事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討

任偉華

摘 要：隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的事業(yè)單位也在不斷進步之中。但是因為事業(yè)單位的具體性質(zhì)，我國很多事業(yè)單位的員工激勵制度不完善，員工工作熱情不高漲，工作效果不理想，導(dǎo)致事業(yè)單位的員工素質(zhì)沒有達到單位所需要的水平，影響了事業(yè)單位的發(fā)展。人力資源管理在各單位都發(fā)揮著重要作用，尤其在事業(yè)單位的作用將更加明顯。優(yōu)秀的人力資源管理，能加強各部門之間的協(xié)同，并提高干部職工積極性。本文首先對事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用及重要性進行概述;其次，分析績效考核可能存在的問題;最后，提出建立高效的績效管理體系、加強對考核的評估、創(chuàng)新考核形式，三點有針對性的對策建議，構(gòu)建真正“公正科學”的績效考評機制，科學合理地運用好績效考核結(jié)果，以提升事業(yè)單位的管理效率。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

對機關(guān)事業(yè)單位來說，人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整及開發(fā)的過程，目的是能夠促進其服務(wù)、管理效能的提升，對促進社會經(jīng)濟發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。在我國對社會經(jīng)濟進行改革的背景下，社會競爭越來越激烈，人力資源管理逐漸成為機關(guān)事業(yè)單位參與競爭、贏得競爭的重要法寶，對促進機關(guān)事業(yè)單位健康發(fā)展有著十分重要的意義?？梢哉f人力資源管理是事業(yè)單位各項管理活動中的關(guān)鍵和核心，而各項管理活動都圍繞人展開。目前，部分事業(yè)單位職工工作熱情不高、工作動機不強、辦事拖沓不積極、工作效率較低，因此，要不斷地完善事業(yè)單位的人事管理制度，以此把事業(yè)單位員工的工作積極性充分調(diào)動起來。如何提高事業(yè)單位績效，幫助事業(yè)單位更好的發(fā)展并切實提高干部職工工資，成為事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和基層員工需要共同考慮的問題，績效考核的重要性日益凸顯，順利實施績效考核成為主要任務(wù)。

一、人力資源管理的理論基礎(chǔ)

（一）人力資源管理的基本思想

人力資源管理是屬于資源科技學領(lǐng)域的一個術(shù)語，人力資源管理就是指以各種經(jīng)濟學知識為指導(dǎo)，以人本思想為原則，對事業(yè)單位等組織進行相關(guān)人力資源的科學運用。通過科學的人力資源管理，可以有效地滿足事業(yè)單位當前或者未來的發(fā)展需求，保障事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和事業(yè)單位員工個人的最大化發(fā)展。

（二）人力資源管理的架構(gòu)

人力資源管理需要對事業(yè)單位人力資源需求作出具體的人力資源需求計劃，然后進行事業(yè)單位需求的員工招聘，最后進行對員工的組織、審核、考核、激勵以及開發(fā)員工潛能等一系列操作。人力資源管理是一個事業(yè)單位長遠發(fā)展必不可少的管理制度，通過提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，能有效地提升事業(yè)單位的人員管理能力，促進事業(yè)單位的發(fā)展。人力資源管理有很多具體的管理模型，通過這些科學的人力資源管理模型進行事業(yè)單位人員的有效管理和分配，能大幅提升事業(yè)單位經(jīng)營效率和有效地推動事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

（三）人力資源管理的作用

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人民生活水平的不斷提高，各行業(yè)的迅速發(fā)展，我國的事業(yè)單位需要提高管理水平，放棄傳統(tǒng)管理辦法，運用新興的管理模式，從而促進自身發(fā)展，提升社會服務(wù)的水平。通過利用人力資源管理模式在員工管理上的優(yōu)勢與特點，針對事業(yè)單位人力的資源管理狀況，進行各種先進管理方法、管理模式的具體應(yīng)用。在事業(yè)單位管理過程中有效地做好人力資源管理的規(guī)劃，建設(shè)符合現(xiàn)代社會發(fā)展需求的事業(yè)單位員工管理制度，建立符合事業(yè)單位具體發(fā)展的人才培養(yǎng)體系，建立符合事業(yè)單位發(fā)展的單位文化。通過在這些方面對人力資源管理模式的具體應(yīng)用，能有效地提高事業(yè)單位的員工積極性，深入挖掘員工自身潛力，提高事業(yè)單位的服務(wù)水平和發(fā)展?jié)摿?，推動我國社會穩(wěn)步發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）員工積極性管理

自從我國在2014年發(fā)布《事業(yè)單位人事管理條例》以來，我國的事業(yè)單位人事管理環(huán)境正在逐漸完善。但是，當前存在很多事業(yè)單位員工工作積極性不高的現(xiàn)象。員工工作積極性需要通過完善事業(yè)單位薪酬體系、保障員工福利、建設(shè)科學的績效考核制度以及營造事業(yè)單位的單位文化來提升。

員工工作積極性對事業(yè)單位的發(fā)展非常重要，員工是事業(yè)單位日?；顒雍桶l(fā)展的基礎(chǔ)，且我國的事業(yè)單位中優(yōu)秀人才比例較多，通過優(yōu)秀的人力資源管理和人才隊伍建設(shè)能夠促進事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展，為我國社會進步作出貢獻。但是，從目前的情況來看，我國許多機關(guān)事業(yè)單位還存在員工積極性不高的問題，之所以出現(xiàn)這樣的情況，是因為許多單位內(nèi)部還沒有形成良好的文化、激勵和競爭氛圍。尤其是在單位內(nèi)部人員流動性不強、獎懲激勵不高，員工普遍缺乏危機意識、競爭意識，在這樣的情況下員工的積極性會受到一定程度的打擊。因此，必須著重提升機關(guān)事業(yè)單位的工作積極性。

（二）人力資源與員工積極性的相互關(guān)系

科學的人力資源管理是提升員工積極性的表現(xiàn)，員工積極性地提升是人力資源管理的目標之一。人力資源管理是事業(yè)單位保障人才隊伍建設(shè)、規(guī)范工作流程的關(guān)鍵管理工作。事業(yè)單位因為其特殊的工作性質(zhì)，員工的工作能力、工作態(tài)度在日常發(fā)展中十分重要。通過人力資源管理，可以更好地推動事業(yè)單位管理體系的完善，端正員工工作態(tài)度，推動事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用

（一）為人才晉升和交流提供依據(jù)

績效考核主要通過制定相關(guān)考核標準，考驗核查干部職工工作水平，對平時工作進行監(jiān)督檢查，采用升職或加薪的手段，獎優(yōu)罰拙，在單位內(nèi)選出優(yōu)秀人才，并以此為依據(jù)，合理調(diào)動和安排相關(guān)人員，提升工作效率?？冃Э己丝梢允诡I(lǐng)導(dǎo)對單位職工進行全方面了解，綜合評估職工的能力，讓領(lǐng)導(dǎo)有針對性對工作崗位進行劃分，推動事業(yè)單位人力資源管理進步。

（二）使事業(yè)單位薪資管理更加規(guī)范化

績效考核通過相應(yīng)的規(guī)則和標準規(guī)范事業(yè)單位薪資，為干部職工薪酬管理提供了參考，使薪酬管理更加規(guī)范化，保障了每位干部職工的合法權(quán)益?？冃Э己擞欣诔浞职l(fā)揮員工主觀能動性，使他們在自己崗位充分發(fā)揮自己的價值，主動參與到工作中去，增強自己與工作的統(tǒng)一性。另外，績效考核也規(guī)范了單位對職工的獎勵處罰標準，使職工充分規(guī)范自己的工作行為，努力提升自己，追求更高的獎勵，在自己工作的同時，更好地創(chuàng)造事業(yè)單位工作價值。

（三）營造良好的工作氛圍

科學的績效考核可以使職工之間增加良性競爭，相互促進自身能力發(fā)展?？冃Э己私o職工帶來薪資福利或晉升獎勵，避免了因關(guān)系或資歷而發(fā)獎勵的弊端，使事業(yè)單位每個干部職工都呈現(xiàn)出良好的工作心態(tài)，凈化工作環(huán)境，使事業(yè)單位朝著更加健康，更長遠的方向發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源管理績效考核中存在的問題

（一）缺乏完善的績效考核體系

不良的績效管理體系，會削弱干部職工完成工作的動力，導(dǎo)致他們產(chǎn)生工作倦怠感，降低干部職工主觀能動性。如果績效管理不公平，那么將沒有實際意義，工作動力受到削弱，使部分職工產(chǎn)生抵觸和不滿的情緒，無法正常安心的工作。不良的績效管理在持續(xù)一段時間后，員工可能會直接離職或在心理上離開職位，出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象的發(fā)生，最終損害到事業(yè)單位的整體運行。不完善的績效考核可能導(dǎo)致員工與上級或者同級之間關(guān)系惡化，浪費大量管理時間，嚴重者將會造成不可挽回的損失。因此必須以一種恰當準確的方式提供績效評價和績效反饋，將考核的具體指標合理量化，根據(jù)不同職位不同工作效率，按具體情況分別制定不同的評估體系，在績效考核前就事先羅列具體指標分數(shù)，保證考核體系準確且公正。

（二）績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

考核內(nèi)容敷衍，考核后結(jié)果得不到及時公布。事業(yè)單位績效考核的意義在于通過評價了解自己的差距和不足，從而改進績效，提高工作效率，并非以扣工資為目的。然而，干部職工無法得到考核反饋，不知道自己與預(yù)期的差距，從而很難提升績效。溝通和反饋是績效考核中的支柱，通過溝通可以使領(lǐng)導(dǎo)和職工增進交往，提升工作能力，實現(xiàn)考核目標，沒有溝通和反饋的績效評價，沒有任何實際意義和作用。

（三）績效考核存在誤差

事業(yè)單位績效考核的根本目的不在于只是簡單評價，而是通過考核反饋發(fā)現(xiàn)不足和前進方向，從而調(diào)動職工積極性，創(chuàng)造更高的工作效率。但目前大部分事業(yè)單位績效評價都存在誤差，對領(lǐng)導(dǎo)評分較高，而基層職工評分較低，甚至不受重視的現(xiàn)象，使職工的積極性和滿意度降低，對整個單位的運營產(chǎn)生不良影響。績效存在誤差，也會讓職工沒有明確的目標，導(dǎo)致單位不能及時發(fā)現(xiàn)問題，失去正確的改變方向，更有甚者，部分職工感覺受到不公平地對待而選擇離職。缺乏真實的績效考核，會使領(lǐng)導(dǎo)無法真實了解職工情況，人才得不到有效重用，無法激勵他們努力工作，導(dǎo)致效率越來越低。因此，將績效考評結(jié)果與升職加薪緊密結(jié)合，拉開不同崗位或職工之間的差距，才能使員工主動投入工作，發(fā)揮績效考核存在的真正意義和作用。

五、事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核的措施

（一）建立高效的績效管理體系

在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，為干部職工全方位考核確定標準和章程，堅決破除唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項等考核方式。在制定事業(yè)單位考核體系時，去除不必要的考核項目，使績效考核可測量和可評估，不能只單純針對工作一方面，而是要根據(jù)干部職工具體的工作能力以及其他方面的綜合素質(zhì)進行全面規(guī)劃和考量，做到360度全方位考核，避免發(fā)生只注重實際考核的維度而忽略其他維度的現(xiàn)象。依據(jù)自身事業(yè)單位具體工作情況為前提，加強績效考核標準，完善績效考核方式，對考核內(nèi)容進行有針對性細分。在制定評價體系標準時，可多方面參考干部職工意見，根據(jù)其工作內(nèi)容和上級以及同級之間的評價，全面掌握了解實際工作情況，以此來加強對他們的有效管理。日常的管理工作中，完善職工激勵體系，按照科學化方式，按照工作完成狀況進行獎懲，提高職工工作熱情和實現(xiàn)自我價值。

（二）樹立新的管理理念，加強人事管理自主權(quán)

理念是行動的先導(dǎo)，人力資源管理的成效深刻影響著員工的能動性，因此對機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理進行優(yōu)化，必須認識到樹立新管理理念的重要性。單位必須充分認識到人力資源的價值，不斷借鑒國內(nèi)外先進管理經(jīng)驗，結(jié)合單位各部門、崗位以及員工需求，有針對性對傳統(tǒng)人力資源管理模式進行調(diào)整。同時單位還應(yīng)當給予人事部門管理自主權(quán)，建立以人事部門為核心的人力資源管理體系，不斷借助信息化手段，加強各部門、崗位、員工之間的溝通，進一步明確人力資源管理需求。

（三）加強對考核的評估

在進行事業(yè)單位人力資源管理時，要充分發(fā)揮反饋評估作用，完善績效考核和反饋體系，全面分析干部職工工作、心理等多方面遇到的問題，在信息全面掌握后，綜合考察評價并制定相應(yīng)的措施解決困難。同時，加強各部門之間的交流管理，方便事業(yè)單位更好的制定規(guī)劃。

（四）加強組織管理，提高員工工作

通過加強事業(yè)單位的組織管理，規(guī)范單位員工的工作，促進科學合理工作氛圍的形成。組織管理工作需要選擇優(yōu)秀的管理人員對員工們的日常工作進行領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)籌，通過有計劃有目標地工作統(tǒng)籌，提高員工工作，保障事業(yè)單位日常工作穩(wěn)步展開。機關(guān)事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過程中，必須牢固樹立“以人為本”的管理理念，高度重視人才選拔工作的開展，重視人才選拔標準的確定。此項工作必須建立在內(nèi)部調(diào)查的基礎(chǔ)上，因此單位應(yīng)當重視內(nèi)部信息化建設(shè)工作的開展，一切建立在內(nèi)部需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，重視專業(yè)性人才、高素質(zhì)人才的引進。在進行人才選拔的過程中，加強與人才之間的溝通，明確人才職業(yè)生涯需求，確保崗位工作、單位制度與人才需求相符，能夠滿足雙方的需求。機關(guān)事業(yè)單位必須認識到，人才選拔只有建立在職務(wù)分析以及單位人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能夠吸引更多有能力、有志向的優(yōu)秀人才，才能夠選拔出更適合單位錄用標準的員工，切實避免出現(xiàn)崗位空缺、職能重復(fù)、人員冗余等問題。

（五）創(chuàng)新考核形式

2021年5月22日，中共中央印發(fā)了《中國共產(chǎn)黨組織工作條例》，條例中提出，要建立健全日常考核，分類考核的知事識人體系，統(tǒng)籌開展平時考核、年度考核、專項考核等新型考核形式。但目前來看，日?？己瞬⑽凑嬲匕l(fā)揮實效，創(chuàng)新考核形式迫在眉睫。在現(xiàn)代績效考核中，可以采用多角度、多指標的數(shù)據(jù)，利用高科技信息服務(wù)手段，創(chuàng)新考核形式。通過構(gòu)建干部職工服務(wù)平臺，加強干部職工對自身的了解，確定職工與崗位的親密度，同時借助信息系統(tǒng)進行評價和反饋，讓職工認識到自己的優(yōu)勢或不足。另外，把考核結(jié)果和單位晉升相關(guān)聯(lián)，使職工更主動地參與到工作中來，考核結(jié)果更加真實和公正。其次，建立不同的考核標準。在事業(yè)單位績效考核中，應(yīng)根據(jù)不同崗位的不同工作人員分別制定其不同的考核標準。在制定考核指標，適應(yīng)于事業(yè)單位的實際情況和業(yè)務(wù)特點，聯(lián)系業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度等多方面，根據(jù)績效管理中的標準和職責，確定評估體系權(quán)重，在管理中加強各部門間的交往和聯(lián)系，構(gòu)建相應(yīng)的考核團隊，將事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和工作通過定性和定量兩方面充分量化，確?？冃гu價的合理性，防止出現(xiàn)在考核過程中感情因素比重較大，按印象打分，使最終評價難做到真實合理，導(dǎo)致績效考核與實際貢獻有一定的差距。

六、結(jié)語

事業(yè)單位提升人力資源管理效率的關(guān)鍵就是要強化績效考核工作，加強對干部職工的績效考核，可以提高干部職工工作熱情和積極性，在激勵中不斷完善自己，進而提升事業(yè)單位工作效率。但事業(yè)單位績效考核還存在一定缺陷，缺乏完善的績效考核體系、績效考核管理過程中缺乏溝通反饋和存在誤差，嚴重制約績效考核的公平性，難以發(fā)揮其真正意義。在事業(yè)單位的社會化建設(shè)過程中，充分認識到事業(yè)單位的本質(zhì)特征，采用適合、合理、科學的人力資源管理策略和方法，以人為本，通過優(yōu)化干部職工激勵機制，完善考核管理體系，合理分配資源，創(chuàng)新考核形式等方式，提升整個單位的人力資源管理能力，讓干部職工認識到自己有更多的發(fā)展機會，確保人力資源管理發(fā)揮出人才的“選、育、用、留”的根本目的與價值，充分激發(fā)其最大的工作積極性，最大限度地發(fā)揮出其最大工作潛能，從而提高工作效率。

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