PMOI
——基于人與組織匹配的績效管理系統(tǒng)

肖建楚 萬豐奧特控股集團(tuán)

周勇 蘇州依脈通企業(yè)管理有限公司

一、提出問題

改革開放40 多年來，經(jīng)過幾代人的努力，人均GDP跨越一萬美元大關(guān)，我國經(jīng)濟(jì)已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，從追求短期逐利向長期可持續(xù)發(fā)展過度。與此同時(shí)，我國企業(yè)也面臨著更加激烈和未知的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，低勞動(dòng)成本的優(yōu)勢(shì)正在快速消失，人工成本節(jié)節(jié)攀升，據(jù)中智發(fā)布的2020 年的薪酬報(bào)告顯示，2020 年實(shí)際/預(yù)計(jì)調(diào)薪率為5.9%，相比往年略有下降，但仍保持總體薪酬水平上調(diào)趨勢(shì)。除了對(duì)于物質(zhì)經(jīng)濟(jì)需求的提升，人們更加注重自身的全面發(fā)展和精神追求，新生代員工愈加謀求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，自我發(fā)展需求與個(gè)體價(jià)值觀取向越來越多樣化，組織的統(tǒng)一屬性與個(gè)體個(gè)性化的差異需求天然存在矛盾，這對(duì)于提高企業(yè)管理水平和人才隊(duì)伍建設(shè)的競(jìng)爭(zhēng)力是無法避免的挑戰(zhàn)。企業(yè)想要員工更加積極地投入工作，不僅僅只依靠給員工物質(zhì)經(jīng)濟(jì)條件的滿足，也要幫助員工構(gòu)建工作的價(jià)值感和意義感，在滿足員工自我發(fā)展需求的同時(shí)，使得個(gè)體的發(fā)展統(tǒng)一于組織的發(fā)展當(dāng)中。因此，實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織的匹配，讓員工自我提升的方向與企業(yè)轉(zhuǎn)型的要求相契合，對(duì)于企業(yè)管理具有重要的實(shí)踐意義。

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，外部信息被拉平，資源紅利、關(guān)系紅利、技術(shù)紅利、市場(chǎng)紅利、人口紅利開始逐步消失，企業(yè)發(fā)展開始轉(zhuǎn)向內(nèi)部管理紅利的比拼，技術(shù)的飛速迭代以及商業(yè)環(huán)境的不確定性增加，讓企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展變得越來越成為奢望。當(dāng)企業(yè)想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就必須依靠充滿活力的組織能力來實(shí)現(xiàn)，而績效管理是激發(fā)組織活力最有效的工具之一。在企業(yè)價(jià)值分配過程中到底是追求短期逐利，還是追求長遠(yuǎn)發(fā)展，如何激發(fā)個(gè)體激活組織持續(xù)創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值？文章將從組織績效與個(gè)人績效以及個(gè)體與組織匹配的互動(dòng)關(guān)系出發(fā)，為探討企業(yè)激發(fā)個(gè)體激活組織從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供思路。

二、個(gè)體與組織匹配與績效管理的相互作用

個(gè)體與組織匹配理論內(nèi)涵已經(jīng)獲得了較為統(tǒng)一的結(jié)論，主要包括一致性匹配和互補(bǔ)匹配。其中一致性匹配認(rèn)為人與其所在的組織所具備的特征，具體包括價(jià)值觀、目標(biāo)、個(gè)人特征與組織氣氛等方面相一致，互補(bǔ)匹配則是指員工個(gè)體具備獨(dú)特的特征能夠滿足組織的某些需求，例如薪酬與期望等。之后，人與組織匹配理論后來又拓展為一致性匹配、需求-供給匹配和要求-能力匹配三方面構(gòu)成。能力匹配是指員工個(gè)體所具備的能力能夠勝任崗位，滿足崗位的需求。有研究表明，個(gè)體與組織匹配會(huì)影響員工的工作滿意度和對(duì)組織的認(rèn)同，進(jìn)而影響員工的行為，并對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生積極的影響。

企業(yè)的一切活動(dòng)都是為了達(dá)到最終的盈利目標(biāo)。管理專家彼得·德魯克（Peter F.Drucker）提出，通過組織的作用可以把個(gè)人能效發(fā)揮最大化，最終實(shí)現(xiàn)甚至超越組織目標(biāo)?？冃Ч芾淼淖饔迷谟?，一方面通過對(duì)員工工作任務(wù)制定相應(yīng)的績效指標(biāo)，使員工明確自身的職責(zé)范圍做出直接貢獻(xiàn)，為員工提供更多發(fā)揮能力的空間以奉獻(xiàn)更多的工作成果，從而改變工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作積極性和提升工作的興趣，使員工擁有價(jià)值感和獲得感。另一方面通過提高組織的管理水平，管理者在績效管理過程中應(yīng)用輔導(dǎo)、溝通、評(píng)價(jià)、反饋等方式可以定期、及時(shí)地發(fā)現(xiàn)組織管理中存在的問題，修補(bǔ)組織中的漏洞從而實(shí)現(xiàn)提升組織管理效率和組織效能的目的，在個(gè)體與組織之間搭建了一座橋梁，充分調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人的匹配關(guān)系，從價(jià)值觀、激勵(lì)措施以及學(xué)習(xí)發(fā)展、能力提升等方面促進(jìn)員工個(gè)體發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，幫助個(gè)體在實(shí)現(xiàn)工作績效成果的同時(shí)達(dá)成組織目標(biāo)。例如在企業(yè)中制定員工績效指標(biāo)時(shí)設(shè)立發(fā)展性的創(chuàng)新指標(biāo)，企業(yè)運(yùn)用全體員工智慧激發(fā)出來的“金點(diǎn)子”等持續(xù)改善項(xiàng)目，幫助企業(yè)節(jié)約了巨大的成本，員工也因參與工作創(chuàng)新獲得獎(jiǎng)賞和自我成就感的滿足。

員工與組織的匹配在一定程度上促使了個(gè)人績效與組織績效的實(shí)現(xiàn)。從要求-能力匹配的角度來看，員工針對(duì)市場(chǎng)上變化的崗位需求以及能力差距，不斷調(diào)整自己的能力以滿足組織所需，員工勝任崗位工作，在個(gè)人的工作成果有產(chǎn)出的同時(shí)也會(huì)給組織帶來利益；從需求-期望匹配的角度來看，員工的期望能被組織所滿足，例如企業(yè)給予員工所期望的薪資和崗位職能，也增強(qiáng)了員工完成任務(wù)績效的意愿度促使員工的工作成果產(chǎn)出；從一致性匹配來看，在不斷變化的復(fù)雜外部環(huán)境下，當(dāng)個(gè)體的價(jià)值觀、目標(biāo)與組織達(dá)成統(tǒng)一，成員對(duì)于組織的認(rèn)同感更高，組織的價(jià)值觀、氛圍以及制度規(guī)范會(huì)影響個(gè)人的價(jià)值觀、目標(biāo)、工作態(tài)度等特性，影響到個(gè)體的工作角色認(rèn)知和任務(wù)構(gòu)建表現(xiàn)上（Baron&Kenny,1986）。當(dāng)個(gè)體統(tǒng)一于組織的價(jià)值觀、氛圍當(dāng)中，員工在組織當(dāng)中有“家”的歸屬感，就會(huì)更愿意給身邊的人提供心理支持，從而間接地對(duì)組織產(chǎn)生貢獻(xiàn)，關(guān)系績效方面才會(huì)有比較好的表現(xiàn)，同時(shí)也能夠在心理上保持創(chuàng)新和持續(xù)進(jìn)步的主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績效。當(dāng)員工的能力能夠滿足企業(yè)崗位的需求，也更容易在工作當(dāng)中獲得成就感，個(gè)體的愉悅感和滿意度就更高，更容易激發(fā)個(gè)體的工作結(jié)果產(chǎn)出，從而促使了組織績效結(jié)果的達(dá)成，例如海爾在企業(yè)管理改革過程中實(shí)現(xiàn)“員工創(chuàng)客化”，為員工搭建了充分發(fā)揮能力的舞臺(tái)，激發(fā)每一個(gè)個(gè)體的活力，員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的期望與企業(yè)提供的平臺(tái)相匹配，讓個(gè)體的自身價(jià)值與企業(yè)實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值達(dá)到雙贏。

三、PMOI 模型——個(gè)體與組織匹配的績效管理模型

基于以上分析、文獻(xiàn)資料及國內(nèi)外學(xué)者對(duì)于“個(gè)體與組織匹配”相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，以組織與個(gè)體關(guān)系為起點(diǎn)，探索與工作績效的關(guān)系，引入意義建構(gòu)概念，由此提出應(yīng)用模型，即PMOI（Performance Management of Organization and Individual）組織與個(gè)人績效管理模型，如圖1 所示。

圖1 PMOI 績效模型

（一）根據(jù)PMOI 模型幫助企業(yè)診斷組織意義給賦與個(gè)體意義建構(gòu)的實(shí)現(xiàn)程度

實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織的匹配需要組織通過意義給賦影響員工的重要感知，而員工在意義建構(gòu)這一環(huán)節(jié)中內(nèi)化企業(yè)的價(jià)值觀、目標(biāo)、行為準(zhǔn)則等，并且做出行為上的改變。我們?cè)谶@個(gè)模型中引入了意義建構(gòu)理論。它強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)的兩個(gè)不同視角的交互關(guān)系，探究企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人成長之間的匹配機(jī)制。在本模型的應(yīng)用情境當(dāng)中，本概念用于探討領(lǐng)導(dǎo)如何影響組織成員對(duì)組織目標(biāo)的意義建構(gòu)過程，通過重新定義和塑造組織的目標(biāo)，幫助個(gè)體理解和認(rèn)同組織的目標(biāo)，進(jìn)而改變行為，使得組織朝預(yù)期的方向發(fā)展。

價(jià)值觀的匹配是組織與個(gè)體匹配的核心和基礎(chǔ)，具有穩(wěn)定性和持久性的特征。企業(yè)能夠通過對(duì)于組織目標(biāo)的定義和塑造來進(jìn)行“意義給賦”，運(yùn)用價(jià)值觀引導(dǎo)、意義強(qiáng)化、授權(quán)賦能等方式影響個(gè)體接受企業(yè)的經(jīng)營理念，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，幫助個(gè)體進(jìn)行“意義建構(gòu)”理解和認(rèn)同組織的目標(biāo)，改變?cè)械恼J(rèn)知和思維模式，從認(rèn)知和情感上理解組織對(duì)于自己人生和成長的“意義”，激發(fā)個(gè)體在工作任務(wù)當(dāng)中更富有創(chuàng)新精神，主動(dòng)解決問題，使其從認(rèn)知、情感和行為都能夠跟組織保持一致，將個(gè)人的成長發(fā)展統(tǒng)一于組織的發(fā)展當(dāng)中。只有當(dāng)組織與個(gè)體的目標(biāo)關(guān)系密切并且互相影響，個(gè)體才會(huì)逐步承認(rèn)和接受組織的“共同愿景”，最終完成組織與員工之間的價(jià)值觀匹配。

組織供給與員工需求匹配是必要條件，是保持組織與個(gè)體之間的關(guān)系平衡的基石。企業(yè)能夠建立相應(yīng)管理制度和機(jī)制匹配員工的需要，例如薪酬制度、晉升制度、溝通機(jī)制等，保障員工可以在自己的崗位上滿足生存生活條件的物質(zhì)需求基礎(chǔ)之上，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的滿足感和成就感，這個(gè)過程就實(shí)現(xiàn)了組織與員工之間的供給與需求的匹配。

組織要求與個(gè)體能力之間的匹配是組織和個(gè)體共同成長的重要環(huán)節(jié)，是組織對(duì)于個(gè)體的行為要求。在企業(yè)管理實(shí)踐中組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)要求個(gè)體彌補(bǔ)自身的能力差距，以滿足工作任務(wù)的需要，通過上級(jí)對(duì)下級(jí)的充分授權(quán)、教練式的跟隨指導(dǎo)，營造終身學(xué)習(xí)的組織氛圍賦能員工，幫助員工不斷提升工作技能，個(gè)體在能力提升、產(chǎn)生工作結(jié)果的同時(shí)也為組織帶來貢獻(xiàn)，這個(gè)過程完成了組織對(duì)于員工的要求與個(gè)體能力匹配。

組織的“意義給賦”與個(gè)體的“意義構(gòu)建”作為組織與個(gè)體匹配的影響環(huán)節(jié)，在以上三個(gè)方面對(duì)個(gè)體施加影響，幫助個(gè)體在這個(gè)過程中促進(jìn)個(gè)體的“意義建構(gòu)”，加強(qiáng)個(gè)體對(duì)于組織的認(rèn)同感和信任感，在價(jià)值觀、供需匹配、能力匹配三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長與組織發(fā)展的統(tǒng)一?；诠ぷ骺冃c個(gè)體與組織匹配的親密關(guān)系，工作績效也從側(cè)面反映出企業(yè)組織意義給賦與個(gè)體意義建構(gòu)的實(shí)現(xiàn)程度。在企業(yè)管理實(shí)踐中，工作績效作為容易觀察到的顯性結(jié)果，具備反映個(gè)體與組織的匹配程度的參考價(jià)值，從組織與個(gè)體兩個(gè)視角出發(fā)，由此來探討組織與個(gè)體在實(shí)現(xiàn)匹配的過程中兩者的互動(dòng)方式，為企業(yè)管理者提供思路。

從價(jià)值觀匹配角度診斷企業(yè)對(duì)于組織的目標(biāo)、使命、價(jià)值觀的構(gòu)建和認(rèn)知程度，引起員工的共鳴，使得個(gè)體能夠充分的理解和認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)、使命和價(jià)值觀，并將其作為自己的工作價(jià)值意義構(gòu)建的統(tǒng)一體；價(jià)值觀的匹配也可以納入到績效管理過程中，將價(jià)值觀作為績效評(píng)估的維度之一，評(píng)估員工的價(jià)值觀是否與企業(yè)匹配，由此來對(duì)員工個(gè)體進(jìn)行價(jià)值引導(dǎo)以及人才篩選。從供給與需求以及要求與能力匹配角度診斷企業(yè)對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的釋義分解，能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標(biāo)解碼到具體崗位的工作任務(wù)當(dāng)中，幫助組織尋求滿足個(gè)性化的能力需求和特征，員工將個(gè)人的所具備的能力特征與企業(yè)的崗位任務(wù)需求互補(bǔ)，以及員工職業(yè)發(fā)展的期望需求與企業(yè)在薪酬、職業(yè)發(fā)展等方面給與的資源互補(bǔ)，進(jìn)而強(qiáng)化組織與個(gè)體的關(guān)系。

（二）PMOI 模型通過組織間績效、組織與個(gè)人績效耦合關(guān)系的控制作用，實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織匹配與績效結(jié)果的正循環(huán)

組織績效與個(gè)人績效高度相關(guān)，組織績效的達(dá)成很大程度上受到個(gè)人績效結(jié)果的影響，由于組織與個(gè)人關(guān)系交錯(cuò)，企業(yè)在實(shí)際管理過程中工作績效會(huì)受到多因素的影響。尤其是在規(guī)模較大的集團(tuán)公司，企業(yè)內(nèi)部是由多個(gè)部門甚至多個(gè)公司共同組成的。單個(gè)組織與個(gè)體匹配關(guān)系的強(qiáng)弱，造成組織的績效呈優(yōu)劣之分，但是共處于一個(gè)母體組織內(nèi)，相互之間有業(yè)務(wù)的勾連和影響，需要共同對(duì)母體組織負(fù)責(zé)，組織與組織之間又形成強(qiáng)弱耦合。同時(shí)，公司內(nèi)部分為多重組織層級(jí)，組織與組織之間的耦合關(guān)系變得復(fù)雜微妙，例如集團(tuán)公司收購一家子公司，新的子公司與集團(tuán)公司的其他組織之間的磨合體現(xiàn)在組織間績效關(guān)系上，尤其對(duì)于業(yè)務(wù)關(guān)系密切的組織，上游的組織績效很有可能影響到下游的組織績效。而各分子公司之間的績效耦合關(guān)系，直接影響了他們關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)的協(xié)同與推進(jìn)，如何充分調(diào)動(dòng)各分子公司之間協(xié)同發(fā)展，集中集團(tuán)公司的優(yōu)勢(shì)資源，避免集團(tuán)性公司業(yè)務(wù)“船大難掉頭”的傳統(tǒng)困境，是一個(gè)巨大的管理挑戰(zhàn)。另外，組織內(nèi)部的關(guān)系也是人與人之間的關(guān)系，上級(jí)與下級(jí)、平級(jí)之間的行為都暗含著績效關(guān)系，績效結(jié)果的評(píng)估也會(huì)受到主觀意識(shí)的影響。

基于組織間績效、組織與個(gè)人績效間的復(fù)雜關(guān)系，績效管理需要區(qū)分個(gè)人與組織的匹配以及組織間績效、組織與個(gè)人績效間的關(guān)系對(duì)于績效結(jié)果的影響，采取相應(yīng)的管理措施，控制耦合關(guān)系以達(dá)到績效結(jié)果的確定性。在企業(yè)管理實(shí)踐場(chǎng)景中，績效結(jié)果的評(píng)定通常是自上而下的，個(gè)人績效的達(dá)成才能促使組織的績效績效，但是組織的績效不一定反映出個(gè)人的績效，因此需要企業(yè)管理者根據(jù)組織與個(gè)人的關(guān)系和兩者的互動(dòng)情況，控制績效間的復(fù)雜關(guān)系，對(duì)績效的結(jié)果在個(gè)人績效與組織績效有區(qū)分的基礎(chǔ)上進(jìn)行一定程度上調(diào)整，通過對(duì)于績效耦合關(guān)系的控制，減少組織間、個(gè)人間的復(fù)雜關(guān)系對(duì)于績效結(jié)果的影響。從個(gè)體與組織兩者之間的匹配關(guān)系出發(fā)，管理者將企業(yè)規(guī)范、企業(yè)理念等信息傳遞給個(gè)人并通過引導(dǎo)、強(qiáng)化、賦能等方式施加影響，個(gè)體能夠認(rèn)知和理解組織，對(duì)于企業(yè)的規(guī)范、價(jià)值觀等能夠真正的接納、理解并且內(nèi)化為行動(dòng)，在工作結(jié)果上發(fā)揮正面作用，實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織的匹配促進(jìn)績效結(jié)果的產(chǎn)出，以及通過績效管理促進(jìn)個(gè)體與組織的匹配的正循環(huán)。

四、PMOI 模型的應(yīng)用場(chǎng)景

PMOI 模型從個(gè)體與組織匹配出發(fā)，引入組織意義給賦與個(gè)體意義建構(gòu)的措施跟進(jìn)，從績效管理落地應(yīng)用的過程中幫助企業(yè)診斷問題，實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織的雙發(fā)展。

（一）組織從價(jià)值觀、需求、能力三個(gè)層面給賦意義，幫助個(gè)體完成意義構(gòu)建，鏈接組織與個(gè)人間的關(guān)系

從企業(yè)管理的角度來看，明確企業(yè)使命、價(jià)值觀以及目標(biāo)是作為負(fù)責(zé)任的社會(huì)主體首要之意，再層層傳遞到組織的每一個(gè)員工，并通過引導(dǎo)、強(qiáng)化、賦能等多種方式對(duì)個(gè)體施加影響，將企業(yè)理念與個(gè)人的價(jià)值觀做鏈接，使個(gè)人認(rèn)同、接納、理解；其次，深入了解員工尤其是新生代員工的需要，從物質(zhì)和精神層面采取多元化的激勵(lì)措施，滿足個(gè)性化的發(fā)展需求；同時(shí)，在澄清企業(yè)要求的基礎(chǔ)上達(dá)成員工的能力匹配，通過多種方式例如提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)、充分授權(quán)、教練式指導(dǎo)等方式賦能員工，使得員工不斷提升工作技能并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信賴，讓個(gè)體在崗位上在滿足底層的物質(zhì)需求的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也為組織帶來價(jià)值。

（二）匹配有效的績效機(jī)制，控制組織間績效、組織與個(gè)人績效耦合關(guān)系，實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織匹配與績效結(jié)果的正循環(huán)

績效管理是一種激勵(lì)型的管理系統(tǒng)工具，同績效機(jī)制要具有人性化、切合實(shí)際、公平開放、可操作性、激勵(lì)性、持續(xù)改善性、文化協(xié)同性等特性。企業(yè)在應(yīng)用績效管理工具時(shí)，要充分考慮到組織與個(gè)人之間的復(fù)雜關(guān)系，搭建組織與組織、組織與個(gè)人的績效耦合體系，以及靈活柔性的績效系數(shù)評(píng)分體系，充分使用強(qiáng)弱耦合關(guān)系的控制，將個(gè)人績效與組織績效進(jìn)行一定程度的區(qū)分，以減少復(fù)雜的績效關(guān)系對(duì)于績效結(jié)果的影響，將績效管理的重點(diǎn)關(guān)注到組織與個(gè)人的匹配關(guān)系上，實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織的匹配促進(jìn)績效結(jié)果的產(chǎn)出，以及通過績效管理促進(jìn)個(gè)體與組織的匹配的正循環(huán)。