無法提前知曉的，最佳實踐理論雖然是從實踐得來的相應(yīng)依據(jù)，但是也具有一定的滯后性，因此其是否與現(xiàn)有的實際發(fā)展?fàn)顩r相匹配也是需要具體問題具體分析的。

四、提升員工視角的對策建議

（一）優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)

基于員工視角開展人力資源管理與組織績效，要重視優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，以有效改變傳統(tǒng)企業(yè)開展人力資源管理與組織績效考核時員工參與性不高的發(fā)展現(xiàn)狀。企業(yè)要制定完善的人力資源管理制度，同時科學(xué)確定組織績效考核指標(biāo)，確保這些考核指標(biāo)源于工作實際，但是也高于工作實際，只有這樣才能夠保證這些考核指標(biāo)能夠符合實際所需，切實發(fā)揮其在績效考核方面的作用。除此之外，還需要明確組織績效考核工作順利開展的負(fù)責(zé)人和責(zé)任主體，尤其是加強中層管理人員在整個績效考核全過程的參與力度，以營造良好的績效考核氛圍，讓員工都了解并重視考核，以此來確保企業(yè)績效考核指標(biāo)能夠通過目標(biāo)的層層分解實現(xiàn)傳遞。正確應(yīng)用組織績效考核結(jié)果，通過詳細(xì)分析組織績效考核的評價指標(biāo)，明確不同崗位員工的工作能力情況，從而保證企業(yè)能夠有針對性地制定員工績效改進和能力提高方案，以優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。

（二）加強組織績效管理，強化員工培訓(xùn)工作

以提升組織績效為目標(biāo)的人力資源管理工作的開展，要遵循突出重點、分類培訓(xùn)的原則，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，合理安排各職能部門和不同崗位員工的培訓(xùn)再教育工作，以實現(xiàn)員工個人利益與企業(yè)整體利益的有效聯(lián)結(jié)，在增強員工業(yè)務(wù)能力水平和專業(yè)素養(yǎng)的同時，實現(xiàn)組織績效最大化。定期開展學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建活動，如座談會、交流會等，以深入了解員工的實際培訓(xùn)需求，同時結(jié)合員工的組織績效考核結(jié)果，突出人力資源管理與組織績效管理的協(xié)同關(guān)系，以科學(xué)設(shè)置企業(yè)員工的培訓(xùn)工作內(nèi)容，從而增強人力資源管理工作開展的標(biāo)準(zhǔn)化，既能增加員工與企業(yè)的相互了解程度，又能提升員工的工作適應(yīng)力和勝任力，從而最大限度發(fā)揮人力資源管理效能，激發(fā)員工個人潛能，滿足企業(yè)發(fā)展需求。

（三）加強員工對人力資源管理與組織績效的激勵

員工是人力資源管理與組織績效的最終參與對象。企業(yè)要加強員工對人力資源管理與組織績效的激勵，以全面調(diào)動員工的工作積極性，使其自主參與到企業(yè)目標(biāo)設(shè)定、績效溝通與輔導(dǎo)以及績效考核結(jié)果反饋等全過程，以發(fā)揮人力資源管理與組織績效的價值優(yōu)勢。如在開展人力資源管理與組織績效考核的過程中，在遵循公平、公正等能夠給予員工公平感的原則基礎(chǔ)上，采用波特和勞勒的綜合激勵模型（如下圖），根據(jù)員工的努力程度和工作績效，結(jié)合不同工作崗位環(huán)境以及員工自身的期望值和認(rèn)識程度，采用內(nèi)在和外在獎勵等多元化的激勵形式，增強員工的滿足感和自我效能感，從而帶動員工積極參與企業(yè)管理和決策。

（四）加強人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化和人力資源管理相互協(xié)調(diào)、相互促進。企業(yè)文化能夠增加員工的責(zé)任感、使命感、歸屬感、榮譽感和成就感，是企業(yè)的靈魂和核心，也是確保企業(yè)健康發(fā)展的重要基礎(chǔ)。因此，在市場競爭日益激烈的新時期，企業(yè)要加強人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)。通過樹立現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念，勇于創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)，并將企業(yè)文化有效融合到人力資源管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化過程中，以充分發(fā)揮企業(yè)文化的指引功能。加強企業(yè)文化的灌輸力度，讓員工深刻理解企業(yè)文化內(nèi)涵，了解企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)員工將個人利益與企業(yè)集體利益相結(jié)合，以幫助企業(yè)篩選與企業(yè)文化理念相符合的員工，從而推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)論

企業(yè)人力資源管理與組織績效之間具有協(xié)同關(guān)系，兩者相輔相成、相互促進。在市場競爭激烈的背景下，為推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，管理人員要重視優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置。企業(yè)管理人員要加強組織績效管理，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各職能部門的實際崗位要求，科學(xué)制定績效目標(biāo)，并選擇科學(xué)合理的考核方式，同時要高效應(yīng)用績效考核結(jié)果，保證有針對性地強化員工培訓(xùn)工作。企業(yè)管理者要加強員工對人力資源管理與組織績效的激勵，充分考慮員工的期望值，結(jié)合組織績效，采用多元化的激勵方式，以全面調(diào)動員工參與企業(yè)管理的工作積極性。同時加強人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)，引導(dǎo)員工有效結(jié)合個人利益與企業(yè)利益，從而發(fā)揮人力資源管理與組織績效實效，促進企業(yè)健康發(fā)展。

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