媒體融合背景下采編隊伍建設研究
——以七臺河日報社為例

◎遲向宏

(七臺河日報社，黑龍江 七臺河 154600)

一、七臺河日報社采編隊伍現(xiàn)狀分析

七臺河日報社成立于1983年12月，是黑龍江省七臺河市的一家新聞媒體，是市委直屬正處級事業(yè)單位，其主辦的報紙是三級黨報之一。截至2020年底，七臺河日報社共有采編人員65人，占全社人員的41%。

從業(yè)者的學歷、年齡、編制、職稱對新聞采編工作績效存在重要影響，因此，從這四個維度分析對采編隊伍現(xiàn)狀研究很有價值。七臺河日報社采編人員從學歷上看，研究生以上學歷6人，占比9%；本科學歷50人，占比77%；?？萍耙韵聦W歷9人，占比14%。從年齡結構上看，35周歲以下33人，占比51%；35至50周歲24人，占比37%；50周歲以上8人，占比12%。從編制類型上看，全額事業(yè)編人員37人，占比57%；差額和自收自支事業(yè)編人員4人，占比6%；編外聘用人員24人，占比37%。從專業(yè)職稱上看，正高級職稱3人，占比5%；副高級職稱12人，占比18%；中級職稱20人，占比31%；初級職稱15人，占比23%；無職稱15人，占比23%。

2010至2020年，七臺河日報社共招聘采編人員36人(不含招聘后轉崗、辭職人員)，平均年齡29.4歲。這部分人員已經(jīng)成為采編隊伍的骨干和主力，其中2人提拔至正科級崗位，4人提拔至副科級崗位；2人評聘副高級職稱，18人評聘中級職稱。同時，這36人獲得了十年間七臺河日報社所獲省級新聞獎總數(shù)的32%、市級新聞獎總數(shù)的71%、市級“十佳新聞工作者”總數(shù)的77%。從一些無法量化的成果來看，這36人承擔了采編工作的多數(shù)急難險重任務。例如，在2020年的新冠肺炎疫情防控中，采訪醫(yī)護人員、治愈人員、醫(yī)療廢物處理工人、防疫卡口工作人員等風險性高的任務多數(shù)由這36人完成。例如，全市大型活動市黨代會、兩會、大型峰會、項目拉練等，這36人在其中承擔了多數(shù)采訪和后期編輯任務。再如，突發(fā)緊急事件需要短時間內到達采訪現(xiàn)場的任務，領導也多數(shù)會從這36人中選人前往。由此可見，當前七臺河日報社的采編業(yè)務主要由2010年以來招聘人員承擔，采編隊伍主要力量由這些人構成，整體工作成效受到這些人的能力素質、工作態(tài)度、工作作風、工作效率的深刻影響。

對比同城市的另一家新聞媒體廣播電視臺，由于采編崗位編外聘用人員信訪問題，難以甩掉包袱輕裝上陣，同一時期的十年間沒有招聘一人，導致人員隊伍年齡老化、學歷層次偏低、編外聘用人員占絕大多數(shù)、人員評聘職稱積極性不高等問題顯著，繼而造成工作效率低下、財政緊張、人浮于事、改革創(chuàng)新動力不足等一系列制約發(fā)展的難題。

綜上所述，七臺河日報社采編隊伍總體形勢良好，具體表現(xiàn)為：采編人員學歷層次在省內地市級新聞媒體中處于上游位置，本科及以上學歷占絕大多數(shù)，隨著逐年招聘和退休，大專及以下學歷人員呈下降趨勢；年齡結構合理，23歲至60歲人員呈金字塔形分布，年輕人儲備充足；政府財政全額供養(yǎng)的事業(yè)編人員占多數(shù)，雖有少數(shù)差額、自收自支和編外聘用人員，但七臺河日報社經(jīng)營收入能夠滿足其薪資、社保、福利需求，未形成太大負擔；職稱結構與年齡結構相似，各級職稱職數(shù)均有空余，為年輕人未來評聘留有空間；對業(yè)績突出的人員及時表彰獎勵、提拔使用，形成比學趕超、干事創(chuàng)業(yè)的良性競爭氛圍；隊伍整體作風良好，敢于直面風險挑戰(zhàn)，能夠承擔急難險重任務，具備一定的創(chuàng)新精神和能力，呈現(xiàn)出積極向上的精神風貌。

二、人員招聘、培養(yǎng)、使用中存在的問題分析

盡管當前七臺河日報社采編隊伍總體情況良好，但仍然存在一些問題不容忽視，需要認真分析研究并找到解決對策。這些問題既有橫向的共性問題，也有縱向的歷史遺留問題，還有七臺河日報社當前發(fā)展階段存在的個性問題。

(一)共性問題分析

同為地市級黨報媒體，七臺河日報社與黑龍江省各地級市其他報社在采編隊伍建設中面臨的大多數(shù)問題相同。這是因為隨著近年來新媒體的強勢崛起，以報紙為主要公共產(chǎn)品的報社在新一輪的媒體競爭中明顯處于下風，傳統(tǒng)的辦報思維、管理體制、工作方式不能與新媒體的經(jīng)營理念、運作方式、傳播規(guī)律相契合，日漸式微的報紙出版業(yè)對年輕人的吸引力更是微乎其微，這些因素折射到報社采編隊伍建設上便生成一系列問題。具體體現(xiàn)為：

一是高素質專業(yè)采編人員招聘難。由于報紙采編工作需要較強的文字功底，具有漢語言文學類專業(yè)背景的人員顯然是招聘首選。同時，報社又屬于新聞媒體，新聞傳播類專業(yè)屬于招聘的對口專業(yè)。再者，新聞采編工作面向社會各方面，政治、經(jīng)濟、文化、歷史、管理、科技等專業(yè)領域的知識在工作中都會涉及。因此，采編人員不僅要具備漢語言文學、新聞傳播的專業(yè)能力，也需要具備廣泛的知識儲備，而在實際招聘中，這樣的高素質專業(yè)人才實屬難覓。

二是行業(yè)吸引力下降導致人員招聘難。報紙相較于廣播、電視、網(wǎng)站、移動媒體等后起之秀，屬于最傳統(tǒng)的媒體形式，對追求新鮮感的年輕人難以產(chǎn)生很強的吸引力，加之行業(yè)薪酬、福利、晉升空間相較于公務員及其他事業(yè)單位并不出眾，因此，到地市級報社工作很難成為漢語言文學、新聞傳播學等專業(yè)畢業(yè)生的第一選擇。

三是行業(yè)內專業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。由于受地域、行業(yè)等因素影響，省內地市報社專業(yè)人才流失嚴重。2010至2020年，七臺河日報社先后流失采編專業(yè)人員28人，占2020年底全體采編人員的43%。其他地市專業(yè)人員流失現(xiàn)象也不同程度存在。流失人員去向既有到各級黨政機關，也有自主創(chuàng)業(yè)，還有到省外新聞媒體。由于報社采編人員具有較強的文字功底，因此，流失的專業(yè)人員多數(shù)去往黨政機關，2010—2020年，七臺河日報社共有18人調轉到黨委、人大、政協(xié)、政府職能部門，占全部流失人員的64%。

此外，七臺河日報社與省內其他地級市報社在隊伍管理上還共同存在著采編人員晉升空間有限、職稱晉升競爭激烈、領導團隊能力不足、人員專業(yè)培訓缺失等問題。

作為同一城市、同一級別(市級)的新聞媒體，七臺河日報社與同城的廣播電視臺采編隊伍建設面臨的部分問題相同。七臺河日報社與廣播電視臺所處的地域環(huán)境相同，單位性質都屬于事業(yè)單位，規(guī)模體量基本相同，由于歷史上兩個單位的決策者對于人員招聘的重視程度、選擇方式的差異，導致兩家單位采編隊伍面臨的總體形勢大相徑庭，但二者畢竟同屬新聞媒體，還存在一些相似的問題，具體表現(xiàn)為：

一是管理方式單一，沒有做到與時俱進。七臺河日報社與廣播電視臺雖然屬于新聞媒體，但內部管理方式仍然采用科層制的組織體系，這種組織體系在管理采編人員時無法賦予其充分的自主性，而使其囿于等級森嚴的層級關系，導致采編人員能夠有效完成指令性采訪任務，但在自主策劃采訪上缺少積極性。同時隨著新媒體改革的到來，垂直的科層制不能與發(fā)散的、跳躍的、自主的采編流程相適應，勢必阻礙兩家媒體向新媒體轉變。

二是績效考核形式單一，不能充分調動采編人員積極性。七臺河日報社與廣播電視臺對采編人員的績效考核均存在重數(shù)量、輕質量的現(xiàn)象，只是把新聞稿件數(shù)量多少作為考核的重要依據(jù)，而稿件的質量、傳播力、影響力等因素并沒有科學地納入考核體系。同時，績效考核的方式、標準、內容十多年沿襲相傳，沒有隨著形勢的變化而改進，導致考核獎優(yōu)罰劣的導向作用無法發(fā)揮。

此外，七臺河日報社與廣播電視臺還共同存在著工作任務分配不均、人才培養(yǎng)目標單一、人員業(yè)務培訓缺失等問題。

作為同一城市、同一級別的公共組織，七臺河日報社與其他政府部門、事業(yè)單位、國有企業(yè)在專業(yè)人員隊伍建設中面臨的部分問題相同或相似，最明顯的就是非業(yè)務人員冗雜。七臺河日報社作為新聞媒體，顯而易見采編人員是主要業(yè)務人員，然而實際上采編人員僅占全社人員的41%，不足半數(shù)。大量編制被辦公室、財務、人事等部門工作人員所占據(jù)，造成主要業(yè)務部門人員不足、人浮于事、行政機構臃腫等問題。無獨有偶這種現(xiàn)象在該市其他政府部門、事業(yè)單位、國有企業(yè)中大量存在。造成這種現(xiàn)象的主要原因是各單位在招聘業(yè)務部門專業(yè)人員時，專業(yè)限制較嚴，招聘門檻也相對較高，導致招聘相對困難，有些單位甚至多年招不到一名業(yè)務人員；而各單位的辦公室、財務、人事等部門在招聘時，對專業(yè)、學歷、性別、工作經(jīng)歷等要求相對較寬泛，人員招聘比較容易。此外，七臺河日報社與其他政府部門、事業(yè)單位、國有企業(yè)還共同存在招聘以考為主、招聘重學歷輕能力、績效考核作用不明顯、人員績效管理平均主義盛行等問題。

(二)歷史遺留問題分析

盡管七臺河日報社建立時間不足40年，但在其發(fā)展歷程中仍然積累下一系列歷史問題，既有囿于當時歷史條件無法解決的問題，也有因改革不徹底遺留的問題，也有安于當時現(xiàn)狀不愿變革導致的問題，還有因形勢變化決策者未能及時作出有效調整而引發(fā)的問題。具體表現(xiàn)為：

一是采編人員編制不同導致管理混亂問題。七臺河日報社采編人員編制上的差異導致績效考核、任務安排、職稱評聘上的不同。在績效考核上，全額事業(yè)編、差額和自收自支事業(yè)編人員績效考核體系相對較完善，而編外聘用人員績效考核相對單一。在工作任務安排上，管理者會多考慮全額事業(yè)編人員，急難險重任務安排上也會優(yōu)先選擇全額事業(yè)編人員，編外聘用人員只會安排一些常規(guī)工作。在職稱評聘上，全額事業(yè)編、差額和自收自支事業(yè)編人員能夠評聘職稱，編外聘用人員不予評聘職稱。

二是被傳統(tǒng)辦報思想、體制束縛，采編人員不能、不愿適應新媒體發(fā)展。從成立時起，七臺河日報社便以報紙作為主要產(chǎn)品，近40年時間里積累形成了一整套辦報思想、采編體制、工作方法，這些應用在傳統(tǒng)報紙出版上行之有效，但應對新媒體發(fā)展的變革要求卻難以為繼，甚至南轅北轍。例如，傳統(tǒng)日報以“日”為采編周期，在與新媒體以“分”“秒”為發(fā)布周期的競爭中明顯處于下風。

三是歷次事業(yè)單位改革都未解決的編外聘用人員身份問題。七臺河日報社采編隊伍的24名編外聘用人員并不是短期內招聘的，而是幾十年時間積累的。這些人員由于身份問題，導致工作積極性不高，也給報社財政造成一定壓力，甚至攀比正式編制人員引發(fā)信訪問題。然而由于決策者沒能把握時代機遇、環(huán)境機遇、政策機遇，造成問題久拖未決、遺留至今。

(三)個性問題分析

作為一家地市級黨報媒體，七臺河日報社因其所在地域、所屬行業(yè)、從事業(yè)務、發(fā)展歷程的獨特性，存在著不同于其他地市黨報媒體、其他新聞媒體、其他公共組織的一些個性問題。比如，報社記者與一般公務員、社會團體員工不同，工作時間相對自由、不在一個固定工作場所辦公、工作自主性較強、職業(yè)文化素養(yǎng)要求較高、約束性較小、工作接觸層面高且范圍廣，因此，一般公共組織的管理體系難以對其進行有效管理，同時部分個體也存在個人主義傾向嚴重、作風散漫、組織紀律性較差、不輕易服從權威等問題，給管理工作帶來巨大挑戰(zhàn)。同在采編隊伍的編輯與記者相比，工作時間固定、工作地點集中、組織化程度較高，因此管理方式與記者截然不同，差異化管理的要求，使得采編隊伍管理者難以“一碗水端平”。

三、采編隊伍建設問題解決的對策

第一，從根本出發(fā)，選好配強采編隊伍領導者，“一把手”要帶頭樹立敢闖敢干的創(chuàng)新思維，帶頭從傳統(tǒng)思維定勢和路徑依賴中解放出來，敢于觸碰采編隊伍建設深層次矛盾，沖破思想觀念束縛，打破利益固化藩籬；整合市域內報社、廣播電臺、電視臺、新聞網(wǎng)站、新媒體等新聞媒體單位成立一家市級融媒體中心，建立一支年齡結構、專業(yè)素質、創(chuàng)新能力與當前及未來新媒體發(fā)展形勢相適應的采編隊伍，打破傳統(tǒng)科層式管理體系，實行編制崗位化、指揮扁平化、采編全域化、產(chǎn)品多樣化、考核規(guī)范化的科學管理體系，建立健全能有充分調動采編人員工作自主性、積極性、創(chuàng)造性的薪資分配制度；建立完善領導、協(xié)調、推進和督查機制，逐級傳導壓力、層層壓實責任，務求件件有著落、事事有回音。

第二，從長遠出發(fā)，構建人才編制周轉池，逐步放大人才編制周轉池效能，構建人在編在、人動編隨、人走編收的人才編制科學化、常態(tài)化、動態(tài)化調整機制；加大人員招聘力度，放開人員招聘專業(yè)、年齡限制，建立人員招聘、人才引進、人員培訓規(guī)劃，建立健全靈活的人才引進、培養(yǎng)和使用機制，實行急缺人才專門引進、普通人員大批招聘、不適應崗位人員及時調整的人員管理制度，推動各項人才政策落實落地；打破專業(yè)人才職稱評聘專業(yè)、職數(shù)、學術成果等限制，注重對現(xiàn)有人員在崗位上的專業(yè)培養(yǎng)、能力鍛煉，逐步構建適應時代發(fā)展的采編隊伍。

第三，從外部出發(fā)，加強與高等院校、上級媒體的合作，派遣采編人員到上級媒體掛職學習，聘請高校新聞專業(yè)專家學者擔任顧問，邀請專家學者、行業(yè)翹楚到本地講座，提高采編人員眼界和能力；對高端人才如網(wǎng)絡運維、大數(shù)據(jù)分析、資深評論員等崗位人才，采取“不求所有，但求我用”的合作方式，通過購買第三方服務的方式解決本地專業(yè)人員解決不了的重大難題；加大對上爭取力度，爭取黨委政府、主管部門對新媒體采編隊伍建設的更多支持。

第四，從身邊出發(fā)，及時轉變傳統(tǒng)媒體人員管理思想，引進現(xiàn)代管理理念，打破陳規(guī)陋習和不合理、不公正等有礙事業(yè)發(fā)展的條條框框，加強與員工特別是年輕人的溝通，敢于不拘一格大膽使用年輕人才，尊重基層的首創(chuàng)精神，用感情留人、用事業(yè)留人、用待遇留人、用環(huán)境留人。大力獎勵保護擔當干事者，果斷懲處整治躲事誤事者，強調人員“在崗、在位、在狀態(tài)”，抓住“想干事、敢干事”這兩個關鍵點，健全正向激勵機制，引導采編人員創(chuàng)造性開展工作，旗幟鮮明地為實干者撐腰、為擔當者擔當、讓有為者有位，營造想干事、能干事、干成事的濃厚氛圍。同時加強業(yè)務學習、崗位考核、獎懲措施執(zhí)行，提高工作科學化、專業(yè)化、精細化水平。