煤炭企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險規(guī)避與防范

◎邢九妹

前言

在煤炭企業(yè)發(fā)展壯大的運作流程中，對人力資源管理模式的風(fēng)險規(guī)避與防范等問題也是一個不可忽略的重要內(nèi)容，將該問題加以進(jìn)一步的完善和提高，就可以保證煤炭企業(yè)發(fā)展中人力資源管理的進(jìn)展，從而帶動了煤炭企業(yè)的發(fā)展壯大。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理風(fēng)險規(guī)避與防范的重要性

從人才的招募過程，崗位，管理制度，以及日?？冃У确矫婵紤]，在每一項的管理工作中都面臨著可能的風(fēng)險，比如錄用新員工，企業(yè)如果沒有在錄用流程中對應(yīng)聘人才作出合理評估，會造成不少問題的發(fā)生，所錄用人才往往無法勝任本項職責(zé)甚至錯失創(chuàng)新能力較強的人才。因此可以看出，搞好人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展壯大的一步，同時更是重要步驟，因為人力資源管理工作不但需要出色的經(jīng)理隊伍也需要盡職盡責(zé)的基層工作人員，任何一個不謹(jǐn)慎的選擇都有可能事倍功半，甚至給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)人力資本是當(dāng)代企業(yè)的核心內(nèi)容，人力資源管理的經(jīng)營風(fēng)險是整個企業(yè)的主要經(jīng)營風(fēng)險所在，人力資本的風(fēng)險規(guī)避和防范是企業(yè)健康順利發(fā)展的前提條件，更是企業(yè)快速發(fā)展壯大的必需條件。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險分析

（一）人力資源管理招聘環(huán)節(jié)存在的風(fēng)險

人才的工作職責(zé)范圍里的每一種階段都有發(fā)生風(fēng)險的機會，而第一個環(huán)節(jié)也正是人才招聘環(huán)節(jié)，對一家企業(yè)而言，人才招募是判斷一家企業(yè)發(fā)展成熟與否的關(guān)鍵步驟，而一家企業(yè)的人員基本素質(zhì)直接地反映了一家企業(yè)的文化、工作效率、工作品質(zhì)，假如企業(yè)人力資源科不能在人才錄用時候獨具只眼，有可能錯失真正有工作能力的人員，同時也有可能對新錄用進(jìn)來的人員無法確定其能力，從而導(dǎo)致人員無法勝任所承擔(dān)崗位。剛錄用進(jìn)來的人員猶如企業(yè)的新鮮血液，必須對其實行嚴(yán)格審核，規(guī)范培養(yǎng)，按照其顯示出來的實際才能挑選適應(yīng)他的工作人員，如此方可達(dá)到人盡其才，不至于人員浪費。

（二）管理者與員工相處中存在的風(fēng)險

人力資源企業(yè)管理者應(yīng)該是一種有知識、有底蘊、有獨到眼光等綜合能力很強的人員，所以管理人員也應(yīng)該獨具慧眼，特別在人才方面，管理人員若對員工的能力了解得不夠深入的話，那將妨礙企業(yè)管理工作的正常開展，同時管理人員對和職工之間的交往也應(yīng)該有一種合理的認(rèn)識，而管理人員作為企業(yè)職權(quán)范圍內(nèi)最大的決策人員，對任何一個動作都起著決定性作用，應(yīng)該按照企業(yè)的要求選用恰當(dāng)?shù)膯T工，不得徇私舞弊，一旦決策失誤或是有不正當(dāng)行為，都會給企業(yè)造成重大影響，尤其對煤炭企業(yè)這樣的國有企業(yè)而言，影響非常巨大，管理行為不好會給企業(yè)造成很大的經(jīng)濟損失。

（三）制定獎懲制度和績效考核制度的風(fēng)險

薪酬管理始終是人力資源中的重要組成部分，所謂勞有所得天經(jīng)地義，但企業(yè)員工除盡職責(zé)之外，最關(guān)注的就是薪酬問題，科學(xué)合理的工資管理體系才是實現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏的關(guān)鍵。現(xiàn)在工資都不只是滿足于基本工資的發(fā)放，企業(yè)獎勵也是職工最關(guān)心的一方面，企業(yè)獎勵和紅包制度是企業(yè)增加職工積極性的主要條件。但最終提升職工的滿意才是真正關(guān)鍵，職工的滿意并不只是企業(yè)給職工發(fā)了什么基本工資，而是企業(yè)需要給職工良好的平臺和認(rèn)可，從而增加員工工作的積極性，立足現(xiàn)實，根據(jù)煤炭企業(yè)的實際狀況，進(jìn)行科學(xué)合理的企業(yè)獎懲制度是搞好企業(yè)經(jīng)濟管理工作的關(guān)鍵部分。

嚴(yán)格的企業(yè)考評必須要立足本企業(yè)的實際狀況，因為企業(yè)考評關(guān)系到了職工工資的發(fā)放，以及獎勵的制定，如搞不好了企業(yè)考評，獎勵體制也就落不了實處，而企業(yè)的考評體制也起不了效果，搞好了企業(yè)考評，并建立合理的企業(yè)考評激勵機制，則不然就會影響到企業(yè)職員的上班生產(chǎn)積極性，使其工作積極性大減。

（四）人才管理及裁員環(huán)節(jié)中的風(fēng)險

在現(xiàn)階段，人才流失現(xiàn)象已經(jīng)受到了不少大中型電動機國有企業(yè)的關(guān)注。隨著大中型民營企業(yè)擁有了得天獨厚的經(jīng)營優(yōu)勢和社會地位，不少人士也開始將選擇民營企業(yè)成為了個性從業(yè)的首要選擇。不過，由于民營企業(yè)組織設(shè)置中普遍存在著組織復(fù)雜、人才冗多的現(xiàn)狀，并面臨著論資排輩、吃大鍋飯等諸多問題，使得員工往往根本無法施展出個性的能力與抱負(fù)，因而最后造成了人才的埋沒或喪失。

裁員也是最易損害職工感情與積極性的環(huán)節(jié)，在裁員時，要嚴(yán)格衡量被裁員工，從多方面加以考慮，避免把一個工作表現(xiàn)好、認(rèn)真負(fù)責(zé)的職工給裁了；不管最后被裁的人是誰，雙方都必須要注重協(xié)調(diào)方法，并做好心理安撫工作，尤其要防止裁了一個人后，也傷了其余的人。

（五）制定規(guī)章制度和勞動爭議管理中的風(fēng)險

建立一種合法、合理、全面、具體的人力資源管理規(guī)章制度是十分必要的。從合法方面建立時，就必須要嚴(yán)格地按照我國的立法精神和規(guī)定的需要建立。從合理方面制定，首先必須要緊密結(jié)合個企業(yè)的自身狀況加以制定。最后，在擬定規(guī)章制度時必須要做到全面而具體，不合理的話就要適時對規(guī)章制度加以調(diào)整彌補。最后假如在擬定規(guī)章制度時不能做到嚴(yán)格從實際情況考慮，那么就很有可能會發(fā)生失誤，同時這也會產(chǎn)生很多的社會問題。

勞動糾紛也是屬于人力資源管理中的重要管理內(nèi)容。近幾年來，因為勞務(wù)用工問題而導(dǎo)致的勞動糾紛問題也越來越多了。在解決勞動糾紛的時候一定要遵循規(guī)章制度的同時，也要針對企業(yè)本身發(fā)展的現(xiàn)實情況加以解決，并切實維護(hù)勞動雙方的合法權(quán)益。不過仍然存在一些單位或機關(guān)在出現(xiàn)勞務(wù)糾紛的時候，為了讓事情早點處理，采用隱瞞、蓋住、打壓等手法。這嚴(yán)重侵犯了受害職工的權(quán)益。他們不但觸犯了法律法規(guī)，還有可能給企業(yè)造成惡劣的負(fù)面影響。

三、煤炭企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范的措施探究

（一）人員招聘及職位確定中的風(fēng)險防范對策

在員工錄用過程和崗位確定中，必須按照職位特點制定詳盡的崗位責(zé)任說明書。要尋找合格的人員，不但需要招聘人員具備豐富的招聘經(jīng)歷，還需要招聘人員對所聘職位具有足夠的認(rèn)識，才能在諸多求職者中發(fā)現(xiàn)滿足職位條件且能與企業(yè)文化、職位要求相吻合的人；而且需要考察應(yīng)聘人才的個性能否適應(yīng)職位特點。

建立職位體系時，應(yīng)當(dāng)將職業(yè)要求作為第一準(zhǔn)則，根據(jù)人員文化知識水平、個人修養(yǎng)和其他有關(guān)因素，全面、詳盡地撰寫了崗位職責(zé)說明書，并根據(jù)崗位職責(zé)說明書的有關(guān)規(guī)定，去選拔最合適的人才。

（二）做好管理團(tuán)隊的風(fēng)險防范

人力資源管理者也應(yīng)該以身作則，在招聘人員及其職務(wù)設(shè)置時應(yīng)努力做到公平、公正、公開、公私清楚，重視每一位人員。在自己的工作區(qū)域內(nèi)，對人員實行定時培養(yǎng)，以解決好企業(yè)管理者和人員相互之間的人際關(guān)系，而面對于煤炭企業(yè)人力資源管理人員，為了管理工作好一支隊伍必須做出很多的工作，同時更是要求大伙一起去完成，將整個隊伍搞成為一支積極向上、充滿熱情的團(tuán)體，從而減少整個隊伍的消極氣氛，也因此企業(yè)管理者們應(yīng)該提高的能力有許多，而對于領(lǐng)導(dǎo)者們的管理工作技巧則是有待大伙在管理工作過程中逐漸摸索的。煤礦板塊最普遍存在的特征就是重視煤炭資源的產(chǎn)量，但往往忽視了人才的管理工作，而對于社會主義市場經(jīng)濟、科技以高速度發(fā)展的今天，在人才選聘與管理工作上，要注意選擇年輕化、知識化、專業(yè)化的優(yōu)秀經(jīng)理階層，以掌握好煤炭企業(yè)發(fā)展在社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展中的重要戰(zhàn)略地位，使之在社會主義市場經(jīng)濟大潮中屹立不倒。

煤炭企業(yè)中普遍存在著重產(chǎn)量、輕管理的特征，在社會主義市場經(jīng)濟高度發(fā)達(dá)的今天，這些特征顯然是必須被拋棄的。煤炭企業(yè)發(fā)展為主導(dǎo)國計民生的能源類企業(yè)，更需要建立一個集高學(xué)歷、智慧型、高情商、高能力于一身的高層管理團(tuán)隊，以及建立知識型、能力型的中級管理人員團(tuán)隊，以期更好地帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展壯大，并緊跟經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)律，抓住時代發(fā)展大方向，讓煤炭企業(yè)的發(fā)展在社會市場經(jīng)濟大潮中，永遠(yuǎn)占據(jù)著領(lǐng)航地位。

（三）完善績效考核制度、制定合理的獎懲制度

建立合理的獎懲制度反映了“以人為本”的管理理念，同時也是對企業(yè)人員的努力工作的一種肯定，對工作態(tài)度好，并有創(chuàng)新表現(xiàn)，為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的人員要予以物力獎賞和精神獎賞；對待消極怠工的工作人員也要做好私下教導(dǎo)，并充分尊重企業(yè)員工的性格，針對企業(yè)員工差異的特性，理解企業(yè)員工在各個群體的差異需要，并實行詳細(xì)的績效考核。

為了實現(xiàn)企業(yè)和職工的共同滿意最大，以及實現(xiàn)企業(yè)和職工雙方的利益共贏，就必須以提升工資收入滿意為主要工作目標(biāo)。只要使員工意識到與自身工作的努力和收獲是成正比的，并消除了員工"這山望著那山高"的矛盾心態(tài)，使員工在自身的本職工作中發(fā)現(xiàn)了工作的快樂、工作的成功以及人生的滿足感，才能夠使員工切實地激發(fā)出其主觀能動性，并奉獻(xiàn)出自身的最大能力。

績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的重要意義早已被人們賦予了足夠的關(guān)注，在現(xiàn)代人力考評中，人們需要掌握的一些準(zhǔn)則：①公正考核原則；②嚴(yán)格考核原則；③單頭考評工作原則；④結(jié)果公平考核原則；⑤有獎結(jié)合原則；⑥客觀評估原則上；⑦反饋原則上；⑧差異原則上等。在制訂考評的規(guī)范時，一定要立足于工作實際情況和細(xì)節(jié)，要對有進(jìn)步的落后員工多多表揚，要注重于不影響落后人員的感情并對員工開展一對一的交流，在盡可能地不影響落后職工感情的情況下嘉獎進(jìn)步，鼓勵落后。

煤炭企業(yè)尤其需要認(rèn)真進(jìn)行績效考核，以改變落后工資分配模式，企業(yè)必須按照實際工作特性、實際工作量確立崗位責(zé)任制，并撰寫企業(yè)崗位權(quán)責(zé)證明書，提出認(rèn)真、詳細(xì)、合理的考評原則和分配策略，以期轉(zhuǎn)變落后的分配方法，提升企業(yè)勞動生產(chǎn)率，使企業(yè)經(jīng)濟獲得更良好的發(fā)展。

（四）人才管理及裁員環(huán)節(jié)中的風(fēng)險防范對策

在人力資源的管理工作中必須堅持幾個準(zhǔn)則：①重視與保護(hù)有機地結(jié)合；②崗位設(shè)計與內(nèi)在激發(fā)有機地結(jié)合；③員工招聘與內(nèi)在培訓(xùn)有機地結(jié)合；④企業(yè)文化與個人理想有機地結(jié)合。在人力資源管理崗位中，不但應(yīng)該重視員工的個性興趣愛好，而且要保護(hù)員工的個性和創(chuàng)造力；而且還要注意度，不要使保護(hù)成為了偏袒；不但應(yīng)該關(guān)注他們的崗位成績，而且還應(yīng)該關(guān)心員工的個性素養(yǎng)和人格應(yīng)當(dāng)怎樣在崗位晉升或激勵機制中發(fā)展；不但應(yīng)該面向社會廣納賢良人才，更應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況發(fā)現(xiàn)潛力人才；不但要尊重人才的個人志向，更應(yīng)該將企業(yè)文化和人才的個人志向相結(jié)合，使大的志向與小的目標(biāo)共同發(fā)展、共謀發(fā)展。

裁員通常是每個企業(yè)在迫不得已時才會采用的辦法，所以在裁減時也要注重以下幾個原則和辦法：①合理、合情、合法；②保障重要部門和重要職位的資深人員利益；③合理給予賠償數(shù)額；④做好對被裁人員的心靈安慰工作。在裁員時，要充分掌握上述準(zhǔn)則，避免觸犯法律法規(guī)的事情；盡量避免失去關(guān)鍵人員和業(yè)務(wù)信息；盡量避免賠付過于高昂的解約費用影響企業(yè)發(fā)展；盡量避免損失企業(yè)員工的感情和對企業(yè)的信心，并盡可能減少對企業(yè)的損失。

煤炭企業(yè)雖然一般都沒有出現(xiàn)過裁員的狀況，可是也普遍存在著人員不足、資金流失等嚴(yán)重的問題。因此，對煤炭企業(yè)發(fā)展也制定了不少相應(yīng)的法規(guī)、管理制度，這些舉措也都在一定程度上發(fā)揮了預(yù)期的效果。不過，要從根本上解決這種問題，筆者覺得還是必須把人才的個人夢想與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，建立具體的獎勵措施，在物質(zhì)與精神上加以共同鼓勵，實現(xiàn)讓人才以礦區(qū)為家、為礦區(qū)事業(yè)拼搏的目的，從而建立個人夢想與企業(yè)共同發(fā)展的好局面。另外，筆者還覺得，對一個長期缺課率、技術(shù)考試中屢次不及格的人才，就應(yīng)該解除合同，從而減少了企業(yè)包袱。

（五）規(guī)章制度及勞動爭議管理中的風(fēng)險防范對策

人力資源管理的法律規(guī)定是整個企業(yè)人力資源管理的基石，必須要在我國立法范疇內(nèi)根據(jù)本企業(yè)實際制定，首先就應(yīng)該確定本企業(yè)人力資源部的基本崗位職能，如人員基本工資監(jiān)督管理、員工考勤管理工作、業(yè)績管理工作、人員違紀(jì)處分、職業(yè)生涯規(guī)劃、人員檔案管理等，而其中則必須包含崗位責(zé)任制、人員的錄用、試工、轉(zhuǎn)正、辭職作業(yè)管理規(guī)章制度、技術(shù)培訓(xùn)作業(yè)管理規(guī)章制度、人員職業(yè)健康發(fā)展規(guī)章制度、人員異動作業(yè)管理規(guī)章制度（其中包含人員借調(diào)、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等），另外還必須包含人員崗位交接規(guī)章制度、人員存檔規(guī)章制度、門禁進(jìn)出規(guī)章制度、人員考勤制度、人員報酬待遇管理制度、內(nèi)部會議制度、文書審核發(fā)放等作業(yè)制度、假期制度等細(xì)節(jié)內(nèi)容。企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度的建立可參考其他企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度，但在根本上還是要根據(jù)企業(yè)具體情況，在制定條文時切忌過于空泛，言之無物。

勞務(wù)合同糾紛是各種企業(yè)都會出現(xiàn)的狀況，一般來說，處理勞務(wù)合同糾紛的最佳方式就是雙方協(xié)商一致處理；如果各方意見仍無法形成統(tǒng)一時，即可上報國家勞動仲裁委員會解決。企業(yè)在處理勞動糾紛時要本著客觀公正的原則，并按照有關(guān)法律規(guī)定，積極履行國家勞動仲裁委員會所作出的決定，以防止企業(yè)在勞動糾紛中出現(xiàn)二敗俱傷的后果。

四、總結(jié)

在中國經(jīng)濟社會高速發(fā)展的今天，企業(yè)人力資源管理制度也必須順應(yīng)中國現(xiàn)階段的經(jīng)濟社會發(fā)展而逐步健全和落實，以確保企業(yè)在激烈的人才市場競爭中，有更加長足的發(fā)展空間和發(fā)展動力。做好企業(yè)人力管理就是在避免和預(yù)防企業(yè)未來的發(fā)展風(fēng)險，確保企業(yè)有新鮮血液的前提下，讓企業(yè)有穩(wěn)固的基本人員力量。